最 高 行 政 法 院 判 決 九十年度判字第一六七四號
原 告 裕隆汽車製造股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 呂榮海 律師被 告 苗栗縣政府代 表 人 傅學鵬右當事人間因勞資爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國八十九年一月七日台八十九勞訴字第○○二一七四六號再訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左︰
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實緣原告之產業工會與原告間因年終獎金計算方式變更之勞資調整事項爭議，於民國（以下同）八十七年十月二十三日向被告申請調解，調解期間為八十七年十月二十三日至八十七年十一月三十日止，而原告於八十七年十一月十一日解僱該工會常務理事彭廣熠、吳基鎮兩人，被告遂以原告違反修正前勞資爭議處理法第七條於勞爭議調解期間，資方不得終止勞動契約之規定，以八十八年一月七日八八府社資字第八八○○○○一九四八號處分書依同法第四十條處以罰鍰三萬元（折合新台幣九萬元）。原告不服，提起訴願、再訴願均遭駁回，遂向本院提起行政訴訟。茲摘敘兩造訴辯意旨如次：
原告起訴意旨及補充理由略謂：一、修正前勞資爭議處理法第七條規定，須限於「因該勞資爭議事件」方有適用。亦即，於調解期間，資方不得以「因該爭議」事件而終止與勞方之勞動契約，若係該爭議以外之事由，則資方不受該條之限制，終止與勞方之勞動契約並未違反該條文之規定。此有行政院勞工委員會七十七年度勞資三字第一五三九三號、二七三○一號解釋函「如資方非困該勞資爭議事件而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡」、「因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約為由而終止勞動契約，於法並無不合」可稽。因此，是否有第七條之適用，首先應判斷資方解僱勞方是否有正當理由及勞方是否確有違反相關法令規定而構成終止契約之事由。二、被告僅以於八十七年十二月二十五日召開解雇爭議調解時之「多數委員」認為本案與修正前勞資爭議處理法第七條「該勞資爭議事件有關」，即率而認為被告處以原告罰鍰「依法並無不合」。惟查：（一）、是否有該條文之適用，被告應就原告所提出之資料獨立判斷，此亦為原告不服原處分而提出訴願、再訴願之理由。若訴願、再訴願決定機關對於案情均未獨立、詳細的審酌、判斷，而逕以被告之判斷為依據，則試問：行政救濟怎能發揮其功能？被處分人之權益如何能受保障？更何況，被告所屬之調解委員會，於處理本案調解時，明顯有偏袒勞方之不公行為，原告業於當時即以函文被告說明，並請求被告對於工會之違法行為依修正前勞資爭議處理法第八條處理，然均未獲解決。因此，於此情況下，該調解委員會所為之認定顯然違法，不足採信。（二）調解之性質不同於裁判或仲裁，調解僅在調和雙方之意見，努力促成和解，以止訟，調解委員本身本不得對當事人有拘束性之意見，且更不得以「多數調解委員認為．．．」而發生拘束力或作為依據，否則當事人必將避免出席調解會，給致使調解減少止紛之功能。何況，調解委員之見解亦未必正確。被告對原告之處分以調解委員之意見如何作為理由，實有違誤，應予以撤銷。（三）本件提起調解者為原告公司之「工會」，為「法人」，而被解僱之彭廣熠、吳基鎮二人為「自然人」，並非申請調解之主體，且「自然人」與「法人」於法律上為截然不同之主體，斷不得以「工會申請調解」為由，而認為所有勞工若有具體違法之事實時，資方仍不得終止與該勞工之勞動契約，若如此，則與勞資爭接處理法之相關規定大相逕庭，絕非立法本意，此為程序上之重要因素，被告、訴願及再訴願決定機關均未能查此而為駁回原告決定，實難令原告甘服。（四）依修正前「勞資爭議處理法」第十四條第一項：「勞資爭議調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，除有特殊情形外，調解委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出委員會。」又「鄉鎮市調解條例」第十八條第一項規定：「調解應審究事實真相及兩造爭議之所在，並得為必要之調查。」可見調解委員會需針對事實及事證作必要之調查。可惜本案調解委員會自始至終未作調查，且進行調解時，調解委員對於原告公司提出呈請委員過目之證據（如錄影帶及逐字翻譯文字稿），完全不予理會，部分委員逕為認定本案與原「年終獎金之爭議」有關，實有未調查證據之違法。