最 高 行 政 法 院 裁 定
101年度裁字第2045號聲 請 人 台灣雅芳股份有限公司代 表 人 葉靖慧訴訟代理人 馬靜如 律師
陳素芬 律師蘇儀騰 律師上列聲請人因與相對人臺北市政府間勞動基準法事件，對於中華民國101年6月28日本院101年度裁字第1267號裁定，聲請再審，本院裁定如下：
主 文再審之聲請駁回。
再審訴訟費用由聲請人負擔。
理 由
一、本件聲請人以本院101年度裁字第1267號確定裁定為再審對象，主張行政訴訟法第273條第1項第1款所定「適用法規顯有錯誤」之再審事由，為本件再審之聲請，其事實經過及再審理由可簡述如下：
㈠上開再審對象之作成經過及其法律論述：
⒈聲請人因勞動基準法事件提起行政訴訟，經臺北高等行政
法院以101年度簡字第108號判決（下稱原審判決），認相對人以聲請人違反勞動基準法第74條第2項規定，而依行為時同法第79條第1項第1款及相對人處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第34項之規定，裁處聲請人銀元2,000元之罰鍰（折合新臺幣6,000元）處分，並無違誤。
⒉聲請人不服原審判決而提起上訴，本院則作成101年度裁
字第1267號裁定（即本案再審對象，下稱原確定裁定），認為本件並無涉及之法律見解具有原則重要性，須由本院加以闡釋必要之情形，而以不合法駁回其上訴。
⒊而上開裁罰之違章事實基礎，與聲請人在前審訴訟程序中所提出之主要爭點，則可簡述如下：
⑴前開裁罰處分之事實基礎為：「100年1月間聲請人公司
之受僱勞工向勞工主管機關提出申訴，並經勞工主管機關處理申訴事件完畢。但該受僱勞工卻在100年3月16日遭資遣。由事後發展之時序觀之，該勞工前階段之申訴與後階段之資遣具有因果關連性」。所以相對人為「聲請人對該勞工之資遣行為，符合勞動基準法第74條第2項所定之『雇主不得因勞工為前項申訴（指勞工就事業單位違反勞動基準法及其他勞工法令規定而得向主管機關或檢查機構之申訴）而予解僱處分』之法定違章構成要件」，而依法對其加以裁罰。
⑵聲請人對上開事實認定及法律涵攝之主要反駁則如下述，但為第一審法院所不採。
①早在98年底聲請人公司即因業務緊縮，而決定資遣上
開勞工，但該勞工使用各種手段干擾資遣計畫之作為，故聲請人是等到所有因此干擾因素都排除後，才實際於100年初對該勞工做成實際資遣之行動。由此可知前開100年3月16日之資遣行動，與該勞工於100年年初之申訴，並無因果關連性。
②又本案於98年底已具備「得經預告資遣勞工」之法定
事由，其法規範依據為勞動基準法第11條第2款所定之「業務緊縮」事由。且該法規範所定之「經預告資遣勞工」事由中，並無「無適當工作可供安置」新構成要件要素之添加。
③再者依上開法定事由所為之資遣，其預告行為在解釋
上不需於事由具備時立即為之，因為勞資雙方還有「另循其他途徑解決」之可能（聲請人之意為，預告行為只要在業務緊縮狀態持續中為之即可）。
㈡聲請人聲請再審，其具體主張之內容，亦可說明如下：
⒈原確定裁定就原審判決侵犯民事法院之權限，而實質認定
勞動基準法第11條所定之法定資遣事由一事，認為屬取捨證據、認定事實之職權行使，明顯不合行政訴訟法第2條之規定：
⑴本件爭議之訴訟標的為相對人依勞動基準法第74條第2
項規定及同法第79條第1項所為之原處分。亦即，臺北高等行政法院應審酌者，為聲請人是否有「違反勞動基準法第74條第2項因勞工為申訴而為不利處分之行為」，而不及於其他私權關係。
⑵由於聲請人與王女士間之契約屬私法勞動契約，聲請人
之終止僱傭關係是否符合勞動基準法第11條所列之法定資遣事由等爭議，均屬私法範疇，屬民事法院審判權範圍，非行政法院得以行政訴訟程序為認定。鈞院99年度裁字第507號裁定亦同此意旨。
⑶迺原審未辨明其審判權範圍，竟於原審判決中，就聲請
人與王女士間之僱傭契約爭議為實體判斷，進而認定聲請人不得依勞動基準法第11條第2款、第5款終止與王女士間之僱傭契約。
⑷原審判決就上開應屬民事法院審判事項為實質認定，顯
已逾越該院審判權範圍，而違反行政訴訟法第2條及上開鈞院裁定。再者，若民事法院將來認定聲請人勞動基準法第11條第2款、第5款終止與王女士間之僱傭契約為有理由，亦將形成不同法院對同一法律關係見解歧異之矛盾。
