最 高 行 政 法 院 判 決
104年度判字第515號上 訴 人 勞動部代 表 人 陳雄文訴訟代理人 張詠善律師
參 加 人 陳軍智被 上訴 人 上海商業儲蓄銀行股份有限公司代 表 人 榮鴻慶訴訟代理人 林之嵐律師
余天琦律師上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國103年8月14日臺北高等行政法院102年度訴字第1892號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄，發回臺北高等行政法院。
理 由
一、上海商業儲蓄銀行股份有限公司企業工會(下稱上海商銀企業工會)及參加人主張被上訴人人力資源處經理何友鵬(原判決植為何有鵬)，於上海商銀企業工會民國102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，向上訴人(原名行政院勞工委員會)申請裁決，經上訴人不當勞動行為裁決委員會於102年10月4日作成102年勞裁字第21號不當勞動行為裁決決定(下稱原裁決決定)：「主文……二、確認相對人(按，係指被上訴人)因其人力資源處經理何友鵬、襄理葉人瑋、相對人士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於申請人工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、相對人應自本裁決決定書送達翌日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題『行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書102年勞裁字第21號』提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第2項以及如附件啟事以標楷體16號字型公告30日以上，並將公告事證存查。」被上訴人對原裁決決定主文第2項及第3項部分不服，依勞資爭議處理法第51條第4項規定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院(下稱原審法院)102年度訴字第1892號判決(下稱原判決)撤銷原裁決決定不利於被上訴人部分。上訴人不服，提起本件上訴，求為判決廢棄原判決。
二、被上訴人起訴主張略以：
(一)工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之行為人，必需是雇主或代表雇主行使管理權之人。被上訴人人力資源處下設人力資源管理等4個組別，何友鵬是人力資源處所屬人力資源管理組別當中負責員工關懷管理規劃的資深專員(對外職稱為經理)，會員大會召開當時，何友鵬的直屬主管是人力資源管理組別的徐淑蓉經理，而徐淑蓉經理的直屬主管則是人力資源處的許長流處長，故何友鵬並不居於主管、副主管或相當層級人員之地位。上訴人101年勞裁字第19號裁決決定書載明，何友鵬雖為管理主管，仍有加入申請人工會之權利，已認定何友鵬並非工會法第14條所稱代表雇主行使管理權之主管人員。且截至103年5月9日，被上訴人共有二千多名員工，被上訴人所屬員工對外職稱與何友鵬同為8職等、對外職稱為經理者共有274人，又高於8職等之非委任經理人亦有67人，另依被上訴人公司組織章程規範，代表公司行使管理權之委任經理人係指12職等(含)協理以上、董事會秘書、總行部處(含信用卡中心)、營業單位及國外代表人辦事處最高主管，故何友鵬並非被上訴人之委任經理人或高階經理人，無足夠之管理權符合代表雇主行使管理權之人的身分。另授權等級僅係商銀內部作業流程權限之劃分，與何友鵬具有相同授權等級A級之人數截至103年5月9日共有437人，該授權與是否有管理考核之權限無關，自不得援為判斷何友鵬是否為代表雇主行使管理權之人的依據。何友鵬雖於作業流程中覆核兩位專員職級員工工作，惟僅係就工作項目之輔導，何友鵬與兩位專員間並無上下隸屬關係，渠等直屬主管均係人力資源管理主管徐淑蓉經理。至葉人瑋為人力資源處襄理，其工作職掌為推動員工關懷事宜，陳明治為士林分行副理，其工作職掌為拓展企業金融業務，莊文宏為營業部襄理，其工作職掌為授信業務實習，渠等已加入工會，工會從未主張渠等為代表雇主行使管理權之主管人員，而拒絕渠等加入工會，故渠等並非工會法第14條所稱代表雇主行使管理權之主管人員。是原裁決決定認定被上訴人員工何友鵬等人在上海商銀企業工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為(支配介入行為)，顯有重大違法。
(二)基於工會自主原則，被上訴人或其具有管理權限之主管不會干涉或影響工會會員從事的工會活動。徐淑蓉雖為何友鵬之主管，但對於何友鵬自主參與的工會活動，依法並不得干涉、影響甚至禁止，原裁決決定認為徐淑蓉未阻止下屬何友鵬積極規劃連署罷免常務理事及解散工會等議案，乃是放任何友鵬積極介入工會云云，其論述並無所據。又工會會員係因對於工會有所期待，而自願加入工會，並非被上訴人指派加入工會，但因工會運作及財務不透明，遂連署召開臨時會員大會，作成臨時大會之會員決議，該等行為純粹是工會成員之自發性行為，完全與被上訴人無涉，被上訴人一向重視勞資關係和諧，從未試圖介入工會會務。是原裁決決定對於工會成員自發性召開臨時會員大會、罷免常務理事、解散工會以及參加人如何把持工會等緣由，完全置之不論，竟僅以部分工會成員任職於被上訴人之人力資源處，於臨時會員大會開會前進行連署，逕認渠等均受到何友鵬主導，原裁決決定欠缺任何證據，恣意引用學說所謂代表(近似代表)雇主行使管理權人之理論，認定被上訴人對上開工會成員之自發性行為有支配介入行為，原裁決決定捨棄證據法則及論理法則之作法，顯屬不當。
(三)參加人連續向被上訴人申請會務假，迄至解僱日止，僅至被上訴人處所半日，此外從未提供勞務，然因有勞僱關係存在，每月自被上訴人處領有薪資、獎金及相關福利，卻未能善盡其依勞動契約提供勞務之義務，而被上訴人不斷通知應提出相關證明以供審酌是否有准假之必要，參加人均置之不理，被上訴人多次容忍並尋求法律意見，再經人事審議委員會議決後，作出與參加人終止勞僱關係之決定，符合勞動基準法第12條第1項第6款及工作規則第11條第1項第5款規定，斷非一時片刻之舉措，更與工會罷免參加人等事無關。是原裁決決定質疑被上訴人於工會決議罷免參加人之翌日即發函解僱參加人，顯屬無稽。
