最 高 行 政 法 院 判 決
95年度判字第01472號上 訴 人 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 賴盛星律師被 上訴 人 中央健康保險局代 表 人 乙○○上列當事人間因全民健康保險事件，上訴人對於中華民國94年4月6日臺北高等行政法院92年度訴更一字第139號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人為人壽保險公司，係被上訴人88年7月執行財稅比對逕調投保金額專案之投保單位，經被上訴人執行財稅比對查核結果，認上訴人所屬一般壽險及團體養老險業務員之健保投保薪資所得偏低，乃於88年8月10日以健保承字第88003589號號函知上訴人，自88年7月1日起調整其所屬員工285名之健保保險費之投保金額，上訴人於同年9月17日向被上訴人提出申復，經被上訴人所屬臺北分局（下稱臺北分局）就其舉證資料查核結果，於89年3月10日以健保北承一字第89105295號函同意溯及自88年7月1日起，重新核定調降上訴人所屬內勤行政人員彭文明等57名投保金額，並於核計88年11月保費時，沖還保險費差額，至其所屬如原判決附表所示鄭寶瑞等228名業務人員（系爭上訴人業務員）因與上訴人屬僱傭關係，其投保金額自應依健保保險投保金額相關規定辦理，即承攬報酬應列入投保金額計算，上訴人前申報調降投保金額部分應逕行回復為上揭附表所示被上訴人88年7月1日起逕行調整後之投保金額，其補收之保險費併入上訴人89年2月份保險費計收。上訴人不服，申請審議結果，未獲變更，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起行政訴訟，經原審法院以90年度訴字第3844號判決（下稱前審判決）駁回其訴。上訴人不服，提起上訴，經本院以92年度判字第1415號判決（下稱本院前判決）廢棄上揭前審判決，發回審理，復經原審法院以92年度訴更一字第139號判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴。上訴人仍表不服，乃提起本件上訴。
二、上訴人於原審主張：㈠系爭上訴人業務員所領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金（即俗稱佣金）之性質，非屬全民健康保險法（下稱全民健保法）所定工資之範疇：⒈系爭上訴人業務員所領之承攬報酬，係依各員工每月份招攬業務之多寡，依上訴人所定「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算後，於次月發給，核屬臨時性、斷續性之給付；承攬獎金係對業務主管級之員工（含業務主任、業務襄理及業務經理）所設計，以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上40％計算於次月份給予，性質上並非勞務之對價，亦非經常性之給予；至於代數獎金，既為上訴人每月依各該員工所直轄之行銷顧問（專員）之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得，故當非經常性之給與。被上訴人以上訴人核發之前開報酬在制度上具有經常性及可預見性云云，顯然曲解勞動基準法第2條第3款所規定經常性給與之定義。⒉又在上訴人之業務制度說明書中，已明確表明承攬報酬、承攬獎金乃業務人員於其因僱傭關係工作職掌範圍外（即每月超過F.Y.C.新台幣（下同）15,000元之工作），另基於承攬關係之所得，並非屬於勞動契約下之工資所得，而上開業務制度及團養部業務制度其性質上乃屬勞雇雙方就薪資所為之約定，則依勞動基準法第21條及勞動基準法施行細則第11條之規定，所謂之工資即不應包括此項承攬之報酬；財政部61年2月3日財北國稅貳字第015215號函釋亦同斯旨，表明將保險經紀人向保險公司所取得之佣金排除於薪資所得，則保險業務員因招攬保險契約向保險公司所領取之前開承攬報酬及獎金，亦屬佣金性質，依前開財政部函釋意旨，非其薪資所得，自不應列入全民健保所計算投保金額之範圍。況依保險業界慣例，亦不將佣金列為是保險業務員之薪資，乃被上訴人逕將保險佣金列入作為計算投保金額依據之作法，顯然有違勞雇雙方有關工資之約定制度與保險業界之慣例。⒊又按，全民健保之投保金額係作成級距並分成六組加以核定之，是其投保金額與實際薪資金額原本並非一致，則被上訴人稱上訴人保險業務員所領得之全部實際報酬即為投保金額云云，顯然與現行分級制度有所扞格。