最 高 行 政 法 院 判 決
106年度判字第746號上 訴 人 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶訴訟代理人 葉思延
林芷瑩被 上訴 人 日盛國際商業銀行股份有限公司代 表 人 黃錦瑭訴訟代理人 謝盂哲 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年1月12日臺北高等行政法院105年度訴字第757號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、被上訴人為適用勞動基準法之銀行業，其前受僱人陳伯杰（於民國104年7月31日離職）以其離職後尚有103年度授信保留數業績獎金、104年度第1季及第2季業績獎金尚未發放為由，於104年8月11日申請勞資爭議調解，經雙方於104年8月20日經由中華民國勞資關係服務協會調解不成立。嗣陳伯杰於104年8月24日向臺北市勞動檢查處提出陳情，上訴人乃於同年月26日派員前往臺北市○○區○○○路○段○○號被上訴人營業部實施勞動檢查及於同年9月14日實施複查，發現被上訴人有工資未全額直接給付勞工情事，審認違反行為時（下同）勞動基準法第22條第2項規定，乃以104年9月15日北市勞動檢字第10436714601號函檢附勞動檢查結果通知書予被上訴人，請其即日改善。嗣臺北市政府以104年9月23日府勞動字第10435580710號函通知被上訴人陳述意見，經被上訴人分別以104年9月30日日銀字第1042000086680號及104年10月2日日銀字第1042000089220號函向上訴人及臺北市政府提出異議及陳述意見。上訴人仍認被上訴人違反勞動基準法第22條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以104年11月17日北市勞動字第10435580700號裁處書（下稱「原處分」）處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布被上訴人名稱及負責人姓名。被上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，向原審提起撤銷訴訟。惟原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名已於105年7月29日執行完畢而無回復原狀之可能，被上訴人遂於105年11月2日原審準備程序期日變更訴之聲明為：原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定均撤銷；確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。案經原審判決撤銷原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。上訴人不服，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄。
二、被上訴人起訴主張略以：㈠依勞動基準法第2條第3款、同法施行細則第10條第2款、最
高法院78年度台上字第682號、79年度台上字第242號、86年度台上字第255號民事判決意旨可知，工資須符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。若屬公司盈餘而抽取部分分配予員工之獎金（最高法院88年度台上字第1638號民事判決參照）、與「工作績效獎金」類似，為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」之給付（最高法院86年度台上字第255號民事判決參照）、雖提供勞務，除原有薪資外，亦無從再領取之獎金（最高法院85年度台上字第600號民事判決參照），均僅屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務對價及經常性給付，不得認為屬於工資。另就銀行業之業績獎金非屬工資，且約定不在職不予發放，兼具有留才之意旨，因請辭者就辭職時點有自主意思決定空間，既其明知獎金之受領以「在職者為限」且發放時點不在職即不予發放卻仍選擇離職，自應認有放棄獎金之意思，若許其離職後仍得請求，則與原制度本旨相違，且就銀行業之業績獎金約定不在職不予發放係屬於法有據且有其必要者，已有多號確定民事法院判決予以肯認（最高法院103年度台上字第2227號、臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第21號、臺灣高等法院98年度勞上易字第126號民事判決、臺灣新竹地方法院103年度竹勞簡字第22號民事簡易判決）。