(四)何友鵬於得知上訴人101年勞裁字第19號裁決決定，認定其有參與工會活動之資格後，因而決定積極參與工會活動，顯應受信賴保護原則之保障。詎原裁決決定認定何友鵬為工會法第35條之代表雇主行使管理權之人，其參與工會之行為屬不當影響、妨礙或限制工會活動云云，顯與101年勞裁字第19號裁決決定之認定相違，違反信賴保護原則。
(五)原裁決決定未經雙方當事人主張，大量引用日本最高法院裁判所之判決、日本學說見解，並創設支配介入行為理論，擴張工會法第35條第1項之構成要件，除雇主或代表雇主行使管理權之人外，將支配介入行為人擴及雇主、高層業務主管、代表雇主行使管理權之人、近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外第三人。更進一步創設，除非雇主可以證明該行為純粹是近似代表雇主行使管理權之個人所為，且完全違反雇主之意思，否則應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該行為，而認定係屬可歸責雇主之支配介入行為之判斷標準，再以何友鵬雖非代表雇主行使管理權之人，亦屬近似代表雇主行使管理權之人，其參與102年4月14日臨時會員大會之行為，或係體察雇主之意思而為之支配介入行為，屬可歸責於被上訴人之不當勞動行為，而認定被上訴人違反工會法第35條第1項規定，顯違法律保留原則、信賴保護原則及明確性原則。
(六)102年4月14日工會會員大會之決議僅是罷免參加人並解散參加人操縱的一人工會而已，該工會原本就效率不彰，財務不透明，會員間爭議不斷，並未發揮工會應有的功能。嗣籌設之新工會於102年11月14日獲准登記在案，且正常運作，並陸續與被上訴人就勞資關係多項議題進行協商溝通。何友鵬等人在會員大會之行為並未不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，是原裁決決定認定何友鵬等人之行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為云云，明顯違反該款不當勞動行為必須是工會之成立、組織或活動遭受不當之影響、妨礙或限制之要件規定，自屬違法。
(七)原裁決決定主文第3項命被上訴人為一定之行為，係以認定被上訴人構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為前提。然被上訴人並無工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，前已敘明，原裁決決定主文第3項命被上訴人為一定之行為所持之理由，亦失所附麗，應一併撤銷，爰求為判決撤銷原裁決決定主文第2項及第3項。
三、上訴人答辯略以：
(一)何友鵬為被上訴人人力資源管理組下之員工關懷組之經理，職級為8職等，對外職稱為經理(102年勞裁字第6號裁決決定)；其下組員2人，葉人瑋(職級為6職等，對外職稱為襄理)、林蓓吟(職級為5職等，對外職稱為資深專員)。何友鵬於被上訴人之年資有19年，自93年8月起於被上訴人人力資源處之年資已有9年，當清楚人力資源處之功能，係雇主在執行管理工作中，與員工或人事有關之事項，該等事項與員工及工會事務有相當密切之關聯。依此，何友鵬係身為員工關懷組屬員之主管，身分特殊敏感，就該員工關懷組所屬業務有覆核權，係人力資源處相當層級之人員，依上訴人100年12月30日勞資1字第1000126886號函釋，洵屬工會法第14條所規定之代表雇主行使管理權之人。又依何友鵬於裁決程序之證詞可知，何友鵬係上海商銀企業工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前主導發起連署之主要人物，在該次會議前主要係與葉人瑋、莊文宏、陳明治等人多次討論；且關於連署內容及會員大會當天之主席人選徐慶源、錄影林蓓吟、清算人陳明治等，皆為其事先所安排，顯然主導當天會議之議事程序。被上訴人人力資源處轄下7位專員，包括：訴外人黃馨儀、曾姿雅、葉佳綺、王于心、郭怡妏、葉人瑋、林蓓吟等(7人組織上之直屬主管為被上訴人人力資源處人力資源管理組主管徐淑蓉經理)，均係何友鵬邀約連署，可見何友鵬於連署工作上著力極深，居於主導之地位。依此，外觀上實足以認定發起連署並主導上海商銀企業工會102年4月14日臨時會員大會議事進行者，係被上訴人人力資源處之人員，而該等主要推動人員在組織上之直屬主管均為負責工會事務之被上訴人人力資源處人力資源管理組主管徐淑蓉經理。而徐淑蓉對於何友鵬於人力資源處內大規模邀約上開黃馨儀等直屬7位部屬參與連署罷免常務理事及解散工會等議案之事，當有所悉，竟仍放任何友鵬積極規劃發動該等行為，介入上海商銀企業工會會務，且何友鵬係代表雇主行使管理權之人，因之，被上訴人當已構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
(二)何友鵬經理身為人力資源處相當層級之人員，即便不是代表雇主行使管理權之人，亦是近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察被上訴人嫌惡上海商銀企業工會之意思，而於工會102年4月14日召開會員大會前積極聯合陳明治、莊文宏及任職於人力資源處之黃馨儀等直屬7人發起連署，連署內容包括罷免常務理事及解散工會，並於該次會議時主導議事，最終作成罷免常務理事即參加人及解散工會之決議，諸此事實當屬可歸責於雇主即被上訴人之支配介入行為，即使雇主與行為人何友鵬等人並無意思之聯絡，在該勞資關係之脈絡下，支配介入行為之行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，亦得認定該行為係屬可歸責於雇主之支配介入行為。