臺灣高等法院臺中分院民事判決113年度上易字第520號上 訴 人 龎憲萬訴訟代理人 繆昕翰律師被 上訴 人 賀疇瑋
蔡玉玲共 同訴訟代理人 賴忠明律師
陳心慧律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國113年9月27日臺灣臺中地方法院112年度訴字第1492號第一審判決，提起上訴，本院於114年10月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。上訴人於原審聲明：㈠先位聲明：被上訴人應連帶給付上訴人新臺幣（下同）56萬元，及加計自民國112年6月27日（即起訴狀繕本送達翌日）起算之法定遲延利息。㈡備位聲明：⑴被上訴人Ａ０３應給付上訴人33萬元，及自112年6月27日起算之法定遲延利息。⑵被上訴人應連帶給付上訴人23萬元，及自112年6月27日起算之法定遲延利息（見原審卷第375頁）。提起上訴後，於114年2月25日準備程序期日更正聲明為：被上訴人應連帶給付上訴人56萬元，及自112年6月27日起算之法定遲延利息（見本院卷第94頁，下稱56萬元本息），乃更正事實上或法律上之陳述，非屬訴之變更，合先敘明。
乙、實體部分：
壹、上訴人主張：伊與被上訴人Ａ０３前為多年朋友，曾一同在服飾業工作，Ａ０３為敦謙國際智能科技股份有限公司（下稱敦謙公司）人力資源處（下稱人資處）協理，伊經Ａ０３介紹，自111年6月1日起在敦謙公司任職擔任招募專員，並自同年7月開始接觸教育訓練工作，轉作教育訓練專員，於同年9月起專責此業務。Ａ０３為伊直屬上司。被上訴人Ａ０４則自同年10月3日起在敦謙公司擔任人資處副理，執行Ａ０３交辦任務，統籌人資處事務。惟被上訴人於111年9月至112年5月11日間連續、積極對伊為如附表「上訴人主張事實」欄所示霸凌行為，且被上訴人均為勞動基準法（下稱勞基法）規範之「雇主」，Ａ０３要求伊處理其私人事務，乃片面變更伊工作內容；又上訴人未經伊同意，逕將非屬伊職掌範圍之建教合作工作指派予伊，復不將教育訓練業務安排給伊，已違反勞基法第10條之1第1、2款規定，均侵害伊心理、生理健康權，致伊精神相當痛苦，受有非財產上損害，爰依民法第184條第1項前段、第2項、第185條規定，求為命被上訴人連帶給付56萬元本息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應連帶給付56萬元本息。
貳、被上訴人則以：上訴人受Ａ０３之邀，受雇於敦謙公司擔任招募專員。Ａ０４上班地點則在臺北，並未與上訴人在同地辦公。伊等為上訴人主管，有權限調派、指揮上訴人應如何協助業務之執行，並得視業務需要，調整上訴人工作內容、提出糾正改進意見，適時詢問工作進度、流程細節、執行狀況。又上訴人於職場之人際應對未社會化，針對主管之工作指示亦不順從。縱上訴人至身心科就診，與伊等行為亦無相關。至就上訴人主張之各次霸凌行為，答辯如附表。另敦謙公司是由人資處代表處理勞工事務，各項決策均須經該處最高主管訴外人孫效正同意始得執行，伊等僅係依據上層主管決定，協助執行者，非勞基法第10條之1適用對象，且事實上伊等亦未對上訴人為職務調動，上訴人依民法第184條第2項規定請求伊等賠償損害，自屬無據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
參、本院之判斷：
