最 高 行 政 法 院 判 決
106年度判字第715號上 訴 人 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 葉思延
張瑞曄被 上訴 人 滙豐（台灣）商業銀行股份有限公司代 表 人 黃碧娟訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年3月9日臺北高等行政法院105年度訴字第1027號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、被上訴人係經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，其經臺北市勞動檢查處（下稱「勞檢處」）於民國104年7月23日及8月4日派員實施勞動檢查，認定㈠被上訴人所僱勞工即訴外人黃聖凱於104年3月2日、3日、4日、5日、9日、11日、12日及17日分別延長工時至20時29分、20時36分、20時4分、20時33分、20時14分、20時13分、20時32分及20時13分，惟被上訴人未依規定給付黃聖凱延長工時之工資，違反行為時（下同）勞動基準法第24條規定。㈡被上訴人所僱勞工即訴外人高瑩馨，每日正常工時為7.5小時（9時30分至18時，中間休息1小時），休息用餐半小時後，自18時30分起算延長工時。高瑩馨在104年3月24日於23時40分離開公司，當日延長工時達5小時10分，逾法定延長工時連同正常工時1日不得超過12小時之限制，違反勞動基準法第32條第2項規定。嗣經上訴人審認被上訴人違反上開規定屬實，乃以104年10月27日府勞動字第10436709300號裁處書（下稱「原處分」），依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項及第23項規定，分別處被上訴人罰鍰新臺幣（下同）15萬元及2萬元，合計17萬元，並公布被上訴人名稱及負責人姓名。被上訴人不服，提起訴願，經決定：「原處分關於違反勞動基準法第32條第2項規定部分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分；其餘訴願駁回。」被上訴人就訴願駁回部分（即原處分關於違反勞動基準法第24條部分）仍不服，提起行政訴訟，經原審判決將訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條部分均撤銷。上訴人不服，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄。
二、被上訴人起訴主張略以：㈠依被上訴人送經上訴人同意核備之工作規則第3.5.2條規定
，被上訴人與員工就有無加班事實均依員工於e-HR系統上填報為認定，員工若有填報，被上訴人即會予以同意。況被上訴人每月會提供前月之出勤紀錄供員工核對，亦予員工補申請加班之機會，故員工若未事前申請或事後補辦紀錄於e-HR系統，被上訴人即無給付延長工時工資之義務。被上訴人員工黃聖凱雖自行於出勤紀錄中「應申請加班而未申請者，請說明原因」欄位註明「整理文件」，但其並未補辦加班申請，可見黃聖凱自認其整理文件與「加班」、「提供勞務」無關，被上訴人自無給付延長工時工資之義務。至出勤紀錄僅係登錄員工每日進出工作場所的時間，而被上訴人並未管制員工進出時間，故尚難僅憑出勤紀錄作為認定員工有無加班之依據。上訴人未調查被上訴人員工之工作步調及休息時間均可自由調配自主管理、其於正常工時之外滯留在工作場所是否係提供勞務之事實，率以非紀錄實際工作時間的出勤紀錄及員工自行填寫之滯留工作場所之理由，即認定被上訴人延長員工之工時且未給付加班費，上訴人所為違反行政程序法第43條之規定。
㈡被上訴人經核備之工作規則具有勞僱雙方間「契約」之性質
，故員工有遵守之義務。倘若黃聖凱確有在正常工作時間以外工作的情形，依被上訴人工作規則第3.5.2條規定，因員工並未事先申請被上訴人同意其加班，致被上訴人無法審查員工是否有在正常工作時間之外工作的必要，則該等員工並無請求被上訴人給付加班費之權利。是以，原處分之作成不會使員工取得向被上訴人請求給付加班費之權利，顯不符行政程序法第7條第1款比例原則「適合性原則」之要求，屬違法且無益之行政處分。此外，上訴人未有證據證明被上訴人員工確有加班事實、依約得請求被上訴人給付加班費之情況下逕行處分，侵害被上訴人權益，與行政程序法第7條「行政行為應選擇對人民權益損害最少者」之規定有違。
㈢被上訴人之工作規則業經上訴人於99年8月19日以府勞資字