⒋上訴人232名員工曾在88年6月間向上訴人申請採部分工時制，亦即上開員工為配合其與上訴人間所簽訂之勞動及承攬混合契約，向上訴人申請改採部分工時制後，上訴人始依雙方間之契約關係（亦即分為勞動關係與承攬關係兩部分），將上開員工之薪資額調降（其他部分則以承攬報酬給付之），此項調整不僅係經所有員工之申請後所為，且亦符合壽險業務招攬之工作特性，並無不當或有規避健保費用之情形。⒌被上訴人援引臺北地院89年勞訴字第50號判決及台灣高等法院89年度勞上字第41號判決內容，主張上訴人保險業務員領得之前開承攬報酬應納入全民健康保險法所規定工資範疇云云。惟查，前開判決均是針對勞動基準法中退休金給付之認定，其立法目的在保障受僱人請領退休金之權利，解釋上對於工資之認定會採較廣義之認定，而全民健保法對於保費之收取係以平衡受益與負擔為目的，對於工資之認定，應以受雇者當月份領得「經常性給付」之薪資而定，解釋上自不得比附援引勞動基準法關於計算退休金給付之工資範疇。被上訴人將立法目的不同之薪資定義比附援引主張上訴人業務員之承攬報酬及獎金屬全民健保法之工資範疇云云，自無可採。㈡又本件應審酌者，為上訴人員工所領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之性質，是否為勞動基準法第2條所規定工資之範疇，核與上訴人與員工間所成立之契約究為僱傭契約抑或僱傭與承攬混合契約無涉，被上訴人援引原審法院及台灣高等法院判決見解，主張上訴人與員工間之之契約為僱傭契約，據此認定上訴人發給之前開報酬及獎金均屬勞動基準法上之工資，尚不足採。再者依行政院勞工委員會台勞資字第0009867號函釋函釋所示，保險業務員與保險事業單位間所成立之契約，仍應以勞務給付之型態，判斷其成立之契約屬於何種性質，而非逕依保險業務員管理規則為據。是被上訴人主張以前開管理規則規定及保險業務員與上訴人間乃成立僱傭關係，主張保險業務員所領得之前開報酬及獎金均為僱傭關係所得之報酬，而屬勞動基準法所定工資範疇，亦無可採。另依保險業務員實際工作情形觀察，保險公司並無對業務員為指揮監督，充其量僅是提供必要之訓練及協助而已。則業務員因承攬業務所得之承攬報酬、獎金及代數獎金即不能認定為是僱傭契約下之工資範圍內。㈢末查，系爭承攬報酬及獎金，乃視員工當月份所招攬之保險業務量及其所直轄之行銷專員當月份招攬之保險業務量之多寡而定，故每月份所得支領之承攬報酬及各項獎金均不固定，且常有低於被上訴人逕調投保金額之情形，被上訴人仍依上訴人員工先前所領得之報酬及獎金核定，並不公平。被上訴人雖稱如系爭承攬報酬及獎金有多寡不定，得依全民健保法第24條規定調整保費，故絕對不會發生前揭不公平情事云云，惟依全民健保法第24條規定，上訴人調整投保金額係在通知被上訴人之次月1日生效，如將承攬獎金亦納入作為投保金額計算之依據，則可能發生該保險業務員當月份之投保金額，並非該保險業務員當月份實際領得之薪資，如此顯然違背全民健康保險法之量能負擔原則。為此，訴請將訴願決定及原處分關於否准下開請求部分撤銷；被上訴人應核准如原判決附表所示228名員工之88年度全民健保投保金額調整為該附表所示之金額。
被上訴人則以：㈠按全民健保法第22條第1項第1款規定，受雇者係以其薪資所得為投保金額；復依衛署健保第00000000號函釋所示前開全民健保法規定之薪資所得，係參照勞動基準法第2條第3款有關工資規定為其認定標準，再按勞動基準法該條款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」本件系爭上訴人業務員所領取之承攬報酬及各項獎金等，均為各該業務員因工作所獲得之報酬，被上訴人將之計入投保金額範疇，洵屬有據；且符合司法院釋字第473號解釋所闡明之量能負擔的公平原則，並無任何不當可言。㈡又上訴人所稱系爭承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金恐有多寡不定致生不公平等情形，則依據全民健保法第24條規定，遇有所得多寡調降時，被上訴人依法自應配合調整保費，以利公平，故絕對不會發生如上訴人所稱將系爭承攬報酬及獎金列入計算投保金額範疇會有不公平之情事可言。況司法實務本於社會保險制度之全民分擔風險及量能、公平原則，對於是否為工作對價，應否列入勞工保險之投保薪資，或全民健險之投保金額，率皆採取較為廣泛之定義，以被保險人實際所獲之所得作為投保金額之核計，更以此作為其對於工資之認定，亦有最高行政法院88年度判字第3566號判決、89年度判字第2840號判決可參。㈢復依財政部所頒保險業務員管理規則，及上訴人之業務制度與要求保險業務員完成之事項等等，均顯示保險業務員與上訴人間之關係屬勞雇關係。再查諸上訴人之業務人員執掌表內容，其中亦規範關於一定範圍內的業務承攬工作（即文字中：達成每月F.Y.C.之工作等云云），亦證系爭承攬報酬等皆為所謂的工作對價，僅其計算工作對價方式係以其業務工作量作為計算標準，該等給付自應列入工資範疇而計入投保金額無疑。再且，系爭上訴人業務員之勞務給付內容主要為招攬保險，其勞務酬庸之計算方式主要係以該本人或直轄行銷專員所招攬的保險業績，換算
