最 高 行 政 法 院 判 決
103年度判字第458號上 訴 人 勞動部代 表 人 郝鳳鳴訴訟代理人 林俊宏 律師
劉有志 律師
參 加 人 蔡坤緯被 上訴 人 南山人壽保險股份有限公司代 表 人 郭文德訴訟代理人 陳長文 律師
余天琦 律師陳珈谷 律師上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國103年4月8日臺北高等行政法院102年度訴字第796號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、參加人以其與被上訴人原有僱傭關係，其於民國100年7月離職，於101年4月參加支持南山人壽保險股份有限公司企業工會（下稱南山工會）之活動，檢舉被上訴人未代其投保勞、健保。被上訴人於101年6月15日對之提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟（臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第224號，嗣兩造成立訴訟上和解–原審卷1第193頁），參加人以被上訴人違反工會法第35條第1項第1款、第4款、工會法施行細則第30條第2項之規定，向上訴人申請不當勞動行為裁決，上訴人原裁決決定主文第1項：確認被上訴人對參加人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成不當勞動行為，第2項：被上訴人應於收受原處分之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題「行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101年勞裁字第55號」提供連結或下載之方式，將上開決定主文第1項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查。被上訴人不服，提起行政訴訟，經原審判決將上開原裁決決定主文第1項撤銷。確認原裁決決定主文第2項為違法。上訴人不服，提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張：（一）被上訴人採行與保險業務員間簽署承攬契約之制度，被上訴人之保險業務員均非勞動契約關係的勞工。關於渠等與被上訴人間契約屬性的爭執，各級民事法院歷年來認定被上訴人與業務員並非雇用人與受僱人之勞動/僱傭契約關係。參加人曾在被上訴人登錄為招攬人身保險業務之業務員，並與被上訴人簽訂業務代表承攬合約書，但該合約書已於100年7月間終止。被上訴人於101年6月15日提起民事訴訟請求確認與參加人之間的勞動契約關係不存在，被上訴人有受民事確認判決之法律上利益存在。（二）原裁決決定認定被上訴人單獨對參加人提起民事訴訟，係針對其「參加工會活動」所為，構成工會法第35條第1項第1款之「不利待遇」云云，惟被上訴人以參加人為單獨被告提起民事訴訟，乃訴訟權之正當行使，且無阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的目的，原裁決決定未具體說明系爭民事訴訟會如何阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等，原裁決決定自屬無稽。且其有關共同訴訟較單一訴訟更可減省訴訟勞費之論斷，亦屬無據。被上訴人與參加人間簽訂的是「業務代表承攬合約書」，被上訴人與訴外人蔡坤穎簽訂的則是「區經理委任合約書」，契約內容完全不同，因此，被上訴人與參加人以及被上訴人與蔡坤穎之間的權利義務規範，並不相同，亦非本於同一或同種類之事實上及法律上原因，故參加人與蔡坤穎並不符合民事訴訟法第53條之共同訴訟要件，被上訴人依法僅能對參加人單獨提起訴訟。（三）工會法第35條第1項第5款所規定影響、妨害工會之組織、活動之不當勞動行為，其當事人應是工會，工會既未因系爭民事訴訟而申請裁決被上訴人構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，上訴人裁決委員會竟然自為裁決決定，自屬違法，不應維持等語。
三、上訴人則以：（一）被上訴人針對積極參與工會活動之參加人，故意以單獨起訴而非共同訴訟方式對參加人提起系爭民事訴訟，顯係出於影響工會運作、降低勞工參與工會活動意願之不當勞動行為，藉憲法第16條訴訟權保障之名義，行打壓工會及妨害工會運作之實，上訴人基於確保勞工團結權之行使及落實憲法結社自由權、生存權、工作權、財產權之保障，認定被上訴人構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，洵無疑義。（二）被上訴人以單一被告方式單獨對參加人提起系爭民事訴訟，使參加人無法透過共同訴訟方式節省時間、勞費而形成不利待遇，已構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。（三）被上訴人對離職後之參加人單獨提起系爭民事訴訟，造成其他勞工不敢加入工會或其他工會幹部及會員不敢參與工會組織、活動，形成寒蟬效應，明顯有削弱工會影響力、阻礙工會活動之認識，已構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等語，資為抗辯。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：（一）100年5月修正之工會法參考美國、日本之制度，導入不當勞動行為制度及其裁決機制。依工會法第35條第1項規定，不當勞動行為禁止制度之目的，係為確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，創設不當勞動行為裁決制度之立法目的，亦在於避免雇主以其經濟優勢地位，對勞工於行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當影響、妨礙或限制工會成立、組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。而依憲法第16條規定及司法院釋字第681號解釋理由書，勞工權及訴訟權，均為憲法保障之基本權。