一、上訴人與Ａ０３為結識多年之朋友，並曾於服飾業一同工作，嗣經由Ａ０３介紹，自111年6月1日起，受雇於敦謙公司擔任招募專員，於同年7月間兼作教育訓練專員（含文中釘操作系統等基礎操作課程），嗣自同年9月間起專責此業務；Ａ０３於111年6月1日擔任敦謙公司人資處協理，為上訴人直屬上司；Ａ０４則自同年10月3日起受僱於敦謙公司擔任人資處副理，執行Ａ０３交辦任務，統籌人力資源處事務，辦公室在臺北，但亦會到臺中辦公室處理公務等情，有應徵人員面談資料表附卷可稽（見原審卷第147頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第211、212頁不爭執事項一至四），堪以認定。
二、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第1項前段、第2項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。準此，侵權行為損害賠償事件，原則上應由主張有侵權行為事實存在之權利人，就侵權行為構成要件事實負舉證責任。
三、上訴人主張被上訴人有如附表「上訴人主張事實」欄所示職場霸凌之不法侵權行為，然為上訴人所否認，依前揭說明，自應由上訴人就被上訴人有不法侵權行為之事實，負舉證責任。經查：
㈠至本件言詞辯論辯論終結時止，我國現行法就職場霸凌雖無
法律明確定義，然綜合國際觀點、學術建議、校園霸凌防治準則，及實務見解，職場霸凌應指勞工在勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱或其他不當的言詞或行為，導致其身心健康遭受危害之行為而言。又職場霸凌行為有時不易與雇主或主管管理權限清楚區隔，雇主或主管行為是否逾越業務上必要且合理範圍，應綜合評估行為之樣態、次數、頻率、受侵害之權利、其動機、目的等，依社會通念，與工作是否具關連或合理性，而為認定。
㈡查上訴人就其主張Ａ０３有如附表編號1所示行為，提出2人之LINE訊息截圖為證（見原審卷第23至33頁）。惟查：
⒈觀之上開訊息內容，Ａ０３固曾於111年9月27、28日、10月3日
、11月27日等日傳訊詢問上訴人對其衣著穿搭之意見；於112年1月3日對上訴人傳送之插花照片表示「枝要剪一下」；同年月5日傳送「需要再買花。館前租屋處花開得好漂亮。1月6日再換嗎？」等語；然其2人除於工作場合具主管、下屬關係外，上訴人於至敦謙公司任職前，與Ａ０３即為友人，更因Ａ０３介紹至敦謙公司任職，已如前述，則2人互通訊息時混雜公私議題，實在所難免。由Ａ０３傳訊徵詢上訴人關於穿著搭配之建議，或談論插花、買花之內容，與友人間日常對話、閒聊無異，顯係居於朋友對等地位，而非主管身分所為，縱上訴人因Ａ０３之詢問或意見表示而感到厭煩、困擾，亦難認Ａ０３乃故意利用主管權勢或職權，要求上訴人從事非其工作職掌之事務。
⒉又Ａ０３雖於111年9月30日、112年1月3日分別傳訊上訴人表示
「工作上主管本來就可以為所欲為的」；另於同年月3日「你是在逼我資遣你嗎？」等語（見本院卷第29、33頁）。然由111年9月30日訊息前後對話內容：「Ａ０３：請A（姓名詳卷）打給我有關三重館確診之事，照理應該是你要與我討論，不是推給A。請把私人情緒拿掉。教育訓練交你手上，你有責任要與你的主管對接。下班後，那就是私人的關係，你要如何叨唸，我都可接受。上訴人：我沒有收到確診消息，怎麼要我扛？請大主管先搞清楚狀況再說我好嗎？Ａ０３：你們沒在一起？剛剛到三重館才知道的。上訴人：立馬用這事來開場。她打給妳我才知道。Ａ０３：好。上訴人：看你教的。Ａ
