最 高 行 政 法 院 判 決
107年度判字第596號上 訴 人 台灣中油股份有限公司代 表 人 戴 謙訴訟代理人 黃文力 律師被 上訴人 雲林縣政府代 表 人 李進勇上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年6月28日臺中高等行政法院106年度訴字第117號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人代表人由陳金德變更為楊偉甫，再由楊偉甫變更為戴謙，茲據其等先後聲明承受訴訟，均核無不合，應予准許。
二、上訴人經營加油站，為適用勞動基準法之行業。被上訴人所屬勞工處於民國104年11月19日派員到上訴人位於雲林縣○○鄉○○路○○○號之莿桐加油站實施勞動條件檢查，發現上訴人僱用之蕭姓員工於104年9月27日（中秋節）及104年10月10日（國慶日）出勤工作，惟上訴人僅以薪給項目為基礎計給該2日出勤工資，未將夜點費及全勤獎金列入核算。被上訴人審查認為上訴人因未將夜點費及全勤獎金列入核算致短給假日出勤工資，違反行為時勞動基準法第39條規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，以105年4月30日府勞動一字第1053405278號裁處書（下稱原處分），對上訴人裁處罰鍰新臺幣（下同）6萬元及公布名稱、負責人姓名，並請立即改善。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經臺中高等行政法院106年度訴字第117號判決（下稱原判決）駁回後，提起本件上訴。
三、上訴人起訴主張：
㈠、依夜點費報支原則可知，夜點費涉及工作時間，其緣由為勉勵性、恩惠性給予，未因工作內容、經驗、學歷、技能、年資、職級、勞心勞力程度而異。而員工之排班工作時間，常因調班而變動，故夜點費須在月底方得確定金額。另依工作人員給假規則第24條規定，全勤獎金是以員工全月未遲到早退，且未請事假、病假時，方得發給，意在勉勵員工遵守工作時間，不要隨意請事、病假所為之勉勵性、恩惠性給予，是不是符合全勤獎金之給予，亦須在月底方得確定。上訴人為國營事業，受國營事業管理法第14條規定之限制，此為勞動基準法第2條第3款之特別規定，應優先適用。上訴人訂定之工作規則，包含工資標準及計算方法，該工作規則經向臺北市政府核備，實施多年，未經指正違反法令，而假日工資計算基礎未含全勤獎金及夜點費，亦未有員工反應不符規定，顯見上訴人與員工間就假日工資計算，確有係按各事業機構人員單一薪給（採薪點制）之計算基礎給與之約定，屬勞動基準法第21條雙方議定之工資，夜點費及全勤獎金，非勞雇雙方約定之工資，自不應納入假日工資之計算。
㈡、夜點費發放之始，係考量值夜班勞工，生理上有多進食必要，體恤值夜班勞工辛勞，予以補貼相當於夜點費額之恩惠性、鼓勵性給與，由食物津貼演變而來，與夜間工作或超時工作無關，係不定期調整，調整幅度亦未固定，性質與非工資給付之差旅費中之膳雜費相近，與勞務無對價關係。上訴人為經濟部所屬事業機構，實施單一薪給，無規避勞動基準法課予雇主給付義務之必要，如將各項加給津貼併計核算，反因核算基礎不同，造成退休金產生極大不公平現象。且夜點費、全勤獎金，均須待月底方能確定能否領取及其金額，無法於假日工作時事先納入計算，原處分是事後回溯計算，顯強人所難且不合理。上訴人屬國營事業，因受國營事業管理法及相關規定之限制，無法將其納入工資計算，並無故意或過失之可言，原處分顯違反行政罰法第7條第1項規定等語，聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被上訴人則以：
㈠、工資是勞工因工作獲得之報酬，不以直接提供勞務獲得者為限，且不論名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算。上訴人給付勞工夜點費104年10月3,000元及104年11月4,500元，此制度行之有年，僅限夜間提供勞務者方可請領，金額固定一致，不因員工年資、經驗、學歷、智力、技能、級職不同有別，可見該夜點費之給與，係因工作環境、時間等特殊工作條件所增加之給與，本質係該值班時段之勞務對價，顯非上訴人所稱一時之恩惠性、勉勵性額外給付。該夜點費已成兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作可取得之給與，屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具勞務對價及經常性給與之性質，自為工資。而依勞動部87年9月14日(87)臺勞動二字第040204號函釋，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，亦屬工資範疇。
㈡、上訴人既為國營事業，應知悉並依法令規範，卻未適時檢討修正改善，恣意主張應受國營事業管理法拘束，罔顧法令規範，不顧勞工權益，違反勞動基準法第39條規定事實明確，且經被上訴人再次檢查屬實。其違反行政法上義務責任，難謂無故意過失等語，資為抗辯，求為判決駁回上訴人之訴。
五、原判決駁回上訴人在原審之訴，係以：
㈠、上訴人發給其僱用蕭姓員工於中秋節104年9月27日及國慶日104年10月10日出勤工作之工資時，未將夜點費、全勤獎金列入工資核算，致短給假日出勤工資，經被上訴人以原處分裁處罰鍰6萬元、公布名稱及負責人姓名，並請立即改善等情，有卷附勞動條件檢查會談紀錄、加油站工作人員超時工作報酬及各項津貼申報表、加油站工作日誌、薪資明細表、中油用人費用薪點及現行待遇表等可稽，堪予認定。
