最 高 行 政 法 院 裁 定
96年度裁字第00368號上 訴 人 瑩圃電腦股份有限公司代 表 人 甲○○ 送達處所同上被 上訴 人 臺北市政府代 表 人 乙○○ 送達處所同上上列當事人間因勞動基準法事件，上訴人不服中華民國94年11月3日臺北高等行政法院94年度簡字第57號判決，提起上訴。本院裁定如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院許可，且該許可以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，行政訴訟法第235條定有明文。所謂訴訟事件涉及之法律見解具有原則性，係指該事件所涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋之必要情形而言，如對於行政命令是否牴觸法律所為之判斷，或就同類事件所表示之法律見解與其他高等行政法院或本院所表示之見解互相牴觸，有由本院統一法律上意見或確認其意見之必要情形屬之。
二、本件上訴人係從事國內外電腦硬體、附屬周邊設備、零配件及用品代理進出口業務，為適用勞動基準法之行業，於民國（下同）93年7月5日經被上訴人派員實施勞動檢查，發現上訴人積欠勞工王秋雲93年2、3月份薪資，違反勞動基準法第22條第2項規定，乃於93年7月21日以府勞二字第09309967800號勞動基準法罰鍰處分書，依同法第79條第1項第1款規定科處罰鍰2千元整（折算新台幣6千元整）。上訴人不服，循序提起本件行政訴訟。原判決以：㈠「工資應全額直接給付勞工」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文，而此等規定之性質為強制規定，則上訴人自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由，免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實，徵諸原處分卷內所附資料，因勞工王秋雲與上訴人仍各執一詞，其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定，上訴人自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部，甚而據此對王秋雲主張同時履行抗辯。㈡上訴人與勞工王秋雲所訂之聘書，其第7條約定：「受聘期限為民國93年2月10日至民國94年2月10日期滿。」第2條約定：「總收入（包括薪水、各種補貼及競業禁止相對補償10%）聘書日期起每月新台幣（下同）28,000元。」此有該聘書附原處卷可稽，顯見上訴人自93年2月10起即應付予王秋雲薪資，受訓期間亦不例外，自難謂受訓期間應付之薪資不屬於勞動基準法第22條所稱之「工資」。㈢上訴人於93年4月13日致王秋雲之存證信函，其內容為：「主旨：一、請於收函三日內依公司2004年3月29日電子郵件內容要求，以書面雙掛號提出，並附相關證明文件，辦妥離職手續，否則依曠職論。三、隨函附上雙方來往電子郵件，內容詳附件二，若內容與事實不符，也請於三日內來函更正。三、說明如附件一。」另於93年8月19日致王秋雲存證信函，其內容為：「請於收信7日內依公司規章，前來退還本公司所提供之乙、丙級電腦軟體應用及ERP財務系統軟體及書籍等訓練教材並辦理離職手續，及領取台端3月份薪水，否則本公司不得不將該3月份薪水13,391元辦理提存並經由法律途徑解決。」此有各該存證信函附原處分卷可稽，顯係附條件之給付，有違勞動基準法第22條規定之旨，自難認上訴人於93年4月10日已有提出給付之事實，亦難執為本件免責之論據。㈣按勞動基準法第27條係規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」法條既曰「得」，即非強制規定。