且被上訴人先前對參加人於99年5月24日所為調職行為及100年8月29日所為解僱行為均無效(100年勞裁字第6號裁決決定)，再徵諸何友鵬於上海商銀企業工會102年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為以及於會員大會當日至會員大會會場之行為已構成不當勞動行為(102年勞裁字第6號裁決決定)，及被上訴人於工會會員大會罷免常務理事即參加人之翌日，即發函解僱參加人，並於同年5月2日對工會理事蕭銘傑、監事陳紹琦為降職處分(102年勞裁字第18號裁決決定)等情，可知上海商銀企業工會99年1月31日成立之後，工會、常務理事即參加人與被上訴人間之勞資關係並不和睦，何友鵬在人力資源處之年資已有9年，對此應知之甚詳，且曾參與其中。何友鵬身為人力資源處相當層級之人員，即便不是代表雇主行使管理權之人，亦是近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察被上訴人上開嫌惡工會之意思，而有上述支配介入不當勞動行為，當屬可究責於雇主即被上訴人之支配介入行為，至為明確。
(三)依101年勞裁字第19號裁決決定，裁決委員會係依上海商銀企業工會章程第6條規定，認定何友鵬固為管理主管，惟仍有加入工會之權利，並非認為何友鵬非屬工會法第14條所謂代表雇主行使管理權之主管人員而得加入工會，尤無對渠是否為工會法第35條不當勞動行為之行為人判斷有隻字片語，更未允許何友鵬以代表雇主行使管理權之人之身分為不當勞動行為。況且102年勞裁字第6號裁決決定，已認定何友鵬屬工會法第14條之代表雇主行使管理權之人。被上訴人一再以101年勞裁字第19號裁決決定與本件混為一談，殊無可採。
至於葉人瑋、陳明治、莊文宏等人是否屬代表雇主行使管理權之主管人員，與本件爭點並無關係，故工會是否拒絕渠等加入工會一節，不得作為何友鵬是否為工會法第14條之代表雇主行使管理權之主管人員之判斷依據。
(四)何友鵬積極連署罷免工會常務理事及解散工會，並於會員大會會議操縱議事等行為，明顯強勢介入工會活動，且有礙勞工團結權，被上訴人人力資源處之人力資源管理組長徐淑蓉知悉後，絕非僅採取消極放任態度即可，且依被上訴人與工會間之勞資關係脈絡，反足以認為何友鵬上開行為係破壞工會自主之行為，已嚴重侵害工會活動及團結權。被上訴人竟以工會自主原則，主張徐淑蓉不應介入，曲解該原則之真意，且積非成是，應無可採。另參加人是否有把持會務、不當運作工會，應本於工會自主原則，交由其工會內部自行運作處理，被上訴人暗中介入，何友鵬上開行為難謂被上訴人無不當勞動行為之動機及認識。
(五)參加人自工會成立以來即擔任常務理事，在工會中為最核心之幹部，幾乎為工會所有活動之主要參與者，而被上訴人對工會向採不予正視之態度，從不與工會直接溝通，對擔任常務理事之參加人則抱持敵視態度。再衡諸從工會成立之日起至102年4月14日經臨時會員大會決議罷免常務理事及解散工會，與被上訴人於翌日即發函解僱參加人為止之勞資關係脈絡，及本次被上訴人所採取者係最嚴厲之解僱處分等情，尤其參酌解僱行為前緊密之時間連結點上觀察解僱行為及其他所發生之行為間之關聯性；以及被上訴人自收受工會於101年1月16日請准參加人全日駐會辦理會務之函文起，從不對工會之請求為具體回應以解決所謂參加人濫用會務假之問題，卻僅直接不准許參加人之會務假申請，且至被上訴人解僱參加人之日止長達1年以上之期間，僅止於發文要求參加人提出須申請會務假之理由，並提出相關資料或證明文件，然嗣後卻未有任何論處，即均未對參加人所謂濫用會務假有任何具體且適當之處置，例如警告、記過等，以糾正其行為，致參加人自101年1月9日復職起至101年12月31日止實際上班天數僅11天之情形。綜此堪認定被上訴人有連續於短時間內密集針對工會及其幹部為不利之待遇及支配介入行為，則其解僱行為同時具有不當勞動行為之動機。前開各節，業經裁決委員會於102年勞裁字第18號裁決決定綦詳在案。又被上訴人人事審議委員會之會議紀錄為被上訴人自行製作之文書，上訴人否認其形式真正，且被上訴人是否確有因會議時間內不及審議所有議案而延至102年4月15日再行決議將參加人解僱案之情，亦未見被上訴人舉證以實其說，不足採信；復審酌被上訴人解僱與上開工會運作之時間關聯性，自難據此認定被上訴人無不當勞動行為之認識。
(六)依行政程序法第119條、第120條、第126條等規定暨司法院釋字第525號解釋，信賴保護原則適用對象係指授益行政處分之撤銷或廢止或行政法規之廢止或變更，然被上訴人所舉之101年勞裁字第19號裁決決定，既非授益行政處分，亦非行政法規，自無信賴保護原則之適用。況依該裁決決定可知，是何友鵬等人為裁決委員會認定可加入上海商銀企業工會，與被上訴人無關，縱本件有所謂信賴保護原則之適用，亦應由受處分者即何友鵬等人主張，被上訴人據此主張原裁決決定違法云云，無足可採。
(七)我國不當勞動行為制度乃參酌日本法制而定，如遇有我國法制不明確之處，裁決委員會依其法律賦予處理裁決案件之職權，援用與我國工會型態、勞資關係及爭議相類似之日本立法例及實務運作，以認定支配介入之不當勞動行為，洵屬合法有據，被上訴人空言指摘原裁決決定違反法律保留原則、信賴保護原則及明確性原則，殊無可採。況與本件有關均涉及被上訴人與參加人及上海商銀企業工會間勞資爭議之另案中(本院102年度判字第748號判決)，被上訴人即曾援引日本東京高等法院判決為主張，嗣於本件訴訟被上訴人竟主張原裁決委員會不得援用日本實務判決及學說見解，足見被上訴人立場前後矛盾，委無可取等語，爰求為判決駁回被上訴人在第一審之訴。
四、參加人陳述略以：
(一)被上訴人向來敵視工會，並曾違法解僱參加人，然被上訴人於102年4月14日臨時會員大會後對工會態度明顯轉為友好。
被上訴人從未尊重工會之存在，屢次無視工會之請求，且未依職工福利委員會組織準則邀請工會推選委員代表，亦未依勞資會議實施辦法及工作規則第84條規定與工會召開勞資會議，更未設立工會聯繫窗口或處理單位，寧遭臺北市勞動檢查處登記違規事項，不理會上訴人及臺北市勞動局多次責成應與工會召開勞資會議之要求。然對於罷免工會理監事、常務理事及解散工會的部分卻刻意肯定及尊重，且對於102年11月14日成立之新工會有諸多友善作為。新成立之工會全然同意被上訴人各種工作規則、行員調動辦法之修改，儼然成為被上訴人之御用工會。