第09938949200號函准予核備，依行政自我拘束原則，上訴人應與被上訴人同受拘束。上訴人雖認被上訴人員工有在正常工作時間之外工作的情形，但被上訴人已明確告知員工有關工作規則第3.5.2條規定，並告知上訴人該員工並未申請加班，故被上訴人無需給付加班費，惟上訴人竟不問其已核備被上訴人工作規則第3.5.2條規定，以及員工未申請加班的事實，逕以原處分裁罰被上訴人，違反行政自我拘束原則（禁反言原則）。
㈣上訴人既未認定被上訴人工作規則有違法情形，復就被上訴
人員工黃聖凱於「應申請加班而未申請者，請說明原因」欄位所註明之「整理文件」，認屬執行被上訴人職務，惟上訴人未敘明何以黃聖凱未補辦加班程序，亦未調查黃聖凱所註明之「整理文件」是否確係提供勞務，足見原處分僅以出勤紀錄作為唯一認定之依據。此外，原處分對被上訴人經員工同意而實際運作之加班申請制度隻字未提，顯未依行政程序法第9條規定，就有利被上訴人之部分一律注意，其處分顯然違法等語，並聲明：訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條部分均撤銷。
三、上訴人答辯略以：㈠依勞動基準法第24條、同法施行細則第20條之1規定可知，
基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主即有給付工資之義務，並應依勞動基準法規定加乘給付延長工時工資，而不得以勞工未提出申請為由拒絕給付。對照卷附被上訴人所提供之104年3月黃聖凱出勤紀錄及薪資明細，被上訴人所僱勞工黃聖凱於104年3月2日、3日、4日、5日、9日、11日、12日及17日分別延長工作時間至20時29分、20時36分、20時4分、20時33分、20時14分、20時13分、20時32分及20時13分，且於前開出勤紀錄中，皆於「應申請加班而未申請者，請說明原因」欄位註明「整理文件」，核屬執行職務，被上訴人未依規定給付黃聖凱延長工時之工資，確有違反勞動基準法第24條之規定。
㈡勞工如有延長工作時間之情形，除雇主積極的指派行為外，
亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下，消極容認之行為。是雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權。而「應申請加班而未申請者，請說明原因」欄位所載「整理文件」自屬職務及業務所衍伸範圍，被上訴人應事後確認其業務行為，不得以「整理文件為私人事務」，甚至要求勞工加班須依規定程序申請，否則即欠缺勞動基準法第24條所定雇主主動性之要件為由，否定勞工有延長工作時間之事實。是勞工確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務而被上訴人未為反對之意思表示或防止之措施，且無具體反證者，應認屬勞工實際提供勞務之時間，依改制前行政院勞工委員會（下稱「勞委會」，現為行政院勞動部）81年4月6日台勞動2字第09906號函（下稱「81年4月6日函釋」）意旨，計給延長工時之工資。
㈢依被上訴人之員工手冊，主管逐日於e-HR系統簽認時，難謂
不知其所屬勞工實際之工作情形，亦得適時確認或補正勞工出勤紀錄之不實記載，而不應事後以勞工未依程序申請加班加以卸責，而不給付勞工延長工時之工資，被上訴人怠於監督管理之責任，違反勞動基準法第24條規定屬實等語，並聲明：駁回被上訴人在第一審之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠勞工出勤紀錄乃被上訴人之內部管理資料，係記錄員工到、
離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，然出勤紀錄尚非不得以反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下，有無指派任務等具體情況判斷。又依被上訴人所訂並經上訴人同意核備之工作規則第3.5.1條、第3.5.2條規定，被上訴人員工如需加班，應事先徵得部門主管同意，且由主管逐日簽認，被上訴人為此並設有e-HR系統（即差勤管理系統），由員工登錄系統，點選並填寫加班資料後送出，以辦理加班申報，可見被上訴人在制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，被上訴人員工加班即應依上開規定辦理。然而，上訴人所指104年3月黃聖凱提供延長工作時間勞動，既未於事前向被上訴人申請或事後補辦申請，亦即其延長工作時間並非被上訴人本於指揮監督地位促其所為，是被上訴人自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，不生未給付該項工資而違反該條規定之問題。
㈡黃聖凱出具之說明書已表明，其於上訴人所指延長工時之日