⑸詎料，鈞院於原確定裁定中，就上述適用法規顯有錯誤
之處，竟認為屬於「取捨證據、認定事實之職權行使」，此認定明顯不合於行政訴訟法第2條及鈞院上開裁定，而屬適用法規顯有錯誤之情形。
⒉原確定裁定就原審判決錯誤適用勞動基準法第11條，而認
定雇主應於終止事由特定時明確告知員工一事，認為屬原審判決事實上及法律上之主張，顯屬錯誤適用勞動基準法第11條之規定：
⑴聲請人自95年來持續有業務嚴重緊縮情形，自98年底至
100年初客觀上皆持續存在。既有此客觀資遣事由存在，聲請人資遣王女士即屬依法有據，並無限於僅能於98年底期間為資遣之問題。
⑵原審判決認為：「雇主進行資遣應以是否確實有解僱事
由為基準，且應就其終止事由特定時明確告知員工，避免陷勞工於不穩定之勞雇關係。」上述見解於短期性之資遣事由中固屬有理，但於雇主之資遣事由係為延續性事件之情形，如仍套用上述見解，無異要求雇主一有資遣事由發生時，即應儘速資遣勞工，而不應為其他維持勞工之努力。
⑶再者，雇主得否資遣勞工，必須探究其是否符合勞動基
準法第11條規定之各種事由，但絕非表示雇主在符合資遣事由之情形下，不得嘗試其他替代方案、或考慮其他合理因素而延長雇用時間(暫不資遣)，而「必須即時資遣」方符合解僱「最後手段性」之要求。原審判決適用勞動基準法第11條規定，顯然與該條規定係為保護勞工權益之意旨相違背。
⑷然原確定裁定未思及此，竟率爾認定聲請人對此錯誤適
用法律之指摘為「於原審所為事實上及法律上之主張予以論斷、指駁事項持其歧異見解」。此認定屬適用勞動基準法第11條不合法，而屬適用法規顯有錯誤之情形。
⒊原確定裁定就原審判決適用勞動基準法第11條第2款資遣
事由時，增加法未規定「最後手段性」之要件一事，認為僅屬法律上見解之歧異，亦屬適用法律顯有錯誤之情形：
⑴勞動基準法第11條，僅於第4款規定「無適當工作可供
安置時」此要件，此即學說及實務所稱之「最後手段性」要件。以條文文字及安排而言，其他4款規定並無須為相同之要求，故其他4款（包括第2款）並無「最後手段性」此要件。原審判決增加此法未規定之要件，已屬不合法令。
⑵然原確定裁定竟認定聲請人對此錯誤適用法律之指摘為
「於原審所為事實上及法律上之主張予以論斷、指駁事項，持其歧異見解」。此認定明顯不合於勞動基準法第11條規定，而屬適用法規顯有錯誤之情形。
⑶再者，原審判決一方面要求虧損或業務緊縮須持續一段
時間方屬之，但另一方面卻又要求雇主於終止事由特定時明確告知員工。前者為「持續時段」的概念，後者卻為「時間點」的概念，二者已屬自相矛盾，將使勞動基準法第11條第2款無適用之虞地。
⑷更甚者，依原審判決要求，要在虧損或業務緊縮「特定
」時，立刻終止契約，否則即屬違法，則雇主如何能知道其虧損或業務緊縮持續程度是否已達法令所要求之程度，如何能夠「特定」該資遣事由適用之時點。若雇主虧損或業務緊縮持續之程度未達要求即終止契約，或持續程度已達法令要求、但未「即時」告知員工終止契約，二者將均屬違法資遣，如此解釋條文之適用豈非賦予雇主不可能之任務，而使勞動基準法第11條第2款成為具文。原確定裁定未糾正此錯誤，即屬適用法規顯有錯誤等語。
二、按當事人對於本院所為裁定聲請再審，必須原裁定有行政訴訟法第273條之情形者，始得為之。而該條第1項第1款所稱之「適用法規顯有錯誤」，必須在以下之法理基礎下來詮釋及認知，爰說明如下：
㈠按再審程序乃是要求法院廢棄既有之確定裁判，試圖推翻一
個已生「既判力」之法律狀態，如果再審成立，案件重新審理，原來訴訟活動的一切努力即歸於徒勞，並對法律安定狀態的維持形成重大衝擊，因此程序上必須慎重為之，現行實證法乃要求先進行門檻審查。無法通過門檻者，再審法院即無須進一步對本案進行全面重複之實體審理。
㈡而行政訴訟法第273條第1項第1款所稱「適用法規顯有錯誤
」之規定，既然做為再審案件之審查門檻，其意義自然應與行政訴訟法第243條有關「判決違背法令」之上訴法律審理由（包括「不適用法規」或「適用不當」）予以區別，不然當特定法院對實證法規範意旨之詮釋如與當事人主觀之認知不符時，所有案件均可經由再審程序，輕易跨越再審門檻，由另一法院對同一案件進行全面重複之審理，此乃司法資源之浪費，不應准許。
