最 高 行 政 法 院 判 決
106年度判字第501號上 訴 人 豐原汽車客運股份有限公司代 表 人 林伯洋訴訟代理人 陳佳伶律師被 上訴 人 勞動部代 表 人 林美珠訴訟代理人 張國璽律師
參 加 人 盧燈讚上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國105年9月8日臺北高等行政法院104年度訴字第2021號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人自民國91年9月9日起雇用參加人擔任駕駛職務，於104年4月10日召開第1屆第3次人事評議委員會（下稱人評會），以參加人經民眾投訴於104年2月19日、2月27日、3月1日、3月3日及3月4日多次在行車中使用手機，嚴重影響乘客安全為由解僱參加人，並自000年0月00日生效。嗣參加人以因上訴人自102年10月起取消每月節金新臺幣（下同）6,000元，其乃訴請上訴人給付薪資（下稱給付薪資訴訟），經臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）豐原簡易庭以103年度豐勞簡字第8號判決參加人部分勝訴，始遭上訴人不當解僱為由，申請裁決。經被上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁委會）調查後，以104年勞裁字第27號為「確認相對人（即上訴人，下同）於104年4月10日終止與申請人（即參加人，下同）間勞動契約之行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。確認相對人於104年4月10日對申請人所為之解僱行為無效。相對人應於本裁決決定書送達次日起7日內回復申請人之原任職務。相對人應自104年4月11日起至申請人復職日止，按月於次月10日給付申請人薪資43,629元及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之法定利息。」之裁決決定（下稱系爭裁決，又裁決書第25頁第14行誤載上訴人解僱參加人之日期為101年2月4日）。上訴人不服，提起行政訴訟，經原判決駁回後，復提起上訴。
二、上訴人於原審起訴主張：㈠系爭節金本質屬春節、端午及中秋給與之三節獎金，屬恩惠性及獎勵性質之給與，與勞工之工作無對價關係，不得計入工資範圍。現行法令並無規定資方須徵得員工之同意始得取消或減少節金之發放，上訴人取消節金之預支，無違法之處。上訴人重新調整薪資結構並廢除節金制度，使員工之實質薪資、退休後可請領之退休金均增加，對於所屬員工並無不利，參加人提起給付薪資訴訟，實與提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之集體行動無關；況其未獲得工會明示或默示的授權，所為又非屬一般勞動常識上可視為已得到承認，且基於勞資對等原則，具有使雇主容忍該活動之妥當性而得認定為正當的工會活動，故參加人所為難認屬工會活動。㈡參加人於104年2月19日、2月27日、3月1日、3月3日、3月4日多次於行車中使用手機，嚴重影響乘客安全及上訴人聲譽，並經查明屬實，自該當「屢犯過失證據明確，經查屬實影響公司聲譽及利益者」，上訴人分別各記參加人1大過，並經人評會決議解僱之程序，合法有據，故縱參加人提起給付薪資訴訟屬工會活動，上訴人於104年4月10日解僱參加人之行為，亦與該訴訟無關，不構成工會法第35條第1項之不當勞動行為。㈢上訴人所屬之駕駛員如有違規行為，上訴人基於被動檢舉或主動發現，並考量個別違規行為之情節對行車安全、乘客權益、公司聲譽等之影響予以懲處。為維護行車安全，並保障消費者權益，對於行車中使用行動電話之行為，上訴人大抵均以工作規則第33條丁項第1款規定記大過，若情節較輕微者，則依同條丙項第5款規定記過，對於參加人執行業務中使用行動電話之懲處亦同，不具針對性。況參加人係於「行駛中」使用行動電話，對於行車安全、乘客權益之影響不可謂不重，且其係遭乘客檢舉，自有損於公司聲譽，故予以記大過處分。