F.Y.C.數額而定，是上訴人以此為據給付予系爭上訴人業務員之承攬報酬及各項獎金，確屬其提供勞物之代價無誤，雖上訴人另立其他名目發給，仍無礙其類似計件報酬的工資對價性質。㈣再者，依原審法院90年度訴字第4835號判決及台灣高等法院90年勞上易字第40號判決意旨，均判認保險公司業務員與保險公司間之勞務給付關係，係屬勞雇關係；且依臺北地院89年度勞訴字第50號判決及台灣高等法院89年度勞上字第41號判決，均肯認保險業務員之業務招攬佣金屬工資範疇，故依前開實務見解，系爭承攬報酬及獎金，均係上訴人與業務員約定，分別以招攬業務量或業務金額為依據而計算報酬，自屬勞雇關係下之工資無疑。㈤上訴人雖又抗辯前開報酬及獎金非屬經常性給與，不應計入工資等云云，更屬誤解；蓋果如上訴人所言，豈非謂所有按件計薪之給與，其給與範疇皆取決於工作完成件數之多寡，無固定給付數額，皆屬非經常性給與而非工資？是以，所謂經常性給與，不僅觀察是否為經常性給與時，應指「制度上」的經常性而非時間下之經常性而言，而其應有一定的觀察時間週期。實際上，保險業務員每月皆受領該等給與，僅其實際數額範疇或因其業務量而多少有數額上的增減，如此觀之，其屬所謂經常性給與無疑。㈥另按全民健保法第22條第1項第1款規定：「受雇者：以其薪資所得為投保金額。」而何謂薪資所得，依所得稅法第14條規定，薪資所得概指在職務或工作上取得之各種薪資收入。此更有財政部88年4月1日台財稅第000000000號函釋（下稱財政部88年函釋），闡明保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1項第3類規定。是被上訴人依法就本件系爭承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金等，核計系爭上訴人業務員投保金額並無違誤。㈦末查，上訴人向來皆依據其所屬保險業務員實際薪資所得，及至87年4月間適逢金融保險業開始適用勞動基準法，上訴人即自87年7月21日開始主動將本件系爭上訴人業務員之投保金額大幅調降，其意圖顯為規避雇主依法應替員工投保全民健康、繳納保險費用之義務等行為至明。上訴人雖辯稱係因員工申請改採部分工時制，並配合簽訂勞動及承攬混合契約所致云云，然查，上訴人所檢具之業務員申請改採部分工時申請書之時點乃在88年6月，而上訴人逕自調降之時間點則早在87年7、8月間，其顯有邏輯上未合之處，益證其規避適用勞動基準法而據以調整員工薪資結構、投保金額之意圖。然查其以招攬保單計酬之勞務給付關係並無任何變動，保險業務員之「酬勞」無論其名目如何修改，均仍係工資之本質等語，資為抗辯。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠按「被保險人分為下列六類：一、第一類：…（二）公、民營事業、機構之受雇者。…」「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。…」「第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」「第一類及第二類被保險人具有勞工保險資格者，其申報之投保金額不得低於其勞工保險之投保薪資。」全民健保法第8條第1項第1款第2目、第22條第1項第1款、第2項及同法施行細則第42條分別定有明文。本件之爭執厥在上訴人與其保險業務人員簽訂之契約性質為何？及上訴人給予前開業務員之承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金是否屬全民健保法所定之薪資所得（工資）範疇？㈡經查：⒈所謂承攬，依民法第490條第1項規定可知，係以承攬人完成一定工作始有報酬請求權，承攬人對於該事物之完成，除有特別約定外，得自行決定處理事務之方法，以完成工作。至於僱傭，依民法第482條規定，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言；僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於僱主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，實際上確實存在使用從屬關係者，即應認為勞動契約關係。