行 政 法 院 判 決 八十九年度判字第一○八四號原 告 中國人造纖維股份有限公司
代 表 人 甲○○被 告 高雄縣政府右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國八十八年三月十二日台八十八勞訴字第○四一八二○號再訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如左︰
主 文原告之訴駁回。
事 實緣原告於民國八十六年十一月十日將其員工原石化機械課工程員刁文正（調動時為工會理事）調整為二道門警衛，並自同年月三十日起生效，復以刁君從十二月一、二、
三、六日未到新職無正當理由繼續曠工三日，終止僱傭關係，被告以原告違反內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋調動勞工工作五大原則，經以八十七年二月二十五日勞資字第三五五一○號函限原告於同年月二十八日前補發非法解僱期間之原領工資，並恢復刁君工作權。原告拒絕辦理，經函催原告於同年三月十五日前照辦，仍未辦理。被告遂以八十七年四月一日八七府勞動字第六一五一三號處分書以原告違反勞動基準法第二十七條規定，依同法第七十九條處以罰鍰二萬元（折合新台幣六萬元）。原告不服，遂循序提起行政訴訟。茲摘敍兩造訴辯意旨於次：
原告起訴意旨略謂︰一、被告無權審認僱傭關係存在與否：㈠勞動基準法第二十七條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」雇主所以負有給付工資之義務係以僱傭關係存在為前提，今原告與刁文正間之僱傭關係，既於八十六年十二月六日原告解僱刁文正時，即已不存在，原告自已無給付工資之義務，因此，被告以原告違反勞動基準法第二十七條規定，依同法第七十九條科處罰鍰，顯有違誤。㈡刁文正對於原告之解僱行為有所爭議，係屬權利事項爭議，固得依勞資爭議處理法第五條規定申請調解，然該調解案業於八十七年二月二十一日調解不成立，因該項爭議屬民事事項，如調解不成，當事人應循司法途逕請求解決。換言之，當事人就私法上之爭議，應由普通法院依民事訴訟程序審判，行政機關不得侵越，準此，本件勞資爭議既屬私法上之爭議，刁文正如認原告之解僱不合法，於調解不成立時，自應依司法途逕請求民事法院判決，於法院判決確認僱傭關係存在或不存在確定前，被告對於勞僱間僱傭關係存在與否一節並無認定之職權。詎被告竟越俎代庖妄自判定本件原告解僱不合法，顯已侵越民事法院之審判職權。㈢勞動基準法係僅就私法上之法律關係作若干有利於勞動者之強制規定，但此一強制規定僅使勞動者與雇主之間直接發生權利義務關係，而不授權行政機關直接干預。倘刁文正對解僱一節有爭議，應向民事法院提起訴訟主張，於法院判決原告有給付工資義務前，原告之給付義務尚未確定發生，然原處分卻逕命原告給付工資，顯有違誤，從而原處分殊有違誤。二、原告解僱刁文正合法有效：㈠無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備⒈勞工無正當理由曠工，⒉繼續曠工三日之法定要件。刁文正於八十六年十二月
一、二、三日未前往新職報到上班，已符繼續曠工三日之要件，今有爭執者為刁文正自行認定原告之調職命令不合法，而據以抵抗，未至新職報到上班，是否為有正當理由曠工﹖蓋公司為謀經營績效，合理調配人員以促進工作效率，乃係經營管理上所必要，倘任由員工抵抗調職命令，拒任新職，並認定其係有正當理由曠工，則公司將如何維持正常運作﹖今刁文正若認調職命令不合法儘可依司法程序尋求救濟，而不應悍然拒至新職報到，是其顯無正當理由曠工。因此，原告解僱刁文正符合勞動基準法第十二條第一項第六款之要件，合法有效，雙方之僱傭關係已於八十六年十二月八日終止，此後已無給付工資之義務，故原處分以原告違反勞動基準法第二十七條規定，而依同法第七十九條第二款科處罰鍰，顯然與法未洽。三、原告對刁文正所為之調職命令合法有效：㈠按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，只要不違反公共利益或以損害他人為主要目的即屬合法。故雇主依約有調動勞工之約定並基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認定該項調職並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並為勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。