最 高 行 政 法 院 判 決
107年度判字第502號上 訴 人 勞動部代 表 人 許銘春訴訟代理人 古宏彬 律師
參 加 人 第一商業銀行股份有限公司代 表 人 董瑞斌被 上訴 人 第一商業銀行股份有限公司工會代 表 人 曾小玲上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國106年9月21日臺北高等行政法院105年度訴字第1146號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、被上訴人以民國105年2月1日一銀工字第000000號函（下稱105年2月1日函），請其常務理事即訴外人○○○於該日起至同年月15日止處理會務，○○○向參加人提出公假申請，經參加人所屬人力資源處以105年2月3日人政字第00000號函（下稱105年2月3日函）回復不予准假，並請○○○依員工出勤管理規定出勤，被上訴人主張參加人駁回會務公假已影響工會活動、減損工會實力，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，於105年3月4日提出不當勞動行為裁決申請，經上訴人不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）以105年5月20日105年勞裁字第6號勞動部不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決）駁回被上訴人申請，被上訴人不服，提起行政訴訟。經原審判決撤銷原裁決決定；上訴人對於被上訴人105年3月4日不當勞動行為裁決之申請，應依本判決之法律見解作成處分，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張：被上訴人自始即依慣例，以簡式記載發函向參加人申請常務理事輪值協助辦理會務之會務公假，每月約50小時，為原裁決所肯認，原裁決亦認參加人不得片面改變上開簡式申請慣例。被上訴人之會務假為必要時始發給，由常務理事及其所屬單位評估會務假期間公務情形，再予協助辦理請假，並無濫用可能，○○○之會務公假申請係為處理被上訴人會務，與第一金融控股股份有限公司與子公司企業工會（下稱第一金控工會）事務無關，上訴人卻認以被上訴人簡式記載方式申請○○○會務公假，係變相協助○○○以被上訴人工會常務理事身分申請公假，以達其得以第一金控工會理事長之身分全日駐會之目的，實無所據。被上訴人與第一金控工會為不同工會主體，被上訴人並不受第一金控工會與參加人間和解方案之拘束，該工會與參加人間因理事全日會務公假有爭議，與被上訴人及參加人間每月50小時會務公假之範圍大不相同，參加人更於裁決程序中，不斷以第一金控工會與參加人間之會務假爭議，混淆本件爭點，實為規避其不當勞動行為所編造之詞，要無可採。是上訴人對於參加人片面變更慣例之協商義務未加討論，僅就慣例存否進行調查，且該調查與最終裁決無顯著關連，裁決理由敘及被上訴人就會務是否有釋明義務、釋明時點乙節，均未見於調查討論過程中，原裁決偏離不當勞動行為裁決制度之立法精神，調查程序違反一般公認價值判斷標準或正當法律程序等語，求為判決撤銷原裁決決定，併命上訴人對於被上訴人105年3月4日基於工會法第35條第1項規定所為之不當勞動裁決申請，應裁決確認參加人駁回被上訴人工會常務理事之會務公假，構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制工會活動之不當勞動行為。
三、上訴人則以：被上訴人與參加人間雖有以簡式記載申請會務假之慣例存在，惟有簡式請假程序之慣例，並不代表被上訴人即免除釋明義務，被上訴人仍應提供可供評價之證據資料予參加人判斷。被上訴人以105年2月1日函申請被上訴人常務理事○○○於105年2月1日至15日之會務假，參加人以105年2月3日函未予核准，並表示被上訴人未釋明有申請會務假之必要，被上訴人未儘速提出釋明，而於前開請假期間結束，並申請不當勞動行為裁決後，於裁決程序中，方於105年4月15日提出釋明，已逾越釋明之時點，參加人拒絕核准○○○自105年2月1日至2月15日之全日會務假，不構成違反工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。被上訴人未為任何釋明，亦未於事後提出釋明或敘明不宜釋明之狀況，上訴人裁決委員會作成判斷，並無對事實判斷有明顯錯誤或權利濫用之情事等語，資為抗辯，求為判決駁回被上訴人之訴。
