最 高 行 政 法 院 判 決
105年度判字第40號上 訴 人 勞動部代 表 人 陳雄文訴訟代理人 蔡志揚 律師
參 加 人 蔡坤穎被 上訴 人 南山人壽保險股份有限公司代 表 人 杜英宗訴訟代理人 陳長文 律師
余天琦 律師陳珈谷 律師上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國103年10月2日臺北高等行政法院102年度訴字第467號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、被上訴人之代表人於民國104年10月19日變更為杜英宗，業據其具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。
二、緣參加人以其與被上訴人為僱傭關係，其於民國101年5月底起，擔任南山人壽保險股份有限公司企業工會（下稱南山企業工會）申訴委員，並參與支持南山企業工會幫助勞工檢舉被上訴人未代為投保勞健保行動。又以被上訴人於101年6月15日對參加人提起「確認勞動契約關係不存在訴訟」，違反工會法第35條第1項第1款規定，向上訴人申請不當勞動行為裁決。上訴人認為被上訴人單獨對參加人提起確認勞動契約關係不存在之民事訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，於102年1月11日以101年勞裁字第56號裁決「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」（裁決主文第1項）、「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」（裁決主文第2項）。被上訴人不服，遂提起行政訴訟，經原審判決撤銷原裁決決定主文第1項「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」；確認原裁決決定主文第2項「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」違法，上訴人不服，提起上訴。
三、被上訴人起訴主張：參加人為招攬人身保險業務之業務員，兩造間招攬業務性質屬承攬契約，而參加人係主張兩造間成立勞動契約關係，此契約性質之爭議，致兩造間權利義務關係如何適用不明確，被上訴人提起系爭民事訴訟，合法有據。又系爭民事訴訟，並非針對參加人參加工會活動所為，並不構成工會法第35條第1項第1款之不利待遇。再者，被上訴人提起系爭民事訴訟，非工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，原裁決主文第2項已失所附麗等語，求為判決撤銷原裁決決定主文第1項「確認相對人對裁決申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為」。並確認原裁決決定主文第2項「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」違法。
四、上訴人則以：㈠參加人於101年9月13日申請裁決，裁決申請書記載請求裁決事項雖有錯誤，然與裁決原因事實並無不同。是本件爭議屬工會法第35條第1項第1款情形，且參加人申請裁決之日未逾勞資爭議處理法第51條第1項準用第39條第2項90日期間，上訴人裁決委員會受理並作成裁決決定，洵屬適法。㈡被上訴人針對其中100名業務員提起民事訴訟，並分成6案，卻針對參加人單獨提起訴訟，其提告標準抽象、模糊，未合理說明，無從排除係出於參加人與工會之關連性，無法排除係以積極參與工會發動勞健保相關活動，作為起訴對象之選擇及對參加人單獨起訴而有差別待遇之理由，亦無法排除被上訴人對積極參與工會活動之會員或工會幹部施壓之可能性。基於不當勞動行為裁決制度係為避免雇主侵害勞動三權，並快速回復受侵害勞工相關權益之立法本旨，上訴人裁決委員會認定被上訴人之主張無從排除其對參加人起訴之針對性，並無違誤等語，資為抗辯，求為判決駁回被上訴人在原審之訴。
五、參加人則以：參加人從來沒有對被上訴人表示不是承攬關係，被上訴人叫參加人不要一直專注教人家如何申訴，後來被上訴人就對參加人提起民事訴訟，被上訴人是有針對性的，不是單純要確認勞動契約。
六、原審以：㈠依勞資爭議處理法第39條、第40條、第51條第1項規定，被上訴人係於101年6月15日對參加人單獨提起確認勞動契約關係不存在之民事訴訟，而觀之參加人101年9月13日申請裁決時申請書等內容之記載，已充分表達了參加人主觀上認為被上訴人因其係南山工會申訴委員，參與支持工會活動，而對參加人提起確認勞動契約關係不存在之民事訴訟的行為，已構成不當勞動行為之具體事實。雖然，參加人錯誤記載款項，並不影響參加人於101年9月13日針對上開具體之原因事實，請求裁決委員會為一定判斷之已申請裁決的實質，自無逾法定90日期間之情事。㈡次依工會法第35條第1項及其施行細則第30條第1項規定，不當勞動行為是指在勞資關係中雇主之不公正行為，不當勞動行為制度即是為了抑制雇主對工會活動有不公正的行為，所採取直接限制雇主行為型態的制度。原裁決已肯認確認勞動契約關係不存在之民事訴訟提起，屬被上訴人訴訟權之合法行使，足認被上訴人對參加人提起民事確認勞動契約關係不存在訴訟，有其行使訴訟權之必要性，並非權利的濫用，則關於被上訴人合法行使訴訟權之具體內容，自應依民事訴訟法等相關規定。