㈡按勞動基準法第七十一條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」申言之，勞僱雙方就工作規則中所約定之事項，除有牴觸法令之強制或禁止規定或團體協議規定外，即有拘束勞僱雙方的效力。又工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。查原告公司業已於八十六年一月二十九日制訂工作規則，茲有工作規則在卷可稽，而依該工作規則３、３遷調「３３１從業人員因經營上需要，得依從業人員技術及能力，調整其職務或調至關聯公司服務。遷調包括晉升、調動及降調。」，足見本件勞、雇雙方已於勞動契約中約定雇主的調職權限，本案原告公司工作規則３‧３既已明定原告公司有調職權限，又原告公司與刁文正間並無特別約定工作地點及職務，從而原告依約定之權限調動刁文正，係屬依法有據。㈢依學者及實務上一致意見只要該調職命令，在業務上具有必要性及勞工雖因調職但其生活上如未蒙受不利益之情形即屬合法調職。查原告高雄廠因改採自動化設備而減低相關人員工作量，為充分運用人力資源，乃在人員調配上重新安排，而為求工安之確保，遂特設第二道檢查哨。基於尊重企業對其經營管理上之裁量權，自應肯認原告對本件調職處分具有人事異動之必要性。原告為達成企業勞動力之適當分配、提高工作意願及促進業務營運之順利，而調派刁文正及其他二位員工至第二道門擔任工安檢查職務，至於何人為適當人選，乃屬原告經營管理裁量權，不應受主管機關之監督與干預，原告對於刁員之調職命令既有人事異動之必要，應認其有業務上之必要性。㈣再者刁文正係八十六年十一月十五日才遞補理事，原告於八十六年十一月十日即以書面通知刁員調職，當時刁員尚不具工會理事或常務理事的身分，原告對於刁員之調職，完全係基於業務上之考量，並無其他不當之動機或目的。斯此，原告行使調職命令應認正當權利之行使。四、刁文正係於八十六年十一月十五日才遞補理事，原告於八十六年十一月十日將刁員調職時，其尚未具理事資格，已如前述。雖勞資爭議處理法第七條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞方之行為。」但如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，使勞資雙方權益均屬平衡。行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日台勞資三字第二七二○一號函釋亦同此見解。今原告所據以解僱刁文正之依據為勞動基準法第十二條第一項第六款，乃係因勞方違反法令而構成終止契約之事由，實與原告之產業工會所提出之「因休假日出勤工資等勞資爭議調解事件」無關。五、原告將刁文正由原機械課工程員調職為二道門警衛，除工作內容變更外，其薪資、工作地點等均未有任何改變，而刁員原於機械課所擔任者為工廠內部機械維護中之電焊工作，乃屬簡易之修復工作，為基層之工程人員，並不具有特殊之專業性。今公司因改採自動化設備，工廠內部機械維修之需求減少，另有感於工安之重要，特設第二道檢查哨，基於人員調配之合理性，遂將刁員調職為二道門警衛，又刁員與原告公司間並未就其職務有何特別約定，是以原告此項調職，並未變更勞動條件。六、原告將刁員調職擔任二道門警衛，自動化設備之完成僅係所以調動原任工廠內部機械維修工作之刁員而不選擇調動其他人員之原因，調職乃係導因於設立第二道檢查哨需要警衛人員，再訴願決定以各項設備之安裝完成日期為八十五年十一月三十日，即認定刁君等人之調職非係基於企業經營上所必需，而未論及其求工廠安全而設立檢查哨，調動人員擔任警衛之必要性，難道調動人員擔任警衛以維護工安並非企業經營上所必需。綜上論結，原處分、訴願決定及再訴願決定顯有違誤，請判決撤銷一再訴願決定及原處分等語。
被告答辯意旨略謂︰一、按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或其他不利勞工之行為」「雇主或其代理人不得因工人擔任工會職務，拒絕雇用或解僱及為其他不利之待遇」分別為勞資爭議處理法第七條暨工會法第三十五條第一項所明定，又「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度，變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。」