行 政 法 院 判 決 八十九年度判字第一八一三號
原 告 勤讚股份有限公司代 表 人 甲 ○被 告 臺北市政府右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院中華民國八十八年四月十五日台八八訴字第一四八二○號再訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左︰
主 文原告之訴駁回。
事 實緣原告係從事運輸服務業，於民國（下同）八十六年四月間以其員工胡世磊連續曠職三日為由予以開除，其八十六年三月份奬金及同年四月一日至十日工資視同違約金，不予發放。胡世磊向台北市政府勞工局申請協調，經被告依勞動基準法第二十七條之規定，以八十七年七月一日府勞二字第八七○四九四六七○○號函請原告於文到十五日內給付積欠胡世磊之工資及奬金。原告迄未給付，被告乃依同法第七十九條第二款規定，以八十七年九月一日府勞二字第八七○六五五七九○○號勞動基準法罰鍰處分書，科處原告罰鍰二萬元（折合新台幣六萬元）。原告不服，提出訴願、再訴願，均遭決定駁回，乃提起行政訴訟。茲摘述兩造訴辯意旨於次：
原告起訴意旨及補充理由略謂︰一、查胡世磊於八十五年十二月十二日到職，即與原告訂有工作契約書，依該契約書第七條約定，請假應於事前提出請假單及有關證明文件，未按規定辦理請假手續以曠職論，無正當理由連續曠職三日或累計曠職六次，將予以開除，未發放薪資將全部視為懲罰性違約金，不予發放。另依被告八十六年一月府勞一字000000000號核備通過，經原告公告 並印發放各勞工之工作規則第五十八條規定，員工被記大過一次應扣減十日奬金津貼，易言之被記大過三次（即被開除）則應扣減三十日奬金津貼。詎自八十六年四月十一日起，胡世磊竟無故未來上班，亦未請假，而連續曠職三日以上，此有原告公司八十六年四月份之攷勤表可稽。原告乃依工作契約第七條、工作規則第五十八條及內政部七十三年十二月十五日（73）台內勞字第二七九九一三號函釋意旨、臺灣彰化地方法院七十四年度易字第二二五號刑事判決意旨，除發函終止與胡世磊之勞動契約外，並於胡世磊違約事實（即連續曠職三日以上），責任歸屬（即無正當理由曠職，應係可歸責於胡世磊自己）、違約金額（即全部未發放奬金及工資）確定後，始就胡世磊未發放薪資全部視為懲罰性違約金，不予發放。原告行為完全合法有據，並無任何違法之處。二、至於胡世磊另向原告請求八十六年一月二十八日至同年一月三十一日因職業災害受傷住院期間之醫療費用及工資補償乙節，更屬無稽。按勞動基準法第五十九條固有規定勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應對勞工為醫療補償、工資補償。但是否為職業災害，本非勞工或雇主得以主觀恣意認定，以勞工因上下班途中受傷為例，是否屬職業災害，除勞工應就發生之實際情況，詳為陳述或提出其他足資證明之文件外，亦須就其起點、終點、經路、交通方法、時間、脫離行為及中斷行為等各項因素，詳細查證事實後，始能斷定其是否為職業災害，此有行政院勞工委員會七十六年十一月六日台（76）勞動字第四七六三號函及七十八年二月十七日台（78）勞安三字第○二四四三號函可參。本件既未據胡世磊提出任何證明文件或勞災發生經過之說明，不僅原告無從憑空為其申請勞工保險給付，更遑論無以支付伊任何勞災補償。可見胡世磊所為請求並無理由，原告依法難以核付，尚非無據。被告八十七年九月一日府勞二字第八七○六五五七九○○號勞動基準法罰鍰處分書，所謂原告未依規定給付職業災害補償乙節，始終未據胡世磊及被告提出任何事證以實其說，被告本應依法行政，竟在毫無任何證據之情形下，隨便附合胡世磊之一面之詞，恣意以包括「未依規定給予職業災害補償」在內之理由，對原告進行罰鍰處分，其違法濫權，可見一班。三、再者勞動基準法第二十七條乃限期給付工資之規定，同法第七十九條第二款亦係針對違反主管機關依第二十七條限期給付工資命令所為之處罰規定，二者完全與所謂「未依規定給予職業災害補償」無涉，詎被告一方面憑空誣指原告「未依規定給予職業災害補償」，另一方面只敢引用勞動基準法第二十七條、第七十九條第二款規定處分原告，而不敢引用同法第七十九條第一款以原告未依規定給予職業災害補償處分原告，顯見被告自付於法無據，卻仍於處分強加原告「未依規定給予職業災害補償」之罪名，以坐實其處分原告之目的，不僅其處分理由不備，行政行為亦顯有未當。四、又被告職司勞工行政事務，竟對一般企業薪資概係隔月發放之公眾周知之常識完全無知，其於訴願所為之答辯意旨竟謂：原告之員工工作契約書第六條第二款約定：「發薪日：每月發二次，於每月十日發本薪，每月二十五日發放奬金，直接銀行轉帳。」