臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭114年度地訴字第94號115年2月26日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 王傑律師被 告 雲林縣政府代 表 人 張麗善訴訟代理人 黃梅菁
楊允蓮吳璋信上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國114年1月16日府勞動一字第1143405947號裁處書，及勞動部114年7月25日勞動法訴二字第1140003027號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按行政訴訟法第111條規定：「(第1項)訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。(第2項)被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。
(第3項第2款)有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：…二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。」本件原告起訴原聲明：「訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第32條第1項之部分撤銷。」本院言詞辯論期日變更為：「訴願決定及原處分均撤銷」，被告對此未表示異議並為本案之言詞辯論，依首揭規定，原告訴之變更為合法，應予准許。
二、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被告所屬勞動暨青年事務發展處於民國113年12月2日至原告之斗六、虎尾、北港等分公司(下分別稱斗六分公司、虎尾分公司、北港分公司，或合稱斗六等分公司)實施勞動檢查，發現原告僅得工會同意於113年7月15日至9月30日間實施延長工時，卻於該區間外，使勞工蘇旆誼(下稱A君)、呂家斌(下稱B君)、沈志憲(下稱C君)、邱怡蘋(下稱D君)、王瑜萍(下稱E君)、王宸翊(下稱F君)、羅玉雪(下稱G君)等員於附表所示時日延長工作時間。被告認違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則（下稱裁罰共通性原則）規定，以114年1月16日府勞動一字第1143405947號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)6萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並令立即改善(下稱原處分)。原告不服，提起訴願，經勞動部以114年7月25日勞動法訴二字第1140003027號訴願決定駁回(下稱訴願決定)，原告仍不服，於法定期間內提起本訴。
三、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈依勞基法第32條第1項規定、行政院勞工委員會(現改制為
勞動部)92年7月16日勞動二字第0920040600號函(下稱勞委會92年函)意旨，事業單位有不同廠場，而欲使員工延長工時工作者，應經工會同意；廠場無工會者，則應經勞資會議同意。倘不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。斗六等分公司雖未成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議。而斗六分公司於113年9月24日召開第4屆第5次勞資會議(下稱斗六分公司勞資會議)、虎尾分公司於113年9月26日召開第3屆第6次勞資會議(下稱虎尾分公司勞資會議)、北港分公司於113年9月27日召開第2屆第3次勞資會議(下稱北港分公司勞資會議)時，均決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」是斗六等分公司依該等勞資會議決議，使勞工延長工作時間應無違規。何況斗六等分公司有依法給付加班費，足證斗六等分公司使本件涉案勞工延長工時工作，有充分保障勞工之自由意志及工作權，應無不法。
⒉復依黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提意見書意
旨，勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，應屬違憲；另蔡烱燉大法官於同號解釋中提出之部分協同部分不同意見書意旨，雖係就勞基法第49條第1項進行闡釋，然因該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，從而應可依其見解，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且若企業工會之會員未逾雇主所僱勞工總數之2分之1，顯見該工會不具代表性，而不得依該工會之決議剝奪個別勞工同意自身事項之權利。
⒊原告為國際知名連鎖量販業者，於109年併購惠康百貨股份
有限公司後，全台分公司數量約350間。原告之企業工會係於100年5月1日成立，會員人數約30至40人，較之於現今所有員工之人數(約1萬6000人)，企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％，且成員多為樹林分公司之員工，斗六等分公司並無勞工或僅有極少數勞工參與原告之企業工會，從而其所為決議是否足以代表原告所有勞工之意志，尚有疑義。原告分公司遍佈各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，依勞委會92年函意旨，相關勞動環境及條件本應因地制宜，被告及訴願決定機關全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，即認定有關原告所僱用勞工延長工時之同意，應由該企業工會決議為之，全然否定斗六等分公司業已合法召開勞資會議之效力，忽視由斗六等分公司全體勞工依法選任代表後所作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響其等之工作權，而逸脫法律保障勞工團結權之本意，嚴重損害個別勞工權益。被告未對原告企業工會之代表性、合理性，及對斗六等分公司所屬勞工之意願等加以審酌，逕不採用該等分公司之勞資會議紀錄，顯係未就對原告有利及不利事項一併注意，違反行政程序法第9條、第36條規定。
⒋又斗六等分公司並無工會，原告遂依個別勞工協商而使本
件涉案勞工延長工作時間，由於此等勞動條件事項業與勞工充分協商，並經過勞工本人同意，且原告亦已依法給付加班費及工資，顯見原告之處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上應無任何不法意識，且不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，勞委會92年函既曾經最高行政法院所採用，迄今勞動部亦未予廢止，則被告責令原告負擔較高之注意義務，亦難認為合法。
㈡聲明：⒈訴願決定及原處分均撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈原告所屬勞工組織之企業工會於100年5月1日即已成立，如
欲使勞工延長工作時間，自應依勞基法第32條第1項規定，先經原告之企業工會同意，方得徵詢個別勞工同意為之，其法定程序之完備有其先後順序關係，法之規範不容混淆。
⒉原告所援引之勞委會92年函，業經勞委會以100年11月25日
勞動二字第1000091838號函、103年2月6日以勞動二字第1030051386號函闡述說明勞基法第32條第1項之意涵，即雇主於各廠場無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場之勞資會議同意代之；且最高行政法院108年度判字第472號判決已有統一法律見解，並論明總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督等旨。是原告主張其依斗六等分公司之勞資會議使本件涉案勞工延長工作時間不構成違章，並無可採。
⒊勞基法為規定勞動條件最低標準，該法第32條第1項係明定
