最 高 行 政 法 院 判 決
101年度判字第588號上 訴 人 行政院國軍退除役官兵輔導委員會桃園榮民醫院代 表 人 呂立群訴訟代理人 張家琦律師
林鳳秋律師被 上訴 人 桃園縣政府代 表 人 吳志揚上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國100年11月9日臺北高等行政法院100年度簡字第533號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決關於如附表序號所示原處分暨該部分訴訟費用均廢棄。
廢棄部分訴願決定及原處分均撤銷。
其餘上訴駁回。
廢棄部分第一審及上訴審訴訟費用均由被上訴人負擔，駁回部分上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於適用簡易程序之裁判提起上訴，須經本院許可。前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，行政訴訟法第235條定有明文。所謂法律見解具有原則性，係指該訴訟事件所涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋之必要而言。例如對於行政命令或法規是否牴觸法律而為之判斷，或就同類事件所表示之法律見解與其他高等行政法院或本院之見解相互牴觸，有由本院統一法律上意見或確認其意見之必要情形。本件上訴意旨主張，本件勞動契約所約定之工作內容，為遺體之運送、冰存、看管及領取，具有其特殊性，基於此特殊性而以單一行為與勞工訂立勞動契約，縱認契約有違法情事，惟係單一勞動契約違反數條勞動基準法（下稱勞基法）之規定，侵害同一法益，被上訴人為多次裁罰處分，是否有違一事不二罰之重大法律問題，法律見解具有原則性，經核有由本院確認意見之必要，故應認本件訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性，本件上訴自應許可，合先敘明。
二、上訴人係從事醫療保健服務業，經被上訴人所屬勞動及人力資源局於民國（下同）100年1月25日派員實施勞動檢查，發現上訴人所僱勞工竺學明及游慶瑞1日正常工時為24小時，工作週期為做7天休7天，而有如附表所示之違章情事，分別違反相關勞基法之規定如附表所示，被上訴人遂依行為時同法第79條第1項第1款規定，分別以100年1月28日如附表所示之裁處書，各處上訴人罰鍰新臺幣（下同）6千元。上訴人不服，遂向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，經勞委會分別以100年6月1日如附表所示之訴願決定予以駁回，上訴人仍不服，遂合併提起行政訴訟，經原審判決駁回，乃提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張：（一）第0000000000號裁處書認定違反勞基法第24條及第00000000000號裁處書認定違反勞基法第32條第2項部分：1.被上訴人認為上訴人所僱員工竺學明及游慶瑞1日正常工時為24小時，工作週期為做7天休7天等情，顯係以竺學明及游慶瑞之勞動契約書作為認定兩人工作時間之主要依據，即率斷2人工作時間乃連續7日共168小時不間斷工作，而未實地觀察實際工作狀況，有違行政程序法第43條之採證法則。2.上訴人醫院太平間提供住宿場所，工作人員未工作時，可隨時休息、睡眠及盥洗或至其他任何非工作場所活動，並未強制須留在原工作場所；即令一般企業用餐午休時間亦不計入工時，被上訴人將此種個人作息所需時間亦計入工時，顯不合理。又上訴人醫院每年平均亡故人數約450人左右，平均每日亡故人數尚不及1.3人，處理一案（遺體搬運冰存）平均僅需約30分鐘內、遺體驗證領出僅需約10分鐘，則實際每日工作時數應在1小時以內，故該2人1日之工作時間根本未逾8小時，自無延長其工作時間。3.竺學明及游慶瑞之職掌事務為遺體之運送、冰存、看管及領取等事項，其工作性質並無經常之危險性，且得從事與原工作不相關之事務，如休息、睡眠及盥洗等，具有相當之彈性，由此顯見該2人於正常工作時間以外之工作，依其工作性質及勞務密集程度，應係屬值班之性質，自無加班費之給付問題。