至道路交通管理處罰條例第31條之1固規定「以手持方式使用行動電話」相關之罰則，惟該規定係規範用路人之最低標準，上訴人為公共運輸業者，肩負消費者之乘車安全，對於所屬之職業司機，自應課以較法律為高之義務，尚不得僅以上訴人之懲處較法律為嚴，遽稱上訴人有違法之處。㈣上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第70條訂立之工作規則，業經報主管機關准予核備後公開揭示，所屬人員知悉後如繼續為上訴人提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使其發生附合契約之效力。又上訴人係經營交通運輸業，所屬員工之行為表現，列為主管機關稽查、考核及扣點項目，為公車業者整體評鑑之一環，已非員工個人問題。參加人履犯過失證據明確，影響公司聲譽及利益，應視為違反工作規則情節重大，上訴人依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第12條第4項、第5項第3款解僱參加人，合法有據等語，求為撤銷系爭裁決之判決。
三、被上訴人則以：㈠裁委會委員來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，職權之行使亦不受被上訴人之指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質及專業性，有一定之法律上效力，基於裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重，並僅得對其採較低之審查密度。系爭裁決係依法定程序辦理，並已綜合考量卷內相關資料、調查相關事證，並給予上訴人適當陳述意見機會，所為決定適法有據，應予尊重。㈡細繹參加人104年3月8日簽署之切結書所載「……如再類似發生，願受公司章則議處」內容可知，該切結書屬警告性質，而非參加人同意接受處罰之意思。惟上訴人所屬臺中站副站長隨即於隔日以手寫報告書建議記大過乙次，上訴人亦於同年月27日為記大過之懲處，該懲處顯違反切結書之內容而有瑕疵。又上訴人於104年3月7日收受給付薪資訴訟之判決書，旋於次日要求參加人簽立切結書，並由臺中站副站長於隔日手寫建議記大過之報告書，並於104年3月27日做出懲處，該懲處行為時間之密接度，顯違反常理並具有針對性。㈢裁委會於會勘參加人之行車記錄光碟後，認定參加人確於行車中觸碰手機數次，但無拿起手機通話之行為，且其觸碰手機後，立即將手握回方向盤，並注視前方，隨時抬頭注意車前狀況，此與一手持手機通話、另一手握住方向盤之情形相異。況上訴人之工作規則中，並無禁止駕駛員於行車中觸碰手機之規定，其將參加人觸碰手機螢幕之行為，一律視為於行車中使用行動電話而予懲處，違反比例原則。參酌參加人碰觸手機之時間點多半是停等紅燈時所為，其停等紅燈之時間，不乏屬號誌變換秒數間隔較長之情形，且非等候紅綠燈之全部期間均在接觸手機。縱在車輛行進期間有碰觸手機，其接觸之時間亦非常短暫。是以，由其接觸手機之方式、態樣與情形論之，是否能與一般「使用」手機之情況相提並論，實足堪疑。況上訴人於解僱參加人之際，未衡量其接觸手機時間與總上班時間之比例，概以違反工作規則云云為由解僱，足徵其解僱實有針對性等語，資為抗辯。
四、參加人陳述意旨與被上訴人同。
五、原判決駁回上訴人之訴，係以：㈠所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限，即使是會員所為之自發性活動，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為屬工會活動。故於工會未下達指示之情形，理事或會員以個人名義提出雇主違反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條之立法宗旨及同法第5條第3款、第11款所定之工會任務觀之，應認為係屬工會活動，受法律之保護。參加人於103年10月間雖未擔任工會理事，僅具會員資格，其與訴外人紀振義以個人名義提起給付薪資訴訟，請求上訴人每月應給付節金6,000元並獲得勝訴，法院認定該節金之性質屬經常性給與之薪資，上訴人之其餘員工亦得於薪資請求之時效期間內，提起相同訴訟而獲償。