以工會同意為優先，無工會時，始例外由勞資會議行之。此規定之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能(參照勞基法立法理由、最高行政法院108年度判字第472、473、474判決意旨即明)，故工會依法得以行使之權利，與人數比例無關，原告以其企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％為由，主張其以斗六等分公司之勞資會議紀錄使本件涉案勞工延長工作時間，亦不可採。⒋原告前已因未經工會同意，使其勞工延長工作時間，違反
勞基法第32條第1項規定，而遭多次裁罰，主觀上當知之甚詳，然原告在經多次裁罰後，仍執意違規，難以認為非出於故意或過失，顯與行政罰法第7條第1項不相當。
㈡聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
五、本件兩造主要爭執之點為：原告欲使附表所示勞工延長工作時間，可否未經工會同意而逕依斗六等分公司之勞資會議決議為之？
六、本院判斷：㈠前提事實：前揭事實概要欄所載各情，除上述爭點外，未據
兩造爭執，並有原處分、訴願決定、被告於113年12月2日之勞動條件檢查會議記錄、被告所屬勞動暨青年事務發展處於113年12月2日之勞動條件檢查應補充資料、家福股份有限公司公會113年7月10日家福工字第1130710001號函等附卷可證，堪信為真實。
㈡應適用法令：
⒈工會法：
⑴第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生
活，特制定本法。」⑵第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改
或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制(訂)定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」⑶第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組
織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」⑷第7條:「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應
加入工會。」⒉勞基法：
⑴第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作
之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」⑵第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處
新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第32條、…規定。」⑶第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者
，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」⒊行政院勞工委員會(現改制為勞動部)：
⑴勞委會92年函：「勞動基準法91年12月25日修正條文公
布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指
(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」⑵100年11月25日勞動二字第1000091838號函(下稱勞委會1
00年11月25日函)：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」⑶103年2月6日勞動二字第1030051386號函(下稱勞動部103
年2月6日函)：「…三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」⒋勞動部：
107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱勞動部107年6月21日函)：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)…第32條…規定，雇主擬實施…『延長工作時間』…等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。…」⒌裁罰共通性原則第4點：「四、下列違反本法第24條、第32
條、第34條、第36條或第39條規定者，主管機關應審酌其資力及3年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1：（一）上市或上櫃之事業單位。（二）依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣一億元之事業單位。（三）依信用合作社法設立之信用合作社。（四）經衛生福利部辦理醫院評鑑評定為「醫學中心」或「區域醫院」之醫院。」㈢原告未經總公司工會同意，即使附表所示勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定：
⒈基於保障勞工權益之考量，勞基法就工作時間之特定事項
，原則上係規定以公權力介入私法自治，而不容許勞資雙方自行議定勞動條件，以避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，致使勞工之生命安全與身體健康受到危害。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法於第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項等規定，例外地容許勞雇雙方基於特殊工作需要，得就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時」等事項，透過勞資協議機制同意而為不同之約定，且亦明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照)。此法律見解業經最高行政法院於該案審理中，依行政法院組織法第15條之2第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，並已經受徵詢各庭均回復同意採納，而為最高行政法院統一之法律見解。
⒉依勞基法於91年12月25日修正前第32條第1項規定：「因季
節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。…」雇主有延長勞工之工作時間者，須先經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備。於91年12月25日該條項修正為：
「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」據此可知，立法者為保障社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由足認，事業單位或其所屬分支機構已成立工會者，雇主欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。
⒊查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且其企業工會已於100年5月1日成立，此為原告所不爭執。
依上說明，倘原告欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企業工會同意，而不得逕以其分公司勞資會議之同意代之。惟原告僅依虎尾分公司勞資會議、北港分公司勞資會議，及斗六分公司勞資會議等決議有關：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」之內容(見本院卷第38、44、48頁)，即使本件涉案勞工於附表所示時日延長工作時間，其違反勞基法第32條第1項規定，自堪認定。⒋原告雖援引勞委會92年函主張其分公司遍佈全台各地，每
一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故原告經尾分公司勞資會議、北港分公司勞資會議，及斗六分公司勞資會議同意後，即得使附表所示勞工延長工時云云。惟勞委會92年函僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告之主張尚有誤會，難認可採。
⒌再者，依勞委會100年11月25日函、勞委會103年2月6日、