(二)依本院102年度判字第56號判決意旨：「……不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨，其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的，是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是否為工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體觀察其行為之內容，並認定其事實發生……」被上訴人對於參加人積極推動會務且有會員明顯增加的客觀事實置若罔聞，給予參加人D等級之考評，被上訴人長期處心積慮任由何友鵬發動派員入會以達消滅工會之目的。
(三)被上訴人屢屢打壓工會幹部，會員及欲入會之員工皆猶如驚弓之鳥。被上訴人一方面稱並無指派入會而是自由入會，另一方面又稱受有參加人把持工會之投訴，前後矛盾，且工會內部紛爭與被上訴人並無關係。退萬步言，縱使被上訴人主張其係為促使工會正常發展，則其應改選幹部即可，無決議解散工會之必要，實為配合再次解僱參加人之預謀，作為防堵工會及參加人提出裁決申請及司法程序之干擾等語。
五、原判決撤銷原裁決決定主文第2項及第3項部分，係以：
(一)原裁決決定確認被上訴人因其人力資源處經理何友鵬、襄理葉人瑋、士林分行副理陳明治、營業部襄理莊文宏等人，於上海商銀企業工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署，並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。惟其中除何友鵬是否為工會法第14條規定所謂代表雇主行使管理權之主管人員，兩造尚有爭議外，其餘葉人瑋、陳明治、莊文宏等3人(下稱葉人瑋等3人)，其中葉人瑋為人力資源處所屬人力資源管理組別下設員工關懷組之襄理，其工作職掌為推動員工關懷事宜；陳明治為士林分行副理，其工作職掌為拓展企業金融業務；莊文宏為營業部襄理，其工作職掌為授信業務實習；渠等對於被上訴人人事組織、編制調整、預算員額核配、人員升遷任免、員工調派，甚至員工績效考核、獎懲等，均非渠等職務掌管之事項，顯然不足以代表被上訴人行使管理權，上訴人對此亦不爭執；再佐以葉人瑋等3人，上海商銀企業工會並未主張渠等係代表雇主行使管理權之人，而依工會法第14條之規定，拒絕渠等加入工會，已足以認定渠等並非代表被上訴人行使管理權之人，而構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，須以行為人係雇主或代表雇主行使管理權之人為前提，原裁決決定並未認定葉人瑋等3人係代表被上訴人行使管理權之人，卻作成決定確認渠等與何友鵬之行為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，即有違誤。
(二)何友鵬係被上訴人人力資源處之員工，被上訴人人力資源處下設人力資源管理、績效暨專案管理、系統管理及訓練與發展4個組別，何友鵬是人力資源處所屬人力資源管理組別當中負責員工關懷管理規劃的資深專員(對外職稱為經理)，其負責之工作係員工關懷事宜(例如：審核上銀季刊稿件、旅遊補助金、醫藥補助金、子女教育補助金、獎助學金、員工健檢、員工溝通)及員工招募(校園招募及年度大型招募活動)，會員大會召開當時，何友鵬之直屬主管係人力資源管理組別之徐淑蓉經理，而徐淑蓉經理之直屬主管則係人力資源處之許長流處長。截至103年5月9日止，被上訴人共有二千多名員工，被上訴人所屬員工與何友鵬同為8職等、對外職稱為經理者共有274人，又高於8職等之非委任經理人亦有67人，另依被上訴人公司組織章程規範，代表公司行使管理權之委任經理人係指12職等(含)協理以上、董事會秘書、總行部處(含信用卡中心)、營業單位及國外代表人辦事處最高主管。又授權等級僅係商銀內部作業流程權限之劃分，與何友鵬具有相同授權等級A級之人數截至103年5月9日共有437人等情，業經被上訴人陳明，並為上訴人所不爭執。依上述資料判斷，如僅以職稱為經理或授權等級A級之人，即認得代表公司行使管理權，則被上訴人有十分之一，甚至五分之一之員工得代表公司行使管理權，顯然不合常理。原裁決決定徒以何友鵬係員工關懷組之經理，帶領兩位專員級員工，且獲得授權等級為A級，即認何友鵬係代表被上訴人行使管理權之人，尚嫌率斷。又原裁決決定稱何友鵬在員工關懷組的身分特殊敏感云云，惟其工作究有何特殊敏感之處，足認何友鵬係代表雇主行使管理權之人，則未見說明，自難採信。
(三)原裁決決定認被上訴人代理人徐淑蓉係被上訴人人力資源處之人力資源管理組主管，且徐淑蓉身為何友鵬之主管，並負責處理被上訴人有關工會會務，依據常理，對於何友鵬於人力資源處內大規模邀請黃馨儀等人參與連署罷免常務理事及解散工會等議案之事，當有所悉，竟仍放任何友鵬積極規劃發動該等行為，介入工會會務云云；並稱：「本會另案102年勞裁字第6號裁決案件於102年3月14日第1次調查會議詢問徐淑蓉經理：『(請問關於工會事務是由相對人人力資源處何單位或何人負責？)相對人並未針對工會事務設立獨立單位，通常是由本人負責。本人為人力資源管理組之主管，人力資源處另有處長許長流。』等語，足證徐淑蓉身為何友鵬之主管，並負責處理相對人有關工會事務。」依其論述，徐淑蓉始為負責處理有關工會事務之主管，因其放任而有介入工會會務之結果，可歸責者係徐淑蓉，其結論卻是何友鵬等4人之行為構成不當勞動行為，理由與結論顯有矛盾。