本於民事訴訟法第53條關於共同訴訟規定意旨，除非有事證足認被上訴人是以單一被告之起訴方式，遂行其阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之意圖，否則不能僅因被上訴人以參加人為單一被告，提起民事確認勞動契約關係不存在訴訟，並有參加人參加工會活動之外觀，即認被上訴人以參加人為單一被告而提起之民事訴訟，該當不利待遇之不當勞動行為。又訴訟所生勞費，可能是金錢，也可能是時間或精神上的感受。因此，單獨應訴或經列為共同被告，在金錢、時間或應訴精神的勞費多寡，繫於訴訟程序的進行，二者難以衡量比較。原裁決認為參加人單獨應訴，相較於其他被訴之業務人員，即必須付出更多訴訟所生勞費，已嫌速斷。況被上訴人已說明參加人是區經理，與被上訴人簽訂有區經理委任合約，依該合約有合意管轄之約定，不同於業務代表之以參加人為單一被告，未併列為共同被告之理由，其就選定之起訴對象，本有分別起訴，或以數人為共同被告之訴訟上考量。原裁決認為合意管轄之約定，不能作為單獨起訴之理由，以被上訴人對參加人單獨起訴，是差別待遇，而參加人單獨應訴，須付出更多訴訟所生勞費，構成不利待遇，即認定被上訴人以參加人為單獨被告提起系爭民事訴訟，該當工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為，並未衡酌被上訴人是否基於妨礙工會活動之不當勞動行為之意思，始單獨對參加人提起民事訴訟，核屬出於錯誤之事實認定，其法律概念涉及事實關係之涵攝亦有明顯錯誤等語，因將原裁決主文第1項「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」之決定，予以撤銷。而原裁決主文第2項「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」之決定，已失所附麗，原應併予撤銷，因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，被上訴人請求確認該部分為違法，為有理由。
七、上訴人上訴意旨略以：工會法第35條第1項「其他不利待遇」乃使用不確定法律概念，須上訴人裁決委員會根據其專業判斷之，此即賦予上訴人裁決委員會相當程度之判斷餘地，法院僅能就系爭決定「有無遵守法定程序」、「有無基於錯誤事實」、「有無遵守一般法律原則」及「有無夾雜於事件無關之考慮因素」等事項為審查，其餘有關上訴人裁決委員會之專業認定應予尊重。被上訴人明知參加人為南山企業工會申訴委員之情況下，特定針對參加人單獨起訴，缺乏起訴之合理性，上訴人裁決委員會以此認定被上訴人單獨提起訴訟構成不當勞動行為，並無違誤。原判決未尊重上訴人裁決委員會之判斷餘地，更未實質審究被上訴人提起民事訴訟之動機、何以單獨對參加人堅持不撤回訴訟，亦未詳盡查明於不具任何正當合理之事實及法律爭議之基礎下，被上訴人何以針對從未與被上訴人主動有過任何契約爭議之參加人提起訴訟，除有錯誤適用工會法第35條規定，亦未敘明其判斷不構成不當勞動行為之依據，確有不適用法規、適用法規不當及判決不備理由、理由矛盾之違背法令。
八、參加人陳述意旨略以：原判決未實質審理被上訴人提起訴訟的動機、也未實質審理為何與被上訴人有爭議的案件均撤回，卻堅持對參加人不撤回訴訟，在不具訴訟利益下之相關爭議，提起訴訟並堅持提告到底，顯見被上訴人之行為係針對參加人參與工會活動而給予不利之對待，符合工會法第35條之規定等語。
九、本院查：
（一）按：
１、中華民國憲法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」
２、司法院釋字第385號解釋：「．．．法律所定之事項若權利義務相關連者，本於法律適用之整體性及權利義務之平衡，當不得任意割裂適用。．．．。」釋字第418號解釋：「憲法第16條保障人民有訴訟之權，旨在確保人民有依法定程序提起訴訟及受公平審判之權利。．．．。」其解釋理由書（第1段）並闡釋：「憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，法院亦有依法審判之義務而言。此種司法上受益權，不僅形式上應保障個人得向法院主張其權利，且實質上亦須使個人之權利獲得確實有效之保護。」釋字第430號解釋：「憲法第16條規定人民有訴願及訴訟之權，人民之權利或法律上利益遭受損害，不得僅因身分或職業關係，即限制其依法律所定程序提起訴願或訴訟。」釋字第681號解釋理由書（第1段）重申此旨，載明：「憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害時，有請求法院救濟之權利．．．，不得因身分之不同而予以剝奪．．．。」
（二）次按：
１、工會法第1條、第2條、第4條第1項規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」「工會為法人。」「勞工均有組織及加入工會之權利。」第6條第1項、第7條規定：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。產業工會：．．．。職業工會：．．．。」「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」第35條規定：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」第48條規定：「本法施行細則，由中央主管機關定之。」