，則依該契約書所定，原告於八十六年三月二十五日即應發給胡世磊三月份奬金，四月十日應發給其四月份本薪，原告竟「預扣」不予按期給工資予胡世磊，不僅違約在先，反而以胡世磊連續曠職三日為由依工作契約書第七條規定予以開除，並將未發放之八十六年三月份奬金，四月一日至十日工資作為懲罰性違約金不予發放．．云云，針對被告上述違反常識之認定，訴願決定機關業已糾正。可見，被告最初即係基於如此嚴重錯誤之前提，進而論斷原告預扣胡世磊薪資，而對原告進行處分，其處分應予撤銷甚明。況且，如前所述，原告就胡世磊之未發放薪資全部視為懲罰性違約金不予發放，完全根據工作契約，工作規則、內政部函釋及相釋及相關法院判決所為，並無任何違法不當，詎被告所指述之事實不僅張冠李戴，尚且指鹿為馬，則其所為處分怎能予以維持？五、按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」勞動基準法第二十六條固有明文。惟查，上開條文所稱預扣係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意，前揭內政部七十三年十二月十五日（73）台內勞字第二七九九一三號函釋意旨析述綦詳。易言之，只要在違約、賠償等事實發生後，而其責任歸屬、範圍大小、金額多寡等亦經確定，雇主依約扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，即難謂條「預扣」勞工工資。另依前揭臺灣彰化地方法院七十四年度易字第二二五號刑事判決理由亦指出「惟查該條所謂『預扣』係指在違約情事或賠償事實發生前預行扣留而言，．．是故倘勞雇雙方另有約定於損害賠償事實發生後，得由雇主於勞工應得工資中將其應賠償數額予以扣抵，於法應無所悖，此由同法第二十二條第二項『工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限』之規定觀之向明。因此，原告係在胡世磊違約事實已發生，責任歸屬、違約金額均確定後，始就胡世磊未發放薪資全部視為懲罰性違約金不予發放，實無任何不法可言；而被告及胡世磊就胡世磊之違約事實、責任歸屬、違約金額亦均不爭執，且未提出任何有利反證，乃訴願及再訴願決定機關徒以曲解所謂『預扣』工資之意旨，遞予維持原處分，顯已違背法令。
六、至於訴願及再訴願決定機關所引前勞工行政中央主管機關內政部七十四年五月十七日台（七四）內勞字第三一三二七五號所謂「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限，．．」之函釋，乃針對得否扣發曠工當日工資所為之解釋，該函釋並未否認得以扣發薪資作為懲罰性違約金，且與前揭內政部七十三年十二月十五日
（73）台內勞字第二七九九一三號針對如何認定「預扣」工資所為之函釋亦無不相容之處；再者，訴願及再訴願決定機關另引內政部七十五年九月二日（七五）內勞字第四三二五六七號「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理﹔關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」函釋，不僅與前揭內政部有關如何認定「預扣」工資之函釋毫無杆格之處，尚且足以認定原告行為完全合法。蓋原告既與胡世磊就違約事實、懲罰性違約金之賠償方式及金額已事先約定，即符合上開函釋所謂「可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式」，亦無所謂「未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資」之情形。七、又勞動基準法第二十六條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，很明顯的，勞基法所禁止的，只是「預扣工資」而已，並不是禁止「扣工資」作為違約金。易言之，如果雇主並未預先扣留工資，而只是在勞工實際上發生違約或違規事件之時，才事後採取行動，將當月應發的工資扣留一部分，作為違約金或賠償費用，則不是勞動基準法所禁。八、再者，約定違約金作為賠償制度，本身是民法所許可的，當勞工有違約事件發生時，雇主自得主張伊對勞工有多少違約金債權，更得進而主張依民法第三百三十四條規定，以該筆違約金與勞工當月的工資債權，二者互相抵銷，故勞基法第二十六條「不得預扣工資」之規定與「事後違約金賠償制度」係兩碼事，被告實不得將之混為一談，況且「事後」扣工資亦不違反勞基法第二十二條第二項「工資應全額直接給付勞工」之規定，蓋事後扣工資之法律關係是以勞工有「全額」之工資債權為前提，只不過係同時因勞工違約或侵權行為而對雇主負有損害賠償違約金債務，雇主主張二者「抵銷」而已，殊不影響「全額給付」工資之法律意旨。故原告於胡世磊違約事實已發生，責任歸屬、違約金額確定後，始就胡世磊未發放薪資全部視為懲罰性違約金，不予發放，誠如前述，原告實無不法可言。綜上所陳，原處分顯有違誤，訴願及再訴願決定遞予維持，亦有未當，均應予撤銷等語。