(四)原裁決決定引用日本最高法院裁判所之判決及日本學說之支配介入行為理論，依其見解，作為其責任主體之雇主與支配介入行為之行為人，未必為同一人；支配介入行為須有行為人與雇主間之意思聯絡，即使雇主與行為人間無意思聯絡，亦須由近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為。原裁決決定認為何友鵬身為人力資源處相當層級之人員，即便不是代表雇主行使管理權之人，亦是近似代表雇主行使管理權之人，其知悉或體察被上訴人嫌惡上海商銀企業工會之意思，而有支配介入不當勞動行為，當屬可究責於雇主之支配介入行為。惟關於何友鵬如何體察雇主之意思而為支配介入之行為，原裁決決定之證據在於「徵諸何友鵬於申請人工會102年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為以及於會員大會當日至會員大會會場之行為(經本會於102年6月21日作成之102年勞裁字第6號裁決決定書認定構成不當勞動行為)，以及相對人於102年4月14日臨時會員大會罷免常務理事丙○○之翌日，即發函解僱丙○○等情，可知申請人工會99年1月31日成立之後，申請人工會、申請人丙○○與相對人間之勞資關係並不和睦，何友鵬在人力資源處之年資已有9年，對此應知之甚詳，且曾參與其中。」其中何友鵬於上海商銀企業工會102年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為以及於會員大會當日至會員大會會場之行為，與本件訴訟涉訟之102年4月14日臨時會員大會罷免常務理事丙○○係屬兩事，上訴人以前一事件發生之事實，資為後一事件之證據，尚非可採。至於被上訴人於工會決議罷免參加人之翌日，即發函解僱參加人，雖可懷疑其時間之巧合，惟此項引人懷疑之情節，係屬情況證據，雖能在直接證據之證據力不足時以情況證據予以佐證，並不能僅以情況證據證明待證事實之存在。上訴人僅以被上訴人解僱參加人之時機為可疑，在無積極證據之情況下，遽認何友鵬體察被上訴人之意思而為不當勞動行為，其認定純屬臆測，自非可採。
(五)上訴人作成原裁決決定前，多次召開調查會議傳訊證人(1)莊文宏於本裁決案第2次調查會議(102年7月29日)證述：「因我申請加入工會會員，經過很久時間都沒有得到回應，所以我有聯絡丙○○，但丙○○告訴我需要召開理監事會，才能審查會員入會資格，但是因為人數不足，沒有辦法召開理監事會。我知道8月份有開會，但是沒有告訴我是否符合入會資格。我感覺好像是少數人在控制工會，且據我所知，工會內部人員也互動不好，所以我想說重新組工會，罷免既有理監事，然後我們再重新組織工會，我們也知道這個過程比較複雜，而且會花很多力氣。……工會狀況不夠公開，理監事是哪些人我也不知道，問丙○○他都說不便公開，而我查閱工會法的規定，要罷免理監事的話，需要召開會員大會，而我一直不能加入工會，所以我想先成為會員，才能把我的意見反映。」(2)葉人瑋於本裁決案第2次調查會議(102年7月29日)證述：「我知道，因為我加入工會已經申請很久，但是每次打電話問丙○○，他就說不方便透露，他把工會當作是一人工會，我認為他沒有在保障基層勞工的權益。增列成為議案是大家討論的結果。……因為丙○○一人工會太久了，每次詢問他總是回答不便透露，會議開會也都拖延很久。」(3)證人陳明治於本裁決案第2次及第3次調查會議(102年7月29日及102年8月6日)證述：「我在工會這麼久，我不願意做到工會越做越小，會員一直在流失，幾次開會我都覺得不太舒服，因為就開會的情況來說，工會幾乎已經變成一人工會，這不是大家所願意見到的，雖然我不懂工會法，但工會應該是服務所有會員，包括理事長也一樣，理事長選出之後應該服務會員與非會員，我一開始加入工會，也擔心會被資方打壓，但實際上在我身上並未發生這種情形，在公司我認為該做就做，所以公司也沒有理由來打壓我。在個人方面，我最早是擔任工會理事，不論資方或勞方的想法為何，我們應該是立於協調的角色，這就是勞資和諧，我一開始就不贊成對立，一路走來，我們一直呈現在對立，我也曾跟丙○○討論這件事情，我得到的答覆是，他不願意坐下來談，凡事都要告到底，這點跟我的理想及創始初衷越來越遠，之後又有部分會員反應，在丙○○的宣導後想加入工會，但都無法加入，101年8月26日的會議我有參加，中午左右我就離席，當天他有提供入會的名單，其實我並不喜歡他的審核方式，他是把申請入會的會員名單交由大家傳閱，並指出名單中何者與資方關係良好，不適合加入工會，但是我想只要是員工都應該可以參加工會，所以這是促成我把增列罷免理監事及實際罷免理監事列入議案的原因。……一開始我們並不想解散工會，但現在的工會只剩下少數人把持，我們也很難溝通，所以我們最簡單的想法就是解散、清算工會。從102年4月14日會員大會決議解散工會之後，我與臺北市政府勞動局長官溝通時，因為清算程序冗長，這不是最好的方式，因此他建議我們再次召開第2次臨時會員大會，但這要會員五分之一以上連署，目前還在連署中。……我手上只有重新刻的圖記、102年4月14日會員大會會議紀錄及臺北市政府勞動局備查函。我先用電話通知丙○○，但遭拒絕，我才在102年7月3日有發存證信函給丙○○先生，請他在7月20日以前移交工會財產、證書、清冊、圖記及相關文件等，他在7月15日以存證信函回覆，並沒有要交付相關文件資料。」及「
一、請參閱第1屆第2次會員大會會議紀錄第4頁之勞資會議代表選舉結果，我被選為勞資會議代表。如果我不曾聞問，為何選我為勞資會議勞方代表。二、99年3月25日辭去理事職務，是因為當時工會剛成立，工會幹部怕相對人打壓，但丙○○先生一意孤行，把我們理事名單交給公司，不尊重我們的意見。所以我辭去理事的職務，但當時辭去理事職務的不只我一個。三、我認為丙○○已經忘了工會成立之初衷，應該是保障會員權益，促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，應依大多數會員之決議，以利會員之團結，而非少數人利用其工會職權，滿足其與資方對抗的私欲。……據我所知及我參加過的會議，並沒有公布工會財務資料。部分會員向我反映過，希望在加入工會之前，丙○○先生能將財務資料公開後再繳會費。另外，我向臺北市勞動局申訴，方得知丙○○先生這3年來從未向臺北市政府勞動局申報年度決算財務資料。」(4)證人范光宇於本裁決案第2次調查會議(102年7月29日)證述：「從丙○○組織工會以來，我看不出會務的推動，也不見有任何的建樹，所以才會有增列罷免理監事規定及實際罷免理監事的議案。……因為無法與丙○○溝通，他獨斷獨行，循一己之私，所以我參與連署，讓工會自行解散，另行籌組工會。……我認為罷免沒有什麼用，所以要用解散工會的方式。」