２、工會法施行細則第2條（103年10月6日修正發布施行前條文）規定：「（第1項）本法第六條第一項第一款所稱廠場，指有獨立人事、預算及會計，並得依法辦理工廠登記、營業登記或商業登記之工作場所。（第2項）本法第六條第一項第一款所稱事業單位，指僱用勞工從事工作之機構、法人或團體。」其修正立法理由載明：「第1項明定具獨立人事、預算及會計，並得依法辦理工廠登記、營業登記或商業登記之工作場所，為本法第6條第1項第1款所稱廠場。須同時符合上開二要件之工作場所，其勞工始得籌組工會，否則同一關係企業之下小規模工會過多，反易削弱團體協商力量。為保障勞工團結權，於第2項明定僱用勞工從事工作之機構、法人或團體，例如基金會、協會、工會等，亦屬本法第6條第1項第1款所稱之事業單位。」」第30條規定：「（第1項）本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。（第2項）本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」
３、勞動基準法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第2條規定：「本法用辭定義如下：勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」
．．．事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
４、勞資爭議處理法第1條、第3條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。」第39條、第43條規定：「（第1項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第51條規定：「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條．．．、第四十三條．．．規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3項）不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」
５、綜合上開工會法等相關規定，及前舉司法院對於憲法保障人民「訴訟權」之解釋意旨整體觀察，可知：
（１）憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利或法律上利益遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，法院亦有依法審判之義務而言。此種司法上受益權，不僅形式上應保障個人得向法院主張其權利，且實質上亦須使個人之權利獲得確實有效之保護；更不得僅因身分或職業關係，即限制其依法律所定程序提起訴願或訴訟。
（２）為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，勞工均有組織及加入工會之權利。而工會為法人，其組織類型分：「『企業工會』、產業公會、職業工會」三類；其中所指「企業工會」，係指結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之「勞工」，所組織之工會。申言之：
甲、依上舉工會法第6條第1項第1款組織之「企業工會」，其「勞工」均應加入工會。本款所稱「廠場」，指有獨立人事、預算及會計，並得依法辦理工廠登記、營業登記或商業登記之工作場所；稱「事業單位」，指僱用勞工從事工作之機構、法人或團體。至所謂「雇主」，指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；稱「勞工」，謂受雇主「僱用」，訂有「勞動契約（約定勞雇關係之契約）」從事工作獲致工資者而言。故知，加入前揭「企業工會」者，應以具有該企業工會所屬「廠場」或「事業單位」之「勞工」為前提。
乙、雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有：「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為『其他不利之待遇』（工會法第35條第1項第1款）」；「對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為『其他不利之待遇』（工會法第35條第1項第3款）」及「對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為『其他不利之待遇』（工會法第35條第1項第4款）」等行為。前開第1項第1款暨第3款所稱「其他不利之待遇」，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待；第4款所稱「其他不利之待遇」，除上列規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。可知，工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款所謂「其他不利之待遇」，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動；且兩者間具有相當因果關係始能成立。亦即應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。又工會法施行細則第30條第2項既明示雇主如提起「顯不相當之民事損害賠償訴訟」者，屬不利待遇之不當勞動行為類型，則雇主如有行使憲法賦予並保障之「訴訟權」的必要而提起相關民事訴訟（例如「民事確認訴訟」），揆諸上述說明，自不得僅因雇主之身分關係，即限制其依法律所定程序提起該項訴訟，而遽認其提起之民事訴訟，係屬「不利待遇之不當勞動行為」（本院103年度判字第457、458號判決參照）。
