最 高 行 政 法 院 判 決
107年度判字第270號上 訴 人 桃園市空服員職業工會代 表 人 趙剛訴訟代理人 劉冠廷 律師
楊貴智 律師被 上訴 人 勞動部代 表 人 許銘春訴訟代理人 古宏彬 律師
參 加 人 中華航空股份有限公司代 表 人 何煖軒訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師李瑞敏 律師上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國106年9月12日臺北高等行政法院106年度訴字第782號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人與參加人於民國105年5月27日經桃園市政府勞資爭議調解不成立，嗣後上訴人於105年6月22日舉行罷工投票之開票，並於105年6月23日18：01在其工會臉書宣布105年6月23日24：00開始罷工。依上訴人與參加人105年6月24日協商會議紀錄，雙方就「外站津貼」議題達成共識為：「1、不分越洋或區域航線，『外站津貼』自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調至每小時5美元。2、公司應嚴格執行非會員不得享有第1點『外站津貼』調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3、公司如有提高非會員之空服員第1點『外站津貼』之情事，公司應再提高相同金額之『外站津貼』予會員，例如：公司將非會員之空服員之『外站津貼』由每小時2美元提高至每小時4美元時，則公司應同時提高會員之空服員之『外站津貼』由每小時5美元提高至每小時7美元。4、公司如有違反第3點約定之情事，就其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」惟參加人於105年7月29日發放罷工期間配合公司調度出勤之空服員、地勤人員等員工之獎勵金。參加人嗣後片面毀約，並拒絕履行差距條款，上訴人遂依勞資爭議處理法第51條第1項之規定，就參加人違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項行為之部分，向被上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會申請作成裁決。嗣經被上訴人所屬不當勞動行為裁決委員會於106年3月24日作成105年勞裁字第41號裁決決定書（下稱原裁決），主文如下：「一、確認相對人（即參加人）105年6月28日與相對人企業工會達成協議，違反兩造於105年6月24日協議中有關外站津貼調升之禁搭便車條款之行為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。二、申請人（即上訴人）其餘申請駁回。」上訴人不服原裁決主文第2項，提起行政訴訟，經原判決駁回，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：（一）依上訴人105年4月12日第1次會員代表大會會議紀錄之記載，可知上訴人於該次會員代表大會選任談判小組，本係為了從事罷工行動後與雇主協商，取得有利勞動條件而簽訂團體協約，是上訴人105年4月12日就罷工過程及後續協商選出之談判小組，係為與參加人進行團體協商與團體協約之簽訂；參加人於協商時未對上訴人參與談判之人員表示異議，並於協議文件簽名，事後再質疑上訴人談判代表之資格，實難自圓其說。倘若上訴人組成之談判小組僅係為簽署一般協議而組成，則由上訴人之理事長或理事依職權代表協商、簽署即可，無需另由會員代表大會選舉協商代表，亦無須於105年6月24日與參加人簽訂團體協約後，立即至罷工現場召開會員代表大會，踐行團體協約所規定之追認程序。縱認105年4月12日並非選任團協協商代表，則同年6月24日談判小組與參加人協商簽訂之團協，亦僅係無權代表，其內容經上訴人會員代表大會確認後，即生效力。又依上訴人與參加人105年6月24日協商之錄音紀錄，上訴人於外站津貼議案讓步，同意參加人分階段達成之前提條件，係要求本次簽訂之外站津貼調升「必須嚴格執行禁搭便車條款」，參加人當時亦表示一定嚴格履行此條件，顯見參加人於協商過程中一直認知雙方協商之內容係團體協約；然參加人於105年9月10日否認與上訴人簽定之協議為團體協約，係透過在不履行禁止搭便車條款約定，以遂其影響、妨礙或限制上訴人工會組織運作之目的。