在發生基本權衝突之情形，就必須透過進一步的價值衡量，來探求超越憲法對個別基本權保護要求之整體價值秩序。於個案適用法律時，行政或司法機關亦應具體衡量案件中法律欲保護之法益與相對之基本權限制，據以決定系爭法律之解釋適用，追求個案中相衝突之基本權之最適調和。（二）工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款所謂「其他不利之待遇」，應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。亦即，工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款所稱雇主對於勞工之不利對待行為，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間必須具有相當因果關係始能成立。雇主對於加入工會或參加工會活動之勞工提起訴訟，是否構成工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款之不利益對待之不當勞動行為？應權衡雇主行使訴訟權之必要性與其對工會團結權保障之侵害，包括考量其訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的？雇主除提起訴訟外有無其他方式可以解決爭議？如雇主基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，且無法認為其有行使訴訟權之必要性，其提起訴訟之行為，仍應認構成工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款所稱之不利益對待之不當勞動行為。反之，如雇主非出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，或提起訴訟確有其必要性，縱令訴訟對勞工或工會造成心理壓力及勞費，亦難認該行為構成工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款所稱之不利益對待之不當勞動行為。（三）法院對於不當勞動裁決委員會之裁決決定，原則上固應尊重，但並非不予審查，如認其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事時，仍應予以撤銷或確認其違法，以為救濟。
（四）不當勞動裁決委員會肯認被上訴人與業務員間契約關係之爭議，被上訴人除提起民事確認訴訟外，確無其他方式可以解決，雖確認訴訟對身為工會會員之業務人員帶來心理壓力及訴訟上勞費，亦對工會造成壓力，但難認被上訴人提起訴訟係「意圖」阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待；或意在減少配合工會行動之業務員人數，削弱工會行動之影響力，已構成對工會活動之「不當」影響、妨礙或限制之不當勞動行為。（五）普通共同訴訟既係為便利被上訴人而設，被上訴人究竟選擇分別提起單一之訴或對數被告合併起訴，乃係被上訴人之權利。除非有事證足認被上訴人「意圖」阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待而濫用其權利，以單獨對勞工提起訴訟之方式，遂行其前述意圖，否則不能僅因被上訴人單獨對勞工提起民事確認僱傭關係不存在訴訟，即認該行為屬不利益待遇之不當勞動行為。本件參加人係於被上訴人提起民事訴訟前即已離職，惟因參加人離職後仍主張前任職於被上訴人公司期間，被上訴人未為其投保勞健保，被上訴人認其與參加人間私法法律關係發生爭執而提起民事確認訴訟，希望循民事訴訟請求法院以確認判決解決，自非無因。且被上訴人另案對南山人壽所屬會員100人提起確認僱用關係不存在訴訟，前經南山工會主張該行為構成工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款之不當勞動行為，而向上訴人不當勞動行為裁決委員會提起裁決申請，經上訴人不當勞動行為裁決委員會以101年勞裁字第41號裁決決定書就該部分駁回申請。被上訴人另因本件參加人檢舉其未代參加人加入勞工保險及就業保險受裁罰之案件，被上訴人提起訴願，行政院亦於102年1月24日作成（院臺訴字第1020122330號）訴願決定撤銷罰鍰處分（原處分卷第75頁），是被上訴人對參加人提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，自有其必要。而被上訴人對於究竟選擇分別提起單一訴訟，或對數被告合併起訴，自有其訴訟上之考量，未必出於故意使單獨被訴者多生勞費以妨礙工會活動之意思。原裁決決定認參加人遭被上訴人單獨起訴之差別待遇，與參加人「立場鮮明」、積極參與工會活動有關，相較於其他共同被訴之業務人員，參加人「單獨」應訴須付出更多訴訟所生勞費，進而對其構成不利對待，即認定被上訴人「單獨」對參加人提起確認僱傭關係不存在民事訴訟，構成工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為，並未衡酌被上訴人是否基於妨礙工會活動之不當勞動行為之意思始「單獨」對參加人提起民事訴訟，核屬出於錯誤之事實認定，且其法律概念涉及事實關係之涵攝亦有明顯錯誤。（六）參諸上訴人不當勞動行為裁決委員會101年勞裁字第41號裁決決定書意旨，被上訴人對參與工會活動之業務員大量提起訴訟尚且不構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動之行為，何以被上訴人對已離職，又非屬工會會員之參加人1人單獨起訴，即能造成其餘勞工不敢加入工會或其他工會幹部及會員不敢參加工會之組織或活動之寒蟬效應，而影響、妨礙工會之組織、活動？亦未見原裁決決定說明，其判斷實違反一般公認價值判斷標準。（七）原裁決決定主文第1項「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為」有前述違法，被上訴人訴請撤銷為有理由，應予准許。而原裁決決定書主文第2項「相對人應自收受本裁決決定書之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題『行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101年勞裁字第55號』提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查。」係因上訴人認被上訴人有不當勞動行為而依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項作成之救濟命令。惟原裁決決定書主文第1項即認定有不當勞動行為之處分，既經原審認定違法而撤銷，其主文第2項救濟命令即失所附麗，原應併予撤銷，惟因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，被上訴人請求確認該部分為違法，亦有理由等語，因之為被上訴人勝訴之判決。