則參加人提起給付薪資訴訟之行為，雖未經工會下達指示，然確實符合工會之運動方針，應認屬工會活動。況上訴人原即設有企業工會，理應就上訴人自102年10月間取消全體司機節金發放之對全體司機勞動條件之不利益變更，積極以企業工會名義向上訴人表示異議方符常情，惟卻未見該企業工會有為全體司機爭取節金相關權益之舉。益徵參加人上揭訴訟行為，係在企業工會無作為之情況下，率先為司機勞動條件爭取權益，性質上屬工會活動。㈡參加人係於104年3月8日簽署切結書，依其所載「……如再類似發生，願受公司章則議處。」等文句，該切結書屬警告性質，非參加人同意接受處罰之意思。上訴人卻於104年3月27日依其臺中站副站長於104年3月9日手寫之報告書，以參加人於104年2月19日在行車時滑手機，嚴重違反交通規則及行車安全為由，記大過1次，該懲處顯違反切結書之內容而有瑕疵。又上訴人於104年3月7日收受給付薪資訴訟之判決書，旋於3月8日以參加人104年2月19日在行車時使用手機，要求其簽立切結書，並由臺中站副站長於隔日手寫建議記大過之報告書，並於104年3月27日做出懲處，其懲處行為時間之密接度，顯然違反常理而具有針對性。㈢依裁委會勘驗錄影光碟內容，及兩造於原審審理時分別勘驗錄影光碟內容所整理之對照表觀之，參加人對其於行車中有觸碰手機螢幕之行為，自始即未爭執，僅主張係於行車中觸碰智慧型手機螢幕播放電臺音樂，其手機未申請上網，並無使用手機網路之情形。系爭裁決認定參加人確實於行車中觸碰手機數次，但並無手持手機通話之行為，而參加人一隻手觸碰手機後，隨即將手握回方向盤，並注視前方，顯有隨時抬頭注意車前狀況，此與駕駛員一隻手持手機通話，僅以另隻手握住方向盤之情形相異。況上訴人之工作規則並無禁止駕駛員於行車中觸碰手機之規定，其將參加人觸碰手機螢幕之行為，一律視為於行車中使用行動電話，逕依工作規則第33條丁項第1款規定懲處，顯違反比例原則。又參酌參加人接觸手機之時點，多半是車輛停等紅燈時所為，其縱有碰觸手機，仍有注意車前狀況，並注意號誌是否變換，停等紅燈之期間，不乏屬號誌變換秒數間隔較長之情形，且非自始至終均在接觸手機，況因車輛處於靜止狀態，期間縱有碰觸手機，亦不會影響行車安全；縱在車輛行進期間有碰觸手機，但接觸時間非常短暫，並有注意車前狀況。則由其接觸手機之方式、態樣與情形論之，是否能與一般「使用」手機之情況相提並論，實足堪疑。另參加人於行車中觸碰智慧型手機螢幕播放電臺音樂，依常理判斷應非自104年2月19日起始有此習慣及行為，參加人於裁委會程序之最後詢問會議中自承，其自104年3月8日前6個月即有上述行為。上訴人卻於104年3月7日收受給付薪資訴訟判決書後，自104年3月8日起1個月內密集監看參加人之行車情況，且於同年4月7日及4月9日均係同一天以同一理由記大過2次，實與一般企業管理之模式不同，亦與常理有違。從而上訴人於104年4月10日解僱參加人之行為，顯具有針對性，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。至訴外人紀振義雖與參加人同為提起給付薪資訴訟之人，然彼等之情節非必完全相同，上訴人有無對紀振義為懲處乃屬另一問題，不影響系爭不當勞動行為之認定。㈣綜上所述，上訴人於104年4月10日解僱參加人之行為屬違反工會法第35條第1項第1款之規定，而屬不當勞動行為，依同法第35條第2項規定，該解僱行為當屬無效，系爭裁決於法自無不合，應予維持，上訴人訴請撤銷為無理由等詞，為其判斷之依據。
六、上訴人以原判決違背法令，主張意旨略以：㈠參加人自93年8月起至102年9月止，每月領取之節金為5,900元，非其所稱之6,000元。而上訴人所屬其餘駕駛員工於上開期間亦無人每月領取6,000元之節金，縱參加人給付薪資訴訟獲得勝訴判決，其餘駕駛員工亦無從提起相同之訴訟而獲得每月6,000元，故參加人所提給付薪資訴訟與工會會員權益無涉，非屬工會活動，系爭裁決未予以調查釐清，原判決亦以錯誤之事實為判決基礎，其法律及事實關係之涵攝明顯有誤，判決理由亦欠完備。若參加人所稱之6,000元節金係指「薪資借支」，則上訴人並無取消，有參加人薪資帳戶明細可證。而上訴人因財務能力有限，無法同時全面調整薪資結構，故除駕駛員外，其餘員工雖仍維持每月25日發放節金，但並非6,000元，而係依職等而領取，故數額亦不同。