最 高 行 政 法 院 判 決
107年度判字第299號上 訴 人 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶訴訟代理人 楊倍瑜被 上訴 人 華經資訊企業股份有限公司代 表 人 魏幸雄
送達代收人 郭威江上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年8月31日臺北高等行政法院106年度訴字第770號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄，發回臺北高等行政法院。
理 由
一、緣被上訴人經營資料處理、網站代管及相關服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經上訴人於民國105年11月2日及同年月8日派員實施勞動檢查發現，被上訴人與勞工約定每日工時8小時，延長工時自18時起算，並以0.5小時為單位。而勞工洪逢苓105年8月4日延長工作時間2.5小時，應給付延長工時工資新臺幣（下同）500元；勞工黃欣儀105年8月1日延長工作時間2.5小時，應給付延長工時工資452元，惟被上訴人均未給付。上訴人審認其違反行為時勞基法第24條規定，而以105年11月11日北市勞動檢字第10543245600號函檢附勞動檢查結果通知書予被上訴人，命其即日改善；嗣又以105年11月18日北市勞動字第10542819210號函通知被上訴人陳述意見，被上訴人於105年11月28日陳述略以，洪逢苓等2人並未依公司之加班管理辦法規定向公司申請加班等語。上訴人仍認被上訴人有未給付勞工延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定情事，且係第2次違規，爰依同法第79條第1項第1款與第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準（下稱勞基法裁罰基準）第3點第13項等規定，以106年1月5日北市勞動字第10542819200號裁處書裁罰5萬元，並公布被上訴人名稱及負責人姓名（下稱原處分）。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審為「訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣伍萬元部分均撤銷。確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。」之判決。上訴人不服，提起上訴。
二、被上訴人於原審起訴主張：㈠被上訴人已依勞基法第70條規定訂有工作規則，並於報請主管機關核備後，持續於被上訴人內部資訊網公開揭示。另被上訴人亦將所訂定之加班管理辦法及加班申請單揭示於內部資訊網，供員工得隨時瀏覽及下載，被上訴人更多次公告及宣導員工加班申請應依「加班管理辦法」辦理，並建有E-HR系統，供員工得隨時查詢個人出勤狀況與薪資給付明細，使加班申請得以電子公文系統提出申請。顯見，被上訴人早已概括明示反對員工未依規定延長工作時間，上訴人所舉改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動二字第9906號函（下稱勞委會81年4月6日函釋），其內容與被上訴人情形不同，不應適用。又工作規則及加班管理辦法為被上訴人與員工間勞動契約內容之一部分，雙方均有遵守之義務，員工若未依工作規則第22條及加班管理辦法第3條及第4條第2項規定申請加班，且非臨時由主管指定加班者，即不符勞動契約之約定，被上訴人並無給付加班費之義務。況員工於得申請加班之情況卻不申請，亦足認其係合法拋棄（不行使）申請加班之權利，雇主依法亦無給付加班費之義務。㈡被上訴人之員工洪逢苓等2人雖有延長工時之事實，然並未依規定申請加班，被上訴人無法管控其是否確為職務之需而延長工時，被上訴人與該員工間並未就延長工時達成意思表示合致，依臺灣高等法院100年度勞上易字第172號判決意旨及被上訴人之出勤管理辦法及加班管理辦法等規定，該員工即不得向被上訴人請求給付加班費。㈢被上訴人之工作規則具有勞雇雙方間契約之性質，員工有遵守之義務，倘若員工確有須在正常工作時間外工作的情形，應依加班管理辦法規定辦理。如因員工未事先申請被上訴人同意其加班，致被上訴人無法審查員工是否有在正常工作時間之外工作的必要，依臺灣臺中地方法院102年度簡字第77號行政訴訟判決及臺中高等行政法院103年度簡上字第5號與高雄高等行政法院104年度簡上字第45號等判決意旨，該員工屬消極不為而應自負其責，被上訴人無給付延長工作時間工資之義務。上訴人僅憑員工刷退（出勤）紀錄，即認被上訴人違反勞基法，顯有誤會等語。求為「1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。2.確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。」之判決。
三、上訴人則以：㈠被上訴人經營資料處理、網站代管及相關服務業，為適用勞基法之行業。而上訴人分別於105年11月2日及8日派員前往實施檢查發現，被上訴人與勞工洪逢苓及黃欣儀約定每日出勤時間為08：30至18：00，扣除12：00至13：30之休息時間，每日工時為8小時，18：00起算加班。而洪逢苓105年8月4日實際出勤時間為08：34至20：44，延長2.5小時工時；黃欣儀105年8月1日實際出勤時間為08：45至2