四、參加人則以：○○○曾有以第一金控工會理事長身分申請會務公假遭拒後，旋以被上訴人常務理事身分簡式記載申請會務假之前例，故105年1月底參加人與第一金控工會甫生○○○會務公假爭議後，被上訴人旋即於105年2月1日來函，以簡式記載申請○○○以被上訴人常務理事身分自105年2月1日至同年月15日之會務公假，參加人難免質疑○○○是否又要連續長期以被上訴人常務理事身分申請會務公假，以迴避第一金控工會與參加人間和解方案之和解書所約定應逐次申請並釋明之義務，以變相達成全日駐會之目的。以上開勞資爭議脈絡觀之，參加人之質疑並非全無所據，縱使被上訴人與參加人間有簡式記載申請會務假之慣例，被上訴人仍應盡其釋明義務，以符誠信，被上訴人於接獲參加人所屬人力資源處105年2月3日函後，仍可補為釋明卻拒絕釋明，亦未提出任何不適於釋明之理由，參加人否准其會務公假申請，自屬正當有理，並無不當勞動行為可言等語。
五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：（一）依工會法第36條規定，明文揭示工會會務假之法定依據，其第2項特別就企業工會理事長或理監事之會務假，明訂在工會與雇主無約定情形下，得以公假辦理會務之時數。至於會務假之申請手續及須備之佐證文件，得由工會與雇主協商或於團體協約中訂定，如勞資雙方已長期就會務假之申請程序形成慣例，則考量慣例常須透過勞資雙方長期折衝、妥協，始得形成共同信守之準據，其重要性並不下於勞資約定，則欲變更慣例自應透過協商程序而為調整，而不宜由單方逕為變更。被上訴人與參加人所稱會務假之簡式申請記載，係由工會具名函請工會代表或幹部到會處理會務並載明期間，以正本發送其代表或幹部，並副知其等所屬單位，被上訴人主張該工會成立以來，參加人即接受被上訴人會務假之簡式記載函文，作為申請公假之釋明文件，並提出多紙該會出具之會務假函文或簡便行文表為證，參加人亦不否認前開文件之真正，其雖於裁決調查中，否認與被上訴人間有簡式記載申請會務假之慣例存在，然參加人並未提出被上訴人工會理事長或理監事以前述方式申請公假，參加人曾未予許可或認釋明不足而請被上訴人補充釋明之相關事證，則原裁決認定被上訴人與參加人間就會務假確有簡式記載申請之慣例存在；並認參加人在未經與被上訴人協商並取得其同意前，參加人不得片面改變前述慣例，即無不合。（二）工會出具請求理監事辦理工會會務之函文，由勞工持之作為申請公假之佐證文件，本屬釋明會務假之方式之一，至於雇主是否認為該釋明已足？應否再為補充釋明？則屬釋明之證據力問題，尚不得謂提出工會名義請求處理會務函文以申請公假，等同未經釋明。本件原裁決認定被上訴人與參加人間就理監事會務假之申請，確有以簡式記載申請之慣例存在，意即參加人長期以來，就被上訴人通知其理監事於特定時間辦理會務之函文，認為已足使其大致相信該等勞工有於工作時間內辦理會務必要之事實，而無需再要求或參酌其他證據資料，在勞資雙方無約定之情形下，此項慣例之形成，應係本於相當期間之經過所累積之信任與尊重，故就此慣例變更之緣由，是否涉及不當勞動行為，自應審慎探求其變更之原因與動機。依參加人人力資源處105年2月3日函之說明，係指被上訴人並未依法令規定提供任何資料釋明，無從審核，而非以本次會務假，因有特殊情事之發生，須於慣例之釋明方法外，再為補充釋明之旨，故參加人係僅就○○○所提交之105年2月1日函，認有補充釋明之必要；抑或係針對被上訴人慣例出具之會務假簡式申請函，一概否認其為釋明之方法，非無疑義。再參加人對於其與被上訴人理監事間存有以簡式記載方式申請會務公假之慣例，自始即予徹底否認，原裁決既不採參加人否定慣例之主張，則參加人是否有利用其與○○○之第一金控工會會務假爭議，而達其片面變更與被上訴人長期會務假申請慣例之動機，即非無疑，而應予審酌，故原裁決認定被上訴人與參加人確實就會務假之申請手續及應備文件存有慣例，惟僅參採參加人就○○○會務假應予釋明之主張而就參加人全盤否認本件會務假申請慣例之原因及動機置之不論，對於判斷本件是否可能合致「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之事實基礎，即難謂無違誤，被上訴人據此主張原裁決對於事實之判斷有明顯錯誤，即非無據。