上訴人為促進勞工團結，提升其地位及改善勞工生活，自102年10月起將5,900元節金（即參加人誤認之6,000元節金）納入員工工資計算，工會亦於102年10月28日之理監事會議提案討論，可證工會並非毫無作為，其他駕駛員亦不認勞動條件或地位有被降低，對於上訴人所為薪資結構之調整，是否為大部分駕駛員所不接受，裁委會未為調查，原審法院未依職權傳訊駕駛員查明，逕自認定102年10月間薪資結構變更屬對於全體司機勞動條件之不利變更，顯有違誤。又102年10月調整薪資結構後，上訴人103年度、104年度及105年1至7月之薪資支出均較原制度多，非如原判決所認，係對全體司機勞動條件之不利變更。參加人若非因工會活動而遭上訴人解僱，且該解僱行為不當，損及參加人之工作權或薪資，其可透過訴訟請求給付工資或確認僱傭關係，而非依勞資爭議處理法第39條第1項、第2項規定申請裁決，原判決適用工會法，顯然違背法令。㈡參加人於行車中確有使用行動電話，而上訴人懲處紀錄中亦有其他駕駛員因行車中使用行動電話遭記大過處分，上訴人之懲處並無針對性。至參加人簽立之切結書係上訴人所屬臺中站副站長個人基於主管地位而為要求，上訴人僅懲處記過，並未要求參加人簽立切結書，故無切結書與記過行為時間密接之問題，原判決認定上訴人之懲處行為違反常理並具有針對性，核屬錯誤之事實認定。又違反工作規則之司機，大部分均邊違規邊小心開車，不見得會發生事故或影響行車安全，惟若依原判決之認定標準，僅於發生肇事結果才可懲處，將嚴重影響公司治理及公共安全。上訴人為提升服務品質，以高於道路交通管理處罰條例之標準要求司機，並無不法，原判決就上訴人之公司治理事項認定有違反比例原則且係針對性之懲處，有違一般公認之價值判斷標準。另上訴人並無於1個月內密集監看參加人之行車情況，參加人5次遭懲處，其中4次係因民眾檢舉，上訴人僅將多件行為於同一天行政作業，並無違反常理。上訴人懲處程序之進行有一定步驟，適用於每個駕駛員並無針對性，每個企業經營之業務本不相同，原判決就所稱之「一般企業管理模式」為何，並未說明，其判決理由不備。㈢「播放電台音樂」係行動電話功能之一，以行動電話播放電台音樂即係使用行動電話之功能。且大部分駕駛員均知行車安全及遵守規定之重要性，咸少有於行車中使用行動電話，參加人明知行車中不得使用行動電話卻頻繁使用，且多次遭乘客投訴，上訴人基於營運風險考量，認定參加人違規情節重大予以解僱，並無違反比例原則。況參加人並非初犯，裁決委員竟要求上訴人對參加人之懲處應與一般初犯者相同，顯與所認定之事實矛盾。原判決對此均未予糾正，其判決理由顯欠完備。另上訴人並非僅以參加人觸碰手機螢幕之行為為解僱理由，尚且一併考量車上乘客安全及其對危險駕駛之感受和司機被申訴之頻率，故依工作規則第12條第5項第3款予以解僱，並未違反比例原則。㈣本件與臺中地院104年度勞簡上字第13號判決之當事人並非同一，依最高法院97年度台上字第2688號判決意旨，不應受該民事判決既判力或爭點效之拘束等語。
七、本院查：
甲、被上訴人之代表人原為郭芳煜，106年2月7日改由林美珠擔任，茲據新任代表人具狀承受訴訟，核無不合，應予准許。
乙、關於系爭裁決主文第2項部分：㈠按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定
駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：訴訟事件不屬行政訴訟審判之權限者。但本法別有規定者，從其規定。……」行政訴訟法第107條第1項第1款定有明文。是以，訴訟事件不屬行政法院審判之權限者，行政法院或應依法移送該管轄法院，或以其起訴不合法裁定駁回之。次按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。
」亦為工會法第35條第1項及第2項所明定。
㈡依司法院釋字第591號解釋意旨，立法機關得衡量訴訟案件