為勞動基準法施行細則第三十七條、第三十八條所明定，原告之產業工會於八十六年九月向被告提出因休假日出勤工資等勞資爭議調解申請，被告隨即召開調解委員會並於同年十月二日以府勞資字第一九二八七四號函請原告不得於調解期間因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，惟原告卻於同年十一月十日仍屬調解期間未徵勞工同意，將原任石化機械課工程員刁文正（調動時為工會理事）調職為二道門警衛，並限於同年十一月三十日前到職履新，不理刁員提出異議，且於同年十二月六日起拒絕刁員入廠提供勞務，並於八十六年十二月六日以刁員未提出異議又未前往新職為由，自同年十二月八日起終止僱傭關係，原告主張「依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，惟依首揭規定，工作規則除須經主管機關核備外，雇主尚應於事業場所內公告並印發各勞工，以使勞工周知經核備之工作規則，非謂雇主可單方面訂定勞工所不知之工作規則，更非謂雇主可恣意訂定空泛抽象而具有不平等權限之工作規則，所訴不僅係對法令之曲解，亦且突顯雇主未對員工工作權之尊重。二、依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需㈡不得違反勞動契約㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助為內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號所函釋，查原告未依規定先行與刁員協商，即強行調動又予解僱，顯已違反勞動契約，而刁員原從事之工程員工作與調動後警衛工作性質、內容、專業性相差甚遠，實已變更其勞動條件，至原告訴稱「將刁員調職擔任二道門警衛，自動化設備之完成僅係所以調動原任工廠內部機械維修工作之刁員而不選擇調動其他人員之原因，調職乃係導因於設立第二道檢查哨需要警衛人員」，然行政院勞工委員會再訴願決定理由：「．．．其所載各項設備之安裝完成日期為八十五年十一月三十日，惟刁君等人係於八十六年十一月始遭調職，尚難認定刁君等人之調職係基於企業經營上所必需」，故原告對刁員之調職，違反前開內政部之函釋，洵堪認定。三、查勞動基準法立法旨意，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益。勞僱雙方之僱傭關係固屬私法上之法律關係，惟本案原告所認僱傭關係之不存在，係因其主張依勞動基準法第十二條終止契約行使合法之解僱權，則其究否係依該條規定合法行使，勞工行政主管機關本於法令賦予之權責，自應且本有權就構成要件事實是否該當予以認定，原告以刁員自十二月一、二、三、六日未到新職無正當理由繼續曠工三日而片面終止僱傭關係，然刁員曾於八十六年十一月二十八日提出異議，十二月三日以存證信函寄送公司，十二月一、二日刁員正常出勤於原單位接受工作指派與執行，四日及五日請公假准假，六日即遭公司拒絕其入廠上班，刁君既已向原告提出異議，依前揭內政部函釋，原告即應與之商議協調，而不得逕認刁君未到新職報到即為無正當理由繼續曠工三日進而終止僱傭關係，況刁員自始至終均未曾連續曠職三日以上，從而被告以八十七年二月二十五日府勞資字第三五五一○號函限原告於同年月二十八日前補發非法解僱期間之原領工資，並恢復刁君工作權，並無不當。再原告既拒絕辦理，經函催請原告於同年三月十五日前照辦，仍未辦理。被告予以科處罰鍰，並無不合，為此請判決駁回原告之訴等語。
理 由按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：．．．。無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。工資之標準、計算方法及發放日期。．．．考勤、請假、獎懲及升遷。受僱、解僱、資遣、離職及退休。．．．其他。」「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：．．．。違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令者。」勞動基準法第十二條、第二十二條第二項、第二十七條、第七十條及第七十九條第二款定有明文。又「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」「工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內公告並印發各勞工。」同法施行細則第三十七條、第三十八條亦有明定。再「調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停止、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」為勞資爭議處理法第四條第三項、第七條所明定。本件原告之產業工會於八十六年九月間向被告提出因休假日出勤工資勞資爭議調解，被告乃召開調解委員會並以八十六年十月二日勞資字第一九二八七四號函請原告不得於調解期間因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。