被告答辯意旨略謂：一、按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或損害賠償費用」、「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」「違反第二十六條，科三萬元以下罰金」「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰．．一、．．．二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資．．之命令者。」為勞動基準法第二十六條、第二十七條、第七十八條及第七十九條第二款所明文規定。又「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」為民法第七十一條所明定。另依前勞工行政主管機關內政部七十四年五月十七日台（七四）內勞字第三一三七五號函釋：「勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。」依前勞工行政中央主管機關內政部七十五年九月二日台（七五）內勞字第四三二五六七號函釋：「勞工於工作中故意或過失損害產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資」。本案被告以原告違反首揭勞動基準法第二十六條及第二十七條規定，就行政罰部份依同法第七十九條第二款對原告科處罰鍰，依法並無不合。二、至原告辯稱：依伊與胡世磊所簽署之工作契約書第七條及其工作規則，其有權不予發放胡世磊三月份獎金及四月一日至十日工資云云，惟揆諸首揭勞動基準法第二十六條規定及內政部有關函釋，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，是原告與胡世磊之工作契約第七條以未發放薪資全部視為懲罰性違約金之規定，依首揭民法第七十一條規定，應屬無效，故原告未依期發放胡世磊八十六年三月份業務獎金及四月一日至四月十日薪資，即不得引前開規定卸責，又工資係胡君已提供勞務之對價，其既已提供勞務，原告即應給付工資，而勞動基準法第二十二條第二項但書雖規定工資給付勞雇雙方得另有約定，惟仍不得違反法律強制或禁止規定，原告所訴其未給付工資，符合上開工資給付勞雇雙方另有約定之情形，核不足採。三、綜上論述，原告違反首揭法條之事實至為明確，被告據以科處罰鍰，並無不當，原告所訴顯無理由，請駁回原告之訴等語。
理 由按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」勞動基準法第二十六條及第二十七條分別定有明文。而違反該法第二十七條規定者，依同法第七十九條第二款之規定，處二千元以上二萬元以下罰鍰。又「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」前經內政部七十三年十二月十五日（七三）台內勞字第二七九九一三號函釋有案。又「．．．勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」復經行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函釋在案。本件原告從事運輸服務業，於八十六年四月間以其員工胡世磊連續曠職三日為由予以開除，其八十六年三月份奬金及同年四月一日至十日工資視同違約金，不予發放。胡世磊向台北市政府勞工局申請協調，經被告依勞動基準法第二十七條之規定，函請原告於文到十五日內給付積欠胡世磊之工資。原告迄未給付等情，有台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄、台北市政府八十七年七月一日府勞二字第八七○四九四六七○○號函附原處分卷為證，並為兩造所不爭執。被告乃依同法第七十九條第二款之規定以八十七年九月一日府勞二字第八七○六五五七九○○號勞動基準法罰鍰處分書，科處原告罰鍰二萬元（折算新台幣六萬元），揆諸首揭規定，並無不合。原告不服，循序提起行政訴訟，主張如事實欄所載。經查：㈠按民法第二百五十二條規定：「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。」故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，並無應待至債權人請求給付後始得核減之限制。