（二）第00000000000號裁處書認定違反勞基法第30條第5項部分：太平間工作性質特殊，勤務之執行有立即性及相當之急迫性，而執勤時間亦存在本質上之不確定性，若要求其等2人於從事遺體之運送或冰存前，尚需再作打卡或簽到等紀錄時間之動作，實將嚴重影響勤務實施。因此工作性質特殊，工時雖短但實際執行工作時間上不能固定，從而上訴人改以每週工作交接清冊及其他表簿代替勞基法第30條第5項規定之勞工簽到簿或出勤卡，避免因打卡等動作妨礙其2人勤務之執行，實為配合該職務本質上之特殊性，提供員工更加彈性之出勤時間，使員工減少趕打卡之心理壓力及因而延宕勤務執行，無違勞基法作為最低勞動條件之規定，反更能落實保障勞工權益之立法精神。故原處分僅單以僵化之法條文義解釋為據，未實際探究系爭勤務之實際執勤狀況即課以上訴人不利益處分，實已明顯違反比例原則及平等原則。(三)第00000000000號裁處書認定違反勞基法第37條及第00000000000號裁處書認定違反勞基法第39條部分：竺學明及游慶瑞於到任之初即已和上訴人約定每月工作天數上限為17日，每7日移交一次，即表示勞資雙方已協商同意勞基法第37條及同法施行細則第23條所定應放假之日與其他工作日對調，調移之原休假日（紀念日之當日）已成工作日，故勞工於該日出勤，不生加倍發給工資之問題。又太平間之工作本有其特殊性，此即為其2人須採每7日交接一次之任務分派方式，而實無於紀念日、勞動節日及其他規定應放假之日休假之可能，因此其休息日本質上即不可能與一般勞工相同，該2人亦了解該工作之特殊性。勞資雙方既已合意調移休假日為工作日，此時原本之例休假日對勞工而言，性質已改變為工作日，不能以例假日及國定假日到場工作即認雇主應加倍給予工資。（四）竺學明及游慶瑞之勞動合約內明訂每月工作天數上限為17日，則其每月平均可休假至少13日，每年累積可達156日，尚高於政府機關明訂之休假日每年112日，故實已符合勞基法第30條之1第3款之規定（2週至少有2日之休息），且無違勞基法作為最低勞動條件之規定等語，求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被上訴人則以：（一）被上訴人於100年1月25日派員前往上訴人登記住址實施勞動檢查，經查上訴人懷遠堂管理規定、所僱員工竺學明及游慶瑞之臨時工作人員勞動契約書及99年11月、12月薪資明細表（月薪25,000元），上班時間自每星期一下午3時起至次個星期一下午3時止交接班，1天正常上班時間為24小時，1個月內做7天排休7天，工作值勤期間皆待命於懷遠堂內；勞動檢查當天及事後均無法提供竺學明及游慶瑞之員工出勤資料，僅設置每週移交清冊，每日上下班時間未每日記載起訖出勤時間至分鐘為止；國定假日19天每年均未給予休假或發給未休之工資，且國定假日出勤上班，也未加倍工資給員工；每日超過8小時以後延長工時及每月工作總時數為15天×24小時=360小時，超過法令規定2週84小時部分之延長工時，皆未給付加班費給2人，核其行為違反勞基法第24條、第32條第2項、第30條第5項、第37條及第39條之規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，分別各處6千元，合計3萬元。（二）竺學明及游慶瑞之上班時間自每星期一下午3時起至次個星期一下午3時止交接班，1天正常上班時間為24小時，1個月連續上班7天排休7天，僅設置每週移交清冊，每日超過8小時以後延長工時及每月工作總時數為360小時，超過法令規定2週84小時部分之延長工時，皆未給付加班費給2人。上訴人雖與2人另訂勞動契約，但所簽訂臨時工作人員勞動契約書並未報請主管機關核備，且契約書內容中第4條及第10條已載明採晝夜輪班制，待命於懷遠堂內處理亡故者遺體運送及管理等事宜，採做7天休7天，其班次每週更換乙次，每月工作時間不得超過17天，已載明值勤期間須堅守崗位等事宜。上訴人表示於太平間提供住宿場所，工作人員未工作時，可隨時休息、睡眠及盥洗，顯見該2人確有待命出勤之實。此外該2人99年7月、11月及12月份懷遠堂每週移交清冊，上下班時間未每日記載起迄出勤時間至分鐘為止；另上訴人雖表示該2人每月可休假至少13日，每年累積可達156日，高於政府機關每年112日，但審核其2人臨時工作人員勞動契約書及99年11月及12月份薪資明細表及資遣費核算單，僅約定工作時間及上班天數，並未約定其休假天數及出勤未休之工資如何發放，其中國定假日國父誕辰紀念日及行憲紀念日未給予休假，當日出勤上班也未加倍發給工資，自到職日起至遭上訴人資遣為止，每年每月僅領月薪25,000元，未有其他加班費或津貼。（三）上訴人雖表示竺學明及游慶瑞之工作性質為「待命戒備留意」，非必要持續密集提出勞務，性質應屬值班而非加班，亦未強制必須留在原工作場所；且兩人工作內容有立即性及相當之急迫性，若簽到打卡將嚴重影響勤務實施，並強調其休息時間、工作時數及休假天數均優於法令云云，惟均未於勞動合約中記載，顯見僅為上訴人單方之意思，而未有合意之行為。上訴人亦指出，兩人工作內容為遺體運送、看管及領取等，並無經常之危險，且休息、睡眠及盥洗等具有相當彈性，足以表示兩人有充分時間紀錄每日上下班之出勤時間。另上訴人雖表示其符合勞基法第30條之1第3款規定，但上訴人並未提出經工會或勞資會議之相關文件。（四）上訴人未給付加班費、超時工作、未設置出勤紀錄、未給予國定假日之天數及國定假日出勤未加倍給付工資，違反勞基法第24條、第32條第2項、第30條第5項、第37條及第39條規定，且不能主張阻卻違法，而勞基法罰鍰處分係屬法律上強制規定等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人之訴。