又依被上訴人所訂消金業務人員及主管管理規則（下稱「管理規則」）及消金業務人員及主管管理辦法（下稱「管理辦法」）規定可知，授信保留數獎金等業績獎金係屬激勵員工士氣，加強業績及督導績效而發放，並有預先抽取部分盈餘而發放分配之性質，此由計算貢獻度係指「業務人員實際產生之淨收入」即可證明。亦即被上訴人以房貸案件前2年及其他消金業務案件前1.5年之預先設算收入減除設算成本，作為獎金發放基礎，顯有盈餘預先抽取部分分配之性質，是依前開說明，該獎金即非屬工資。至上訴人援引最高法院98年度台上字第446號、96年度台上字第5號、90年度台上字第217號民事判決、本院98年度判字第1495號判決之個案事實，均與本案不同，自難予以援用。至於直接業務推廣獎金，對於陳伯杰，即消金業務人員而言，係指當月領取之件數獎金、貢獻度獎金及授信品質保留數獎金之合計數，依該獎金領取紀錄可知，陳伯杰並非每月均有獎金可資領取，且就授信保留數而言，陳伯杰於103年度僅有1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數，合計為13萬8,386元，益證陳伯杰之薪資結構係由屬於工資之本薪及非屬於工資之獎金所構成，而授信保留數獎金，係屬盈餘是先抽取分配之性質，並非給付勞務即可取得之對價，不具經常性給與之特質，故非屬工資。㈡縱認該獎金性質屬於工資，惟依勞動基準法第22條第2項但
書規定，若法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，依私法自治、契約自由原則，尊重勞資雙方之約定。中華民國銀行商業同業公會依金融消費者保護法第11條之1訂定「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」（下稱「應遵行原則」），並經金融監督管理委員會核定，故該應遵行原則屬銀行業之法令規章範疇。又該應遵行原則第8條規定「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」是被上訴人於管理規則於第5條第2項、第3項規定，遞延發放貢獻度獎金，應符法令規定。再者，依管理規則第8條、管理辦法第5條第7款及陳伯杰與被上訴人所簽訂之勞動契約書第4條約定，有關獎金之發放，均以在職者為限，陳伯杰既非無選擇辭職時間之意思決定，惟其僅任職至104年7月31日，則就斯日以後發放之獎金自無領取資格。另依一定法律關係而受有給付者，於該法律關係消滅後，其受領給付之法律上原因已不存在，故不得再據該法律關係請求。系爭勞動契約與管理規則及管理辦法就獎金之受領以「在職者為限」，並無顯失公平。㈢綜上，原處分認定被上訴人違反勞動基準法第22條第2項即
有違誤，訴願決定未予糾正，顯有未合。又因原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分已於105年7月29日公布執行完畢，現實上無回復原狀之可能等語。並聲明：1.原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定均撤銷。2.確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。
三、上訴人答辯略以：㈠依改制前（下同）行政院勞工委員會（下稱「勞委會」，現
改制為勞動部）85年2月10日台勞動二字第103252號函、87年8月20日台勞動二字第035198號函、87年8月31日台勞動二字第036795號函、93年2月10日勞動2字第0930005536號函令、最高法院98年度台上字第446號、96年度台上字第5號、90年度台上字第217號民事判決意旨，被上訴人「貢獻度獎金」相關辦法，其發放主體係依據業務人員之消金「業務目標」達成率而發放，達成率由80%～200%以上不等，各發給不同獎金，個人達成率越高發給金額越高，每月計算，每季發放70%；「授信保留數獎金」係指被上訴人所訂消金業務人員每月貢獻度獎金之30%為授信品質保留數，如當年度12月底符合品質標準規定，則當年度保留之獎金於次年每季（
