最 高 行 政 法 院 判 決
103年度判字第599號上 訴 人 張○○訴訟代理人 尤伯祥 律師
羅婉婷 律師梁嘉旭 律師被 上訴 人 教育部代 表 人 吳思華
送達代收人 蔣欣如訴訟代理人 楊芳婉 律師
參 加 人 建國科技大學代 表 人 陳繁興上列當事人間聘任事件，上訴人對於中華民國103年4月30日臺北高等行政法院102年度訴字第897號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人原係參加人生活科技學院運動健康與休閒系（下稱運動休閒系）教授，於民國100年11月4日遭同校女職員甲女以上訴人於99年間涉性騷擾事件，申請調查，經參加人以上訴人經該校性別平等教育委員會（下稱性平會）調查小組所為之調查報告，認定成立性騷擾行為，違反教師聘約情節重大，先後提經101年3月14日運動休閒系教師評審委員會（下稱系教評會）及101年3月19日參加人生活科技學院教師評審委員會（下稱院教評會）決議，上訴人均應記大過1次。嗣經參加人101年3月21日教師評審委員會（下稱校教評會）審議結果，決議不續聘上訴人，並報請被上訴人核准。經被上訴人以101年9月4日臺人㈡字第0000000000B號函（下稱原處分），同意參加人依101年1月4日修正公布之教師法第14條第1項第7款規定不續聘上訴人，參加人據以101年9月5日建人字第1010008257號函通知上訴人。上訴人不服原處分，提起訴願，亦遭駁回，提起行政訴訟，經原審法院以102年度訴字第897號判決駁回，上訴人猶不服，乃提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張略以：㈠教師法第14條之1第2項規定，教師解聘、停聘或不續聘案於主管教育行政機關核准前，其聘約期限屆滿者，學校應暫時續聘之規定，主管教育行政機關核准前，其聘任契約不因屆期而失效，學校猶應暫時繼續聘任，足見主管教育行政機關對於學校為解聘、停聘或不續聘教師之行為有監督之權限，且主管教育行政機關就私立學校報請對教師之解聘、停聘或不續聘之核准，得使私立學校對教師為解聘、停聘或不續聘行為發生效力，性質上為形成私法效果之行政處分。然依教師法第14條第3項前段之規定，可知教師因該條第1項第7款之事由受解聘、停聘或不續聘者，除與校方之聘僱關係因而終止外，尚致終身不得任教，是被上訴人所為之核准處分，顯有剝奪上訴人任教權之公法效果。㈡按參加人性別平等教育實施及性侵害或性騷擾防治規定（下稱性侵擾防治規定）之前身，係於94年6月23日制定通過之「建國科技大學性侵害或性騷擾防治規定」，依該修正前第10條第1項及第13條第1項之規定，該校性平會僅得處理校園性騷擾或性侵害事件，並無處理教職員工間性騷擾申訴事件之權限。且性侵擾防治規定第7條，係於101年1月11日始經校務會議第1次修正通過之條文，然本件申訴人係於100年11月4日向參加人所屬性平會提出申請調查，是參加人於受理本件申訴案時，性侵擾防治規定第7條尚未經校務會議通過，被上訴人以該規定作為該校性平會處理本件申訴之依據，顯有違誤。又性平會僅得受理一方為學生之校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件（下稱性侵擾事件），而不及於教職員工間之工作場所性侵擾事件。本件申訴案既係教職員工間之性侵擾申訴事件，故非性平會所得管轄之範疇。被上訴人雖以100年10月31日臺訓㈢字第0000000000B號函（下稱被上訴人100年10月31日函），主張參加人得制定擴充性平會管轄權限之規定云云；惟查該函文已逾越性別平等教育法（下稱性平法）所定性平會之權限，被上訴人既為性平法之主管機關，本無管轄權處理性別工作平等法所定之性侵擾事件，自無從授權各校性平會擴權受理該二法上之性騷擾事件。㈢又性平會僅限於處理性平法所定校園性侵擾事件時始成立調查小組。縱認性平會得受理本件申訴案，惟該調查小組所作調查報告書，並未經由性平會審議通過，人事單位逕依該未定案之報告書建議，提請系教評會審議上訴人之解聘案，其提案程序已違反98年12月2日通過之參加人性平會校園性別事件處理小組作業細則（下稱性平會處理小組作業細則）第6點之規定，應無性騷擾防治準則第12條所稱調查屬實可言。㈣本件懲處案未經性平會議決即提送教師評審委員會（下稱教評會），實已剝奪上訴人針對上開調查報告之認定進行爭執及申復之權利，其程序顯有重大瑕疵。