0：48，延長工時2.5小時，惟被上訴人均未給付延長工時工資，違反行為時勞基法第24條規定。㈡依105年11月8日勞動檢查會談紀錄，被上訴人自承洪逢苓及黃欣儀係出於責任感，而自發性提供勞務延長當日工作時間之情事，亦不否認具有提供勞務之事實，而出勤紀錄乃界定勞工實際提供勞務、延長工作時間、核發勞工薪資及延長工作時間工資之關鍵依據，經對照洪逢苓105年8月4日及黃欣儀105年8月1日出勤紀錄確實皆有延長工作時間之情事，惟薪資明細表顯示被上訴人並未給付洪逢苓及黃欣儀延長工時工資500元及452元，被上訴人自不得片面以勞工未申請加班為由而不給付延長工時工資，上訴人依法處分，自屬有據。又被上訴人未給付勞工延長工作時間之工資，係第2次違反行為時勞基法第24條規定等語，資為抗辯。
四、原判決為上訴人敗訴之判決，係以：㈠被上訴人依勞基法第70條規定，訂立工作規則，報經上訴人核備後建置於公司網頁，自有約束被上訴人所屬員工之效力。而工作規則第22條規定，員工如因業務需要得延長工作時間，其延長之工作時間以加班計，並訂有加班管理辦法辦理所有員工之加班事宜，其加班管理辦法第3條及第4條第2項規定，如員工因業務需要處理延續之公務或主管指示必須處理急要公務，而需於正常上班時間外，在處理公務場所繼續工作者，應事先填寫加班申請單，申經同意後加班，並於次月10日前送至人資中心作業，逾期未送或未符加班管理辦法有關規定者不計加班費，但臨時由主管指定加班者，得於翌日補辦加班申請，且被上訴人亦建有E-HR系統供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，加班申請得以電子公文系統提出。準此，被上訴人所屬員工如需加班，應事先申請同意，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加班申報。被上訴人在制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，則所屬員工加班即應依上開規定及方式辦理。是以，被上訴人已就工時及加班費之管理為必要之注意，並公布於網站使員工知悉，於法並無不合。則洪逢苓等2人若有在正常工作時間以外工作之必要者，應事先上電子公文（BPM）系統申請，填載加班申請單，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業始符規定，其既未於事前申請或事後補辦申請，且彼等之前曾申請加班，並非不知申請加班之相關規定及方式，本件延長工作時間並非被上訴人本於指揮監督地位促其所為，被上訴人自無依行為時勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，自無未給付該項工資而違反該條規定之問題。上訴人就被上訴人所提出之加班申請制度等有利事項未予注意，亦未依職權調查勞工是否確有申請加班、事後補辦或遭被上訴人拒絕之事實，遽予認定被上訴人違反行為時勞基法第24條規定，其認定事實有違行政程序法第36條及第43條之規定。㈡綜上所述，洪逢苓等2人雖有在正常工作時間之後始離開辦公場所之事實，但其既未依工作規則及加班管理辦法規定，於事前徵得部門主管同意而提出加班申請或事後補辦申請，被上訴人就此尚無依行為時勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，上訴人逕依出勤紀錄認定被上訴人有使洪逢苓等2人延長工作時間之情形，進而認被上訴人未依法發給加班費，違反行為時勞基法第24條規定，依同法第79條第1項第1款與第80條之1第1項及勞基法裁罰基準第3點第13項規定予以裁罰及公布名稱，於法即有違誤。訴願決定未予糾正，顯有未合，被上訴人訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之依據。
五、上訴人以原判決違背法令，主張意旨略以：㈠勞基法第30條第5項及第79條於104年5月15日修正，其立法意旨在於加重雇主置備出勤紀錄之責，並以之為認定勞工工資及工時之依據，故上訴人以出勤紀錄認定被上訴人違反行為時勞基法第24條規定，於法並無不合。如勞工於出勤紀錄表所記載之下班時間有異，被上訴人應查核後更正，不得以勞工未提出加班申請或係自願留滯於辦公室，而認定該時段非屬工作時間，免除給付延長工時工資之義務。出勤紀錄為被上訴人內部之管理資料，雇主對於工作場所及勞工於工作時間內所為勞務行為，本有監督管理之責，出勤紀錄之查證與核實並非無可期待成就之事項，被上訴人未能提具出勤紀錄不實記載之具體事證，自不得否認勞工出勤之事實。㈡勞工延長工時之情形，除雇主積極之指派行為外，亦包括雇主在明知或可得而知之情形下消極容認之行為。雇主對工作場所勞工於工作時間所為之勞務行為，本有監督管理之權，不得以未申請加班為由，否定勞工有延長工作時間之事實，否則即欠缺行為時勞基法第24條規定雇主主動性之要件。被上訴人本得於勞工正常工作時間屆至時，拒絕受領勞工繼續提供之勞務，並令其離開工作場所，其既未予制止，顯同意接受延長工時之要約，即應依勞委會81年4月16日函釋意旨，給付延長工時之工資。㈢被上訴人之工作規則要求，勞工出勤應確實打卡，否則將受相關懲處，故應認被上訴人所屬員工於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，排除其從事私務之可能。況洪逢苓於105年8月份共23個工作日，僅8月16日無延長工時，其他22日均有超時工作情形。而黃欣儀於8月份共22個工作日，亦有20個工作日有超時工作之情形，顯非一般人認知因個人私務，臨時有要事處理之偶發個案。且依105年11月8日檢查會談紀錄顯示，被上訴人所屬主管均知悉洪逢苓等2人確實有延長工時從事勞務工作情事，縱使彼等未事先申請加班，依勞委會84年11月11日台84勞動二字第140674號及勞動部103年3月11日台103勞動二字第1030054901號等函釋意旨，被上訴人不得以其未提出加班申請，而認該時段非屬工作時間，免除給付延長工時工資之義務。㈣勞基法制定之旨，在於保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守之義務，縱勞雇雙方合意約定排除該法所訂勞動條件，亦因違反法律強制規定而無效。延長工時乃勞動關係之核心問題，影響勞工權益甚鉅，勞基法第24條為法律強制規定。加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工時之手段之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主，加班申請紀錄僅為輔助工具，不得以勞工未申請加班而否認延長工時之事實。原判決未察，遽撤銷原處分有關被上訴人違反行為時勞基法第24條規定，將使勞工日後對實際工作時間發生爭議時，無法據以作為解決勞資爭議之佐證與依據，影響勞工權益甚大，亦對於勞動檢查之採證造成嚴重不利之影響，原判決認事用法顯違背法令等語。