㈢再從前開再審事由與上訴法律審理由之要件用字觀之，二者
所要求合法門檻亦顯有不同，再審部分所用之文字為「適用法規『顯有』錯誤」，而上訴法律審理由之文字僅是「不適用法規定」或「適用不當」，而不強調其外觀上一望即知之顯著性。亦表現出對再審程序開啟之慎重態度。在此規範背景下，所謂「適用法規顯有錯誤」在解釋上乃是以「原確定判決表示之法律論點同時兼備以下三種特徵（三項類型特徵缺一不可）」方屬之。即：
⒈與法院主流見解有巨大差異（例如與判例或司法院解釋有明顯之違反者）。
⒉法理之論述邏輯有嚴重且明確之瑕疵。
⒊並因此而與法規範所建立之價值或信念直接衝突。
㈣現行有關「適用法規『顯』有錯誤」之瑕疵嚴重性判斷，本
院採取之具體審查標準為「所適用之法規，顯然不合於現行法律規定、或與司法院現尚有效之大法官會議解釋、或現存有效之判例顯然違反者而言」，且其此等錯誤之法律適用結果將立即導致判決勝負結論的改變，此乃規範體系上應有之解釋結論。
三、而在上開法理基礎下，有關聲請人在本件再審案中所主張「法規適用明顯錯誤」之再審事由，並非有據，爰說明如下：
㈠本案作為再審對象之確定裁定乃是以聲請人上訴理由並無所
涉及之法律見解具有原則性情事，而認聲請人上訴不合法予以駁回。
㈡而聲請人所指之適用法規顯有錯誤再審事由，論之實質，均
是指摘第一審簡易判決之法律見解有誤，但這些所謂「有誤」事實審法律見解，是否能通過「簡易案件上訴所需具備重要性」門檻，本來即是受理簡易案件上訴審法院所應審查之事項。在此所謂法律見解具有原則性，係指該訴訟事件所涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋之必要而言。例如高等行政法院各庭間就同類事件所表示之法律見解存在歧異，須由本院統一法律上意見，或該訴訟事件所涉法律問題對社會有重大意義，而有由本院加以闡釋必要之問題。
㈢依原則重要性理論，本案聲請人主張之「適用法規顯有錯誤
」再審事由，根本無法通過「重要性」門檻審查，則其憑此等法律見解指摘本院前開確定裁定適用法規顯有錯誤，即屬顯再審理由，應予駁回，爰說明如下：
⒈本案原審行政法院所需審查之客觀事實為「聲請人於100
年3月16日資遣勞工行為與該勞工於100年1月間之申訴行為有無因果關連性」，至於該資遣行為在民事法上如何評價定性，所依據之法規範與法律效果，均不在行政法院審查範圍內。因此本案並無行政訴訟法第177條第1項所定「以民事法律關係是否成立為其準據」之情形，從而為本案事實審之前審法院有權對上開資遣行為與申訴行為間因果關連性之有無為事實認定，此等事實認定即使與民事法律關係定性議題有牽扯，仍屬事實認定議題，並無法律重要性可言，更無聲請再審意旨所言：「行政法院對此事項予以判斷，即違反民事案件與行政案件之審判權劃分標準」等情可言。
⒉有關僱主符合勞動基準法第11條第2款之「業務緊縮」預
告資遣事由，是否應立即為預告資遣勞工之行為，還是許可其在「業務緊縮狀態」持續中，事後再為資遣勞工之預告，在民事法上或許仍有討論空間，不過此等民事法律爭點，只間接影響本案前審確定簡易判決之事實認定，對行政法院而言，也不構成原則重要性。
⒊同樣有關勞動基準法第11條第2款之「業務緊縮」預告資
遣事由，是否以一併添加「無適當工作可供安置時」構成要件要素（即學說及實務所稱之「最後手段性」要件要素），即使在民事法有爭議（民事法院裁判先例有支持前審確定簡易判決此部分之法律見解者，參見臺灣高等法院94年度上易字第15號判決意旨），而本案而言，仍屬事實認定過程中所需認知之背景觀點或衡量因素，對行政法院而言，同樣不構成原則重要性。
四、據上論結，本件聲請為無理由。依行政訴訟法第283條、第278條第2項、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 101 年 10 月 4 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 黃 合 文
法官 蕭 惠 芳法官 鄭 忠 仁法官 劉 介 中法官 帥 嘉 寶以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 101 年 10 月 5 日
書記官 葛 雅 慎