又參加人性侵擾防治規定第16條第2項、第3項、性平法第32條第3項之規定，可知調查小組之調查報告幾可謂與確定終局判決同視，若本件依性別工作平等法及性騷擾防治法規定無從申復，則勢必使校園性侵擾事件以外之被申訴人於教評會，毫無防禦該調查報告之餘地，顯有違正當法律程序。㈤被上訴人就教師不續聘案之校內決議，應為實質審查，然校教評會並未對本件性騷擾事件進行查證，難謂已符教師法第14條第1項第7款之要件。其次，申訴人甲女並未提出足以顯示參加人江金山副校長（下稱江副校長）有偏頗之虞的具體情事，校教評會竟投票令其迴避，其嗣後作成不續聘決議之組織已非合法。再者，申訴人甲女在校教評會開會前，與委員陳雪亮、游美利等人有程序外接觸，致校教評會之審議程序有重大瑕疵。況校教評會未予委員充足時間閱覽調查報告，致本件不續聘案於資訊不完全之前提下進行表決程序，顯有程序上之瑕疵。又系教評會審議本件解聘案時，既已認為調查報告有多處疑點及模糊之處，難謂已臻事證明確；且系及院教評會均予上訴人記過處分，無與法律規定不合之處，校教評會自不得依參加人教評會設置辦法第9條規定，變更系、院教評會記過之決議，改為不續聘之決議。縱使上訴人有多次性騷擾行為，以一次行為一大過，進而累計達3大過以上，於同一次懲處程序中遽予不續聘之處分，與性別工作平等法、性騷擾防治法之立法目的相互權衡，亦有違比例原則。且院教評會就上訴人解聘案未經投票，即以主席裁示之方式作出懲處決議，違反參加人教評會設置辦法第6條第1項前段之規定。另被上訴人於作出核准處分前，未予上訴人陳述意見之機會，亦違反行政程序法第102條之規定。又將本件性騷擾申訴案之情節，與教師法第14條第1項第1款、第2款、第3款及第10款所定之情形相比，縱認其行為成立，亦難認其情節與教師法第14條第1項其他各款規定之嚴重程度相當等語，求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被上訴人則以：㈠按教師法及大學法係賦予學校教評會執行之權限，僅在其作成最終決議後方才報請被上訴人核准；因此被上訴人原處分函文所為「核准」，性質上僅係事後行政監督作用，審核教評會之決議是否違反法律或是否遵行正當法律程序，無法對教評會之實質審議內容有所變更，亦無法重為原因事實之調查及認定，僅得在教評會作成決議後，方給予「同意」或「不同意」之處置，目的僅在於督促學校應確實依法辦理，並非對當事人產生直接規制效力之行政處分。況且，本件對上訴人之不續聘處分效力發生時點，應係參加人101年9月5日函送達於上訴人時始生處分之規制效力，並非被上訴人函復參加人同意其處置之時，且該函文亦未副知上訴人，上訴人以之為本件爭訟標的，並非適法。再者，不論被上訴人核准函之性質是否行政處分，並不影響學校與教師間之聘約為私法契約之本質，上訴人因不續聘而致身分變更之爭議，仍屬私法上之爭議，應向普通法院提起民事訴訟，而不是提起行政訴訟（司法院院解字第2928號解釋參照）。㈡本件申訴人及被申訴人所涉非一方為學生之性騷擾事件，與性平法之適用對象不符，非性平法適用範圍；另依性騷擾防治法第1條第2項規定，可知除第12、14、25條外，凡屬性別工作平等法適用範圍者，不適用性騷擾防治法。學校依性騷擾三法，對教師、職員、學生間之性騷擾事件，依法均有性侵擾防治辦法、申訴處理機制，然各法（準則）關於申訴管轄及調查處理之規範細度不一，參加人將與性別工作平等法及性騷擾防治法相關之性騷擾事件，交由學校性平會調查處理，並明定於性平會設置辦法，而按參加人性侵擾防治規定第2條、第6條及第7條之規定，則學校人事單位於收件後，由學校性平會組成調查小組，進行訪談並作成調查報告，於法有據。㈢本件屬工作場所性騷擾事件，非屬校園性騷擾案件，依參加人所定之性侵擾防治規定，其調查結果仍應交由人事部門，依性別工作平等法及其相關子法辦理，不須提性平會決議。復按「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（下稱訂定準則）第12條之規定，本件經調查屬實，因事涉教師法第14條第1項第7款之認定及教師解聘、不續聘事件，其最終決議權限係屬校教評會，參加人將調查報告交由校教評會審議，程序並無違法。又依性侵擾防治規定第18條第1項、第2項，可知當事人得提起申復之對象僅限於性平會對於須有一方為學生之校園性侵擾事件，本件所涉及者係一方為教師、另一方為職員之性騷擾事件，當無該性侵擾防治規定第18條之適用。