（三）原裁決認定被上訴人與參加人長期即有以簡式記載申請會務假之慣例，故被上訴人出具予理監事之處理會務函文，應認前參加人均認已達足以釋明處理會務必要性之程度，本件參加人雖主張與○○○有會務假爭議，惟係因○○○除擔任被上訴人常務理事外，同為第一金控工會理事長，為爭取第一金控工會理事長全日駐會而與參加人發生勞資爭議，有參加人與第一金控工會104年6月15日之和解書可憑，而第一金控工會與被上訴人工會係屬不同主體，其等與參加人間就會務假之申請程序，有無約定或慣例本應分別觀察，○○○於前述和解成立前，以被上訴人常務理事身分所為會務假之申請，既經參加人依慣例准予核假，參加人於當時復未要求被上訴人補充釋明，亦未就此對上訴人申請勞資爭議調解，則其於前開和解後主張○○○當時利用被上訴人常務理事身分密集申請會務假，實已指摘被上訴人有濫用會務假慣例，以配合○○○遂行第一金控工會理事長全日駐會之目的，原裁決如認參加人此項主張為本件裁決應參酌之重要事實，則就參加人所主張此項事實之關聯性，應調查證據而為認定，惟原裁決就○○○前次及本次會務假之申請，是否有濫用被上訴人與參加人間會務假申請慣例，並未進行實質調查，已有未合，而依本件請假時之相關情狀以觀，○○○所提會務假之申請僅48小時，未逾工會法第36條第2項之會務假時數；且被上訴人理事長於104年9月26日右腳骨折不良於行，有由其理監事協助辦理會務，亦為參加人所明知；另參加人亦未提出被上訴人理事長及理監事於該爭議期間會務假時數異常，而有變更慣例補充釋明會務假必要性之具體合理事由，則參加人就會務假補充釋明之要求，及審核權之行使，是否有遵循合理原則而無恣意情事，顯非無疑，原裁決所稱循本案先前事實脈絡，充其量僅得認本件爭議事出有因，惟得否徒以參加人之主張，逕據為本件會務假有應變更慣例補充釋明之「合理依據」，顯有速斷，是原裁決之判斷，尚有基於不完全資訊、或出於與事務無關考量之瑕疵。（四）又關於原裁決認定被上訴人逾期釋明本件會務假部分，經查系爭會務假期間為105年2月1日至105年2月15日，而於105年2月6日至同月14日間，適逢例假日及農曆春節（含彈性放假），並未上班，是參加人以105年2月3日函通知被上訴人會務假欠缺釋明無從審核，被上訴人因應時間本即有限，且被上訴人因認參加人前開函文並非僅就個案要求補充釋明問題，而已涉及變更雙方會務假申請慣例情事，故以105年2月15日函主張其立場，並於同年3月4日提出本件裁決申請，並無不合。被上訴人並於裁決程序中提出確有辦理會務必要之105年2月工會行事曆以供上訴人裁決委員會參酌，原裁決以提出逾期為由未予調查審認，就系爭會務假是否確實必要、被上訴人是否有不適於釋明之例外事由、及參加人是否有濫用會務假審核權等事實之認定，難認上訴人裁決委員會已參酌完整之資訊，是其對於參加人駁回系爭會務假，不構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之判斷，尚難謂無認定事實錯誤，或有基於不完全資訊之違誤情事，故被上訴人訴請撤銷原裁決，即非無據。（五）原裁決之作成，既有前述認定事實錯誤、基於不完全資訊之情事，則被上訴人訴請撤銷，為有理由，應予准許；惟本件既須由上訴人裁決委員會再予調查審認而為適法判斷，則被上訴人訴請上訴人應就其105年3月4日基於工會法第35條第1項規定所為之不當勞動裁決申請，裁決確認參加人駁回被上訴人工會常務理事之會務公假，構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制工會活動之不當勞動行為，原審尚無從逕予准許，爰依行政訴訟法第200條第4款規定，命上訴人應依本判決法律見解作成決定等語。