況本件被上訴人曾以93年4月1日北市勞二字第09331534310號通知上訴人參與勞資爭議協調，上訴人未出席協調會，被上訴人又以93年4月22日北市勞二字第09331534300號函寄送協調會議紀錄予上訴人，請其查明妥處，復於93年7月5日派員實施勞動檢查，發現上訴人仍積欠勞工王秋雲93年2、3月份薪資，始予以處罰，凡此有上開各函文、勞資爭議協調會議紀錄、勞動檢查會談紀錄等影本附原處分卷可考，程序上已相當完備，並無違法之處。綜上所述，本件上訴人違規事證明確，所訴核不足採。從而，被上訴人科處上訴人法定最低度之罰鍰處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。上訴人仍執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
三、上訴人上訴意旨略以：㈠、本案勞工王秋雲至上訴人公司應徵時，為取得上訴人公司提供二個月有給薪之電腦訓練，明知已懷孕，並無意在二個月訓練結束後繼續為上訴人公司服務，偽稱「不計劃懷孕」「受訓後願為公司服務一年」，待二個月之培訓即將結束之際，領完第一個月薪水後，借故離職，除將所有訓練教材占為己有拒不歸還，並要求給付第二個月（半個月）之薪水，其行使權利請求系爭半個月受訓期間之薪水，既違反誠實及信用原則，又有失正義、公平，顯違民法第148條第2項所規定。此攸關判斷勞工王秋雲向上訴人請求在受訓期間尚未領取之約16天之薪水是否能合法？上訴人前開抗辯，原判決未於理由項下說明其取捨意見，自有判決不備理由之違法。㈡、被上訴人無視勞工王秋雲係以虛偽之陳述以獲得上訴人公司之任用，在接受上訴人公司一個半月之培訓，領取一個月薪水後，再以早已請教過被上訴人單位表示：「三個月內為試用期，勞工可隨意離職，離職時資方仍需給付薪水」為由，拒絕履行受訓結束後，服務十個月之約定，同時拒絕依公司規定辦理離職手續，歸還受訓期間所借用之教材，已嚴重違反誠信原則。㈢、王秋雲尚未為上訴人公司提供任何之「勞務」，而其所領之薪水仍是其受訓後，以訓練所得之技能，繼續為上訴人公司服10個月所付出勞力而應得工資之「預付款（前金）。並非其為上訴人付出勞務所得之「工資」，自不適用於勞基法第22條。而原判決以上訴人與勞工簽有聘約，其第7條約定：「受聘期限為民國93年2月10日至民國94年2月10日期滿。」第2條約定：
「總收入（包括薪水、各種補貼及兢業禁止相對補償10%）聘書日期起每月新台幣28,000元。」認定；「難謂受訓期間應付之薪資不屬於勞動基準法第22條所稱之工資。顯拘泥文字，致失真意。㈣、上訴人公司尚未支付勞工王秋雲2月份2天及3月1日至16日薪水共計13,391元雖為事實，但原審忽略審認王秋雲申訴日期係在3月下旬，尚未達約定公司章程之發薪日（清償日）且上訴人主張其93年2月份薪資勞工王秋雲已於93年3月10日發薪日領取，而同年2月份2天及3月1日至16日之薪資共13,391元，上訴人也於發薪日即4月10日備妥在會計處，惟王秋雲自發薪日起從未到上訴人公司領取上述薪水。則上訴人於原審一再主張依法不應負遲延給付之責，並非無據。㈤、上訴人雖於93年8月19日致王秋雲存證信函：「請於收信7日內依公司規章，前來退還本公司所提供之二、丙級電腦軟體應用及ERP財務系統軟體及書籍等訓練教材並辦理離職手續，及領取台端3月份薪水，否則本公司不得不將該3月份薪水13,391元辦理提存並經由法律途徑解決。」上述字意可明確看出，係為兩件事情之通知，並無不退還訓練教材及不給付3月份薪水13,391元之文義存在。原判決以此認定上訴人「係為有條件之給付」顯違背民事訴訟法第222條第1項、第3項及48年台上字第887號判例。原判決所認定之事實與證據並不相符云云，提起上訴。經核均屬原審取捨證據認定事實之問題，並無所涉及之法律見解，具有原則上之重要情事。上訴人提起上訴，不合首揭規定，不應許可，其上訴難謂合法，應予駁回。
四、依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 96 年 2 月 13 日
第四庭審判長法 官 劉 鑫 楨
法 官 陳 秀 美法 官 梁 松 雄法 官 劉 介 中法 官 戴 見 草以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 96 年 2 月 13 日
書記官 郭 育 玎