縱認上訴人之申復權利遭受侵害，於三級三審之學校教評會決議程序中，亦已令上訴人提出書面陳述意見並親自列席，申復之程序瑕疵，業經補正。㈣依行政程序法第114條第1項第3款規定，未給予當事人陳述意見之機會，得因事後給予而補正，依舉重以明輕原則，縱認為系教評會於開會前未給予上訴人充足準備時間，在院教評會及校教評會階段，距離上訴人收到調查報告已有相當時日，足令上訴人有充分準備時間以列席陳述並提出書面意見。又依參加人教評會設置辦法第6條第1項規定，教評會委員同意之方式並非專以無記名投票之方式為限，縱認該設置辦法要求一律採無記名投票方式，且院教評會未經投票即作出決議，惟校教評會階段業已將該決議予以變更，如同第三審級機關將下級審之決議廢棄並另為決定，自不需被上訴人重復為違法之指摘。㈤被上訴人所為之核准處置在性質上並非行政處分，僅係對於學校之教師不續聘決議所進行的事後行政監督作用，是系爭函文作成前，並無行政程序法第102條之適用。次按司法院釋字第702號解釋係以「例示」方式，闡釋所謂「行為不檢有損師道」之不確定法律概念涵義得由學校教評會依專業知識及社會通念加以判斷，並非謂教師性騷擾之事實與證據調查僅能由教評會為之，更未否定機關得採取內部單位組織分工形式以共同形成一項決議，上訴人據此主張教師法第14條第1項第7款之「有關機關」僅限於學校教評會，顯然對上開解釋意旨有所誤會。而本件調查小組有權進行調查程序並作成調查報告，學校教評會亦已對上訴人性騷擾行為進行查證，皆未違反教師法第14條第1項第7款等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人在原審之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠本件因校教評會係於101年3月21日開會決議依當時之教師法第14條第1項第7款規定，對上訴人為不續聘處分；另被上訴人於101年9月4日以原處分核准同意參加人不續聘，均依101年1月4日第1次修正公布之法條，而非102年7月10日第2次修正公布之法條。本件參加人為私立學校，與上訴人間基於聘任雖形成私法契約關係，惟有關教師之解聘、停聘或不續聘，基於公益之維護，其事由及程序既受教師法規定之限制，明定該解聘、停聘、不續聘除需校內教評會決議外，尚應報請主管教育行政機關核准後始生效力，基於教師法保障教師工作權之立法意旨，主管教育行政機關自應實質審查校內決議之適法性，始得為核准之決定。再依教師法第14條之1第2項之規定，教師之聘任契約於主管教育行政機關核准前，不因屆期而失效，亦即於核准前教師與學校間之聘僱關係不因此產生變動，益見主管教育行政機關依教師法第14條之1第1項所為之核准，始具有直接對外產生法律效果，使法律上之權利義務發生變動之效力，性質上為形成私法效果之行政處分，上訴人以其為爭訟對象，自屬合法。㈡上訴人所為系爭事件行為，行徑大膽，或不避諱學生在場，不顧慮可能對學生產生不良人格影響，致產生偏差行為及價值觀，而逕為對他人恣意撫背、摸臀、摸胸之性騷擾行為，侵犯他人人格尊嚴及性自主權非微；或有在其學校辦公室之學生可能進出之場所，不顧學生及自己為人師表之尊嚴，公然多次口出三字經等穢言；或且在網路上之公開場合，未思可能引起校園不良八卦氛圍，竟散布、傳播帶有性意味、貶低他人社會評價及人格尊嚴之侮辱言詞。依上綜合以觀，上訴人該等言行不檢，當難認無嚴重悖離社會多數對於為人師表所要求之道德標準與善良風俗，且已破壞校園和諧之學習環境，足影響學生身心之學習環境及受教品質，有損師道，不足為人師表，難謂情節不重大，倘若任其續任教師，將嚴重影響學生身心學習環境及受教品質，亦嚴重影響參加人校譽。是校教評會以其系爭事件之行為，已構成教師法第14條第1項第7款之不續聘事由，而決議通過對其為不續聘處分，於法核無不合，難認有違公平及比例原則。其次，教師是否符合教師法第14條第1項各款之解聘事由，係屬校教評會之決議事項，教師與學校間既為聘約之契約關係，聘方對於受聘者有無違反聘約或教師法之相關規定，涉及具體事證認定問題，是參加人對上訴人之不續聘處分，既經校教評會決議通過，而該教評會之組成、決議，通知上訴人答辯及議決等程序，並未違反法令，且查原處分並無違反正當法律程序、亦未有錯誤之事實認定及適用解釋法律、亦無違反一般公認之價值判斷標準及不當連結之禁止原則，又未違反相關法治國家應遵守之原理原則。再者，大學法第1條第2項、第20條已明白揭示大學自治之精神，是上訴人系爭行為既經有關機關即校教評會認定有「行為不檢有損師道」之情形，符合教師法第14條第1項第7款規定，被上訴人同意參加人不予續聘上訴人之處分，並無違誤。