六、上訴意旨略謂：（一）依勞資爭議處理法第51條規定立法理由可知，對不當勞動行為裁決決定不服者，僅得提起撤銷訴訟救濟，並不允許提起課予義務訴訟。又從權力分立的角度而言，不當勞動行為裁決委員會之裁決決定有準司法性質，原判決命上訴人裁決委員會依其法律見解作成決定，顯係破壞權力分立原則。原判決顯有適用行政訴訟法第200條第4款不當之違法。（二）原判決將以簡式文件申請會務假之慣例與釋明之責任混淆，要求參加人提出「要求提出釋明之說明」，係不當混淆請假程序與釋明責任，且不當轉換釋明之責任。原裁決已詳述被上訴人與參加人間勞資爭議脈絡事實，原判決亦肯認此部分之事實足認「本件爭議事出有因」，此說明應至少已達釋明之程度，則於此爭議事出有因之前提下，參加人要求被上訴人「補充釋明會務假必要性」實屬有具體合理事由。又會務假並非固有假期，亦非工會理事長及理監事固有之權利，此觀工會法第36條規定即明。請會務假之工會理監事，因會務假免除勞動契約提供勞動之義務而仍享有對價給付，本非勞動契約之本旨，如剝奪雇主准駁之權利，倘遭濫用，顯有悖誠信原則，也無異將勞工工會幹部相對於一般勞工而予特權階級化，反而不利於工會代表性及團結力之展現。是原判決有適用工會法第35條第1項第5款及第36條規定不當之違法等語。
七、本院經核原判決並無違誤。茲就上訴理由再予論述如下：
（一）按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」「（第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」工會法第35條第1項第5款、第36條第1、2項分別定有明文。次按，行政法院對於主管機關享有判斷餘地之決定，固應予以遵重，惟行政法院為司法審查時，對於行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊；法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤；對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範；行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準；是否出於與事務無關之考量；是否違反法定之正當程序；是否違反相關法治國應遵守之原理原則；作成判斷之行政機關組織是否合法且有判斷權限等事項，仍得予以審查。
（二）又按「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」為勞資爭議處理法第51條所明定。其立法理由謂「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事人為一定之行為或不行為。至當事人違反此等行為或不行為之義務時，應依工會法修正草案第45條之處罰及97年1月9日修正公布團體協約法第32條第2項處罰。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，……，於第4項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。
」可知，勞工因工會法第35條第1項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決，中央主管機關應於收到裁決申請後，召開裁決委員會並作成裁決決定，且此裁決決定得令雇主為一定之行為或不行為。再按課予義務訴訟制度之設計，旨在對於人民依法向行政機關申請而未獲核准之案件提供救濟之管道；所著重者，在於人民就其依法申請案件最終是否能獲准許，而達到權利保護之功能。是以，如勞工依工會法第35條第1項規定所為之裁決申請，經裁決委員會作成不利之裁決決定，勞工自得提起課予義務訴訟以資救濟。另按「行政法院對於人民依第5條規定請求應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟，應為下列方式之裁判：……四、原告之訴雖有理由，惟案件事證尚未臻明確或涉及行政機關之行政裁量決定者，應判命行政機關遵照其判決之法律見解對於原告作成決定。」為行政訴訟法第200條第4款所明定。