此舉不僅使原告公司之程序上正義不被保障，有程序上之違法與瑕疵，實際上也明顯地偏袒一方，且不給另一方有辯解的機會，原處分竟引此不公平、未經調查證據之主觀意見且係個人之意見作為處分之依據，亦有不當。（五）本案調解委員不公正：雖然修正前「勞資爭議處理法」及相關法規中並未對調解委員的處理事件態度作出規範，但調解的精神在於調和化解，即依「鄉鎮市調解條例」第十九條規定：「調解委員應本和平、懇切之態度，對當事人兩造為適當之勸導，並徵詢列席協同調解人之意見，就調解事件，酌擬公正合理辦法，力謀雙方之協和。調解事件對於當事人不得為任何處罰。」所揆諸之精神。但本案調解委員會中，身為律師之某調解委員，居然在調解委員會之公開場合上說：「這樣的話，我看我明天就把裕隆的車賣掉．．．」等語，直指原告公司之不是，企圖以其主觀及職務高壓原告公司，其立場及態度已失公正客觀，且無助於「大事化小、小事化了」調解精神之發揚，被告再引用此不公正態度下之意見，更屬違法或不當。三、按勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十二條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：．．．二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者：．．．：四、違反勞動契約或工作規則情節重大者：．．．：（第一項）雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之目起三十日內為之（第二項）。」即公司員工一旦有前開嚴重違約情事時，雇主自有依本法立即有效取得單方終止勞動契約之權。且此權利為勞基法賦予雇主之權利，且必須在「知悉三十日內為之」，如不即時為之，原告公司將生失權效果，即如依原處分謂於調解期間不得為之，而調解程序通常必逾三十日，將生原告公司不得終止之結果，顯非要妥適。且查修正前勞資爭議法第四條規定：「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之事項。」即可得知勞基法第十二條並非勞資爭議法第四條之下位規定，員工一但違反勞基法第十二條，雇主即取得單方終止勞動契約權，即不得以勞資爭議法第四條規定限制勞基法第十二條規定，否則勞基法第十二條豈非形同具文。而雇主因勞工使用暴力行為等違反勞基法第十二條而解僱違法員工，自非因系爭「變更年獎公式」而勞資爭議之事項，其事理至明。行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日臺（七七）勞資二一字第二七三○一號函亦採此見解，認為「資方非因該「勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。」顯見原處分認為一律不得終止契約，實有違誤。又前述雇主之單方勞動契約終止權之除斥期間為自知悉時起算三十日內，雇主為保障己方權益，自須於此期間內行使此終止權，否則除斥期間屆滿而尚未行使，該權利即歸於消滅而不得再主張。據此，原處分認為調解期間不得為本件之終止契約，實有違誤。四、彭廣熠、吳基鎮二人有如下為反勞動契約之行為，原告予以解雇，於法並無不合，且並非「因該勞資爭議事件」而解雇，然再訴願決定機關竟未能詳查而驟為駁回之決定，顯有未能認定事實之違法：（一）暴力行為：依原告公司工作規則第五十條第二項規定：對公司之代理人、主管．．．或其他工作之同仁，實行暴行威脅．．．得不經預告終止契約。本件彭、吳二人於八十七年十月十七日未經公司同意利用原告公司場地，於廠內召集員工演講，原告派員前往錄影時，該二人竟以暴力阻撓且鼓動其他在場員工一同施行暴力顯然違背前開工作規則，原告自得不經預告終止契約。該部分有錄影帶及文字說明足以為證。（二）煽動怠工：原告工作規則第五十條第一項第十七款：有下列情形之一經查屬實者，得不經預告終止勞動契約．．．十七、煽動或要脅他人怠工或罷工．．．。彭、吳二人於八十七年十月十五日起至十一月，煽動原告公司員工以「拒絕加班」之方式，違反一個月前即以排妥之生產量協議，以達實質怠工之目的，妨害原告近年來積極努力好不公易達成之亮麗業績產量及交車義務，是以原告不得不斷然終止契約。而事實亦證明，於原告終止該二人之契約後，其他員工即回復履行正常工作、加班之協議義務，原告之產量及對廠商之交貨時間均回復正常。因此原告終止契約實具法律上正當性。（三）傳播、張貼、散發煽動文字足以破壞勞資關係：工作規則第五十條第一項第六款規定：傳播、張貼、散發煽動性文字足資破壞勞資關係者，得不經預告終止契約。