（二）就參加人於105年4月25日公開表明：「公司提供員工福利，並不會區分有罷工沒罷工」，且於簽約後立即違反「624團協禁搭便車條款」條款；再參加人否認6月24日當日與上訴人工會係簽定團體協約違反議題一勞動基準法第84條之1約定要求新進空服員簽定約定書、以履行議題3年度休假為由故意缺額派遣、違反議題六考績雙向互評制度協商之時限，甚至於105年11月又違反議題七拒絕給予工會幹部會務公假等情，顯見參加人於105年6月24日與上訴人協商簽定團體協約，僅為「平息罷工」，目的達成後即拒絕履約，根本無履行協議內容之真意，顯違反圍體協約法第6條第1項誠信協商原則之不當勞動行為，依法應課予被上訴人裁罰義務。（三）上訴人依勞資爭議處理法第51條第2項之規定，請求命被上訴人以「命參加人給付上訴人之會員外站津貼以每小時2美元計算之差額」作為不當勞動行為裁決的救濟方法，考察該項給付之數額與給付方式具體，使用之文字無含糊空間，且金錢給付為種類之債，尚無給付不能之餘地，且無違反強行規定或善良風俗，當屬依法有據。（四）上訴人早於105年4月起，即開始舉辦多達十餘場之罷工說明會，罷工投票期間更長達14日（自105年6月8日至21日），參加人早已掌握上訴人發動罷工之動態，並有「換、併、轉、延、包、減」6招因應，支援人力可達600人，航班不受影響，可見上訴人毫無突襲之情。又依我國實務對於雇主以員工是否參與工會活動作為發放高額獎金之標準，以本件以觀，於上訴人宣布罷工之時間後，參加人即通知所屬空服員：未參與上訴人罷工行動、配合公司勤務者，在家待命未抓飛，每次獎勵金新臺幣（除美元外，下同）1,000元；公司待命未抓飛，每次獎勵金1,500元；支援飛航任務者，每次獎金2,500元。罷工期間到班或支援之空服員，該日加發10,000元獎勵金及1日補休，幕僚單位亦核發團體獎金，概於105年7月29日確定入帳。顯見參加人以重金利誘上訴人會員不配合工會罷工行動之行為顯係不當妨礙、影響工會之組織及活動，參加人之行為構成不當勞動行為無疑等語，聲明求為判決：撤銷原裁決主文第2項；被上訴人應作成認定參加人違反105年6月24日上訴人與參加人協議㈤第2點外站津貼調升之待遇非會員不得享有之行為，及第3點不履行應再提高相同金額之外站津貼予會員之行為已違反團體協約法第6條第1項之處分；被上訴人應作成認定參加人105年9月10日否認105年6月24日與上訴人簽定之協議為團體協約之行為巳違反工會法第35條第1項第5款之處分；被上訴人應作成認定參加人105年7月29日發放罷工期間特別津貼予非上訴人會員之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款不當勞動行為之處分；被上訴人應命參加人向上訴人會員給付外站津貼以每小時2美元計算之差額。
三、被上訴人則以：（一）被上訴人所屬裁決委員會就系爭不當勞動行為案件，分別於105年12月30日、106年1月11日及同年1月20日召開3次調查會，並於106年2月24日進行詢問程序，針對本件不當勞動行為之爭議進行調查及聽取上訴人與參加人之意見，裁決過程均依循法定程序，並無違誤。（二）上訴人於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會通過申請勞資爭議調解，並推選談判小組9人，惟此部分係上訴人依工會法第26條之規定將調整事項爭議提交會員代表大會討論，並選派談判小組與參加人進行談判，其目的係解決勞資爭議，而非推派團體協約之協商代表，則上訴人與參加人於105年6月24日所簽訂之協議應屬針對解決上訴人與參加人間爭議，以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商，僅發生債法效力。（三）上訴人105年6月22日進行罷工投票通過罷工，原對外宣布於7月暑假擇期罷工，嗣於隔日即同年月23日晚間於工會臉書宣布105年6月23日24:00開始罷工，上訴人從宣布罷工（105年6月23日18時01分），到開始罷工（105年6月23日24時），期間僅6個小時，確屬突襲性罷工。又參加人發放特別津貼（每次獎勵1,000元至2,500元），係為維持營運所為之應變措施，主觀上無不當勞動行為之認識與故意，且津貼額度乃對於罷工期間之突發勞務或過重勞務予以合理之對價，尚未逾比例原則，自不構成工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款之不當勞動行為等語，資為抗辯。