丙、勞動部依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自勞動部以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受該部指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，並踐行調查程序且以多數合議決方式為裁決決定。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院應採取較低密度之審查，僅於裁決委員會之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更；其可資審查之情形包括該裁決委員會之判斷：1.是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.是否有違一般公認之價值判斷標準。5.是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。6.是否違反法定之正當程序。7.組織是否合法且有判斷之權限。8.是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照）。
（三）末按：
１、行政訴訟法第125條第1項、第133條分別規定：「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束。」「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據；於其他訴訟，為維護公益者，亦同。」第189條第1項規定：「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。．．．。」前開所謂「證據」，包含直接證據與間接證據。稱「直接證據」，凡得逕行證明應證事實之證據均屬之；反之，謂「間接證據」，指依其他已證明之事實，間接的推知應證事實真偽之證據屬之。又所謂「論理法則」，乃指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則而言；稱「經驗法則」，係指由社會生活累積的經驗歸納所得之法則而言，凡日常生活所得之通常經驗及基於專門知識所得之特別經驗均屬之；至「證據法則」，則指法院調查證據認定事實所應遵守之法則而言。準此，審理事實之法院，其認定事實所憑之證據，並不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，凡綜合調查所得之各種直接及間接證據，本於論理暨經驗法則得其心證，而為事實之判斷，且與事實無違，當事人即不容任意指為違法。簡言之，證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，尚不得謂原判決因此有違背法令之情形。
２、行政訴訟法第243條第2項第6款「判決不備理由或理由矛盾」。所謂「判決不備理由」，凡判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者屬之；至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備。另所謂「判決理由矛盾」，係指判決所載理由前後牴觸或判決主文與理由不符之情形而言。申言之：
（１）所謂判決不備理由，應以欠缺判決主文所由生不可或缺之理由為限，若其理由並不影響判決主文者，並不包括在內。
（２）判決書理由項下記載法律上之意見，祇須依其記載得知所適用者為如何之法規即可，縱未列舉法規之條文，亦不得謂判決不備理由。
（３）法院就當事人提出之各項攻擊或防禦方法及聲明之證據，僅就其中主要者予以調查審認，而就非必要者漏未斟酌，祇須漏未斟酌部分並不影響判決基礎，不得指為違法。換言之，倘證據所證明之事項，不能動搖原判決所確定之事實；或顯與已調查之證據重複；或待證事項已臻明瞭，無再行調查必要之證據等情形，事實審法院縱未予以調查，應認為不影響裁判之結果，當事人自不得憑以指為判決理由不備。
（四）本件參加人以其與被上訴人為僱傭關係，其於101年5月底起，擔任南山「企業工會」申訴委員，並參與支持南山企業工會幫助勞工檢舉被上訴人未代為投保勞健保行動。被上訴人於101年6月15日對參加人提起「確認勞動契約關係不存在訴訟」，涉有違反工會法第35條第1項第1款規定，向上訴人申請不當勞動行為裁決。上訴人認為被上訴人單獨對參加人提起確認勞動契約關係不存在之民事訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，於102年1月11日以101年勞裁字第56號裁決：「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」（裁決主文第1項）、「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」（裁決主文第2項）。被上訴人不服，遂提起行政訴訟，原聲明請求判決「原裁決決定主文第1項『確認相對人（按即被上訴人-下同）對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為』及第2項『相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查』均撤銷」。嗣以其已經履行原裁決