㈢被上訴人教職員工獎懲實施辦法（下稱獎懲辦法），係規範被上訴人教職員工之獎懲，並無就教師之行為若已構成解聘、停聘、不續聘等情形如何處理為規範，當不得以之排除教師法第14條第1項各款情形之適用，亦即行為人之行為符合獎懲辦法之規定，亦可能同時該當教師法第14條第1項各款情形，故關於教師之行為是否已構成不續聘之事由，仍應回歸教師法第14條第1項之規定以為判斷。本件上訴人系爭事件之行為，除符合前揭獎懲辦法之規定外，因其有多次性騷擾行為，亦已符合教師法第14條第1項第7款「言行不檢有損師道，經有關機關查證屬實。」之情形，是校教評會做出與系、院教評會不同之決議，即屬合法有據，原處分核無違誤，上訴人主張，委無足採。㈣上訴人雖主張參加人將系爭事件委由性平會處理並外聘5位校外人士組成調查小組調查，已違反管轄權之規定云云。惟查：本件性騷擾事件所涉及當事人，一方為教師、另一方為職員，並無一方為學生之情形，應屬工作場所性騷擾事件，而非校園性騷擾事件，並無性平法之適用；又本件尚無性騷擾防治法第12、24、25條之適用情形，依該法第1條第2項規定，應優先適用性別工作平等法之規定。本件既非校園性騷擾事件，本無性平會管轄權之問題，惟性別工作平等法或教師法未就雇主、學校調查性騷擾事件之調查人員組成及調查方式為規範。因此，依訂定準則第7條第3項明定：「雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會，依本準則處理性騷擾申訴事宜。」是性平會自有處理本案之權限。關於職場性騷擾事件之調查程序及調查方式，規定在訂定準則第7條第1、2項、第8條、第9條、第10條第1項。至於如何邀請有學識經驗者協助調查，性別工作平等法或訂定準則，並無規定，亦無限制。因而參加人本於雇主防治義務，對於職場性騷擾之申訴調查處理，依性別工作平等法及訂定準則之規定，本得自由裁量選擇，由掌理聘僱之人事室，或組成申訴處理委員會調查或委請具性騷擾相關調查經驗者協助調查。縱使性侵擾防治規定第7條係於101年1月11日方經校務會議修正通過，然參加人人事室簽請校長同意，由性平會協助，邀請熟知性騷擾調查之學者專家、律師共5人協助調查，應屬依法有據。被上訴人100年10月31日函亦同此旨。從而，參加人將非屬校園性騷擾事件之工作場所性騷擾事件，委由性平會協助處理，交由性平會設置之校園性別事件處理小組開會，決議外聘自教育部調查專業人才庫中選出之5位專家、學者及律師以組成調查小組調查，該小組進行訪談並作成調查報告，乃於法有據，性平會並未逾越管轄權限，故上訴人主張性平會對本件性騷擾申訴沒有管轄權，進行之程序違法云云，誠非可採。又本件非屬校園性侵擾事件，本非學校性平會之管轄範圍，其取得協助學校調查之權限，縱未經性平會審議定案，亦難謂於法有違。又性平會協助調查乃基於雇主之調查責任，亦無性平法有關申復規定之適用，因此上訴人上開主張，難以採認。㈤按行程序法第47條之立法目的在於維持行政程序之公平性與透明性，一方面避免行政機關受到不當之干擾、關說，造成行政機關之困擾，另方面避免公務員與當事人在程序外之私下接觸而造成行政偏頗。本件參加人係屬私立大學，其教評會委員陳雪亮、游美利等人並非公務員，自無行政程序法第47條之適用。且查訴外人陳雪亮、游美利等人係參加人之學校教師，而甲女係同校職員，游美利甚至與甲女位於同一辦公室，衡諸上開委員於開會時之發言紀錄，難認其等有偏頗或影響投票之情事，是上訴人前述主張縱然屬實，尚難僅以此即遽認校教評會之決議無效。此外，上訴人就校教評會委員於開會前，應與甲女隔離、不得為任何接觸，未能提出之適法依據，上訴人主張校教評會決議違法無效，當不足取。另上訴人又稱游美利於校教評會開會時，多有對甲女有利之陳述，然游美利既係校教評會委員，其於開會中，針對議案表達自己意見，和與會委員討論，亦難認於法有違。至上訴人另主張甲女開會前有與工學院校教評會委員餐敘，則未提出任何事證佐證，上訴人此部分主張亦無可信。其次，查訂定準則並無迴避之相關規定。本件上訴人不聘任事宜之認定應經參加人教評會審議，而其教評會之分級、組成方式及運作規定，由參加人校務會議審議通過後教評會設置辦法加以規範，該法除第5條外，並無其他有關迴避之規定。上訴人主張本件系爭事件與江副校長本人無關，上訴人亦非其三親等內親屬，江副校長自無該辦法第5條規定應迴避之情事等語，固有所據。