期，而於「應申請加班而未申請者，請說明原因」欄位註明之「整理文件」，係指準備及整理CFA證照測驗文件的資料，此證照非被上訴人要求，而係其個人想要取得之證照，因與業務無關，故未申請加班等語，足證黃聖凱未於正常工作時間以外提供勞務，被上訴人未給付黃聖凱延長工時之工資，無違反勞動基準法第24條規定。至上訴人雖否認上開說明書內容之真實性，惟上訴人既不否認該說明書為黃聖凱所出具，而該說明書復已表明黃聖凱於正常工作時間以外滯留於工作場所之原因，再參酌黃聖凱於事前並未向被上訴人申請加班，事後亦未補辦申請等情，堪信被上訴人主張黃聖凱並未於正常工作時間以外提供勞務之事實為真實，上訴人空言否認，洵非可採。
㈢綜上，被上訴人員工黃聖凱雖有在正常工作時間之後始離開
辦公場所之事實，但其既未依工作規則所定，於事前徵得部門主管同意而提出加班申請或事後補辦申請，被上訴人就此尚無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，況本件亦無任何證據足資證明黃聖凱於約定工作時間以外仍停留在工作場所，確有為被上訴人提供與其工作職務有關之勞務，上訴人逕依出勤紀錄認定被上訴人有使黃聖凱延長工作時間之情形，並進而認被上訴人未依法發給加班費，違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款及第3項規定予以裁罰及公布名稱，於法即有違誤。訴願決定未予糾正，顯有未合，乃判決將訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條部分均撤銷。
五、上訴意旨略謂：原判決認勞工主動延長工作時間，雇主即無給付勞工工作時間工資之義務，忽略實務上事業單位雇主使員工加班，未必需要透過明示之方式即可達到其效果，雇主應本於指揮監督之責，於勞工出勤紀錄與事實不符合時，予以更正，始符覈實記載工時之法律目的。又原判決僅以勞工事後出具之聲明書為據，惟未考量勞工仍任職於被上訴人，其受被上訴人指揮監督下，聲明書之真實性尚有疑義，或被上訴人僅於工作規則中規定加班申請制度及置備e-HR系統，作為勞工有延長工時之依據。另原判決亦未衡量被上訴人得交付勞工工作，致其無法於正常工時處理完畢之情形，且片面得限制勞工填具加班申請之不對等權力，使勞工難以獲得相關實際加班費用，原判決且未區分本案勞工填具延後下班理由之差別，其對事實認定及調查顯有失當等語。
六、本院經核原判決之結論，尚無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下：
㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左
列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……。」及「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」分別為勞動基準法第24條、第30條第5項、第32條第1項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。原判決以勞動基準法第24條規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主，苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有延長工作時間之舉措，惟如未向雇主事先申請，其所執行之工作亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，雇主無依上開規定給付延長工作時間工資之義務等情，稽諸前揭規定及說明，雖容有未洽，惟因其結論尚無二致（詳後述），仍應予維持。
㈡次按「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之
拘束。」「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據；於其他訴訟，為維護公益者，亦同。」行政訴訟法第125條第1項、第133條分別定有明文。是行政法院之事實審就撤銷訴訟，應依職權調查證據及事實關係，不受當事人主張之拘束，於此等訴訟，不生當事人之主觀舉證責任分配問題，僅於行政法院對個案事實經依職權調查結果仍屬不明時，始生客觀舉證責任之分配，亦即藉由客觀舉證責任分配，決定訴訟不利益之歸屬。又事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為原判決有違背法令之情形。