主文第2項內容完畢，無回復原狀可能，將原訴請撤銷原裁決主文第2項，變更聲明為訴請「確認原裁決主文第二項違法」。上訴人於被上訴人前揭訴之變更無異議而為本案之言詞辯論，視為同意變更。原審因依全辯論意旨及調查證據之結果，適用工會法第35條第1項第1款、工會法施行細則第30條第1項，並參酌司法院釋字第681號及釋字第382號、第462號、第553號解釋理由書意旨，以前開所述之法律判斷為其判決基礎，逐一載明：【「①、不當勞動行為是指在勞資關係中雇主之不公正行為，不當勞動行為制度即是為了抑制雇主對工會活動有不公正的行為，所採取直接限制雇主行為型態的制度。原裁決已肯認確認勞動契約關係不存在之民事訴訟提起，屬原告（按即被上訴人-下同）訴訟權之合法行使，足認原告對參加人提起民事確認勞動契約關係不存在訴訟，有其行使訴訟權之必要性，並非權利的濫用，則關於原告合法行使訴訟權之具體內容，自應依民事訴訟法等相關規定。」「②、查民事訴訟法第53條雖設有共同訴訟之規定，惟如非同法第56條所稱之必要共同訴訟，一般稱為普通共同訴訟，即原告就合於共同訴訟要件之事件，可以自由選擇提起單一之訴或合併提起共同訴訟。因此種訴訟之當事人及訴訟標的均為複數，具可分性質，本得分別提起單一之訴，然為訴訟經濟，亦許原告合併提起共同訴訟，究以何者為宜，悉聽原告自由選擇，不是他人所得強求。且民事訴訟法第53條第3款『為訴訟標的之權利或義務係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因者』之普通共同訴訟，旨在便利原告而設，不利散住各地之被告，違背『以原就被』之法院管轄原則，如不設一定限制，原告將得以此種合併起訴之方法，任意剝奪被告關於法院管轄規定之利益，故該款但書特別規定『以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有第4條至第19條所定之共同管轄法院者為限』，據此，必須是被告數人之全體，依法應由同一法院管轄，原告始得依該款提起共同訴訟。因而，普通共同訴訟既為便利原告而設，原告究竟選擇分別提起單一之訴或對數被告合併起訴，乃原告之權利。除非有事證足認原告是以單一被告之起訴方式，遂行其阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之意圖，否則不能僅因原告以參加人為單一被告，提起民事確認勞動契約關係不存在訴訟，並有參加人參加工會活動之外觀，即認原告以參加人為單一被告而提起之民事訴訟，該當不利待遇之不當勞動行為。」「③、訴訟所生勞費，可能是金錢，也可能是時間或精神上的感受。因此，單獨應訴或經列為共同被告，在金錢、時間或應訴精神的勞費多寡，繫於訴訟程序的進行，二者難以衡量比較。原裁決認為參加人單獨應訴，相較於其他被訴之業務人員，即必須付出更多訴訟所生勞費，已嫌速斷。況原告已說明參加人是區經理，與原告簽訂有區經理委任合約，依該合約有合意管轄之約定，不同於業務代表．．．之以參加人為單一被告，未併列為共同被告之理由，其就選定之起訴對象，本有分別起訴，或以數人為共同被告之訴訟上考量。原裁決認為合意管轄之約定，不能作為單獨起訴之理由，以原告對參加人單獨起訴，是差別待遇，而參加人單獨應訴，須付出更多訴訟所生勞費，構成不利待遇，即認定原告以參加人為單獨被告提起系爭民事訴訟，該當工會法第35條第1項第1款不利待遇之不當勞動行為，並未衡酌原告是否基於妨礙工會活動之不當勞動行為之意思，始單獨對參加人提起民事訴訟，核屬出於錯誤之事實認定，其法律概念涉及事實關係之涵攝亦有明顯錯誤。」】等語，因認【原裁決主文第一項「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」之決定，於法有違，應予撤銷；而依勞資爭議處理法第51條第2項作成之原裁決主文第二項「相對人應自收受本裁決決定書之日起，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查」之決定，已失所附麗，原應併予撤銷，因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，原告請求確認該部分為違法，為有理由。】記載其適用法令及取捨證據、認定事實所憑之依據，暨逐一論明指駁上訴人主張各節如何不可採得心證之理由於判決甚詳；末並敘明本件事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與判決結果不生影響，爰不一一論駁之旨。揆諸上開規定與說明，原判決所適用之法規，與本案應適用之法規或解釋、判例悉無違背；所為事實之認定，亦無違上舉證據法則、經驗法則、論理法則或判決不備理由之情形。
（五）綜上所述，原判決認事、用法均無違誤。上訴意旨所指各節，無非延伸前詞，或就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當；或以其歧異之法律見解，泛指原判決不適用法規、適用不當或不備理由、理由矛盾，求予廢棄，皆難謂可採。其上訴非有理由，應予駁回。
十、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 28 日
最高行政法院第三庭
審判長法官 藍 獻 林
法官 林 文 舟法官 姜 素 娥法官 許 金 釵法官 胡 國 棟以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 105 年 1 月 28 日
書記官 莊 俊 亨