四、參加人則以：（一）105年6月24日參加人與上訴人簽署之協商會議紀錄，名稱並未使用「團體協約」之文，足證雙方當日主觀上均無締結團體協約之意思。又當日參與協議之人員，上訴人另有非屬工會會員之林佳瑋秘書長、毛振飛顧問、吳俊達律師及本件上訴人訴訟代理人劉冠廷律師等，不符團體協約法第8條工會推派之團體協商代表需以工會會員為限之規定。另是否為團體協約，客觀上勞僱雙方有無踐行團體協商之過程、勞資雙方有無推派團體協約協商代表、工會會員大會或會員代表大會事前決議或事後追認等程序，及主觀上工會與雇主有無締結團體協約之真意，綜觀105年6月24日上訴人與參加人簽署之協商會議紀錄未具備上述要件，自非團體協約。且上訴人於105年6月24日當日之所以透過臨時會員代表大會決議通過105年6月24日協議內容，並非是為履行團體協約法第9條簽訂團體協約之程序要件，純係因為雙方協商後之內容與上訴人先前會員代表大會決議通過內容及罷工投票項目內容不同，而重新提請臨時會員代表大會決議，而非上訴人認知105年6月24日協議內容係屬團體協約。（二）上訴人於105年6月24日策動空服員發動罷工後，參加人為平息罷工而與上訴人在105年6月24日於勞動部會議室簽署協商會議紀錄，該協商會議紀錄之內容，法律性質為何，我國勞動法學者、律師多認為不是團體協約，即連參與簽署的勞動部也不敢認定為是團體協約。參加人依多數勞動法學者與律師所公開表示的見解，且本於對法律之確信，而解讀、定性協商會議紀錄之法律性質，乃受憲法保障之言論自由權，不因與上訴人就105年6月24日協議性質有不同解讀就構成不當勞動行為。（三）上訴人為職業工會而非企業工會，且上訴人僅容許參加人空服員參與罷工投票而非由其全體會員進行罷工投票，程序上違反勞資爭議處理法。又工會採取罷工行動，長則十天，最短也必須在二天前預告雇主，但上訴人在105年6月23日晚上18:01在工會臉書上逕自片面突然宣佈6月23日24:00開始罷工，時間僅短短不到6小時，明顯是突襲式違法罷工，依法不應受保護。上訴人既然發動罷工等爭議行為，參加人面臨眾多旅客之搭乘權益，當然必須採取緊急應變措施作為因應，是以參加人在罷工之前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，係合理與合法之雇主處置，非不當勞動行為。（四）另上訴人請求判命被上訴人應作成參加人給付上訴人工會會員外站津貼每小時2美元計算之差額部分，應屬民事審判範圍，非屬裁決程序或行政訴訟審判範圍，上訴人此部分起訴程序上顯不合法等語，資為抗辯。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：（一）依團體協約法第6條第1項後段規定課予勞資雙方有團體協商之義務，係指就當勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由，不得拒絕團體協商；該項前段規定則課予勞資雙方誠信協商之義務，亦即勞資雙方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。又參以勞資爭議處理法第51條之立法理由，被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（本院102年度判字第748號判決、104年度判字第512號判決及104年度判字第670號判決意旨可資參照）。另判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第1項各款所列之不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據。