六、本院經核原判決，固非無見。惟查：㈠原判決依被上訴人會同檢查之主任劉春錢於105年11月8日簽
認之會談紀錄與出勤明細表及薪資明細表等資料，認定被上訴人經營資料處理、網站代管及相關服務業，為適用勞基法之行業，經上訴人於105年11月2日及8日派員前往實施檢查發現，被上訴人與勞工洪逢苓等2人約定每日出勤時間為08：30至18：00，扣除休息時間12：00至13：30，每日工時8小時，18：00起算加班。洪逢苓105年8月4日實際出勤時間為08：34至20：44，延長工時2.5小時從事勞務，惟未給付延長工時工資500元；黃欣儀105年8月1日實際出勤時間為08：45至20：48，延長工時2.5小時從事勞務，亦未給付延長工時工資452元之事實，核與卷證資料相符，亦與證據法則及經驗法則與論理法則無違，復為兩造所不爭，自得為本院判決之基礎。
㈡按行為時勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，
其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第30條第5項及第6項前段規定：「（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：違反……第22條至第25條……第32條……。」第80條之1第1項規定：
「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。勞委會81年4月6日函釋略以：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。
㈢原判決以被上訴人既以工作規則及加班管理辦法規定其所屬
員工如需加班，應事先申請同意，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加班申報，則須於所屬員工須依上開規定完成加班申請或補辦者，被上訴人始有依行為時勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。
本件被上訴人之員工洪逢苓等2人前均曾申請加班，並非不知申請加班之相關規定及方式，既未於事前申請加班或事後補辦申請，則彼等延長工作時間並非被上訴人本於指揮監督地位促其所為，被上訴人自無依行為時勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務等情，其所表示之法律見解，稽諸前揭規定與說明，難認妥適，容有判決適用法規不當之違法，上訴意旨指摘其違背法令，自屬有理。
㈣行政罰法第7條第1項明定：「違反行政法上義務之行為非出
於故意或過失者，不予處罰。」其立法理由並謂：「現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故第1項明定不予處罰。」是以，違反行政法上義務之行為，乃行政罰之客觀構成要件；故意或過失則為行政罰之主觀構成要件，兩者分別存在而個別判斷，尚不能以行為人有違反行政法上義務之行為，即推論出該行為係出於故意或過失。又依行政訴訟法第133條前段、第189條第1項前段、第3項及第209條等規定，行政法院應依職權調查證據，為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將得心證之理由記明於判決；判決書應記載理由，理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見。苟未依職權調查證據，並依當事人提出之攻擊或防禦方法，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷其真偽，並將得心證之理由記明於判決，即有未盡調查證據之義務及判決不備理由之違法情事。本件上訴人未加給勞工洪逢苓等2人前述延長工時工資而有違反行為時勞基法第24條規定之行為，固經認定如前，惟依前揭規定與說明，尚須被上訴人主觀上有出於故意或過失情形，始得依同法第79條第1項及第3項規定處罰。被上訴人是否具有故意或過失之行政罰主觀構成要件，亦即被上訴人主觀上有無可非難性及可歸責性，其事實應由原審法院調查及認定。
㈤綜上所述，原判決有上揭違背法令事由，且其違法情事足以
影響本判決結果，上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為有理由。並因部分事證尚有未明，本院無從自為判決，有由原審法院再行調查審認之必要，爰將原判決廢棄，發回原審法院再為調查後，另為適法之裁判。
七、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 24 日
最高行政法院第三庭
審判長法官 吳 東 都
法官 黃 淑 玲法官 鄭 小 康法官 林 欣 蓉法官 姜 素 娥以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 107 年 5 月 25 日
書記官 莊 俊 亨