(5)證人何友鵬於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「因2012年3月間申請加入工會，但申請人工會理事長以各種理由拒絕我入會，去年8月26日申請人工會召開會員大會進行會員資格審查，因出席會議人數不足，但會議紀錄對此卻有不實的記載，後來我去臺北市政府勞動局申請調閱當次會議記錄，也向勞動局申訴，勞動局認為當次會議無效，另外，貴會101年勞裁字第19號也認定本人有入會之資格，因之申請人工會在103年1月26日召開會員大會，大部分申請入會者皆獲允許入會，只有我被排除在外，我想爭取我入會的權益，因此參加該次會員大會。……申請人工會102年1月26日不顧主管機關函令，違反程序正義與民主程序，強行召開會員大會，並辦理選舉，因此部分會員深感不滿，乃連署要求工會召開臨時會員大會，因此才有4月14日之會員大會。我對此兩項會議事宜甚為關心，過程中我曾經拜訪過勞動局官員劉巧齡及洪股長，請教工會空轉之現象應如何解決，討論範圍涵蓋罷免、改選理監事、解散並重新成立工會等情事，勞動局官員認為罷免程序冗長，如先修訂工會章程再執行罷免較為可行，故比較傾向於改選理監事而不要解散工會，但我們自己評估如果要改選理監事，必須要準備選票，選票上要加蓋工會圖記，但圖記掌握在申請人丙○○手上，取得非常有困難，所以後來我們就選擇採取解散並重新組工會的方式辦理。……一、因為101年勞裁字第19號決定，確認我有加入工會之資格，我才會更加積極參與，若是該決定沒有確認我有加入工會資格，我就不會參與任何工會事務。二、沒有任何主管給我指示。」(6)證人王于心於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「我是文大勞工系畢業，對於工會存在的意義甚為清楚，所以這是我為什麼要加入工會的原因，我曾經幾次以電話詢問丙○○有關我入會的事情，但都沒有得到肯定的答案，有關工會運作的事情，我曾經跟何友鵬聊過，何友鵬告訴我工會是有在開會的，我是認同連署書的內容所以參與連署。」
(7)證人黃馨儀於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「我申請加入工會一直到今年4月14日才獲准，工會是丙○○的一人工會，會員向他反映意見，他也不願意採納，我認為工會應該是溝通協調的平台，但工會並沒有正常在運作，會犧牲大多數想加入工會的人的權益。」(8)證人郭怡妏於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「雖然我有加入工會，但我也不知道工會會務是如何在運作。我的目的是要改選理監事，但因為工會都沒有開會員大會，而且我也不知道我是不是會員，所以才想用解散工會的方式來達到改選理監事的目的。我們做HR的同仁會互相交換有關工會的資訊。……我所關心的是我加入工會，但工會並沒有正常運作。」(9)證人林蓓吟於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「因為我們想要表達的心聲沒有辦法表達，所以要解散工會。」(10)證人吳佳勳於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「申請加入工會已經有一段時間都沒有消息，其次，也不知道工會的財務狀況，工會成立有一段時間，換個人來做也可以。當天會員大會時間非常久，也沒有選票可以進行改選。」(11)證人黃意婷於本裁決案第3次調查會議(102年8月6日)證述：「因為我覺得工會的運作並不是很好，所以如果能夠解散之後，讓有能力的人來辦理工會會務應該會更好。」(12)證人劉巧齡於本裁決案第4次調查會議(102年8月12日)證述：「在該次臨時大會之前，丙○○曾經前來找我及洪股長，詢問申請人工會可否要求會員繳清會費後，才能出席該次臨時會員大會，我當時我們的答覆是可要求會員繳交會費，但如果因會員不繳交會費就不讓他出席該次臨時會員大會的話，是違反常理。先前也有若干會員跟我們反應不知如何繳交工會會費（現場繳交、匯款或由公司代扣工會會費）。……我再補充一點，該次會議之後，清算人陳明治有來找我，說因丙○○未順利辦理交接，以致清算程序沒有辦法順利推動，也是因為這樣的背景，所以才有上面股長所說，解散程序之處理時間冗長，所以建議採用改選理監事之方式來進行。……自101年4月13日起陸續接獲相對人公司員工透過勞動局勞資信箱(約4位)及電話陳情想加入工會不得其門而入。另今年1月26日之後，開始有匿名電話詢問如何繳交會費事宜。」(13)證人洪福記於本裁決案第4次調查會議(102年8月12日)證述：「我們有接到部分會員反應，想入會卻沒有接到工會的審核入會，或者是已入會不知如何繳交會費，此外，丙○○理事長任期將屆，他想要再延長任期1年，我們認為這必須要召開會員大會，以決議來處理。」上開證人一致證稱，因對於工會有所期待，乃自願加入工會，然因工會之運作及財務不透明，所以才有連署行動以召開臨時會員大會，作成臨時大會之會員決議等語。上訴人對於上開有利於被上訴人之證言，既未採信，亦未說明其不可採信之理由，違反行政程序法第9條應於當事人有利及不利之情形，一律注意之規定，上訴人所為決定，亦有違法。
(六)綜上，原裁決決定不利於被上訴人部分即主文第2項、第3項所示部分，尚有違誤等詞，為其判斷之基礎。
六、本院核原判決固非無見，惟查：
(一)按工會法第14條規定：「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。」第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」及第45條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」次按98年7月1日修正公布，100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條規定：「(第1項)勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。(第2項)前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」及第51條第1項、第2項、第4項規定：「(第1項)基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……(第4項)對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」