五、上訴意旨略以：（一）原判決未審究本件原裁決決定與101年勞裁字第41號裁決決定書及行政院102年1月24日院臺訴字第1020122330號訴願決定書之案件事實、法律適用有所不同，錯誤引用101年勞裁字第41號裁決決定書之理由，認定上訴人業已肯認被上訴人與業務員間契約關係之爭議，僅得以提起系爭民事訴訟方式解決，及忽略101年勞裁字第41號裁決案並未完全排除被上訴人提起民事訴訟做為不利待遇之可能性。原判決未予考量被上訴人確實基於不當勞動行為之認識提起系爭民事訴訟，及上開行政院訴願決定書將行政處分撤銷與本件是否構成不當勞動行為無涉等情事，足見原判決認定事實、適用法律有違誤及適用法規不當之違背法令及不備理由之情形。（二）原判決誤認過去法律關係仍得提起民事確認訴訟，且原裁決決定係綜合被上訴人對工會、參加人所為一切情事予以認定，並非單憑參加人於被上訴人提起民事訴訟前已離職，即認被上訴人對參加人提起確認訴訟欠缺確認利益，且參加人是否為現職業務員、簽署契約形式與其他業務員相同、有無合意管轄等，均與上訴人判斷被上訴人提起系爭民事訴訟是否構成不當勞動行為無直接關聯，原判決認事用法實有不當。（三）原判決認為系爭民事訴訟與其他單一或共同訴訟，非民事訴訟法第53條第3款之同種類訴訟，實有誤會，有判決不適用法規之違誤，且未予斟酌被上訴人刻意將參加人與其他業務員分別起訴，捨棄透過共同訴訟減少勞費之目的，實係基於不當勞動行為之認識所為；原判決僅片面認為共同訴訟人數眾多，往往會因送達不易而延遲訴訟，卻忽略共同訴訟設立之本意即係避免裁判矛盾、訴訟經濟，並認為參加人非南山工會會員，無法由工會代理其進行訴訟，完全忽略因被上訴人以單獨起訴方式，剝奪參加人藉由共同訴訟選任同一訴訟代理人節省勞費之可能，有適用法規不當之違背法令。（四）原判決未予審酌不當勞動行為裁決委員會係具有一定程度獨立委員會之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，屬於判斷餘地之範疇，原審應予尊重，僅得為較低密度之審查，且原裁決決定並無原判決所稱牴觸法律原則或一般價值判斷原則之情形，原判決有適用法規不當之違背法令等語。
六、本院查：
（一）按憲法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」已明定人民訴訟權為憲法基本權，司法院釋字第681號解釋理由書亦謂：「憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，不得因身分之不同而予以剝奪。」。又按工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
（第1款）一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第2款）二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。（第3款）三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第4款）四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第5款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」同法施行細則第30條規定：「（第1項）本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。（第2項）本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」，可知，工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款所謂「其他不利之待遇」，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間必須具有相當因果關係始能成立，即應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。而工會法施行細則第30條第2項既明示雇主如提起「顯不相當之民事損害賠償訴訟」者，屬不利待遇之不當勞動行為類型，則雇主如有行使訴訟權之必要性提起「民事確認訴訟」，自難認屬不利待遇之不當勞動行為類型。
（二）復按行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。
至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照）。