五、原判決以：（一）上訴人係從事醫療保健服務業，其所進用之技工、工友及駕駛人為適用勞基法之工作，而竺學明及游慶瑞乃上訴人所僱用之勞工，即有勞基法規定之適用。被上訴人所屬勞動及人力資源局於100年1月25日派員實施勞動檢查，發現上訴人僱用勞工竺學明及游慶瑞1日正常工時為24小時，工作週期為做7天休7天，有如附表所示之違章情事。
故被上訴人以上訴人係違反勞基法第32條第2項、第24條、第30條第5項、第37條及第39條之規定，爰依同法第79條第1項第1款之規定，各處上訴人罰鍰6千元，依法自無不合。（二）工作時間是勞動條件重要因素之一，也是勞資關係中主要問題；勞基法對於工作時間有諸多規範，例如為保護勞工免受雇主剝削，於勞基法第30條第1項規定勞工正常工作的最高時間，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間之限制及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間，達到貫徹保護勞工本意，但勞基法對於工作時間的意義為何，並無詳細明確的規定。所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工作時間之一。故上訴人主張竺學明及游慶瑞之工作性質為「待命戒備留意」，非必要持續密集提出勞務，性質應屬值班而非加班云云，自不足採，亦無違反比例原則及平等原則。（三）上訴人主張竺學明及游慶瑞之工作內容有立即性及相當之急迫性，若簽到打卡將嚴重影響勤務實施；且該2人到任之初即已和上訴人約定每月工作天數上限為17日，每7日移交一次，即表示勞資雙方已協商同意勞基法第37條及同法施行細則第23條所定應放假之日與其他工作日對調，調移之原休假日已成工作日，故勞工於該日出勤，不生加倍發給工資之問題云云。惟按勞基法第84條之1所規定及勞委會89年6月13日（89）勞動二字第0022298號函釋，上訴人與竺學明及游慶瑞所簽訂臨時工作人員勞動契約書，並未報請主管機關核備；該2人工作內容為遺體運送、看管及領取等，並無經常之危險，且休息、睡眠及盥洗等具有相當彈性，足以表示該2人有充分時間紀錄每日上下班之出勤時間。上訴人上開主張，殊無足採。（四）本件上訴人所為係違反勞基法第24條、第30條第5項、第32條第2項、第37條及第39條規定之行為，被上訴人認係屬不同之數行為，爰依行政罰法第25條規定，分別予以處罰，核無違誤；是上訴人主張本件被上訴人所為之處罰，違反「一事不二罰」云云，容有誤解。因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。
六、本院按：
（一）勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上…。」；第30條：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時。…（第5項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」；第32條：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。…」；第37條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」；第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」；第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」。另行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反…第24條…第30條…第32條…第37條…第39條…規定。」（現行規定已修正提高罰鍰金額）。