之種類、性質、訴訟制度之功能及訴訟外解決紛爭之法定途徑等因素，分配人民權益受侵害之救濟途徑，以確保人民於其權利受侵害時，有依法定程序提起訴訟，並受法院公平審判之權利。而勞資爭議處理法第39條第1項及第48條第1項分別規定：「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」「對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」參酌工會法第35條之規定及其立法理由與勞資爭議處理法第39條第1項及第48條第1項之立法理由可知，事業雇主違反工會法第35條第1項規定所為之「解僱、降調或減薪」之不利待遇，勞資爭議處理法既將之定性為涉及私權爭執關係之不當勞動行為，勞工對之如有不服即得依該法第39條規定申請裁決，如一方於不服裁決委員會所為之裁決決定，則應以他方為被告，向普通法院提起民事訴訟，以資救濟。系爭裁決既審認上訴人104年4月10日終止與參加人間勞動契約之行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，其解僱行為依同條第2項規定為無效。上訴人不服此部分之裁決，已對參加人提起確認僱傭關係不存在（含請求返還104年4月11日至104年11月9日薪資）之民事訴訟，經臺中地院以105年度勞訴字第7號判決駁回（並經臺灣高等法院臺中分院以105年度勞上訴字第27號判決維持）。則系爭裁決主文第2項乃涉及上訴人與參加人間私法上之權利義務關係，依上述說明，立法機關既裁量由民事法院審理，行政法院即無審判之權限，上訴人就此部分提起行政訴訟，訴請撤銷，自屬不合法（因上訴人已另提民事訴訟，故無移送之必要），原審法院未以裁定駁回，而認有審判權進而為實體審理，固屬可議，然其駁回之結果並無二致，仍應予以維持。
丙、關於系爭裁決主文第1項、第3項及第4項部分：㈠按「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當
勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項及第4項分別定有明文。足見被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁委會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，並踐行嚴謹之調查程序且以多數合議決方式為裁決決定。
㈡觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法律，除
分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令之權限，命當事人為一定行為或不行為；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，然救濟命令之目的在於消除不當勞動行為所造成之違法狀態，主管機關在此目的範圍內，命當事人為一定行為或不行為，即於法有據。依系爭裁決所載之理由，被上訴人認定上訴人有工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為，而依勞資爭議處理法第51條第2項規定，為主文第3項及第4項之救濟命令，命上訴人自系爭裁決送達次日起7日內回復參加人之原任職務，並自104年4月11日起至參加人復職日止，按月於次月10日給付參加人薪資43,629元及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之法定利息。此項救濟命令乃為矯正上訴人之不當勞動行為，無涉上訴人及參加人間之私法權利義務關係，並為工會法第45條所定裁罰之先決處分，屬行政救濟之標的，行政法院自有審判權。
㈢所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理監