（二）團體協約係由勞資雙方於團體協商過程中，由勞資雙方各自推派團體協商代表，並由各自推派之團體協商代表就工會或雇主甚或工會及雇主各自提出之團體協約草案經過數次之團體協商過程後，雙方最後就團體協約草案內容達成共識，並締結團體協約，客觀上須符合締結團體協約之程序，主觀上協議之雙方須有締結團體協約之意思，以上任一項要件不符合者，縱勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般集體性協議而非屬團體協約。依上訴人與參加人協商會議紀錄之記載，足認當日參與協議之人員，上訴人另有非屬工會會員之林佳瑋秘書長、毛振飛顧問、吳俊達律師及劉冠廷律師等人，不符團體協約法第8條所定工會推派之團體協商代表需以工會會員為限之要件，是上訴人既未經推派團體協約之協商代表之程序，則上訴人與參加人於105年6月24日所簽訂之協議，僅屬一般性團體協商而非團體協約法上之團體協商，僅發生債法效力，拘束上訴人與參加人，縱上揭協議事後經上訴人會員代表大會追認，亦無從變更其性質，遽指該協議為團體協約；縱如上訴人主張參加人違約，亦僅係一般契約違反之民事違約責任爭議，實與團體協約法第6條第1項規定之要件不符。又依團體協約法第9條之規定，未經會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意，就簽署團體協約，事後可適用該條第2項規定所定之程序予以追認，惟此部分乃係就合法團協程序後內容之追認，並不包括協商代表之追認。故上訴人主張依該條規定有追認的效力，實與法律規定不符。
（三）按法律見解或解讀本質上固容許有不同看法，如依上訴人主張只要雇主持與上訴人不同見解者就構成不當勞動行為，與不當勞動行為裁決機制所欲保護之目的顯不相符。本件上訴人與參加人於105年6月24日所簽訂上揭協議，並非團體協約法上之團體協商，故不能因參加人與上訴人就上開協議性質之解讀不同，即認定參加人105年9月10日否認105年6月24日上訴人與參加人之協議為團體協約之行為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。（四）上訴人與參加人於105年6月24日所簽訂上揭協議，非團體協約法上之團體協商，故其效力及執行應循民事訴訟法及強制執行法以求救濟，故被上訴人所屬之不當勞動行為裁決委員會以原裁決駁回上訴人此部分之申請，經核於法並無不合。（五）按「所謂『破壞罷工津貼』的問題，亦即雇主藉著特別津貼之給與，以防止勞工之參與罷工或促使勞工之退出罷工。依聯邦勞動法院之看法，本於比例原則之拘束，法秩序應得容許資方在採取防禦性之鎖場爭議手段之前，先行選擇其他影響程度較小之行為，以求得爭議平等之建立，而顯然，支付勞工破壞罷工津貼應屬該等影響較小之爭議手段，而為比例原則之必要性次原則所得涵蓋。」（見林佳和著，德國公部門勞工罷工，刊載勞資爭議行為論文集，第357頁至第358頁）。又按「罷工中，耳聞雇主以『不參加罷工則加給多少新台幣』簡訊流傳，德國學理與司法實務以為，對抗罷工，雇主當得以鎖場回應工會（我國勞資爭議處理法第5條第4款所稱『與之對抗之行為』即屬之），因此採取如此『金錢勸誘』－學理與實務上俱稱之所謂破壞罷工津貼，應為較鎖場和緩之避免罷工手段，應為法秩序所容許」（見林佳和著，華航罷工事件-一個集體勞動法記事，刊載臺灣本土法學雜誌第299期，第28頁）。準此，罷工之爭議行為發起時，工會本得盡力宣揚、爭取員工與社會認同；雇主也當然可以爭取員工認同，爭取員工不參與罷工，此係雇主合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為。本件上訴人105年6月22日進行罷工投票通過罷工，原對外宣布於7月暑假擇期罷工，嗣於隔日即105年6月23日晚間於工會臉書宣布105年6月23日24:00開始罷工，上訴人從宣布罷工（105年6月23日18時01分），到開始罷工（105年6月23日24時），期間僅6個小時，確實屬突襲性罷工。而面對上訴人此種突襲式罷工行動，衡情參加人須採取緊急應變措施作為因應，以維持營運，避免嚴重影響旅客權益。是以，參加人在罷工之前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，此係參加人合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為。