(二)依上訴人不當勞動行為裁決委員會101年7月20日101年勞裁字第19號不當勞動行為裁決決定實體部分欄四-(三)記載：
「依相對人(按，係指本件之被上訴人)之全行人員基本資料，其中人力資源處林蓓吟(職稱資深專員)、葉人瑋(職稱襄理)，所記載之直屬主管皆為何友鵬，而何友鵬亦一再於100年8月30日臺北市政府勞資爭議調解會議、101年2月4日臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談代表相對人，且其名片上確實記載為『員工關懷管理經理』，何友鵬應屬人力資源處之管理主管。惟申請人工會(按，係指上海商銀企業工會)章程第6條既規定『凡任職於上海商業儲蓄銀行股份有限公司年滿16歲以上之員工，除總經理、協理、顧問、各單位及分行最高主管外，均有加入工會為會員之權利。』何友鵬雖為管理主管，仍有加入申請人工會之權利。……」等語，足見上開不當勞動行為裁決決定業已認定何友鵬係屬工會法第14條前段所謂之「代表雇主行使管理權之主管人員」，僅係因上海商銀企業工會章程第6條及工會法第14條但書之規定，何友鵬仍得加入上海商銀企業工會，故尚難徒憑該裁決決定認定何友鵬得加入上海商銀企業工會，逕認何友鵬非屬該法條所謂之「代表雇主行使管理權之主管人員」。次依上訴人不當勞動行為裁決委員會102年6月21日102年勞裁字第6號不當勞動行為裁決決定實體部分欄五-(一)-1-(2)記載：「何友鵬經理係屬人力資源管理組下之員工關懷組之經理，職級為8職等，對外職稱為經理。其下組員2人，其中葉人瑋，職級為6職等，對外職稱襄理；另1人林蓓吟，職級為5職等，對外職稱為資深專員，該2人之直屬主管係何友鵬經理。而何友鵬經理於相對人(按，係指本件之被上訴人)之年資有19年，自93年8月起即從相對人之個人金融事業部調任至人力資源處，於人力資源處之年資已近10年。尤其何友鵬經理係擔任員工關懷組之經理，當清楚人力資源處之功能，係雇主在執行管理工作中，與員工或人事有關之事項，該等事項與員工及工會事務有相當密切之關聯。依何友鵬之全行人員基本資料表顯示，其授權等級屬A級(相對人稱該A、B、C三級分級係授權等級，係內部傳票往來之職務所需及分層負責之授與)……依上述基本資料之記載，何友鵬係身為員工關懷組屬員之主管，身分特殊敏感，就該員工關懷組所屬業務有覆核權，係人力資源處相當層級之人員。再者，101年2月4日因申請人(按，係指上海商銀企業工會)檢舉相對人雙週84小時工時之延長工資問題，臺北市政府勞動局勞檢處派員到相對人公司進行勞動檢查時，何友鵬經理當時確實代表公司回覆勞檢人員詢問之相關問題，並代表資方在勞檢紀錄上簽字，此事實亦經何友鵬於102年3月19日本會第2次調查會議中承認。顯見，何友鵬確屬人力資源處相當層級之人員，當屬工會法第14條所規定之代表雇主行使管理權之人甚明。」復依原審法院103年11月19日102年度訴字第1357號判決事實及理由欄八-(三)-2記載：「原裁決決定認定訴外人何友鵬為代表原告(按，係指本件之被上訴人)行使管理權之人，何友鵬於參加人工會102年1月26日會員大會前夕致電予會員之行為，以及會員大會當日至會場之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，依調查證據之結果及審酌當事人陳述之意見，已敘明理由為……，經核原裁決決定就此不當勞動行為之認定，與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於上揭(二)之說明，本院自應予以尊重。」且依本院104年6月4日104年度判字第287號判決理由欄九-(二)-1記載：「……工會法第35條第1項第5款所規定。已明示『雇主』或『代表雇主行使管理權之人』均可能成為不當勞動行為主體。至於學說上所謂『可歸責於雇主之支配介入行為』，乃立論於實際上作成不當勞動行為者，外觀形式上並非雇主，亦非代表雇主行使管理權之人，始有透過支配介入理論，使其不當勞動行為歸責於雇主，而落實對於勞工之保護。原判決已確切指明訴外人何友鵬為代表雇主行使管理權之人，並非認其不具管理權身分，而透過支配介入理論以論證之上訴人上海銀行對於不當勞動行為之責任。上訴人上海銀行猶執稱原判決恣意引用支配介入理論云云，顯有誤會。」等語，可見上開不當勞動行為裁決決定、原審法院前開判決及本院前開判決均已認定何友鵬係屬工會法第35條第1項所謂之「代表雇主行使管理權之人」。原判決未予審酌上開上訴人不當勞動行為裁決委員會101年勞裁字第19號及102年勞裁字第6號不當勞動行為裁決決定意旨，亦未及審酌上開原審法院102年度訴字第1357號判決及本院104年度判字第287號判決意旨，遽謂難以採信何友鵬係屬代表雇主行使管理權之人云云，其認定事實容有違誤。
(三)本件參加人與被上訴人間之勞資關係脈絡包括：(1)上海商銀產業工會(嗣於102年5月6日更名為上海商銀企業工會)於99年1月31日成立，參加人擔任常務理事。被上訴人先於99年5月24日發布參加人之職務調動派令，於00年0月0日生效，將參加人由臺北作業中心徵信處理中心擔任5職等徵估中級專員(負責非業務性質之徵信、估價工作)調至華江分行擔任5職等個金AO職務(屬業務職，負責房屋、信用貸款等個人金融商品業務推廣工作)，嗣於100年8月29日以郵局存證信函解僱參加人。參加人因認被上訴人有工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為，向上訴人申請裁決，經上訴人不當勞動行為裁決委員會於100年12月9日作成勞裁(100)字第6號不當勞動行為裁決決定，其主文第1至3項為「一、確認相對人對申請人於99年5月24日所為調職行為、100年8月29日所為解僱行為均無效。二、相對人應於裁決決定書送達7日內回復申請人原任職之臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。