（三）本件參加人係於被上訴人提起系爭民事訴訟前即已離職，因參加人離職後仍主張前任職被上訴人公司期間，被上訴人未為其投保勞健保，被上訴人認其與參加人間私法法律關係發生爭執而單獨對之提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，參加人認被上訴人此舉違反工會法第35條第1項第1款、第4款、工會法施行細則第30條第2項之規定，而向上訴人申請不當勞動行為裁決，經原處分裁決確認被上訴人對參加人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為（主文第1項），並命被上訴人應於收受原處分之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題「行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101年勞裁字第55號」提供連結或下載之方式，將上開決定主文第1項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查（主文第2項）。原判決認原裁決決定主文第1項確認相對人對申請人提起民事訴訟，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為為違法，應予撤銷。而原裁決決定書主文第2項救濟命令即失所附麗，原應併予撤銷，惟因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，被上訴人請求確認該部分為違法，亦有理由，為被上訴人勝訴之判決，已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦均有詳為論斷，核其所適用之法規與該案應適用之法規，並無違背，與解釋判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當等違背法令之情形。
（四）原判決援引有利被上訴人之上訴人不當勞動行為裁決委員會101年勞裁字第41號裁決決定書及行政院102年1月24日院臺訴字第1020122330號訴願決定書，說明被上訴人行使系爭民事訴訟訴訟權之必要性，認雇主對於加入工會或參加工會活動之勞工提起訴訟，是否構成工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款之不利益對待之不當勞動行為？應權衡雇主行使訴訟權之必要性與其對工會團結權保障之侵害，包括考量其訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的？雇主除提起訴訟外有無其他方式可以解決爭議？如雇主非出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，或提起訴訟確有其必要性，即難認該行為構成工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款所稱之不利益對待之不當勞動行為，核係原審認定事實，取捨證據之職權，並無不合。上訴意旨謂原判決未審究原裁決決定與101年勞裁字第41號裁決決定書及行政院102年1月24日院臺訴字第1020122330號訴願決訴願決定書之案件事實、法律適用有所不同，錯誤予以引用，判決違背法令等詞，自非可採。
（五）原判決已論明被上訴人並非出於妨礙參加人工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，被上訴人提起訴訟確有其必要性，難認該行為構成工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款所稱之不利益對待之不當勞動行為。不當勞動行為裁決委員會雖係具有一定程度獨立委員會，並未衡酌被上訴人是否基於妨礙工會活動之不當勞動行為之意思始「單獨」對參加人提起民事訴訟，核屬出於錯誤之事實認定，且其法律概念涉及事實關係之涵攝亦有明顯錯誤。被上訴人對參與工會活動之業務員大量提起訴訟尚且不構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動之行為，何以被上訴人對已離職，又非屬工會會員之參加人1人單獨起訴，即能造成其餘勞工不敢加入工會或其他工會幹部及會員不敢參加工會之組織或活動之寒蟬效應，而影響、妨礙工會之組織、活動？原裁決決定未予說明，其判斷實違反一般公認價值判斷標準。法院對於不當勞動裁決委員會之裁決決定，仍非不得予以審查，依首開（二）之說明，亦無不合。上訴意旨謂原判決未予審酌不當勞動行為裁決委員會係具有一定程度獨立委員會之性質，該裁決委員會依法基於專業性且符合程序保障所為之評價決定，屬於判斷餘地之範疇，原審未予尊重，有適用法規不當之違背法令，洵無足取。
（六）再者，確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關係為原則，惟過去不成立之法律關係，倘至提起確認之訴時，仍繼續成為爭議，而與現存之權利義務關係發生影響者，自非屬單純過去之法律關係，仍應許其提起確認之訴。本件參加人離職後仍主張前任職被上訴人公司期間，被上訴人未為其投保勞、健保，檢舉被上訴人違章，被上訴人認其與參加人間私法法律關係發生爭執而對之提起確認僱傭關係不存在之系爭民事訴訟，自無不合，上訴意旨稱原判決誤認過去法律關係仍得提起民事確認訴訟，顯違背法令云云，尚為誤解，亦非可憑採。
（七）末按所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其
主文所由成立之依據；原判決既已就為被上訴人勝訴所持理由，敘明其判斷之依據，並將判斷而得心證之理由，記明於判決，要無判決不備理由情事。上訴意旨稱原判決有不備理由之違背法令，亦不足採。上訴人其餘上訴意旨或係對於就原審證據取捨與事實認定之職權行使，指摘其不當，或係以其一己對法規之主觀見解，任意指摘原判決所為論斷有不適用法規或適用不當，尚難認為合法之上訴理由。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。至上訴意旨援引之本院92年度判字第258號、100年度判字第1068、1153號判決、最高法院92年度台上字第2247號民事判決，案情有異，本件均不受其拘束，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 8 月 22 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 鍾 耀 光
法官 胡 國 棟法官 鄭 小 康法官 林 樹 埔法官 黃 淑 玲以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 103 年 8 月 22 日
書記官 王 史 民