０３：了解。上訴人：每個人都畫大餅然後。Ａ０３：請不要老是都說我劃大餅，你自己如何與A溝通協調的。上訴人：一再說了，不能改變人，就說服自己，不能說服自己，就有自己選擇權不是嗎？也不用主管資ㄓ姿態以為工作上就為所欲為的啊。Ａ０３：自己好好靜下心來想一想，職場上一路走來，你的個性，讓你吃多少虧，不是沒能力，就是個性使然，這是以朋友的角度觀察。我們在職場上還多少年，適合自己可以有空間揮灑的，好好抓住尾巴，如你今早告訴我的，又不是沒＄，為什麼讓自己如此…。因為你私下的話，我都有在想，所以才決定離開周老。負面能量太強。（回覆上訴人「也不用主管資ㄓ姿態以為工作上就為所欲為的啊」）工作上主管本來就可以為所欲為」…上訴人：所以人員也有自主。不要以為自己主管真的可以為所欲為。（回應Ａ０３「基於朋友，一直在勸你」）真的是朋友就不會是這樣的模式。Ａ０３：如果你都這麼認為，不會再多勸」等語觀之，足見2人原本係討論工作上聯繫問題，上訴人就Ａ０３的質問及擺出主管之姿態，表達不滿後，Ａ０３已表示接受上訴人說法後，並以朋友立場對上訴人在職場遭遇之處境提出看法及建言，其間就上訴人指責Ａ０３擺出主管姿態部分回覆「工作上主管本來就可以為所欲為的」，此雖為帶有情緒之回應，然觀其始末，仍屬就業務或上訴人職場表現，與上訴人為互有往來之對話、溝通。另於112年1月3日，Ａ０３數次以LINE通訊軟體撥打電話予上訴人，上訴人均未接聽，僅以傳訊：「忙完花，我不能清理自己的桌面嗎？？大協理」、「不需要一早就擺姿態喔」、「（回覆Ａ０３「你看得到，我也看得到」）說謊嘴角爛」後，Ａ０３傳送「哈哈」訊息後，再次撥打電話，上訴人仍未接聽，Ａ０３方傳訊：「很大牌」、「回電」後，上訴人在「很大牌」訊息，以「讚」之表情符號回應，併回傳「工作命令嗎？？」，Ａ０３固回覆：「對」、「你是在逼我資遣你嗎？」等語（見原審卷第33頁），惟由上開訊息全文觀之，Ａ０３當時撥打電話所為何事，無法辨別；其就上訴人詢問「工作命令嗎？？」亦無回應，然由上訴人傳送訊息「說謊嘴角爛」，並就Ａ０３「很大牌」訊息以表情符號「讚」回應觀之，與一般下屬對主管之應對方式，顯有不同，反較似基於朋友間之抬槓，則Ａ０３雖傳送「你是在逼我資遣你嗎？」，固有未適度拿捏、清楚劃分公私情誼界線之情，然由其前後文內容以觀，應無資遣上訴人之真意。基上，上訴人摭拾與Ａ０３訊息內容中，令其不悅之隻字片語，即謂Ａ０３有利用職務或關係之優勢地位，對上訴人為威脅之言語，尚無可採。
⒊上訴人於112年1月5日透過「敦謙悄悄話」信箱，向敦謙公司
投訴Ａ０３於同年月3日「恐嚇資遣」上訴人，敦謙公司於同日約談上訴人、賀籌瑋進行協調後，做成如原審卷第39頁之指示等情，有上訴人提出之投訴表單、人資內部問題協調資料在卷可參（見原審卷第35至39頁）。上訴人雖主張Ａ０３為「敦謙悄悄話」信箱之審核者，曾一度向上訴人施壓表示「流程在我手上」，上訴人之投訴不會有效等語，並舉上開人資內部問題協調資料為證，然為Ａ０３所否認。前揭協調資料固有記載上訴人主張上情，然其內容仍屬上訴人單方、片面之陳述，無法作為不利於Ａ０３之證明。又上訴人主張Ａ０３於敦謙公司進行協調時，指控上訴人工作態度及績效不佳，另鼓動公司同事簽署「給老闆的一封信」等情，故提出「給老闆的一封信」為證（見原審卷第159至162頁）。然Ａ０３於敦謙公司協調過程，為自己申辯，或希望同事各抒己見，乃屬為保護自身利益之自辯行為，難認係對上訴人之不法侵害；況該「給老闆的一封信」已經人資處多人簽名，縱其簽名係出於Ａ０３請託而為，然其等既於自己姓名後親自或委託他人簽名確認，可認其內容亦屬簽名者意見之表達，自不得因其內容係推崇Ａ０３或對上訴人不利，即認Ａ０３有鼓動人資處同仁故意詆毀上訴人之不法行為。