又上訴人所指105年7月29日獎勵金，事實上發放對象非僅限於罷工期間出勤之空服員，另包括地勤人員、行政人員等，主要是參加人在上訴人罷工前即已向員工表示，如在上訴人罷工期間，配合參加人調度出勤提供勞務者，因考量罷工期間之勞務提供特殊狀況，將給予若干獎勵金額，參加人並將於105年7月份薪資發放日併同給付該獎勵金。況且，若依上訴人主張參加人實際發放罷工津貼之時間點係105年7月29日，此時罷工早已結束，根本無影響也完全未妨礙上訴人罷工活動之進行，故原裁決核認參加人105年7月29日發放罷工期間特別津貼予非上訴人會員之行為，不構成工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款規定之不當勞動行為等語，因將原決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴。
六、上訴意旨略謂：（一）按集體勞動權可分為勞動團結權、團體交涉權及爭議權，其法源依據為憲法第14條、第15條及經濟社會文化公約第8條，且在結構上有連繫、目的手段關係，法院於解釋適用之際不得任意割裂，因此勞工行使團結權組成工會，最重要之目的即在於透過工會活動發動勞工團結權、協議權及爭議權，提升勞工之協商地位，進而與雇主簽訂較有利勞動條件且具有法規範效力之團體協約，則上訴人於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推選出談判小組，與團體協約法第8條之選任程序相符合，目的係為了解決勞資爭議、處理調整事項，惟原判決認定該談判小組僅為解決勞資爭議而非簽訂團體協約、無就該調整事項締結團體協約之權限，顯有割裂勞動三權須有效合併行使之本質，架空工會法立法意旨，違反上開憲法、經濟社會文化公約等意旨。上訴人於提案內容中，業已載明將採取後續行動，並與公司進行談判，徵諸締結團體協約係工會法第5條賦予工會之最高任務，實無理由認為上訴人之第一次會員代表大會決議刻意將締結團體協約排除在後續行動之可行方案之外，且團體協約法第8條亦無會員大會或會員代表大會之決議須明文記載團體協約協商之要式性規定，則原判決見解除增加法律所無之限制外，亦未說明談判小組無協商團體協約權限之理由，顯有違反法律保留原則、不備理由之違法。（二）團體協約法第8條第2項，並無工會或雇主團體不得邀請專業人士在場輔助或列席之規定，更無非工會或雇主團體出席之團體協約協商視為無效或不存在之規定，被上訴人不當勞動行為裁決委員會103年勞裁字第43號裁決決議亦肯認專業人士得在場協助，則原判決以當日參予協議之人為另有非屬工會會員等人參與，不符團體協約法第8條第2項而認定該協議並非團體協約，顯不當增加法律所無之限制而有不備理由之違法。且依團體協約法第9條第1項所稱「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約」係指「協商代表符合本法第8條規定要件」而以工會或雇主團體以其團體名義簽訂之團體協約，因此本條第2項所稱「協商代表不符合本條第8條規定要件」，自應包括「協商代表不符合本法第8條規定要件」而以工會或雇主團體以其團體名義簽訂之團體協約，故應允許當事人透過事後決議予以追認之機會，以儘量維護法秩序穩定性，依舉重以明輕、工會自治及維護法秩序安定之法理，協商代表資格之瑕疵自應允許得藉由事後追認補正之，原判決顯不當適用團體協約法第9條第2項，更增添法律所無之限制。（三）團體協約之性質與一般民事契約有別，我國透過團體協約法賦予團體協約特殊地位、發生法規範效力滲透成為個別勞工條件，抑制勞資實力不對等之缺陷，因此法院於解釋適用集體勞動權之際，不得僅以民法契約自由之觀點解讀，而須審酌國家履行憲法保障勞工基本權之任務，確保勞工集體勞動權之行使。惟原判決逕認定105年6月24日之協議非團體協商，而未深究兩造締約之真意，顯有不備理由之違法。（四）綜觀上訴人與參加人兩造協商過程，參加人明知該協議為團體協約，更於談判時自承該協議為團體協約，事後稱不知當時雙方協商之文件係團體協約云云，顯屬無稽；上訴人亦於原審程序中提出相關證明，早已證明「參加人之言論已構成不當影響、妨礙、限制工會活動或組織」，惟原判決對上訴人之主張為何不可採，未置一詞，逕以上訴人僅以「見解不同」即主張參加人構成不當勞動行為，顯有不備理由、理由矛盾等違法。（五）原判決雖引用學者林佳和之見解，惟有所誤認，實則學者林佳和係援引德國司法見解，認為破壞罷工津貼的適法性將因為係罷工前後發放而有異。