彭、吳二人所散發之文字如：「企業口號快、狠、準，要求員工尖酸刻薄，壓榨勞工，回饋員工牛步化」等語。按，原告公司發放與員工之年終獎金高達「十七個月」，業已超過員工之全年所得，但該二人仍對原告做如此不實之攻擊及足以破壞勞資雙方和諧之言論，實已違反前開工作規則之規定。（四）違反加班協議：汽車之生產，均係事先依訂購量安排，是以員工至少在一個月前即須依公司規定，安排並承諾一個月後之產量及加班時間。彭、吳二人竟違反事前之協議，未能如事先所排定之加班時間加班，致阻礙原告公司對外之生產及交車信譽。依勞基法第十二條第四款，違反勞動契約情節重大者，得不經預告終止契約。而「加班協議」即屬於勞動契約之一種，該二人違反加班協議，即屬違反勞動契約，且情節重大。因此原告所為之解僱行為，完全係依法行事，未有任何違法之處。五、原決定以「查彭、吳二員究竟有無於調解期間因該爭議事件而怠工、違反加班協議、實行暴力威脅之行為等情形，係勞方是否違反勞資爭議處理法第八條或其他法規等之義務與責任，乃屬另案之問題．．．」為駁回原告再訴願理由之一，顯有割裂事實之違法：查彭、吳二人之違法事證，即為原告依「勞動基準法」、「工作規則」終止勞動動契約之依據。換言之，原告並非因與該二人之勞資爭議而於調解期間「因該爭議」而解僱二人，因除申請調解之主體並非彭、吳二人，而係「工會」為主體外，彭、吳二人違法之事實並非均發生於「調解期間」，大部分之違法行為均係於工會向被告聲請調解之前持續所為，且違法之行為均有法規依據可循，並非原告任意指摘，藉故解雇該二人。何況，該二人有如何違反法規、工作規則之違法，均係判斷勞方違法之行為是否確係構成終止勞動契約之事由，而資方是否有基於其他法令之正當理由得解僱勞工，而不受勞資爭議處理法第七條之限制。亦即，該二人之違法事證，實與本案原告是否係基於合法、正當之權限而終止勞動契約有相當重要之關連，而至於該二人違法事由，若亦構成勞資爭議處理法第八條之違法，被告固然應依法為處置，然絕非被告所謂「乃屬另案問題」！換言之，對於勞工為第八條之處置後，該違法行為仍應為判斷雇主是否亦為解僱之正當依據，二者並非相互排斥。被告及訴願、再訴願決定機關對此均未詳加審酌，而逕為認定解雇係與「調解爭議」有關，實有未依事實而為處分、決定之違法。縱前所述，修正前勞資爭議處理法第七條之立法原意，係為避免雇主僅因員工申請調解解決勞資爭議或未違反公司規定之情形時，禁止雇主得任意解雇員工，以保障員工申請調解勞資爭議，合法爭取自已權益而無後顧之憂；惟，若員工抗爭之行為顯然已逾越公司規則或相關之法律保護，則雇主仍得合法行使終止權，如此勞資權益方謂衡平。本案彭、吳二人於工會就年終獎金一事申請調解前（申請之主體不同前已敘及）已有違反勞動契約之行為，原告依法終止勞動契約，何來違法之有？被告、訴願及再訴願機關，徒以原告有「解雇行為」，於未查明何以解僱之「緣由」下，即指摘原告有行使權利之違法，若此，則無異認定勞工皆得藉由任合不合理之抗爭，作為威脅、逼迫資方讓步並侵害資方權益之防護衣，此難道即為立法本意。為此狀請鈞院明鑒，依法判決，將再訴願、訴願及原處分均撤銷，並命原處分機關另為適法處分，以昭法紀，維護原告合法之權益等語。
被告答辯意旨略謂：按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為不利於勞工之行為。」、「違反第七條規定者，處二萬元以上，二十萬元以下罰鍰。」分別為修正前勞資爭議處理法第七條、第四十條所明定。又所謂調解期間，依行政院勞工委員會七十七年八月四日台七七勞資三字第一五三九三號函釋，係指接到勞資爭議當事人雙方或一方完備申請書之日起，算至調解記錄送達之日終止而言，據此，調解期間為八十七年十月二十三日至八十七年十一月三十日止。而原告於八十七年十一月十一日解僱工會常務理事（彭廣熠、吳基鎮）。本府於八十七年十一月十六日以八七府社資字第八○○○八九五四六號函原告，於調解期間解僱勞工有違勞資爭議處理法規定之嫌，原告於八十七年十月二十三日以裕（Ｆ）字第八七－○九三九號函覆略以：彭廣熠、吳基鎮兩員係違反勞動契約誠信忠實義務及信賴關係及工作規則等事由而終止勞動契約。且引用行政院勞工委員會七十七年十一月二十九日台（七七）勞資三字第二七二○一號函謂其解僱理由非因年終獎金事件；即非勞資爭議處理法第七條規定之「該勞資爭議事件」。八十七年十一月十三日被解僱之原告產業工會常務理事彭廣熠、吳基鎮二人向本府申請解僱調解，本府於八十七年十二月十五日召開解僱爭議調解，由原告及被解僱人提出主張，後經調解委員作成調解方案：多數調解委員認為本解僱案與勞資爭議處理法第七條規定之「該勞資爭議事件」有關聯。（檢附調解記錄影本乙份）按勞資爭議處理法第七條規定係禁止資方在爭議調解期間，為歇業、停工、終止勞動契約等不利勞工之行為之規定，旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間得暫為冷卻，避免爭議事件擴大。原告於該期間解僱兩位常務理事自屬違反勞資爭議處理法第七條之規定，基於依法行政及維護法律尊嚴，本府依修正前勞資爭議處理法第四十條規定處罰鍰三萬銀元，揆諸首揭規定，於法並無不合。是原處分應予維持。基上論結，本件訴訟為無理由，請駁回其訴訟以維法律尊嚴等語。