⒋至敦謙公司於112年1月9日以電子郵件通知上訴人、Ａ０３就Ａ０３
此次「文字對lan（按指上訴人）提及資遣，以及在工作時間請lan協助處理個人私事之行為做公開懲處」，並於同年2月10日公告Ａ０３「於上班時間要求所屬單位同仁處理私人事務，逾越同仁工作職。經查證屬實，於以申誡一次以示警惕」等情，有敦謙公司電子郵件、公告附卷可佐（見原審卷第
43、45頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第212頁不爭執事項六、七），固堪認定。惟Ａ０３受懲處原因乃請上訴人協助處理私事而受懲處，並非有霸凌行為等情，是上開電子郵件亦無法為不利於Ａ０３之證明。
㈢上訴人主張Ａ０３單獨或與Ａ０４共同對其有如附表編號2至5所示之霸凌行為云云，亦為被上訴人所否認。經查：
⒈上訴人固主張Ａ０３遭投訴後，即停止指派工作給上訴人，被上
訴人復將依敦謙公司111年10月13日、同年12月15日會議紀錄所載，應由上訴人負責、統籌之112年3月16日、同年4月10日、同年5月8日新人經副理教育訓練，另安排由訴外人鄭麗麗進行云云，並提出工作日誌附件及說明、敦謙公司111年10月13日、同年12月15日會議紀錄、112年3月16日、同年4月10日鄭麗麗與新人對談照片為證（見原審卷第51至59頁、第69頁）。被上訴人則抗辯因上訴人不擅長文中系統網頁版之操作，故由Ａ０３事先新人主管此部分之教育訓練分配由鄭麗麗進行，且此與敦謙公司111年12月15日會議紀錄無違，並非為孤立、霸凌上訴人所為等語。經查，敦謙公司111年12月15日會議決定中、南區教育訓練由上訴人負責，「Lili（按指鄭麗麗）協助處理完錄影檔後即抽出教育訓練；未來有關課程、教材、開課日期、相關資訊皆由lan（按指上訴人，下同）統籌」；「未來不管職級為何，只要是新人皆須上新人訓，包含各館駐點經副理」；「主管職新人如若不在新人訓排程內報到，可先針對其上基礎操作課程（例如工作規則、相關規定辦法、文中釘釘操作流程）」等情（見原審卷第57頁），已敘明新人主管之基礎操作課程之教育訓練可分開進行，亦無從認此部分屬本應指派給上訴人之工作，而有不得由其他人員進行之限制。又鄭麗麗於原審113年5月16日言詞辯論期日到庭證述：伊自111年3月7日至112年6月24日在敦謙公司擔任人資專員，主要負責薪酬、招募及教育訓練，嗣因上班距離問題離職，與本件訴訟無關；上訴人是負責規劃層面之事務，伊跟上訴人依據Ａ０３下達之命令，執行新人教育訓練，伊跟上訴人之工作內容有重疊，上訴人因有在飯店實習，故主要負責房務、櫃檯簡報之製作、操作APP之教育訓練，因伊負責薪酬，故系統操作及相關規定之簡報，則由伊負責，教育訓練時伊與上訴人一起去，再分配各人負責講授之段落，伊與上訴人自111年8、9月起均如此分工；敦謙公司於同年12月間開會，因上訴人不想接北區的教育訓練，只願意做中區跟南區，而伊還要負責其他部分，故伊就教育訓練，只將簡報錄影檔製作完後即不再參與，伊於112年1、2月過年前即未參與教育訓練，在伊退出教育訓練前，伊與上訴人都會負責新人文中APP之教學，但非新任經副理之新人，沒有網頁版的教學，主管則有操作面之教學；同年3月16日、4月10日、5月8日並非新人副理之教育訓練，是教文中系統、網頁之排班系統，上訴人當