事會所議決或指示之活動為限，即使是會員所為之自發性活動，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為屬工會活動。故於工會未下達指示之情形，工會理事或會員以個人名義提出雇主違反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條之立法宗旨及同法第5條第3款及第11款所定之工會任務觀之，仍應認係屬工會活動，受法律之保護。原判決以參加人於103年10月間雖僅為工會會員，然其認上訴人取消節金之發放，屬不利勞工之條件，而與訴外人紀振義以個人名義提起給付薪資訴訟，請求上訴人每月應給付節金6,000元並獲得勝訴，臺中地院認定該節金之性質屬經常性給與之薪資，則上訴人之其餘員工亦得比照此見解，於薪資請求之時效期間內提起相同訴訟而獲償，雖參加人未經工會下達指示即提起給付薪資訴訟，然其係為司機勞動條件爭取權益，性質上屬工會活動，依上開說明，所持見解並無不合，上訴人於上訴中提出新事證仍以臺中地院有關給付薪資訴訟之判決並非正確，且其並未取消節金之發放，僅為薪資結構之調整，非屬對全體司機勞動條件之不利變更等詞，主張參加人提起給付薪資訴訟之行為非屬工會活動，系爭裁決未予以調查釐清，原審法院未依職權傳訊駕駛員查明，逕以錯誤之事實為判決基礎，認定102年10月間薪資結構變更屬對於全體司機勞動條件之不利變更，顯基於錯誤之事實為判決基礎，其法律及事實關係之涵攝明顯有誤，判決理由亦欠完備等語，核屬執其主觀歧異之法律見解，就原審所為論斷、證據取捨及事實認定職權之行使為指摘，無足憑採。
㈣又事實認定乃事實審法院之職權，茍其事實之認定符合證據
法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定亦異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。經查，上訴人自91年9月9日起雇用參加人擔任駕駛職務，於104年4月10日召開第1屆第3次人評會，以參加人分別於104年2月19日、2月27日、3月1日、3月3日及3月4日多次在行車中使用手機，嚴重影響乘客安全為由解僱參加人，並自000年0月00日生效，為兩造所不爭之事實。而原判決依參加人於104年3月8日簽署切結書內容，參酌上訴人於104年3月27日依所屬臺中站副站長104年3月9日手寫之報告書、裁委會履勘行車記錄器影像光碟及兩造就上開光諜比對結果等各節，認定上訴人係因於參加人提起之給付薪資訴訟遭受敗訴判決，乃藉機以參加人經檢舉於行車時滑手機，嚴重違反交通規則及行車安全為由，針對參加人個人為懲處並解僱，該行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，此項認定結果固為上訴人所不認同。惟原判決業已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，核屬證據取捨職權之行使，且無違證據法則。上訴人以其因102年10月之薪資結構調整，致其往後之薪資支出均較原制度多，且參加人於行車中確有使用行動電話，並有多次犯行且多次遭檢舉，上訴人予以解僱並無針對性，其可透過訴訟請求上訴人給付工資或確認僱傭關係，而非依勞資爭議處理法第39條第1項、第2項規定申請裁決云云，指摘原判決違法適用工會法且就所稱之「一般企業管理模式」為何並未說明，其判決理由亦屬不備。經核亦屬對於原判決之事實認定為指摘，難認原判決有違背工會法之情事。另系爭裁決主文第3項及第4項之內容乃裁委會依法發布之救濟命令，經核係在矯正上訴人之不當勞動行為之必要範圍內，並無違法情事，上訴人亦未提出其不服該救濟命令之理由，且已依該命令履行，此部分亦無違誤。
㈤臺中地院104年度勞簡上字第13號判決，乃上訴人不服該院
豐原簡易庭受理參加人提起之給付薪資訴訟之103年豐勞簡字第8號判決之第2審判決，認定參加人請求每月6,000元節金係屬經常性薪資給與之性質。原判決依上開節金性質之見解，論述上訴人其餘受雇員工如有同樣情形得援引上開判決向上訴人主張權益，而作為其認定參加人上開提起給付薪資訴訟之行為該當工會活動之依據，並無不合。又原判決並非逕以上該判決為爭點效，併予敍明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 14 日
最高行政法院第三庭
審判長法官 吳 東 都
法官 黃 淑 玲法官 鄭 小 康法官 林 欣 蓉法官 姜 素 娥以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 106 年 9 月 14 日
書記官 莊 俊 亨