3、6、9、12）5日發放25%，如未符品質標準規定，則按該項未符合品質標準之消金業務承作比重，按比例不予發放授信保留數獎金，是被上訴人貢獻度獎金及授信保留數獎金為其業務人員主要工作成果業績獎金，非屬被上訴人恩惠、勉勵式獎金，且按期發放制度已成為勞資間因特定工作條件形成固定常態工作中可取得之報酬，制度上具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」2項要件，自屬工資無疑。況被上訴人工作規則第34條第2項規定「本公司員工業績獎金之給與，另訂業績獎勵辦法規範之。」明顯與第38條年終獎金（恩惠性）給與方式有別。
㈡依被上訴人檢附陳伯杰103年及104年授信保留數獎金（截至
104年7月31日），103年授信保留數獎金（截至104年7月31日）合計為13萬8,386元，該保留數獎金按被上訴人所訂辦法於次年每季（3、6、9、12）5日發放25%，故104年每季可發放3萬4,597元（即138,38625%＝34,597），但於次年將發放授信保留數獎金時，須將陳伯杰原計入業績之案件有全數提前清償者，依規定扣回，因此104年3月5日領取之授信保留數獎金為2萬1,170元（34,597－13,427提前清償調整扣回＝21,170）、104年6月5日領取之授信保留數獎金為2萬8,841元（34,597－5,756提前清償調整扣回＝28,841）、104年9月5日陳伯杰可領取之授信保留數獎金為7,206元（34,597－27,391提前清償調整扣回＝7,206）、104年12月5日可領取之授信保留數獎金為3萬4,595元。另104年授信保留數獎金（截至104年7月31日）合計為1萬2,274元。總計截至104年7月31日止，合計剩餘授信保留數獎金為5萬4,075元（103年剩餘授信保留數獎金為4萬1,801元＋104年授信保留數獎金1萬2,274元）。前述獎金5萬4,075元，既以陳伯杰承作業績達標而發放，具有因工作而獲得報酬之勞務對價性質，屬工資範疇，是該獎金於終止勞動契約時即應返還，不得以不在職為由而不給付。至被上訴人所訂定勞動契約、管理規則、管理辦法，皆為被上訴人單方制定非勞資雙方協商，內容顯失公平，且被上訴人未探究勞工真意逕自臆測陳伯杰僅任職至104年7月31日即有放棄獎金之意思，不足採據。縱陳伯杰於104年7月31日離職，惟其離職前確實有付出勞務之事實，雇主亦有給付工資之義務，故被上訴人未全額給付勞工工資實無理由。
㈢依本院98年度判字第1495號判決意旨，勞動基準法第22條第
2項但書所謂勞雇雙方另有約定者，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞動基準法第22條第2項所欲規範之意旨。本件勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不能稱「勞雇雙方已另有約定」，故無法如被上訴人所稱因陳伯杰已於104年7月31日離職及雙方勞動契約已約定被上訴人提撥獎金以發放當時在職者為限等由，而得以未全額給付工資。是陳伯杰103年度依被上訴人所訂獎金辦法確有付出勞務之事實，且其104年9月5日應領103年授信保留數獎金為7,206元，被上訴人既已受領勞務即有給付工資之義務，惟其基於勞資不對等，103年度貢獻度獎金竟遞延於104年度發放，被上訴人未全額給付勞工工資，違反勞動基準法第22條第2項規定至為明確。
㈣被上訴人所舉民事法院判決係立基於勞動契約私法關係所為
之論述，與行政主管機關基於保障勞工權益，加強勞雇關係，依法採取行政管制措施而達其行政任務之公法關係，係屬二事。至被上訴人所舉行政法院判決並非判例，且個案事實與本案無涉，自難比附援引等語。並聲明：被上訴人之訴駁回。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠依勞動基準法第1條、第2條第3款、第22條第2項、第79條第
1項第1款、第80條之1第1項、同法施行細則第10條規定可知，勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資為勞動契約之重要要素。又勞委會77年6月2日(77)臺勞動二字第10305號函釋及85年2月10日(85)台勞動二字第103252號函釋，乃中央主管機關勞委會為執行相關規定本於職權，闡明勞動基準法之原意，核與相關法律規定並無違背，自得予以援用。
㈡由勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知，