惟查，訴外人江副校長並非因迴避投票結果而離開會議，係因接待中國北京財貿學院貴賓而離開會議，此有參加人100學年度第2學期第2次校教評會議紀錄附卷可稽。至於上訴人主張此次會議嗣後經委員投票決議江副校長應予迴避，倘江副校長回來後亦不得投票，且會議採合議制，江副院長無法參加會議之討論、說服，自不能以此加減人數作為不影響會議結論之依據云云。惟訴外人江副校長既在有關迴避事項之決議前已先行離開會場，上訴人上開主張僅屬假設之狀態，自難以此推論其決議程序違法。另觀諸校教評會會議紀錄及開會錄音譯文，可知召開系爭校教評會議時，參加人人事室事先印製由調查小組做成之調查報告及所有訪談、相關證據資料、上訴人及甲女之意見書、系及院教評會會議紀錄等資料予各與會校教評委員，參加人人事室主任白宏堯並說明相關法令規定，且由調查小組成員之一邱垂勳律師與會列席說明調查小組之調查程序、證據及調查結果，甲女出席說明意見，上訴人亦出席為答辯；其間與會校教評委員就其中有疑問處，曾詢問邱垂勳律師等人。可知審查委員對於系爭議案之調查報告多已提出問題詢問、討論、表達意見，未見有何委員反應無暇或不及閱覽調查報告及相關證據資料，或有何不瞭解事實經過之情。另參證人謝天莇之證詞，足徵系爭校教評會開會過程，並無上訴人主張之審查委員無暇瞭解事實，開會決議徒具形式，不具議決實質等情，其主張不足採認。㈥查本件調查小組進行調查時，業已令上訴人到場，使其針對證人對其不利之證詞逐一答覆與說明；嗣進入三級三審之教評會階段，上訴人亦已採取親自列席或書面陳述方式履行其陳述意見權利。在本案之事實、證據並未變更之情況下，上訴人既已於程序前階段，依行政程序法第39條多次為意見之陳述，被上訴人於作成核准處分前，自得不再通知上訴人陳述意見。況且，上訴人曾委託立法委員代為向被上訴人陳情，並提出書面意見，該立委服務處即以101年5月14日何服平字第10105017號函併同上訴人提出之「陳述意見書暨陳情書」送達被上訴人，被上訴人隨即函請參加人說明，而參加人以101年6月26日建人字第1010006266號函復被上訴人，並檢具回應報告併同被上訴人審查，足見上訴人於被上訴人作出核准前業已實質履行其陳述意見之權利，上訴人上開主張委無足採。綜上所述，上訴人主張各節，均無可採，本件被上訴人所為原處分，並無違誤，因將訴願決定及原處分均予維持，駁回上訴人在原審之訴。
五、本院按：
㈠、按「教師資格檢定與審定、聘任、權利義務、待遇、進修與研究、退休、撫卹、離職、資遣、保險、教師組織、申訴及訴訟等悉依本法之規定。」「本法於公立及已立案之私立學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之專任教師適用之。」「（第1項）教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：……七、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實。……（第2項）教師有前項第7款或第9款規定情事之一者，應經教師評審委員會委員3分之2以上出席及出席委員過半數之審議通過。（第3項）有第1項第1款至第8款、第10款及第11款情事之一者，不得聘任為教師；已聘任者，除依下列規定辦理外，應報請主管教育行政機關核准後，予以解聘、停聘或不續聘：一、有第8款情形者，依規定辦理退休或資遣。二、有第10款情形者，依第4項規定辦理。三、有第3款或第11款情形者，應報請主管教育行政機關核准後，予以解聘。」「（第1項）學校教師評審委員會依第14條規定作成教師解聘、停聘或不續聘之決議後，學校應自決議作成之日起10日內報請主管教育行政機關核准，並同時以書面附理由通知當事人。」為101年1月4日修正公布教師法第2條、第3條、第14條第1項第7款、第2項、第3項、第14條之1第1項分別定有明文。次按「大學教師之聘任、升等、停聘、解聘、不續聘及資遣原因之認定等事項，應經教師評審委員會審議。學校教師評審委員會之分級、組成方式及運作規定，經校務會議審議通過後實施。」亦為大學法第20條所明定。準此，教師有前揭教師法第14條第1項第7款規定情事而解聘、停聘或不續聘者，應經教評會審議通過，並由學校報請主管教育行政機關核准，始得為之。