理 由按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」、「違反第七條規定者，處二萬元以上，二十萬元以下罰鍰。」分別為修正前勞資爭議處理法第七條、第四十條所明定。又所謂調解期間，依行政院勞工委員會七十七年八月四日台七七勞資三字第一五三九三號函釋，係指接到勞資爭議當事人雙方或一方完備申請書之日起，算至調解記錄送達之日終止而言，據此，調解時間為八十七年十月二十三日至八十七年十一月三十日止。本件原告因與其三義廠產業工會間因年終獎金計算方式變更之勞資調整事項爭議，該工會於八十七年十月二十三日向被告申請調解，調解期間為八十七年十月二十三日至八十七年十一月三十日止，在調解期間內，原告於八十七年十一月十一日以該工會常務理事彭廣熠、吳基鎮二人違反勞動契約誠信忠實義務及信賴關係、工作規則等事由，終止勞動契約而解雇彭廣熠、吳基鎮二人，被告曾以八十七年十一月十六日八七府社資字第八七○○○八九五四六號函告原告於調解期間解雇勞工有違勞資爭議處理法，原告則以八十七年十一月二十三日裕（下）字第八七－○九三九號函復謂其解雇理由非因年終獎金事件，即非修正前勞資爭議處理法第七條規定之「該勞資爭議事件」；八十七年十一月十三日被解雇之產業工會常務理事彭廣熠、吳基鎮向被告申請解雇調解，被告於八十七年十二月十五日召開解雇爭議調解時，認解雇案與修正前勞資爭議處理法第七條規定之「該勞資爭議事件」有關聯，因認原告於調解期間內解雇兩位常務理事，有違修正前勞資爭議處理法第七條之規定，而依修正前勞資爭議處理法第四十條規定裁處原告罰鍰三萬銀元，於首揭規定尚無不合。原告不服，循序提起行政爭訟，起訴意旨詳如事實欄所載，要點略謂彭廣熠、吳基鎮二人為自然人，非申請調解之主體，彭、吳二人有以暴力阻撓原告派員錄影、煽動怠工、違反加班協議、傳播張貼散發煽動文字足資破壞勞資關係之文字，原告依「勞動基準法」、「工作規則」終止勞動契約予以解雇，於法尚無不合等語。然查：修正前勞資爭議處理法第七條規定係在禁止資方於爭議調解期間，為歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；同法第八條規定係在禁止勞方於爭議調解期間為罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為；其目的使勞資爭議在此期間得暫為冷卻，避免爭議事件擴大，以保障雙方權益。㈡、原告之產業工會與原告間因年終獎金計算方式變更發生勞資爭議，向被告申請調解，在調解期間內，彭廣熠、吳基鎮二人如有因該爭議事件而怠工、違反加班協議實行暴力威脅等行為時，則係彭廣熠、吳基鎮二人是否違反修正前勞資爭議處理法第八條之問題，理應交由被告依修正前勞資爭議處理法第四十一條規定裁處罰鍰，原告竟以終止勞動契約不經預告解雇該產業工會常務理事彭廣熠、吳基鎮二人，使勞資爭議處在調解期間內未具冷卻，反而爭議擴大，實非修正前勞資爭議處理法立法之目的，縱令彭廣熠、吳基鎮二人有違反「勞動基準法」「工作規則」情事而合於終止勞動契約予以解雇情事，原告自可待調解期間後予以行使，無需急於在調解期間內行使，以免使爭議擴大，原告於調解期間內解雇該產業工會二位常務理事違反前揭修正前勞資爭議處理法第七條之規定甚明，被告依同法第四十條規定裁處原告罰鍰三萬銀元，於法尚無不合，原告所辯其未違反修正前勞資爭議處理法之詞，核與事實不符，尚不足採。訴願決定及再訴願決定遞予維持原處分並無違誤，原告起訴意旨經查無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法施行法第二條、行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 九 月 二十 日
最 高 行 政 法 院 第 二 庭
審 判 長 法 官 陳 石 獅
法 官 鄭 淑 貞法 官 彭 鳳 至法 官 高 啟 燦法 官 黃 合 文右 正 本 證 明 與 原 本 無 異
法院書記官 蘇 金 全中 華 民 國 九十 年 九 月 二十七 日