又同法施行細則第23條將本法第37條所指之應休假日予以特定。按工作時間為勞動關係之核心問題，為勞基法所保障之一重要課題。本案相關之勞基法第24條為延長工時之工資加給標準、第30條第1項明定正常工時之時數、同條第5項為雇主應置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡之義務規範、第32條第1項為延長工時之許可、同條第2項為超時工作之禁止（延長工時之上限）、第37條為享有特定假日休假之法定權利、第39條後段則係特定休假日工作之例外容許規定並應加倍發給工資之義務規定。此外，基於各行各業之特殊性無法適用上開工時規定時，同法第84條之1容許對於中央主管機關核定公告之特別行業，得以書面排除前揭工時限制之規定。是對於勞工工時之安排，除雇主已依勞基法於第84條之1規定以書面與勞工另行約定工時並報請地方主管機關核備外，僱主如有延長工時，即負有依該法第24條規定給付延長工時工資之義務；如例外於特定休假日使勞工工作，即應依第39條後段規定加倍發給工資；並負有依第30條第5項置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡之義務；及不得使勞工超時工作、不得侵害勞工依第37條享有特定假日休假之法定權利。如有違反，即應依同法第79條第1項第1款予以裁罰。
（二）次按行政罰法第1條：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。但其他法律有特別規定者，從其規定。」；第24條第1項：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」。此為學說上所稱之一事不二罰，係指同一人以一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，如因行為單一，且違反數個規定之效果均為種類相同之罰鍰，從其一重處罰已足達成行政目的時，僅得裁處一個罰鍰；，同法第25條則規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」，係揭示數行為分別處罰原則。故違反數個行政法上義務應處罰金，係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數為單一或多數以為判斷。而違反行政法上義務之行為個數，必須就具體個案，依據行為人主觀的違章之意、構成要件之實現、受侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政法上義務條文之文義等意義、期待可能性與社會通念等因素綜合判斷決定之。經查，本件如附表序號至及所示違章情事，每一行政法上義務均係法規範要求上訴人應以積極之作為履行其義務，乃其未為履行而違反，實係以數個不作為違反數個行政法上之作為義務，自應以併罰之方式裁處。本件上訴人與勞工所訂勞動契約約定彼等間之權利義務，係在規範私法關係；與勞基法為實現其保障勞工權益之立法目的，要求雇主履行最低標準之勞動條件，具有強制性而不得違反，兩者性質不同。上訴意旨以上訴人以單一之行為決定作成單一之勞動契約，侵害同一法益，被上訴人為多次之處罰，有違一事不二罰之原則，原判決未予說明理由，而有判決不備理由之違誤云云，係將私法關係之契約義務與公法義務混為一談，以其歧異之法律見解指摘原判決此部分違背法令，尚難成立。
（三）另查，勞基法固以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。是該第37條之所命義務，為雇主不得未經勞工同意而使勞工於特定假日工作，或以他日代替特定假日之休假，而非泛指雇主使勞工於特定假日工作即屬義務之違反。本件上訴人使勞工竺學明及游慶瑞於特定假日工作，係基於彼等間合意訂定之勞動契約約定，亦即已得勞工竺學明及游慶瑞之同意，而使渠等於特定假日工作，自未違反勞基法第37條之規定，上訴人所違反者為使勞工於特定假日工作卻未加倍發給工資如前述。原處分以上訴人亦違反勞基法第37條規定，而科處罰鍰6,000元，顯屬違法，原判決未察勞基法第37條之立法意旨而未予糾正，其適用法規自屬違背法令。
（四）綜上，關於附表序號部分之事實，既未違反勞基法第37條之規定，原處分遽依同法第79條第1項第1款予以裁罰，自屬違誤；訴願決定亦未糾正，均有未合。原判決駁回上訴人此部分之訴，維持原處分及訴願決定，即有適用法規不當之違背法令，上訴意旨雖未執此主張，惟原判決既有此部分之違法，而其事實並已確定達於可為裁判之程度，自應由本院予以廢棄並撤銷此部分訴願決定及原處分。其餘部分則已經原判決詳述其得心證之理由，經核尚與經驗法則無違，亦無判決不適用法規或適用不當之違法，上訴意旨仍執法律見解與原審相歧之主張，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第256條第1項、第259條第1款、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 6 月 28 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 劉 鑫 楨
法官 姜 素 娥法官 吳 慧 娟法官 許 瑞 助法官 李 玉 卿以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 101 年 6 月 29 日
書記官 吳 玫 瑩