又原判決認定參加人所發放者係「罷工後措施」，按學者林佳和之見解，「如屬罷工後措施，以是否參加罷工為一定利益賦予的差別待遇標準，涉及侵害勞工罷工權，成立我國法之不當勞動行為」，本件華航空服員於罷工進行期間便已得知，倘若不配合罷工，便能在事後獲取更有利的差別待遇，故參加人所為之行為顯然係不當勞動行為甚明。另上訴人於原審程序中，亦援引日本勞動法見解，惟原判決引用德國法見解卻未說明該見解之參考價值為何、對於不配合罷工津貼及補休未置一詞，未參予罷工之空服員為何不影響上訴人之罷工活動等情均未說明，顯有不備理由之違法。且原判決稱上訴人所發動之罷工係突襲式罷工，顯與條文未明文「預告制」、學者林佳和見解迥異，然原判決認為上訴人為突襲式罷工之理由為何，未見原判決說明，顯有理由不備之謬誤等語。
七、本院按：
（一）「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」團體協約法第2條、第6條第1項分別定有明文。「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款分別定有明文。又「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」分別為勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項及第4項所規定。
（二）按集體勞動權即所謂勞工團結權、勞資協議權、勞資爭議權等三權，其最終目的雖均在穩定勞動關係、促進勞資和諧、保障勞工權益，惟為達成目的之手段方法及規範內容則迥然有別；為保障勞工團結權係透過工會法，就工會之組織、會員、理監事、會議、財務、監督、保護及組織變更加以規範；為保障勞資協議權則係透過團體協約法，就團體協約之協商及簽訂、內容及限制、團體協約之效力及存續期間加以規範；為保障勞資爭議權則係透過勞資爭議處理法，就勞資爭議之調解、仲裁及裁決加以規範，三者所採取之手段方法及規範內容各有不同，不能因其規範目的最終均在保障勞工權益，而將不同之規範內容混為一談，偏離各該規範之立法意旨。本件原判決依團體協商代表之推選、團體協約草案、團體協商過程、及協議當事人之主觀意思等四方面，探討上訴人與參加人於105年6月24日所簽訂之上開協議，究竟是否屬於團體協約？而得到上開協議應屬針對解決上訴人與參加人間勞資爭議，以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商，僅發生債法效力等語之結論，經核並無違團體協約法第2章有關協商代表之推選及團體協約簽訂之規定，亦無違團體協約法及工會法之立法意旨。上訴意旨主張上訴人於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推選出談判小組，與團體協約法第8條之選任程序相符合，惟原判決認定該談判小組僅為解決勞資爭議而非簽訂團體協約，無就該調整事項締結團體協約之權限，顯有割裂勞動三權須有效合併行使之本質，架空工會法立法意旨，違反憲法第14條、第15條及經濟社會文化公約第8條等意旨云云，尚無足採。
（三）按團體協約法第8條第2項明定：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」依此規定，本件除經參加人書面同意外，上訴人之協商代表以上訴人之工會會員為限，惟查上訴人與參加人105年6月24日協商會議之協商代表，除上訴人之工會會員趙剛等5人外，尚有非工會會員之林佳瑋秘書長、毛振飛顧問、吳俊達律師及劉冠廷律師等4人，有上訴人與參加人之協商會議紀錄在卷可稽（原審卷第249頁至252頁），本件既未經參加人之書面同意，則上開非會員之林佳瑋等4人擔任上訴人之協商代表，且在工會代表欄簽名，而非僅係在場協助或列席之專業人士，即已違反團體協約法第8條第2項之規定，原判決因認上訴人參加會議之目的係在解決勞資爭議，而非推派團體協約之協商代表參與協商等語，經核並無違誤。上訴意旨主張團體協約法第8條第2項，並無工會或雇主團體不得邀請專業人士在場輔助或列席之規定，更無非工會或雇主團體出席之團體協約視為無效或不存在之規定，被上訴人不當勞動行為裁決委員會亦肯認專業人士得在場協助，則原判決以當日參予協議之人另有非屬工會會員等人參與，不符團體協約法第8條第2項而認定該協議並非團體協約，顯有不當增加法律所無限制之違法云云，核屬無據。