勞動部107年6月21日函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場(分公司)而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位(總公司)企業工會許可，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。是原告此部分主張亦非可採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束效力，併予敘明。
㈢原告主張總公司工會代表性不足，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由進行裁處，並不可採：
⒈勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量
權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會。衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要。工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件。此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定之立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。
⒉又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避
免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明。工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力。由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。據此，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之一定比例，則原告工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。是原告此項主張，亦無可採。
⒊至於原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，
僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，尚無法律上拘束力，難認勞基法第32條相關規定為違憲，附此敘明。
㈣原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦非可採：
⒈原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用
，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關不論係於組織改制前、後，已以勞委會100年11月25日函、勞委會103年2月6日函、勞動部107年6月21日函詳加說明勞基法第32條第1項之意涵。惟原告仍無視前述相關規定、函釋說明，於未取得原告總公司工會同意前，逕依斗六分公司勞資會議、虎尾分公司勞資會議、北港分公司勞資會議之決議結果，使附表所示勞工延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，其主觀上具有不法之故意甚明。
⒉至於原告是否於經勞工本人同意後，依法給付加班費及工
資，要屬其有無違反勞基法第24條規定之問題，與原告延長勞工工時是否違反勞基法第32條規定係屬二事。故原告主張其所為處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上無故意或過失云云，即不可採。
㈤本次為原告3年內再次違反勞基法第32條第1項規定，有被告1
13年4月30日府勞動一字第1133413778號行政處分書存卷可憑（見本院卷第209至213頁），則被告審酌原告為依法辦理公司登記且實收資本額超過1億元之事業單位，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1及裁罰共通性原則第4點等規定，作成原處分裁處原告罰鍰6萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及處罰金額，均屬適法有據。
七、結論：㈠綜上所述，原告未經工會同意，使勞工A君、B君、C君、D君
、E君、F君、G君於附表所示時日有延長工作時間之情事，違反勞基法第32條第1項之規定，事屬明確。被告作成原處分，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，均無理由，應予駁回。
㈡兩造其餘攻防及舉證，於判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。
中 華 民 國 115 年 3 月 19 日
審判長法 官 黃司熒
法 官 李婉玉法 官 李嘉益以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：
┌───────┬──────────────────┐│得不委任律師為│ 所需要件 ││訴訟代理人之情│ ││形 │ │├───────┼──────────────────┤│(一)符合右列情│1.當事人或其代表人、管理人、法定代理││ 形之一者，│ 人具備法官、檢察官、律師資格或為教││ 得不委任律│ 育部審定合格之大學或獨立學院公法學││ 師為訴訟代│ 教授、副教授。 ││ 理人 │2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管││ │ 理人、法定代理人具備會計師資格。 ││ │3.專利行政事件，當事人或其代表人、管││ │ 理人、法定代理人具備專利師資格或依││ │ 法得為專利代理人。 │├───────┼──────────────────┤│(二)非律師具有│1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親││ 右列情形之│ 等內之姻親律師資格者。 ││ 一，經本案│2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 ││ 之行政法院│3.專利行政事件，具備專利師資格或依法││ 認為適當者│ 得為專利代理人者。 ││ ，亦得為訴│4.當事人為公法人、中央或地方機關、公││ 訟代理人。│ 法上之非法人團體時，其所屬專任人員││ │ 辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業││ │ 務者。 │├───────┴──────────────────┤│是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，││當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(一)、(二)所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 115 年 3 月 19 日
書記官 葉郁庭附表：
編號 勞工 延長工時日期 (民國113年-) 延長工時時數 1 蘇旆誼(A君) 10月27日 30分鐘 10月29日 30分鐘 11月1日 30分鐘 11月5日 1小時15分鐘 11月6日 15分鐘 11月9日 30分鐘 11月13日 30分鐘 2 呂家斌(B君) 10月29日 15分鐘 10月31日 8小時45分鐘 11月2日 15分鐘 11月3日 15分鐘 11月4日 1小時 3 沈志憲(C君) 10月27日 15分鐘 10月28日 15分鐘 10月31日 8小時15分鐘 11月1日 15分鐘 11月2日 15分鐘 11月7日 1小時15分鐘 11月8日 30分鐘 11月9日 1小時15分鐘 11月13日 1小時30分鐘 4 邱怡蘋(D君) 10月31日 8小時 11月8日 30分鐘 11月22日 15分鐘 5 王榆萍(E君) 10月27日 1分鐘 10月29日 53分鐘 10月31日 8小時 11月2日 4分鐘 11月4日 5分鐘 11月5日 5分鐘 11月10日 1分鐘 11月11日 21分鐘 11月17日 1分鐘 11月19日 17分鐘 11月20日 48分鐘 11月22日 36分鐘 11月23日 4分鐘 6 王宸翊(F君) 11月11日 30分鐘 11月13日 30分鐘 11月14日 1小時 11月16日 1小時 7 羅玉雪(G君) 10月28日 30分鐘 10月31日 8小時 11月15日 30分鐘 11月17日 30分鐘 11月20日 30分鐘