勞動基準法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二要件（本院93年度判字第923號判決、91年度判字第1752號判決意旨參照）；雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。換言之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」（臺灣高等法院103年度勞上更一字第13號判決意旨參照）；不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照）。
㈢依被上訴人與其前員工陳伯杰之勞動契約書所載，陳伯杰同
意自受僱於被上訴人之日起恪遵一切被上訴人公司規章及工作規則，如擔任業務人員願遵守被上訴人所規定之相關業務辦法，若經被上訴人認定未達業績標準或任何損及被上訴人權益行為時，得由被上訴人終止僱傭契約。被上訴人應於每月依員工薪資辦法給付陳伯杰薪資；薪資之調整依被上訴人公司規定辦理。被上訴人得視公司營運狀況及陳伯杰績效並依被上訴人獎金相關辦法提撥給付陳伯杰獎金，以發放當時在職者為限；業務獎金發放悉依各項獎金辦法給付。是陳伯杰同意被上訴人得視公司營運狀況及陳伯杰個人之績效，依被上訴人獎金相關辦法提撥給付獎金，且以發放當時在職者為限。
㈣依被上訴人103年1月6日修訂之管理規則第1條、第2條、第4
條、第5條規定可知，管理規則之適用對象為推展消金業務（房貸、信貸及車貸）之人員及轄下有業務人員之所屬主管；業績獎金分為「件數獎金」及「貢獻度獎金」，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放；貢獻度獎金之30%為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。陳伯杰係消金業務人員，即有上開管理規則之適用。
㈤依管理辦法附表2「貢獻度計算說明」第1點㈠以業務人員實
際產生之「淨收入」計算貢獻度，而所謂「淨收入」，以第2點中表格所列「新撥款利息權數淨收入」之房貸新撥款利息權數淨收入為例，係指「撥款金額前2年（利息收入－資金成本－分攤資金作業成本－撥款金額（營業費用＋呆帳提存）利率權數及產品權數）」，亦即計算房貸案件之貢獻度時，係預先設算前2年之利息收入，扣除被上訴人之資金成本、分攤資金作業成本、營業費用成本及呆帳提存成本，設算出淨利後始為獎金之計算基礎。顯非繫於勞工一己勞務之付出，即得取得獎金，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，亦非勞工提供勞務之對價。再依管理辦法之附表1、2、3、4可知，欲計算陳伯杰之業績獎金，首須計算其「撥款業績達成率」，而撥款業績達成率＝API實際撥款業績÷SPI撥款目標（依各職等計算），故須每月按陳伯杰實際撥款業績與撥款目標達成情形計算之，而依附表4之規定，貢獻度獎金之發放，須當月撥款業績達成率達80%以上，且前月達成率達60%以上，始可領取，惟如當月達成率達80%以上，但前月達成率未達60%時，當月達成率須先扣除前月達成率與60%之差額後，依扣除後之達成率核發獎金。陳伯杰103年僅1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數獎金，合計為13萬8,386元。依管理辦法附表4規定，如當年度12月底符合品質標準規定，則當年度保留之獎金於次年每季（3、6、9、12月）5日發放25%即3萬4,597元（計算式：138,38625%），惟於次年每季發放時仍須注意附表4「應注意事項：㈠房貸撥貸後2年內或信貸、車貸及信保案件撥貸後6個月內若有全數提前清償之案件，計算考核之撥款業績達成率無須扣除，惟計算獎金之業績達成率及淨收入應扣除並重新計算（件數獎金無需收回）。㈡房貸撥貸後1年內若有申請利率調降之案件，其計算考核之撥款業績達成率無須扣除，惟計算獎金之業績達成率及淨收入應扣除並重新計算（件數獎金無需收回）。」應否扣除。是依103年度授信保留數獎金之計算明細可知，104年3月5日於發放授信保留數獎金時，陳伯杰原計入業績之案件有全數提前清償者而需扣回，當季合計應扣回1萬3,427元，故104年3月可發放金額為2萬1,170元（計算式：34,597－13,427）。
㈥中華民國銀行商業同業公會依金融消費者保護法第11條之1
訂定應遵行原則並經金融監督管理委員會核定。應遵行原則第8條明定：「銀行訂定業務人員之酬金制度，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」則被上訴人所訂定之管理規則第5條第2項及第3項規定：「業績獎金分為『件數獎金』及『貢獻度獎金』，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放。」及「以貢獻度獎金之30%作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放。」遞延發放貢獻度獎金，於法尚無不合。