三、相對人應給付申請人自100年7月1日起至復職日止每月原領薪資新臺幣(下同)52,800元、膳費3,000元；及每月按照52,800元之5%提撥養老儲蓄金；另應給付中秋節金10,000元、旅遊補助款16,000元。各項給付並應自本裁決申請書送達翌日起至清償日止按照年利率5%加計遲延利息。相對人應自100年7月1日起依照『上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法』核計優惠存款利率予申請人。」(就此3項主文部分，行政訴訟方面經原審法院101年度訴字第300號判決駁回本件被上訴人之訴；民事訴訟方面歷經臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第10號民事判決駁回本件被上訴人之訴、臺灣高等法院101年度重勞上字第37號民事判決及最高法院103年度台上字第918號民事判決駁回本件被上訴人之上訴)；(2)何友鵬為工會法第14條所規定之代表雇主行使管理權之人，於上海商銀企業工會102年1月26日舉行會員大會前夕，致電工會會員，並於會員大會當日至會員大會會場。上海商銀企業工會及參加人因認被上訴人有工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，向上訴人申請裁決，經上訴人不當勞動行為裁決委員會於102年6月21日作成102年勞裁字第6號不當勞動行為裁決決定，其主文第1、4項為「一、確認相對人人力資源處經理何友鵬，於申請人工會102年1月26日會員大會前夕打電話給工會會員之行為，以及於會員大會當日至會員大會會場之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。……四、相對人今後不得有干擾申請人工會之會員大會、會務運作等不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動之不當勞動行為。」(就此2項主文部分，行政訴訟方面歷經原審法院102年度訴字第1357號判決駁回本件被上訴人之訴、本院104年度判字第287號判決駁回本件被上訴人之上訴)；(3)被上訴人於上海商銀企業工會102年4月14日會員大會罷免常務理事長即參加人之翌日，即以郵局存證信函寄達參加人，通知自同年月16日起終止與參加人之僱傭關係。上海商銀企業工會及參加人因認被上訴人有工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，向上訴人申請裁決，經上訴人不當勞動行為裁決委員會於102年9月27日作成102年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定，其主文第2至5項為「二、確認相對人於102年4月15日對申請人丙○○所為之解僱行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。三、確認相對人於102年4月15日對申請人丙○○所為之解僱行為無效。四、相對人應於裁決決定書送達之日起7日內回復申請人丙○○臺北作業中心徵信處理中心徵估中級專員職位。五、相對人應給付申請人丙○○102年端午節節金10,000元，並應自102年4月16日起至復職日止按月給付申請人丙○○薪資53,800元(102年7月15日後則依申請人丙○○原職級調薪後之金額)、膳費3,000元及每月按薪資5%提撥養老儲蓄金，並依上海商業儲蓄銀行行員活期儲蓄存款管理辦法核計優惠存款利息。」(就主文第2項部分，行政訴訟方面歷經原審法院102年度訴字第1856號裁定駁回本件被上訴人之訴、本院104年度裁字第645號裁定駁回本件上訴人之抗告；民事訴訟方面歷經臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第1號民事判決確認兩造間僱傭關係自102年4月16日起不存在，確認本件參加人對本件被上訴人之報酬債權不存在、臺灣高等法院103年度重勞上字第32號民事判決原判決廢棄，並駁回廢棄部分本件被上訴人在第一審之訴)上訴人既於原審主張，由上開參加人與被上訴人間之勞資關係脈絡(1)、(2)、(3)，可知上海商銀企業工會於99年1月31日成立後，該工會、參加人與被上訴人間之勞資關係並不和睦，何友鵬在人力資源處已有9年年資，對此知之甚詳，且曾多次參與其中，足見代表雇主行使管理權之人即何友鵬，於上海商銀企業工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等情，則原判決即應綜合觀察上開勞資關係脈絡(1)、(2)、(3)，憑以判斷代表雇主行使管理權之人即何友鵬，於上海商銀企業工會102年4月14日第1屆第1次臨時會員大會前發起連署並於會員大會當天主導會議議事程序及議決之行為，是否構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。迺原判決未綜合觀察上開勞資關係脈絡(1)、(2)、(3)，僅分別觀察上開勞資關係脈絡(2)、(3)，或謂與本件涉訟之102年4月14日臨時會員大會決議罷免參加人係屬兩事，或謂被上訴人於工會決議罷免參加人之翌日，即發函解僱參加人，疑係時間巧合云云，而恝置不論上開勞資關係脈絡(1)，又未敘明不予採認之理由，容有判決不備理由之違法。
(四)綜上所述，原判決既有上述認定事實違誤及判決不備理由之違法情事，而上開違法情事將影響本案判決結果，故上訴人指摘原判決違背法令，求予廢棄，為有理由；又本件事證尚有未明，而有由原審法院再為調查釐清之必要，爰將原判決廢棄，發回原審法院詳為調查審認，更為適法之裁判。
七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 10 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 劉 鑫 楨
法官 姜 素 娥法官 許 金 釵法官 汪 漢 卿法官 吳 慧 娟以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 104 年 9 月 10 日
書記官 彭 秀 玲