詎原告卻於八十六年十一月十日將原石化機械課工程員刁文正（調動時為工會理事）調動為二道門警衛，並自八十六年十一月三十日起生效，復以刁君從十二月一、二、三、六日未到新職無正當理由繼續曠工三日於六日通知刁君自八日起片面終止僱傭關係，刁君於同日填具勞資爭議調解申請書向被告申請調解，經被告於同年月十九日召開調解委員會議，而為訂於同年月三十日至原告公司調查之調解結論，續於八十七年一月十六日召開第二次調解委員會議，同年二月二十一日召開第三次調解委員會議，均調解不成立。嗣被告以原告違反內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋調動勞工工作五大原則，經以八十七年二月二十五日勞資字第三五五一○號函限原告於同年月二十八日前補發非法解僱期間之原領工資，並恢復刁君工作權。原告拒絕辦理，經函催請其於同年三月十五日前照辦，仍未辦理。被告遂以原告違反前揭勞動基準法第二十七條規定，依同法第七十九條處以罰鍰二萬元（折合新台幣六萬元）。洵非無據，雖原告不服，而為前開主張，惟查刁君原從事之工程員工作與調動後工作之性質，內容及專業性相差甚遠，實已變更勞動條件，又隨同刁君遭調職為二道門警衛者，尚有原告產業工會之常務監事盧劍飛，而原告另案不服被告八十七年一月五日府勞動字第二四六三一○號處分遞予提起再訴願所補提之補充理由狀證一以資證明其改採自動化設備，故多出許多人力之投資抵減證明申請書，其所載各項設備之安裝完成日期為八十五年十一月三十日，惟刁君等人係於八十六年十一月始遭調職，是依前開所附證物，尚難認刁君等人之調職係基於企業經營上所必需。另參據「勞動基準法施行細則第七條第一款所規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」「雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，內政部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。」復經內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號、七十四年九月六日（七四）台內勞字第三三九一三九號函釋有案。又「．．．經核備之工作規則，主管機關認為不妥時，得撤銷之，當事人如不服得由訴願程序請求行政救濟。」「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。」亦為行政院勞工委員會八十年三月八日台八十勞動一字第○六一七七號、八十年十月二十三日台八十勞動一字第二七五四五號函釋在案。實難認原告所為調職係基於企業經營上所必需。次查工作規則除須經主管機關核備外，雇主尚應於事業場所內公告並印發各勞工，以使勞工周知經核備之工作規則，非謂雇主可單方片面訂定勞工所不知之工作規則，更非謂雇主可恣意訂定空泛抽象而具有不平等權限之工作規則，原告謂依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而拘束勞工與雇主雙方之效力云云，自非可採。再勞僱雙方之僱傭關係固屬私法上之法律關係，惟本案原告所認僱傭關係之不存在，係因其主張依勞動基準法第十二條終止契約行使合法之解僱權，則其究否係依該條規定合法行使，勞工行政主管機關本於法令賦予之權責，自應且本有權就構成要件事實是否該當予以認定並進而為用法之涵攝。原告以刁君從十二月一、二、三、六日未到新職無正當理由繼續曠工三日而片面終止僱傭關係，然稽之被告八十六年十二月十九日勞資爭議調解記錄，刁君主張其曾於八十六年十一月二十八日提出異議，十二月三日以存證信函寄送公司，四日及五日請公假公司准假，六日入廠上班，但公司拒絕其入廠上班，則刁君既已向原告異議，依前揭函釋，原告即應與之商議協調，而不得逕認刁君無正當理由繼續曠工三日且進而終止僱傭關係，原告主張行政機關不得直接干預，如有爭執應訴之司法機關，以求解決云云，亦非可取。是以被告原處分尚無違誤。一再訴願決定遞予維持，俱無不合。原告仍執前詞爭訟，其訴為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第二十六條後段，判決如主文。中 華 民 國 八十九 年 四 月 十四 日
行 政 法 院 第 四 庭
審 判 長 評 事 葉 振 權
評 事 吳 錦 龍評 事 吳 明 鴻評 事 尤 三 謀評 事 陳 光 秀右 正 本 證 明 與 原 本 無 異
法院書記官 張 惠 美中 華 民 國 八十九 年 四 月 十四 日