㈦被上訴人訂定管理規則以規範其員工之績效考核及獎勵。管
理規則第5條規定，係以消金業務人員之撥款業績及個人貢獻度作為業績獎金核發標準。而貢獻度獎金及授信保留數獎金多寡並非固定，需視撥款金額、利息收入、各項成本費用及案件品質標準而定。授信保留數獎金之發放，係鼓勵員工達成一定業績目標，扣除被上訴人之資金成本、分攤資金作業成本、營業費用成本及呆帳提存成本，設算出淨利後，再依照一定之標準核算發放，非不論任職情形如何均得領取。陳伯杰103年度僅1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數，合計為13萬8,386元。益見授信保留數獎金並非在一般情形下經常可以領得之給付，金額並不固定，與其單純提供勞務，即可穩定、經常、不論被上訴人盈虧均可獲取之報酬有異，具有被上訴人之盈餘先抽取分配之性質，並非員工提供勞務必然可獲得之報酬，應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自不得列入工資之範圍。則自授信保留數獎金具有勉勵勞工之目的，給付金額不固定，且不具勞務對價性等節觀之，授信保留數獎金非屬於勞動基準法第2條第3款所定義之工資，洵堪認定。再依陳伯杰與被上訴人所簽訂之勞動契約書第4條、管理規則第8條及管理辦法第5條第7款規定，有關獎金之發放，均以在職者為限，而陳伯杰任職至104年7月31日，則其於該日以後發放之獎金即無領取之資格。授信保留數獎金係鼓勵員工達成一定業績目標，扣除被上訴人之資金成本費用，設算出淨利後，再依照一定之標準核算發放，非經常性之給與，核屬被上訴人為激勵在職員工而發給，並非強制性給與，是以，被上訴人按季結算發放，如發放時點不在職者，不具請領資格，並未違反何強制規定，且請辭之人尚非無選擇辭職時間之意思決定，故上訴人稱此部分之約定顯失公平云云，應不可採。從而，授信保留數獎金既非工資，被上訴人即無違反勞動基準法第22條第2項規定之情事，原處分以被上訴人有工資未全額直接給付勞工陳伯杰，違反勞動基準法第22條第2項規定，裁處被上訴人罰鍰2萬元、公布被上訴人名稱及負責人姓名，即有違誤，乃判決將原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定均撤銷，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。
五、上訴意旨略謂：㈠勞動基準法上所稱之「工資」具有「勞務對價」及「經常性
給與」二個特質。依更名前臺灣板橋地方法院91年度勞訴字第1號民事判決意旨，經常性之給與係指「制度上」之經常性而言，即依企業內之制度（勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣）雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。查管理辦法明定消金業務人員依職等高低每月需達成之撥款目標，係可量化之評量指標，並依撥款業績達成率核發貢獻度獎金，二者間明顯有對價性，且依此標準給付獎金之規定，於被上訴人員工與被上訴人間具有可預期性及可信賴性。又該業績獎金分為「件數獎金」及「貢獻度獎金」，按月核算，件數獎金每月發放，貢獻度獎金每季發放。再以貢獻度獎金之30%作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放，而所謂「30%為授信品質保留數」係指如當年度12月底符合品質標準規定，則當年度保留之獎金於次年每季5日發放25%，如未符品質標準規定，則按該項未符合品質標準之消金業務承作比重，按比例不予發放授信保留數獎金。顯見該獎金採固定期限計算發給，屬經常性給付，自屬工資範疇。原判決忽略上開獎金之產生均為勞工努力提供勞務所得，此與勞動基準法第29條規定之獎金或紅利為「非必然發放」且「無確定標準」，僅具恩惠性、勉勵性之給與，非雇主經常性支出之成本不同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質有別。再者，依被上訴人提供陳伯杰「房貸撥貸後2年或信貸撥貸後6個月之業績統計」可知，陳伯杰於103年1月至12月均有撥款件數、撥款金額，僅因被上訴人設有達標金額，故陳伯杰於103年度僅1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數，迺原判決以此率認授信保留數獎金非屬工資，實難令人甘服。