㈡、再按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」「本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第33條、第34條及第38條之規定，不在此限。公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」性別工作平等法第1條、第2條第2項、第3項、第12條、第13條定有明文。又勞動部（前行政院勞工委員會）依性別工作平等法第13條第3項規定授權訂定之訂定準則第4條第3款、第4款規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：……。三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。」第7條規定：「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。」嗣於101年8月2日修正發布增訂第7條第3項規定：「雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。」
㈢、又「98年11月25日修正公布之教師法第14條第1項第6款規定：『教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：……六、行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實。』（101年1月4日修正增訂同條第1項第3款，原條文移列同項第7款；下稱系爭規定1）其以『行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實。』為解聘、停聘或不續聘之構成要件，係因行為人嚴重違反為人師表之倫理規範，致已不宜繼續擔任教職。惟法律就其具體內涵尚無從鉅細靡遺詳加規定，乃以不確定法律概念加以表述，而其涵義於個案中尚非不能經由適當組成、立場公正之機構，例如各級學校之教師評審委員會（教師法第11條、第14條第2項、大學法第20條及高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法參照），依其專業知識及社會通念加以認定及判斷；而教師亦可藉由其養成教育及有關教師行為標準之各種法律、規約（教師法第17條、公立高級中等以下學校教師成績考核辦法、全國教師自律公約等參照），預見何種作為或不作為將構成行為不檢有損師道之要件。且教育實務上已累積許多案例，例如校園性騷擾、嚴重體罰、主導考試舞弊、論文抄襲等，可供教師認知上之參考。綜上，系爭規定1之行為不檢有損師道，其意義非難以理解，且為受規範之教師得以預見，並可經由司法審查加以確認，與法律明確性原則尚無違背。」司法院釋字第702號解釋意旨參照。蓋良好品質的教育，不但包括教學內容的良好品質，且應包括良好品質的教師；教學品質是否得以培育良好國民或可用人才，並非單純屬教學技術層面的評價，而更涉及教師的良莠。換言之，學生的受教權，包括使學生在學習環境中，有享有由良好品質的教師提供教育的權利。教師或擬擔任教師之人，如曾有行為不檢有損師道，達於足以嚴重影響教育品質的情形，予以解聘、停聘或不續聘，自屬為達成保障學生受教權的合理手段。
㈣、再按行政法院對於不確定法律概念以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由書參照）。本件上訴人所為是否構成教師法第14條第1項第7款之「行為不檢有損師道」，屬不確定之法律概念，且屬高度屬人性之評定，核屬學校之判斷餘地，除非學校之判斷有恣意濫用及其他違法情事，否則其他機關甚至法院應予尊重。
㈤、經查，本件申訴人甲女於100年11月4日向參加人提出申訴，參加人依據性平會設置辦法第2條第9項及性侵擾防治規定第2條第1項第4款，由性平會協助人事室處理。嗣於100年11月14日召開校園性別事件處理小組會議，決議受理本案，並指派5名校外委員（3名女性及2名男性）代表組成調查小組調查。該調查小組自100年12月21日起至101年1月10日止，召開8場調查會議，除召開行前會議檢閱相關書證及凝聚調查共識外，並訪談申訴人、上訴人、相關證人等後，作成調查報告書，認定上訴人性騷擾行為事證明確，且情節重大。上訴人所為系爭事件行為，行徑大膽，或不避諱學生在場，不顧慮可能對學生產生不良人格影響，致產生偏差行為及價值觀，而逕為對他人恣意撫背、摸臀、摸胸之性騷擾行為，侵犯他人人格尊嚴及性自主權非微；或有在其學校辦公室之學生可能進出之場所，不顧學生及自己為人師表之尊嚴，公然多次口出三字經等穢言；或且在網路上散布、傳播帶有性意味、貶低他人社會評價及人格尊嚴之侮辱言詞。