㈡、勞工因工作可獲得報酬，除按計薪標準可獲取固定薪資外，其基於勞動對價基礎，可獲得之經常性給與，數額浮動不定，並不影響其為工資之本質。雇主發給之夜點費，是否為工資，應視個案具體情形認定，未能一概而論。本件依上訴人之夜點費報支原則所示：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報支大夜點費」，上訴人對於夜點費之核發，已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，非隨機性或臨時性措施。觀之蕭姓員工之每月薪津明細表，足認按員工實際輪值夜班之類別及時數計給夜點費，為勞動關係成立之初，勞雇雙方已合致之勞動報酬條件，勞工因特殊工作條件而增加之報酬，雇主負有給付義務，屬勞務對價及經常性給與之工資，並非恩惠性之給與。另全勤獎金之發給，繫於勞工每月出勤狀況，係按月給付，具經常性，應解為因工作而獲得之報酬。至國營事業核給勞工加班費，仍應受勞動基準法第24條規範，無從排除其適用。上訴人就蕭姓員工104年9月27日、104年10月10日應獲取之假日出勤工資，因未將夜點費、全勤獎金列入核算，致有短給情形，成立勞動基準法第79條第1項第1款規定之違規行為，衡酌其事業規模，且曾違反相同規定受裁罰，原處分自屬適法等語，資為論據。
六、上訴意旨略以：
㈠、原判決有理由矛盾、判決適用勞動基準法第24條不當之違法。原判決先認定上訴人係違反勞動基準法第39條規定（見原判決第1頁倒數第3行第1字以下），卻又以上訴人與蕭姓員工間具勞工與雇主關係，應適用勞動基準法第24條規定之標準，將按平日每小時工資全額核計加班費發給（見原判決第16頁第15行第2字以下），顯係認為上訴人違反勞動基準法第24條規定，其理由顯然矛盾；又勞動基準法第39條，係有關例假日、休息日、特別休假加班費之規定，而同法第24條係針對平常工作日之延長工時而為規定，二者不同。就本件中秋節、國慶日加班費，原判決卻以勞動基準法第24條規定認定加班費計算，有適用該規定不當之違法。
㈡、原判決有判決不適用勞動基準法第21條、國營事業管理法第14條之違法。依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，事假1日不給付工資，其內涵與休假日加倍發給工資之1日工資相同，上訴人對於員工請事假而不發給工資之計算，係以每月固定薪給除以30，並未加計夜點費、津貼及獎金等，原判決認為加倍發給1日薪資之內容，應予加計夜點費、全勤獎金，違反有利不利應一律注意原則、勞動部102年1月15日勞動2字第1020083156號函見解。又國營事業管理法第14條規定，為勞動基準法第2條第3款之特別規定，應優先適用。上訴人訂定之工作規則，包含工資標準及計算方法，該工作規則經向主管機關核備並公開揭示，實施多年，未經指正違反法令，而假日工資計算基礎未含全勤獎金及夜點費，亦未有員工反應不符規定，要求改善，顯見上訴人與員工間就假日工資計算，確有係按各事業機構人員單一薪給（採薪點制）之計算基礎給與之約定，原判決有判決不適用勞動基準法第21條第1項及國營事業管理法第14條規定之違法。
七、本院按：
㈠、行為時勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」第80條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」前開勞動基準法第2條第3款關於工資之定義，所謂因工作而獲得之報酬，係指符合勞務對價性而言，所謂經常性之給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付。而判斷某項給付是否具勞務對價性及給與經常性，應依一般社會之通常觀念，至所用形式上給付名稱為何，則非所問。
㈡、本件上訴人僱用之蕭姓員工於104年中秋節及國慶日假日出勤工作，因上訴人只以薪給項目為基礎計算，未將夜點費及全勤獎金列入核算計給，致短給假日出勤工資，於本件，夜點費及全勤獎金並非恩惠性給與，屬經常性給與，性質為工資等情，業經原審論述甚詳，經核尚無不合。是以，原判決認為上訴人未將屬工資性質之夜點費、全勤獎金納入薪給的計算基準，致短給假日出勤工資，原處分以上訴人違反行為時勞動基準法第39條規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，對上訴人裁處罰鍰6萬元，公布名稱、負責人姓名，並請立即改善，核無違誤，而駁回上訴人之訴，即無不合。上訴意旨以夜點費、全勤獎金均為恩惠性給與，並非工資，主張原判決有不適用勞動基準法第21條第1項、國營事業管理法第14條規定之違背法令等語，無非執其歧異之法律見解，對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，並就原審所為論斷、證據取捨及事實認定職權之行使為指摘，核無足採；至另以勞動基準法第39條、第24條為不同規定，主張原判決有適用勞動基準法第24條規定不當且理由矛盾之違背法令等節，查原判決於事實部分，已認定夜點費及全勤獎金屬工資性質，上訴人係短給「假日」出勤工資（見原判決第1、2頁之事實概要、第14-16頁㈡㈢⒈⒉部分），復說明本件爭執要點為「被上訴人適用勞動基準法第39條規定作成之原處分，有無違誤」（見原判決第12頁部分），繼而以「短給假日出勤工資，即成立勞動基準法第79條第1項第1款之違規行為，原處分認事用法俱無違誤，訴願決定亦無不合」（見原判決第16頁第19行以下），駁回上訴人之訴，綜觀前後整體文義，核係認定被上訴人以上訴人違反勞動基準法第39條規定予以裁處，並無違誤，原判決理由中「……自應適用同法第24條規定之標準，將按平日每小時工資全額核計加班費發給」等語（見原判決第16頁第17行），係顯然之誤載，上訴人執此指摘原判決違背法令，尚無可採。
八、綜上，被上訴人以上訴人違反行為時勞動基準法第39條規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，所為之原處分，並無違誤。原判決駁回上訴人在第一審之訴，核無違誤，上訴意旨求予廢棄，為無理由，應予駁回。
九、結論，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 10 月 11 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 侯 東 昇
法官 沈 應 南法官 蕭 惠 芳法官 高 愈 杰法官 蘇 嫊 娟以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 107 年 10 月 11 日
書記官 莊 子 誼