㈡現行金融服務業多以金融消費者保護法第11條之1、應遵行
原則第8條規定作為「發放獎金時需在職」及「遞延發放獎金」之依據，並以私法自治、契約自由原則為論據。惟金融消費者保護法、應遵行原則等相關規定並無業務人員離職後不得領取業績獎金之規定，是陳伯杰依管理辦法於在職期間已達成業績目標而有提供勞務之事實，被上訴人自有給付工資之義務。又工資乃維持勞工生活之必須，如任被上訴人主張「發放時以在職者為限」，並以勞雇雙方已另行約定而免除工資之給付，除與勞動基準法保障勞工權益之意旨有違外，該約定亦因違反法令而當然無效。
㈢依本院98年度判字第1495號判決意旨，所謂勞雇雙方另有約
定者，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則難謂未違反勞動基準法第22條第2項所欲規範之意旨。本件勞雇雙方對於約定之內容有爭執，自不能稱雙方勞動契約約定被上訴人提撥獎金以發放當時在職者為限為由，而得以未全額給付工資。又被上訴人基於勞資不對等，103年度貢獻度獎金竟遞延於104年度發放且按季發給，顯不符常理。況陳伯杰於104年9月5日應領103年授信保留數獎金為7,206元，依被上訴人所訂獎金辦法確有付出勞務之事實，被上訴人已受領勞務即有給付工資之義務，其未全額給付工資，違反勞動基準法第22條第2項規定甚明。
㈣原判決解釋「貢獻度獎金」及「授信保留數獎金」非勞務對
價文義錯誤，遽認「授信保留數獎金」非工資，忽略本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「業績獎金」，難謂與勞工工作無關。又實務上被上訴人預先扣留30%獎金，影響勞工去留及生涯規劃，實屬不公，倘依原判決見解，將勞務對價之業績獎金排除於工資外，使勞工難以獲得相關報酬，戕害勞工權益甚大，原判決有適用法規不當之違法。
六、本院經核原判決並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下：
㈠按勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條……規定。……」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」㈡依前揭勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可
知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。
㈢原判決依調查證據之辯論結果，以被上訴人僱用勞工1,446
人，經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，上訴人以被上訴人所僱勞工陳伯杰於104年7月31日離職，被上訴人未給付陳伯杰103年度及104年度屬於工資性質之授信保留數獎金5萬4,075元，有工資未全額直接給付勞工情事，違反勞動基準法第22條第2項規定，而作成原處分；惟依被上訴人與陳伯杰之勞動契約書所載，陳伯杰同意自受僱於被上訴人之日起恪遵一切被上訴人公司規章及工作規則，如擔任業務人員願遵守被上訴人所規定之相關業務辦法，被上訴人應於每月依員工薪資辦法給付陳伯杰薪資，被上訴人得視公司營運狀況及陳伯杰績效並依被上訴人獎金相關辦法提撥給付陳伯杰獎金；而依被上訴人管理規則第1條、第2條、第4條、第5條規定，被上訴人係為符合「銀行業公司治理實務守則」並規範被上訴人消金業務（房貸、信貸及車貸）人員、消金業務主管之績效考核及獎勵等相關事宜，而訂定該管理規則，該管理規則所定業績獎金中之「貢獻度獎金」，係按月核算、每季發放，再以其中30%為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放，陳伯杰係被上訴人消金業務人員，即有上開管理規則之適用；又依被上訴人管理辦法附表2「貢獻度計算說明」第1點㈠規定，於計算房貸案件之貢獻度時，係預先設算前2年之利息收入，扣除被上訴人之資金成本、分攤資金作業成本、營業費用成本及呆帳提存成本，設算出淨利後始為獎金之計算基礎，且依附表4規定，貢獻度獎金之發放，須當月撥款業績達成率達80%以上，且前月達成率達60%以上，惟如當月達成率達80%以上，但前月達成率未達60%時，當月達成率須先扣除前月達成率與60%之差額後，依扣除後之達成率核發，且於次年每季發放授信保留數獎金時，如房貸撥貸後2年內有全數提前清償之案件，或房貸撥貸後1年內有申請利率調降之案件，均應於計算獎金之業績達成率及淨收入時扣除並重新計算；再依陳伯杰與被上訴人所簽訂之勞動契約書第4條、管理規則第8條及管理辦法第5條第7款規定，上開獎金之發放，係以在職者為限等情，為原審依法認定之事實。