是校教評會以上訴人之行為，已構成教師法第14條第1項第7款「言行不檢有損師道，經有關機關查證屬實。」之不續聘事由，而決議通過對其為不續聘處分，原處分並無違反正當法律程序、亦未有錯誤之事實認定及適用解釋法律、亦無違反一般公認之價值判斷標準及不當連結之禁止原則，又未違反相關法治國家應遵守之原理原則。被上訴人同意參加人不予續聘上訴人之處分，並無違誤。業據原審本於職權調查認定之事實予以論明，且於判決理由欄就上訴人之主張一一論駁，並詳述其得心證之理由，核無不合。
㈥、查參加人依前揭訂定準則第4條第3款及性平會設置辦法第2條、第6條等規定，對於工作場所性騷擾事件之申訴處理，經由參加人校長簽核同意，由性平會協助，邀請熟知性騷擾調查之學者專家、律師共5人協助調查，參照被上訴人100年10月31日函：「……二、……㈠由於性騷擾防治法及性別工作平等法並未要求學校設立常設性之組織處理性騷擾事件，爰滋生學校得否將涉及性騷擾防治法及性別工作平等法之性騷擾事件，交由學校性別平等教育委員會（依性別平等教育法設立）調查處理之困擾。實務上僅需令學校有採單一機制處理之可能性，此一問題尚無須以修法為之，只需透過修正性別工作平等法及性騷擾防治法兩法之子法即可。㈡上述涉及修訂性別工作平等法及性騷擾防治法兩法之子法，刻正由行政院勞工委員會及內政部研議中，就學校處理三法所涉性騷擾事件之單一機制部分，本部採納上述建議，請學校於依據性騷擾防治法第7條及性別工作平等法第13條訂定性騷擾防治措施時，增列『得委託學校所設性別平等教育委員會分別依性別工作平等法或性騷擾防治法相關規定調查處理』之規定，併明訂於各校校園性侵害或性騷擾防治規定中。」之意旨，要屬有據。經查，本件性騷擾事件所涉及當事人，一方為教師、另一方為職員，並無一方為學生之情形，應屬工作場所性騷擾事件，而非校園性騷擾事件，並無性平法之適用，應適用性別工作平等法之規定。至於，申訴人甲女於100年11月4日向參加人提出申訴時，性侵擾防治規定第2條第1項第4款、第6條、第7條雖尚未修正通過（嗣於101年1月11日修正通過），且訂定準則亦未增訂第7條第3項之規定，惟揆諸性別工作平等法及訂定準則之前揭規定及說明，原判決認定參加人對於本件工作場所性騷擾事件之申訴處理，交由性平會組成調查小組調查處理，並未逾越管轄權限，調查小組調查後，縱未經性平會審議定案，亦難謂於法有違。又參加人性平會協助調查乃基於雇主之調查責任，亦無性平法有關申復規定之適用，核無不合。上訴意旨仍執詞指摘性侵擾防治規定第2條第1項第4款、第6條、第7條，均為101年1月11日始經參加人校務會議第1次修正通過，受理本件性騷擾事件時，並無性平會得處理教職員工間性騷擾事件之規定，性平會無受理之權限，性平會調查小組調查報告未經性平會議決，尚未定案，原判決引被上訴人100年10月31日函認性平會組成合法，本案未給予上訴人申復機會，有適用法規不當之錯誤及判決不備理由之違法云云，洵不足採。
㈦、上訴意旨另以：系、院教評會決議均無與法律規定不合之處，校教評會原則上應予尊重，校教評會變更系、院教評會，違反參加人教評會設置辦法第9條規定，被上訴人不應核准，原判決猶以原處分為合法，有適用該條規定不當之違法。依性騷擾防治法之罰則及獎懲辦法，予以記過處分即得以達成懲處效果，本案之懲處效果違反比例原則云云。惟按教師法第14條第1項規定以負面表列的方式，規定教師聘任的消極資格。教師法第14條第1項第7款規定：「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實。」，得予解聘、停聘或不續聘。該款規定之法律效力剝奪教師之任教資格，係因行為人嚴重違反為人師表之倫理規範，致已不宜繼續擔任教職，此核與獎懲辦法第6節第項規定之懲處事由及規範目的並不相同。查上訴人系爭事件行為構成教師法第14條第1項第7款規定之要件，已如前述，其法律效果即係解聘、停聘或不續聘，並無記過乙項，原判決因而論明上訴人系爭事件之行為，除符合前揭獎懲辦法之規定外，因其有多次性騷擾行為，亦已符合教師法第14條第1項第7款「言行不檢有損師道，經有關機關查證屬實」之情形，因此校教評做出與系、院教評會不同之決議，即屬合法有據，並無不合。故上訴意旨執此指摘原判決違背法令，並不可採。