時尚未深入學習文中系統，不會使用文中系統的排班，不知如何排除異常及異動單之規範，也不會調配假日之操作，因內勤的代號不同，如果錯誤會影響薪資之發放；Ａ０３事先有告知伊因新協理要報到，但報到時間不一定，所以概括分配伊負責文中系統教學，上訴人不會因此被剝奪工作內容，因為教育訓練從開課通知到上完課、追蹤，有龐大的工作量，即使伊主管文中系統，也只是一小部分，還有主管訂房系統，所以上訴人的工作不會被伊取代，上訴人原本就不會文中系統之操作，上課時遇到系統之問題，也是要請伊處理等語（見原審卷第390至396頁）。經核，鄭麗麗為上開證述時，既已自敦謙公司離職，與兩造均無利害關係，是其自無刻意偏袒Ａ０３，而為虛偽證詞之必要，故其證言應屬客觀可採。基上，由鄭麗麗上開證詞，可知Ａ０３係因上訴人尚不熟稔文中系統之操作，始將112年3月16日、同4月10日、同年5月8日主管新人文中系統教學，交由鄭麗麗執行，應屬基於業務需求之正當目的所為，有其必要性，且上訴人工作內容非僅有教育訓練乙項，是Ａ０３縱將新人主管之文中系統操作教學課程另交由鄭麗麗進行，亦難認出於惡意所為。
⒉上訴人主張學校建教合作非其工作職掌範圍，被上訴人變更
其工作內容，將此工作指派予上訴人云云，然為被上訴人所否認，並抗辯教育訓練範圍本包括學校實習生之建教合作等情。經查，上訴人就學校建教合作非其職掌範圍之利己事實，並未提出證據證明之；復參諸敦謙公司建教合作院校列表（見原審卷第173至175頁），建教合作確為敦謙公司業務項目，負責該業務者，非僅上訴人1人；又上訴人於111年6月1日至敦謙公司任職，惟至少自同年月29日即被指派建教合作之業務，足認其任職之初即已負責此業務；另佐以上開其於112年2月14日編寫之職位說明書－工作盤點表「工作職責」之「主管交辦事項（協助公司活動）」乙欄，僅填載「主管私人及公器私用的部分不接受」，建教合作部分並不及之（見原審卷第49頁）。倘上訴人認為學校建教合作業務非屬其職掌，此業務之指派，為被上訴人刻意刁難，當無不將之併載入拒絕接受指派事務範圍之理。是上訴人上開主張，尚乏證據證明，自難憑採。
⒊又上訴人主張Ａ０４明知學校建造合作於寒假期間並無進度，卻
於寒假期間之112年2月1日詢問進度；又Ａ０３於同年3月3日重複詢問上訴人於前一日工作日誌已說明之進度，不知是否故意為之等情，並提出兩造LINE訊息截圖為證（見原審卷第61頁）。被上訴人則抗辯主管本有確認工作進度之權限，即使再次詢問，亦非霸凌，且Ａ０３要求提供的是建教合作之進度，非上訴人於LINE訊息中所傳送之「新人訓練檢討與優化報告」等情。經查，主管對於下屬本有指揮監督權限，詢問下屬工作進度，應屬合理管理行為之一環。觀之上訴人就被上訴人詢問建教合作進度問題之證據，僅有Ａ０４於112年2月1日傳訊「可以請問你目前有哪些學校的建教合作在進行？」、「慈明中學有進行嗎？」，及Ａ０３於同年3月3日在群組詢問：「現在學校已開學，請lan回報一下學校建造或實習相關進度，謝謝」、「請於午休後回報」等情，雖Ａ０４詢問時間係在寒假期間，然其僅請上訴人回報現況，並非交付上訴人無法完成或處理之任務；又縱上訴人曾向Ａ０３提交關於建教合作之報告，亦難認Ａ０３嗣後重複詢問進度1次之舉，屬不合理或不適當之指揮監督行為。
⒋上訴人主張其於112年3月7日已將翌（8）日簡報檔案交給Ａ０４