基此，可知被上訴人所設之授信保留數獎金制度，係為激勵勞工士氣、鼓勵勞工久任，按其績效由年度淨利中抽取部分比例發給在職員工之獎金，由於需視被上訴人年度淨利狀況（撥款金額、利息收入、各項成本費用）、貸款人是否提前清償或申請調降利率、勞工個人表現（案件品質標準及撥款業績達成率）及是否在職，以決定是否核發及其金額多寡，顯見授信保留數獎金並非繫於勞工一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），且具有被上訴人先抽取部分淨利分配予仍在職勞工之性質。又陳伯杰103年度僅1、3、4、5、6、8、9月有授信保留數獎金，合計為13萬8,386元，且依103年度授信保留數獎金之計算明細可知，於104年3月5日發放授信保留數獎金時，陳伯杰原計入業績之案件有全數提前清償者而需扣回1萬3,427元，故104年3月可發放金額為2萬1,170元等情，亦為原審依法確定之事實，足徵被上訴人核發之授信保留數獎金，並非勞工經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論被上訴人盈虧均可獲取之經常性給與有別，應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工久任性質之恩惠性、勉勵性給與，自不得列入勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」之範圍。
從而，原判決因認授信保留數獎金並非工資，被上訴人於陳伯杰離職後即未再給付其授信保留數獎金，與勞動基準法第22條第2項規定無違，則原處分以被上訴人違反勞動基準法第22條第2項規定，裁處被上訴人罰鍰2萬元、公布被上訴人名稱及負責人姓名，即有違誤，乃判決將原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定均撤銷，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法等情，其認事用法，核無違誤。上訴人主張被上訴人管理辦法明定消金業務人員依職等高低每月需達成之撥款目標，並依撥款業績達成率核發貢獻度獎金，二者間有對價性，且被上訴人員工具有可預期性及可信賴性，貢獻度獎金按月核算、每季發放，再以貢獻度獎金之30%作為授信品質保留數，並依當年度12月底之案件品質標準決定是否發放，顯見授信保留數獎金採固定期限計算發給，屬經常性給付，自屬工資範疇，迺原判決率認授信保留數獎金非屬工資，戕害勞工權益甚大，有適用法規不當之違法云云，為其歧異之法律上見解，洵不足採。
㈣被上訴人所核發之授信保留數獎金，既非屬勞動基準法第2
條第3款所謂之「工資」，被上訴人於陳伯杰離職後即未再給付其授信保留數獎金，並未違反勞動基準法第22條第2項規定，已如前述，則上訴人仍執詞主張授信保留數獎金為陳伯杰提供勞務所應獲得之工資，被上訴人規定其發放時以在職者為限，並以勞雇雙方已另行約定而免除工資之給付，除與勞動基準法保障勞工權益之意旨有違外，該約定亦因違反法令而當然無效云云，亦非可採。至於本院98年度判字第1495號判決意旨，係就勞工同意由工資中扣取一定金額之約定如有爭議，是否該當勞動基準法第22條第2項規定但書所定「勞雇雙方另有約定者」之除外情形而為審究，與本件授信保留數獎金非屬工資之情形有別，自不得據以比附援引。是上訴人主張本件勞雇雙方對於約定之內容有爭執，自不能以雙方勞動契約約定被上訴人提撥獎金以發放時在職者為限為由，而得以未全額給付工資，原判決違反本院98年度判字第1495號判決意旨云云，殊無足採。
㈤綜上所述，原判決所適用之法規與本件應適用之法規並無違
背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當或判決理由不備與矛盾等違背法令之情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 劉 鑫 楨
法官 胡 方 新法官 陳 秀 媖法官 程 怡 怡法官 張 國 勳以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 107 年 1 月 3 日
書記官 張 玉 純