又院教評會之決議既經校教評會予以變更，原審縱有上訴人所指院教評會決議是否違反參加人教評會設置辦法第6條之規定未表示意見之情形，並不構成判決不備理由之違法。再本件調查小組進行調查時，業已令上訴人到場，使其針對證人對其不利之證詞逐一答覆與說明；嗣進入三級三審之教評會階段，上訴人亦已採取親自列席或書面陳述方式履行其陳述意見權利。況且，上訴人曾委託立法委員代為向被上訴人陳情，並提出書面意見，該立委服務處即以101年5月14日何服平字第10105017號函併同上訴人提出之「陳述意見書暨陳情書」送達被上訴人，被上訴人隨即函請參加人說明，而參加人以101年6月26日建人字第1010006266號函復被上訴人，並檢具回應報告併同被上訴人審查，足見上訴人於被上訴人作出核准前業已實質履行其陳述意見之權利，原判決因認上訴人陳述意見之權利業受充分保障，上訴人主張原處分違反行政程序法第102條乙節，委無足採，亦無不合。上訴意旨仍執原審主張，指摘原判決有適用法規不當之違法云云，委無可採。
㈧、末按國家任何公權力之行使，本均應避免因執行職務人員個人之利益關係，而影響機關任務正確性及中立性之達成，而有迴避制度之設計，以避免執行職務之個別公職或公務人員因個人利益與職務利益發生衝突，或存有成見對於待決事件已有預設立場，而難期公正作為，即應自行迴避。再，參加人係私立大學，與所屬老師間之聘任契約雖屬私法關係，然就教師之不續聘事項既受大學法及教師法所規範，其所為之不續聘決議需經主管機關即被上訴人核准始生私法效果，則正當程序之法律原則，於此類事項之決議過程，自應予以遵守。雖參加人教評會設置辦法除第5條規定：「……遇有關其本人及三親等內親屬提會評審事項應自行迴避」外，別無其他有關迴避之規定，惟在判斷有無利害關係而應自行迴避或申請迴避事由時，仍應依前揭迴避法理並參酌行政程序法第32條、第33條之規定，就具體個案認定處理。故以往具有特定身分或關係之人員，其爾後參與特定事務之執行，並非即得遽指其有「偏頗之虞」。查，訴外人江副校長並非因迴避投票結果而離開會議，係因接待中國北京財貿學院貴賓而離開會議，此有參加人100學年度第2學期第2次校教評會議紀錄附卷可稽，為原審依職權認定之事實。原判決因而論明江副校長顯係因自己因素，自願離開會議現場而未參與本件議案表決，當非因遭投票要求迴避，始不得已離開至明。又不應迴避而迴避，尚不致直接發生偏頗之可能性。本件申訴人一再質疑江副校長之公正性，校教評會委員經由討論、投票後，基於公正性目的之考量所為之決定，尚難遽認有何違法情事而影響決議之效力，核無不合。上訴意旨猶主張原判決認不應迴避而迴避，與憲法正當法律程序原則對當事人之組織、程序保障不合云云，核屬執其歧異之法律見解，對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，委無足採。另原判決就上訴人指摘參加人教評會程序上之瑕疵部分，如何不足採，已詳予指駁，至關於校教評會委員陳雪亮、游美利等人並非公務員，自無行政程序法第47條之適用之論述，雖未盡周延，惟不影響判決之結果。
㈨、綜上所述，原判決認事用法並無違誤，並已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦均有詳為論斷，其所適用之法規與該案應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當等違背法令之情形。上訴人對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，核屬法律見解歧異，要難謂為原判決有違背法令之情形。而所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據；所謂判決理由矛盾，係指判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論而言。原判決既已敘明其判斷之依據，並將判斷而得心證之理由，記明於判決，其理由亦足以支持主文，即無理由不備及矛盾之情事。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 13 日
最高行政法院第五庭
審判長法官 黃 合 文
法官 鄭 忠 仁法官 劉 介 中法官 帥 嘉 寶法官 林 惠 瑜以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 103 年 11 月 13 日
書記官 王 史 民