轉交Ａ０３確認，被上訴人卻於8日出發時間下午2時前之中午午休之際，臨時要求上訴人更改內容2次，致上訴人無法休息，感到倉促，備感壓力等情，並提出其與Ａ０４間LINE訊息截圖為證（見原審卷第63、64頁、本院卷第111頁）。經查，上訴人於112年3月8日上午11時46分許傳送簡報檔案，並詢問Ａ０４「請再看一下哪邊要再修」，嗣Ａ０４於同日中午12時40分傳送將照片改成不分區一張版之頁面予上訴人，上訴人於9分鐘後即將修改後檔案傳送予Ａ０４，Ａ０４再於同日下午1時23分請上訴人將其中4張照片刪除，依上訴人主張上開修改僅需花費數分鐘即可完成（見本院卷第173頁）。由此可見，Ａ０４就上訴人於上午11時46分傳送之定稿版檔案進行最後確認後，雖曾2次要求上訴人修改內容，然此均僅需花費數分鐘即可完成，顯見Ａ０４要求修改部分，並非困難，或超出上訴人能力範圍，縱然因而占用上訴人午休時間，並因時間緊迫令上訴人感到壓力，然此於職場並非少見，自難以此偶一情狀，即認被上訴人有刻意刁難之嫌。
⒌上訴人主張被上訴人明知敦謙公司欠缺人力，卻否決由其負
責與慈明高中洽談之學生假日兼職合作案，屬濫用權限之行為等情，並提出之LINE群組訊息截圖為證（見原審卷第65頁頁)，被上訴人則以上訴人原告知慈明高中會送3位學生去火車站的旅館工讀，Ａ０４為瞭解細節，要求上訴人將其加入慈明高中群組，經Ａ０４在群組中向慈明高中主任確認學生國籍及配合期間後，再與敦謙公司營運端確認暫無人力需求後，回復慈明高中主任，並非因上訴人負責洽談因而否決此合作案，且敦謙公司人力是否欠缺，對上訴人並無影響等語置辯。經查，兩造均不爭執敦謙公司一直處於打掃人力欠缺之狀態（見本院卷第173、174頁），惟上訴人自承是否人力欠缺係由敦謙公司判斷，並未收到關於敦謙公司認被上訴人否決與慈明高中兼職合作案乃決策不當之信息等情（見本院卷第174頁），是當時慈明高中可提供之人力，倘若符合敦謙公司之需求，卻因被上訴人刻意否決與其合作案，敦謙公司就被上訴人此等損害公司利益之行為，勢無可能視而不見，然敦謙公司既未曾認被上訴人上開決策不當，顯見其亦認此決定應符合敦謙公司營運層面之考量，要難僅因上訴人負責之該合作案終未能成案，即認係出被上訴人故意欺壓上訴人之目的，而予以否決。
⒍上訴人主張其將112年4月20日說明會簡報提交Ａ０３確認後，Ａ０
３違反敦謙公司111年12月15日會議指示教材中旅館名稱須經相關單位主管再三確認之規定，要求其須於簡報中加入旅館名稱，因Ａ０３遲未回應上訴人詢問之訊息，上訴人乃先依Ａ０３指示完成簡報檔案後，然Ａ０３卻透過他人表示「PDF資料可先不新增，但要麻煩當日口頭說明我們有承接永豐棧」，顯係惡整上訴人云云，並提出LINE群組訊息截圖為證（見原審卷第67頁）。Ａ０３就上開訊息截圖並不爭執，惟抗辯其為最後決策者，要求上訴人修改簡報內容，為職場工作內容之一等語。經查，主管就因思慮欠周所為決策或指令，加以修正而後變更原內容，乃職場常見現象，且觀之Ａ０３前後指令之差別僅在簡報檔案是否加上旅館名稱，其經上訴人善意提醒後，縱是經由第三人出面更正指令內容，足見其亦能採納上訴人意見，尚難僅因被上訴人有前後指令不一之作為，即認其係基於不正當目的所為。
⒎上訴人主張敦謙公司人資單位於112年5月11日變更辦公區域
至永豐棧酒店地下1樓，Ａ０３故意讓上訴人使用不同於其他同事使用之無附輪、無扶手之布料餐廳椅，並拒絕訴外人侯文寶為上訴人更換座椅之建議，以孤立、羞辱上訴人云云，然為Ａ０３所否認，並抗辯依上訴人提出之照片，其座椅並無髒污、缺陷，Ａ０３亦是使用同款椅子，且嗣上訴人已自行更換，Ａ０３並無任何刁難之舉等語。經查，由上訴人提出照片（見本院卷第187至193頁）觀之，其受分配之座椅，雖與其他同事之附輪辦公椅，固屬不同型態、材質，然仍屬可正常使用狀態，應無妨礙上訴人辦公使用，且徒由座椅款式不同，衡情應無足達孤立或羞辱上訴人之目的；至上訴人主張Ａ０３拒絕侯文寶更換座椅之建議，則未見上訴人舉證以實其說；況上訴人嗣後自行更換座椅，亦未遭Ａ０３刁難，則其主張Ａ０３故意以不同座椅對上訴人為差別待遇，以打壓、排擠上訴人等情，自難採認。