而關於勞工於正常工作時間以外仍在工作場所之時間是否有提供勞務之事實，以及勞工與雇主就延長工作時間有無達成合致之意思表示，非僅影響勞工有無延長工作時間之認定，並為本件亦即被上訴人未給付延長工作時間工資有無違反勞動基準法第24條規定之裁判基礎事實。另依前揭勞動基準法第30條第5項規定，可知出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內前往指定工作場所出勤之佐據，故出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所之時間，衡諸常情固為勞工工作時間前、後之時點，惟尚非不得以反證推翻之。是勞工有無於正常工作時間以外在工作場所出勤而提供勞務之事實，事實審法院自應依職權調查各項證據之結果，並斟酌全辯論意旨予以核實認定。
㈢本件原判決業已論明：依被上訴人所訂並經上訴人同意核備
之工作規則第3.5.1條、第3.5.2條規定，被上訴人員工如需加班，應事先徵得部門主管同意，且由主管逐日簽認，被上訴人為此並設有e-HR系統（即差勤管理系統），由員工登錄系統，點選並填寫加班資料後送出，以辦理加班申報，被上訴人員工黃聖凱雖在上訴人所指104年3月間有於正常工作時間之後始離開辦公場所之事實，惟其既未依工作規則所定，於事前徵得部門主管同意而提出加班申請或於事後補辦申請，且依黃聖凱出具之說明書已表明，其於上訴人所指延長工時之日期，而於「應申請加班而未申請者，請說明原因」欄位註明之「整理文件」，係指準備及整理CFA證照測驗文件的資料，此證照非被上訴人要求，而係其個人想要取得之證照，因與業務無關，故未申請加班等語，足證黃聖凱未於正常工作時間以外為被上訴人提供勞務，故被上訴人就此尚無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，況本件亦查無任何證據足資證明黃聖凱於約定工作時間以外仍停留在工作場所，確有為被上訴人提供與其工作職務有關之勞務等情，復就上訴人雖否認上開說明書內容之真實性一節，惟以上訴人既不否認該說明書為黃聖凱所出具，而該說明書復已表明黃聖凱於正常工作時間以外滯留於工作場所之原因，再參酌黃聖凱於事前並未向被上訴人申請加班，事後亦未補辦申請，堪信被上訴人主張黃聖凱並未於正常工作時間以外提供勞務之事實為真實，上訴人空言否認，洵非可採等情，核與卷內證據資料相符，亦無違反證據法則、論理法則及經驗法則之情形。是上訴人主張原判決僅以勞工事後出具之聲明書為據，惟未考量勞工仍任職於被上訴人，其受被上訴人指揮監督下，聲明書之真實性尚有疑義，或被上訴人僅於工作規則中規定加班申請制度及置備e-HR系統，作為勞工有延長工時之依據，另原判決亦未衡量被上訴人得交付勞工工作，致其無法於正常工時處理完畢之情形，且片面得限制勞工填具加班申請之不對等權力，使勞工難以獲得相關實際加班費用，且原判決未區分本件勞工填具延後下班理由之差別，其對事實認定及調查顯有失當云云，無非係重述其在原審業經主張而為原判決摒棄不採之陳詞，或就原審取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，指摘其為不當或違背法則，或就原審所為論斷或駁斥其主張之理由，泛言其論斷不適用法規、違背法則，尚難憑採。
㈣被上訴人員工黃聖凱雖有在正常工作時間之後始離開辦公場
所之事實，惟其既未於正常工作時間以外為被上訴人提供勞務，被上訴人自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，則原判決以上訴人逕依出勤紀錄認定黃聖凱有延長工作時間之情形，並以被上訴人未依法發給延長工作時間工資，違反勞動基準法第24條規定，而依同法第79條第1項第1款及第3項規定予以裁罰及公布名稱，於法即有違誤，訴願決定未予糾正，顯有未合，乃將訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第24條部分均撤銷，經核於法尚無違誤。
上訴人執其歧異之法律見解，指摘原判決違背法令，洵非可採。
㈤綜上所述，原判決所適用之法規與該案應適用之法規並無違
背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當或判決理由不備與矛盾等違背法令之情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 14 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 劉 鑫 楨
法官 胡 方 新法官 陳 秀 媖法官 程 怡 怡法官 張 國 勳以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
書記官 張 玉 純