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減，最高法院著有七十九年台上字第一六一二號判例可資參照。足見違約金並非一經當事人約定，其數額即告確定，如有過高者，法院仍得依職權核減。又勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。查本件原告以胡世磊連續曠職為由予以開除後，未予發放其八十六年三月份奬金及同年四月一日至十日工資，業經胡世磊不服，向台北市政府勞工局申請協調，請求原告給付三月份奬金三千零三十六元及四月一日至十日工資四千八百元，嗣因原告缺席而無法達成協調等情，有胡世磊之陳情信函及台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄各乙件在卷可按，顯見胡世磊就本件雙方違約責任之歸屬、違約金額之多寡仍有爭議，揆之上開說明及內政部七十三年十二月十五日（七三）壹內勞字第二七九九一三號、行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函釋之內容，原告即不能逕自扣發員工胡世磊之工資。是原告主張本件違約之事實、違約責任歸屬、違約金額均已確定，其就胡世磊未發放之薪資全部視為懲罰性違約金不予發放，並無不當云云，尚屬無據。㈡又「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」民法第七十一條前段定有明文。原告雖主張其與員工胡世磊訂有工作契約書，其中第七條約定「．．無正當理由連續曠職三日或累計曠職六次，將予以開除，未發放薪資將全部視為懲罰性違約金，不予發放。」，其乃依約定就胡世磊未發放之奬金及工資，不予發放，係合法有據云云，惟依民法第二百五十條之規定，原告與其員工胡世磊雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定；且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，惟依首揭勞動基準法第二十六條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。是該契約第七條有關「不予發放員工尚未發放之薪資」之約定，顯然違反法律禁止之規定，依上開民法第七十一條之意旨，應屬無效。足見原告此部分之主張，並非可採。至原告所舉臺灣彰化地方法院七十四年度易字第二二五號刑事判決，為刑事法院個案之見解，並非本院判例，尚不得援引作為有利之認定。又原告提出之工作規則第五十八條僅有員工被記大過一次應扣減十日奬金津貼之規定，並未有員工曠職遭開除時，得不予發放三十日奬金津貼之記載，是原告主張其依被告核備之工作規則第五十八條規定扣減胡世磊三十日奬金部分，亦不足憑。㈢又勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之情形，已如前述。原告仍主張該條所謂預扣只是預扣工資而已，並不是禁止扣工資作為違約金，伊在勞工實際上發生違約之後，將其工資扣留作為違約金之用，並非法所禁止云云，亦無足取。㈣再被告八十七年九月一日府勞二字第八七○六五五七九○○號勞動基準法罰鍰處分書，主旨欄已載明：「受處分人（即原告）違反本府依勞動基準法第二十七條限期給付工資之命令，經本府審查屬實，依同法第七十九條第二款規定，處罰鍰貳萬元整（折算新台幣陸萬元整）」等旨義，足見被告係因原告違反主管機關限期給付工資之命令，而予以科處罰鍰。是該處分書說明欄二、另敘及受處分人（即原告）未依規定給予胡世磊職業災害補償等語，應屬贅述，核與本案之科罰無關，惟並不影響原處分之合法性。而原告所主張胡世磊請求職業災害補償並無證據之論述，既與本案科罰無關，本院自毋庸加以審酌，併予敘明。又原告所指被告於訴願中之答辯對於其發放員工奬金及工資之時間，顯有誤解乙節，亦經訴願決定予以糾正明確在卷，自不再贅言。綜上所述，原告所訴各節，核無可採。被告以原告違反勞動基準法第二十七條限期給付工資之命令，依同法第七十九條第二款規定，以八十七年九月一日府勞二字第八七○六五五七九○○號勞動基準法罰鍰處分書，科處原告罰鍰二萬元（折合新台幣六萬元），並無違誤，一再訴願決定遞予維持，均無不合。原告起訴意旨難謂有理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第二十六條後段，判決如主文。中 華 民 國 八十九 年 六 月 二 日
行 政 法 院 第 六 庭
審 判 長 評 事 徐 樹 海
評 事 尤 三 謀評 事 高 啟 燦評 事 蔡 進 田評 事 劉 鑫 楨右 正 本 證 明 與 原 本 無 異
法院書記官 郭 育 玎中 華 民 國 八十九 年 六 月 二 日