⒉次按，財政部依保險法第177條規定授權訂定發布之「保險業務員管理規則」規定，業務員非依該規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司招攬保險 (第3條第1項)；業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬 (14條第1項)；業務員經授權從事保險招攬之行為，所屬公司應嚴加管理，並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任（第15條第1項）；所屬公司應訂定業務員之管理辦法及報酬支給標準（第17條）。又上訴人訂定之業務制度 (Ⅲ)有關業務人員之工作考核亦明定：「業務人員應依勞動及承攬混合契約、工作規則及公司所頒佈各項辦法規定及各項辦法規章及各相關法令執行業務。如有違反，視其情節輕重，予以終止契約或為其他適當之處分。」該規定並成為上訴人與其保險業務人員簽訂契約書之約定內容等情，亦有上訴人所提該公司業務制度(Ⅲ)及契約範本附卷可證。故依上揭規定及說明，系爭上訴人業務員係專屬於上訴人，按其規定之保險種類及內容而招攬客戶，並無獨立裁量問題，上訴人對各該業務人員之工作成果亦有考核之權利，各業務人員亦須服從上訴人考核之結果，足證上訴人對其保險業務人員工作之內容、行使之方法有指揮監督關係，兩造間成立之法律關係應屬僱傭契約性質甚明。上訴人雖稱其與業務人員訂立之契約為承攬及僱傭之混合契約，惟參諸上訴人前開業務制度Ⅲ所載，二者之差別，僅係業務人員在每月業績達一定額度以上或就客戶續繳之報酬及某些項目之獎金，應列為承攬報酬，至有關業務人員執行招纜保險應遵守之規範均無二致，要不影響上訴人與其業務人員間之使用從屬關係。上訴人執此主張其與業務人員訂立之契約非單純之僱傭契約云云，核不足採。⒊又查，上訴人係依全民健保法第8條第1項第1款第2目規定，以其所屬保險業務員為其受僱人而為其加入全民健康保險，為上訴人所不爭，核其投保金額，依前揭全民健保法第22條第1項第1款規定，應以其薪資所得為投保金額；所謂薪資所得，依所得稅法第14條第1項第3類規定，係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，而薪資所得之計算，係以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金及紅利各種補助費（但為僱主之目旳，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依所得稅法第4條規定免稅之項目，不在此限）。另財政部88年函釋：「保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，惟因保險業務員依保險業務員管理規則之規定，應專為其所屬公司從事保險之招攬，並依公司訂定之業務員管理辦法及報酬支給標準，接受公司管理及受領報酬，故是項受領之報酬，仍屬所得稅法第14條第1項第3類規定，為工作上提供勞務之薪資所得。
」符合保險公司與其業務人員間之僱傭關係性質及所得稅法14條第3類薪資所得規定之意旨，自得予以援用。復觀諸系爭上訴人業務員之86年度所得扣繳資料表所載，渠等86年所得亦僅記載薪資所得，且未區分勞動所得（受僱工資）或承攬報酬，足認上訴人所屬前開保險業務員之所得乃各保險業務員提供勞務之對價，而屬薪資所得無疑。故被上訴人依據前開228名業務人員之薪資所得資料執行財稅比對結果，以上訴人申報渠等之薪資所得及投保金額過低，而調整該等業務人員之投保金額，揆諸首揭規定，即無不合。⒋末按，勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」即所謂工資，乃指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第1款規定將勞工定義為「受僱主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。依前所述，上訴人與其所屬保險業務人員訂立之契約為僱傭契約，而其業務員領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金，係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價（工作成果之所得），其性質應屬工資（薪資所得）性質無疑。