㈣查上訴人主張其因工作壓力，導致焦慮、恐慌、失眠，自112
年4月17日開始在佳佑診所持續治療，經醫師診斷為「有焦慮的適應障礙症」等情，雖提出該診所門診收據、診斷證明書為證（原審卷第73、75、127、299頁），並有佳佑診所113年2月5日佳佑113醫字第005函及所附門診病歷資料在卷可查（見原審卷第343至357頁）。然綜觀上情，上訴人所指被上訴人該當於霸凌之前述行為，或係Ａ０３基於朋友情誼所為、或因Ａ０３未適當拿捏公私情誼之界線所生摩擦，或屬被上訴人指揮監督、合理管理權行使之行為，縱令上訴人與被上訴人互動過程，感到被冒犯、不愉快，因而造成身心壓力，仍難認被上訴人之行為具有惡意或不當目的，致其身心健康遭受危害，而將之定性為被上訴人利用職場或權勢，刻意以威脅、孤立、羞辱等不當言詞或行為傷害上訴人身心健康之霸凌行為。從而，上訴人主張被上訴人有霸凌之不法侵權行為，尚難憑採。
三、再按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。…」，勞基法第10條之1定有明文。上訴人主張被上訴人為勞基法所稱之「雇主」，Ａ０３未徵得上訴人同意，要求上訴人處理諸如衣服穿搭、買花、插花等私人事務、被上訴人安排非其職掌之學校建教合作工作給上訴人，及被上訴人未指派上訴人進行教育訓練等，逕自變更上訴人工作內容，違反勞基法上揭規定，應屬不法侵權行為等情，然為被上訴人所否認。經查，Ａ０３詢問上訴人關於衣服穿搭、買花、插花等事，乃是基於朋友情誼所為，與上訴人任職敦謙公司之職務內容無關；學校建教合作則應屬上訴人職務範圍；至未指派上訴人進行新人主管文中系統教學，乃是考量上訴人對該系統尚不熟稔，基於主管指揮監督權限所為調度等情，均如前述，並非就上訴人職務內容予以變動，自非屬勞基法第10條之1之調職，自無該條規定之適用。準此，上訴人主張被上訴人上開作為，違反該條第1、2款之保護他人法律，屬不法侵權行為，核屬無據。
四、綜上所述，上訴人依民法第184條第1項前段、第2項、第185條規定，請求被上訴人連帶給付56萬元本息，並無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 114 年 12 月 17 日
民事第四庭 審判長法 官 楊熾光
法 官 李佳芳法 官 郭妙俐正本係照原本作成。不得上訴。
書記官 涂村宇中 華 民 國 114 年 12 月 18 日附表編號 上訴人主張事實 被上訴人抗辯 1 ⒈Ａ０３自111年9月間起，利用主管地位，要求上訴人處理私人事務，例如詢問衣服穿搭、買衣服、買花、插花等非工作職掌的事務。 ⒉Ａ０３於同年月30日對上訴人表示「工作上主管本來就可以為所欲為的」等語，且經上訴人表示不願處理Ａ０３私事後，於112年1月3日傳送訊息稱「是在逼我資遣你嗎」。 ⒊上訴人於同年月5日向敦謙公司投訴Ａ０３上開行為，Ａ０３因為投訴信箱之審核者，故向上訴人施壓表示「流程在我手上」等語。 ⒋Ａ０３於敦謙公司進行協調時，指控上訴人工作態度及績效不佳，並鼓動同事簽署「給老闆的一封信」以詆毀上訴人。 ⒈上訴人與Ａ０３本為多年熟識之朋友，兩造除主管、下屬關係外，亦有多年友誼。Ａ０３於111年9月間與上訴人就衣物穿搭、購置花卉等事相互溝通，並非霸凌。 ⒉同年月30日之訊息係就上訴人工作職責範圍進行溝通，Ａ０３並以上司角度安撫上訴人，並無霸凌。 ⒊Ａ０３對上訴人不接電話有所不滿，一時使用較情緒性字眼，難謂職場霸凌，且嗣後已傳送電子郵件向上訴人道歉。 ⒋敦謙公司認定係因上訴人工作態度以及績效不佳問題，致與Ａ０３發生爭執，因而調整上訴人工作內容，避免再生衝突，非認定Ａ０３之行為構成職場霸凌事件。 2 Ａ０３遭上訴人投訴後，即於112年1月12日開始停止指派工作給上訴人。又被上訴人明知依敦謙公司會議紀錄，中、南區教訓訓練應由上訴人負責，卻未安排由上訴人進行同年3月16日、同年4月10日、同年5月8日新人經副理教育訓練安排，反安排由鄭麗麗練，單方變更上訴人工作內容。 否認有未指派上訴人進行新人教育訓練情事。又教育訓練工作項目分為「新人訓練（含文中APP版教學）」（不含主管）與「文中網頁版系統教學」（僅有主管），因上訴人不擅長文中系統網頁版之操作，且112年3月16日、112年4月10日、同年5月8日為經理副理教育訓練，故由Ａ０３事先分配由鄭麗麗進行，與敦謙公司111年12月15日會議紀錄亦無違。 3 被上訴人安排非上訴人職掌事項之學校建教合作工作給上訴人，單方變更上訴人工作內容。Ａ０４明知寒假期間學校建教並無進度，卻於寒假期間之112年2月1日向上訴人詢問進度。又Ａ０３明知上訴人已以同年3月2日工作日誌附件提供建教合作進度，卻於同年月3日又再次詢問。 學校建教合作本屬上訴人職掌範圍；主管本有確認工作進度之權限，即使因工作忙碌，致忘記曾詢問過而再次詢問，亦非霸凌，且Ａ０３要求提供的是建教合作之進度，非上訴人於LINE訊息中所傳送之「新人訓練檢討與優化報告」。 4 上訴人已於112年3月7日將次日要前往學校進行實習生教育訓練之簡報檔案交由Ａ０４轉交Ａ０３確認，惟被上訴人故意在8日臨出發前之中午午休時間，臨時要求上訴人更改檔案內容2次，致上訴人無法午休，且備感壓力。 簡報內容增修與否，本由主管即被上訴人做最後決策。上訴人既作為下屬，修改簡報內容，為職場工作內容之一。 5 被上訴人明知敦謙公司欠缺人力，卻因慈明高中學生假日兼職的合作案，係由上訴人洽談，故意否決該合作案。 上訴人就人員招聘事宜，僅負責執行並無實質決策之權，上訴人所指實難認定有何霸凌情形。被上訴人經與敦謙公司營運協理確認112年3月暫無人力需求，而未與慈明高中合作，並非濫用權限而否決上訴人所提出之合作案。 6 上訴人將112年4月20日說明會簡報提供Ａ０３確認後，Ａ０３違反敦謙公司111年12月15日會議指示教材中旅館名稱須經相關單位主管再三確認之規定，要求上訴人須於簡報中加入旅館名稱，因Ａ０３遲未回覆上訴人詢問之訊息，上訴人乃先依Ａ０３指示完成簡報檔案後，Ａ０３即透過第三人在群組訊息中回覆「PDF資料可先不新增，但要麻煩當日口頭說明我們有承接永豐棧」，顯在惡整上訴人。 簡報內容增修與否，本由主管即被上訴人做最後決策。上訴人既作為下屬，修改簡報內容，為職場工作內容之一。 7 敦謙公司人資單位於112年5月11日更換辦公區域至永豐棧酒店地下1樓，Ａ０３故意讓上訴人使用有別於其他同事之未附輪、無扶手之布料餐廳椅，又拒絕侯文寶為上訴人更換座椅之建議。 上訴人之座椅並無缺陷、髒污，Ａ０３亦是使用同款座椅，且嗣上訴人已自行更換座椅，Ａ０３並未刁難。否認有拒絕侯文寶為上訴人更換座椅之建議。