（四）又團體協約法第9條第2項規定：「未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」惟上開規定係指工會已依團體協約法第8條規定合法推派團體協商代表參與協商，且協商之程序合於團體協約法規定，但團體協約尚未依第9條第1項之程序為決議或書面同意為前提，若未合法推派協商代表或協商程序不合團體協約法之規定，縱嗣後補行第9條第1項程序加以追認，亦無從發生追認之效力。原判決認團體協約法第9條第2項之追認係對協約內容之追認，不包括協商代表之追認，理由雖未盡週延，惟結論認上訴人第1屆會員代表大會第4次臨時會議對於上開協議之追認並不生追認之效力，則無不合。上訴意旨主張原判決顯不當適用團體協約法第9條第2項，更增添法律所無之限制云云，亦無足採。
（五）按工會與雇主團體間所簽訂之協議，究屬一般性之團體協議，或屬團體協約法上之團體協約，應綜合協議之過程及內容，客觀加以判斷，而不能以協議當事人之主觀見解作為認定之依據，且法律見解之歧異或不同，亦不得作為認定是否構成不當勞動行為之依據。原判決認參加人105年9月10日否認105年6月24日上訴人與參加人之協議為團體協約之行為，不構成違反工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為等語，並未違反上開判斷原則。上訴意旨主張綜觀上訴人與參加人協商過程，參加人明知該協議為團體協約，更於談判時自承該協議為團體協約，事後稱不知當時雙方協商之文件係團體協約，顯屬無稽，惟原判決逕以上訴人僅以「參加人見解不同」即主張參加人構成不當勞動行為，不足採取，顯有不備理由之違法云云，亦屬無據。
（六）原判決援引學者林佳和之見解，認所謂「破壞罷工津貼」係雇主藉著特別津貼之給與，以防止勞工之參與罷工或促使勞工退出罷工，依德國聯邦勞動法院之見解，本於比例原則之拘束，法秩序應得容許資方在採取防禦性之鎖場爭議手段之前，先行選擇其他影響程度較小之行為，以求得爭議平等之建立，而顯然支付勞工「破壞罷工津貼」應屬該等影響較小之爭議手段，而為比例原則之必要性所得涵蓋。本件上訴人於105年6月22日進行罷工投票通過罷工，原對外宣布於7月暑假擇期罷工，嗣於隔日即105年6月23日18時01分於工會臉書宣布自105年6月23日24時開始罷工，上訴人從宣布罷工到開始罷工，期間僅6個小時，確實屬突襲性罷工，面對上訴人此種突襲式罷工行動，衡情參加人須採取緊急應變措施作為因應，以維持營運，避免嚴重影響旅客權益，是以參加人在罷工之前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，此係參加人合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為等語，經核並無違工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款之立法意旨。上訴意旨主張華航空服員於罷工進行期間便已得知，倘若不配合罷工，便能在事後獲取更有利的差別待遇，故參加人所為之行為顯然係不當勞動行為甚明，原判決錯誤引用學者林佳和及及德國法院之見解，且未說明未參予罷工之空服員為何不影響上訴人之罷工活動，顯有判決不備理由之違法云云，不足憑採。
（七）綜上所述，原判決業已說明其認定事實之依據及得心證之理由，其認事用法，經核並無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，上訴人依行政訴訟法第253條第1項第3款請求本院行言詞辯論，核無必要，併予敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 10 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 林 茂 權
法官 劉 介 中法官 林 文 舟法官 帥 嘉 寶法官 林 樹 埔以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 107 年 5 月 10 日
書記官 伍 榮 陞