縱上訴人對業務員之薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是上訴人自為名目設計之報酬給付方式。況上訴人就承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等之支給條件，在該公司之業務制度上，係預先明確規定，且以業務員達成預定目標而發放，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，而應列入投保金額計算。上訴人訴稱上開承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金之給付，係上訴人因各業務員之績效而給予勉勵、恩惠性質之給與，並非經常性之給與，不應計入工資計算云云，亦無足取等由，駁回上訴人原審之訴。
四、上訴意旨復執前詞，並主張：㈠依據上訴人業務制度說明書可知系爭上訴人業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金應屬承攬關係所得報酬，原判決卻援引保險業務員管理規則第14條第1項、第15條第1項及第17條等規定，認定上揭報酬屬於勞雇關係下之工資云云，顯有違勞動基準法第2條第3款、勞動基準法第21條及勞動基準法施行細則第11條之規定，且與本院前判決發回意旨不合，而屬違法。㈡原判決另依全民健保法第22條第1項第1款、所得稅法第14條第1項第3類，以及財政部88年函釋規定，認上揭報酬為系爭上訴人業務員提供勞務與上訴人之對價，而屬薪資所得云云，惟按改制前行政法院60年判字第793號判例意旨可知，依各該法律立法目的之不同，對「工資」之定義廣狹本有不同，原審不察，竟將針對所得稅法第14條之薪資定義闡明之財政部88年函釋作為認定勞動基準法上工資之法令依據，實與上揭判例有違。㈢又原判決稱所謂工資不以該項給付具有「經常性」為必要，只要是勞務之對價而非雇主基於勉勵、恩給所為福利措施，即應列為工資云云，與勞動基準法第2條第3款所揭工資必須具備「經常性給與」之要件不合，上訴人此項法律主張有最高法院93年度台上字第1767號判決及78年度台上字第682號判決可資參照，原判決顯有違背勞動基準法第2條第3款之處，為此，請將原判決廢棄改判云云。
五、本院按：「被保險人分為下列六類：一、第一類：…（二）公、民營事業、機構之受雇者。…」「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。…」全民健保法第8條第1項第1款第2目、第22條第1項第1款定有明文。又「全民健保法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準」，衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋示在案，而勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」從而，勞工實質上因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，至於該條款後段所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在限制工資範圍，業經原審於判決內詳為論述。上訴人主張原審上該見解核與勞動基準法第2條第3款所揭工資必須具備「經常性給與」之要件有違云云，尚有誤會。又查，原審參酌上訴人所訂定之公司業務制度(Ⅲ)及契約範本所載，系爭上訴人業務員係專屬於上訴人，按其規定之保險種類及內容而招攬客戶，上訴人對系爭各該業務人員之工作之內容、行使方法有指揮監督權，對工作成果有考核權，各業務人員須服從上訴人考核之結果等情，認上訴人與系爭各業務人員間成立之法律關係為僱傭關係而非承攬關係，經核尚無不合。上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人將該金額列入投保金額計算，即無不合，原審因將原決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由，爰依行政訴訟法第255條第1項、第98條第3項前段，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 9 月 7 日
第三庭審判長法 官 趙 永 康
法 官 楊 惠 欽法 官 侯 東 昇法 官 黃 淑 玲法 官 林 文 舟以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 95 年 9 月 8 日
書記官 王 福 瀛