（三）經查，本件被上訴人主張參加人片面駁回會務公假已影響工會活動、減損工會實力，而構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，於105年3月4日提出不當勞動行為裁決申請，經上訴人裁決委員會以原裁決駁回被上訴人申請，被上訴人不服，提起行政訴訟，求為判決：原裁決決定應予撤銷；上訴人對於被上訴人105年3月4日基於工會法第35條第1項規定所為之不當勞動裁決申請，應裁決確認參加人駁回被上訴人工會常務理事之會務公假，構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制工會活動之不當勞動行為。原審既已認定原裁決僅參採參加人就○○○會務假應予釋明之主張，而就參加人全盤否認本件會務假申請慣例之原因及動機置之不論，且對於參加人就會務假補充解釋之要求及審核權之行使，是否遵循合理原則而無恣意之要求，尚有基於不完全資訊或出於與事務無關考量之瑕疵等事實認定之錯誤，乃判決撤銷原裁決決定，則本件工會法事件自當回復至上訴人受理被上訴人依工會法第35條第1項第5款規定，申請確認參加人駁回被上訴人工會常務理事之會務公假已影響工會活動、減損工會實力，是否構成不當勞動行為之狀態，而應由上訴人就被上訴人之申請事件重為適法之處分。且原審既認系爭會務假是否確實必要、訴外人○○○是否有不適於釋明之例外事由、及參加人是否有濫用會務假審核權等情，未經上訴人調查作成處分，事證未臻明確，且此部分核屬上訴人之第一次處分權範疇，原審法院不得自行調查代為認定，仍有由上訴人再為審查之必要，故被上訴人提起本件訴訟，訴請上訴人應就其105年3月4日基於工會法第35條第1項規定所為之不當勞動裁決申請，裁決確認參加人駁回被上訴人工會常務理事之會務公假，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為之部分，尚未達全部有理由之程度，依行政訴訟法第200條第4款規定，應判命上訴人依其判決之法律見解另為調查後作成決定，而於判決主文諭知：原裁決決定撤銷；上訴人就被上訴人105年3月4日不當勞動行為裁決之申請，應依本判決之法律見解作成處分，駁回被上訴人其餘之訴。核其所適用之法規與應適用之法規，並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，尚無所謂判決不適用法規或適用不當之違背法令情形。上訴意旨主張：依勞資爭議處理法第51條規定立法理由可知，對不當勞動行為裁決決定不服者，僅得提起撤銷訴訟救濟，並不允許提起課予義務訴訟；從權力分立的角度而言，不當勞動行為裁決委員會之裁決決定有準司法性質，原判決命上訴人裁決委員會依其法律見解作成決定，顯係破壞權力分立原則，有適用行政訴訟法第200條第4款規定不當之違法云云，顯不足採。
（四）末按，工會法第36條規定，明文揭示工會會務假之法定依據，而該條第2項特別就企業工會理事長或理監事之會務假，明訂在工會與雇主無約定之情形下，得以公假辦理會務之時數，考其立法緣由，應係考量我國以中小企業為主之企業型態，及企業工會與雇主進行協商約定之難易度；且以企業工會與雇主間較具關聯性，其會務之處理亦有助於企業之正常運作等因素，而立法設計給予企業工會會務公假之法律保護。至於會務假之申請手續及須備之佐證文件，得由工會與雇主協商或於團體協約中訂定，如勞資雙方已長期就會務假之申請程序形成慣例，則考量慣例常須透過勞資雙方長期折衝、妥協，始得形成共同信守之準據，其重要性並不下於勞資約定，則欲變更慣例自應透過協商程序而為調整，而不宜由單方逕為變更，惟此尚非即謂雇主對勞工會務假之申請無審核權限，雇主仍依有個案事實加以認定、審酌之權。經查，原判決已敘明：1、原裁決認定被上訴人與參加人間就理監事會務假之申請，確有以簡式記載申請之慣例存在，意即參加人長期以來，就被上訴人通知其理監事於特定時間辦理會務之函文，認為已足使其大致相信該等勞工有於工作時間內辦理會務必要之事實，而無需再要求或參酌其他證據資料。被上訴人與參加人確實就會務假之申請手續及應備文件存有慣例，惟僅參採參加人就○○○會務假應予釋明之主張而就參加人全盤否認本件會務假申請慣例之原因及動機置之不論，對於判斷本件是否可能合致「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之事實基礎，即難謂無違誤，則被上訴人據此主張原裁決對於事實之判斷有明顯錯誤，即非無據。2、原裁決就○○○前次及本次會務假之申請，是否有濫用被上訴人與參加人間會務假申請慣例，並未進行實質調查，已有未合，而依本件請假時之相關情狀以觀，○○○所提會務假之申請僅48小時，未逾工會法第36條第2項之會務假時數；且被上訴人理事長於104年9月26日右腳骨折不良於行，有由其理監事協助辦理會務，亦為參加人所明知；另參加人亦未提出被上訴人理事長及理監事於該爭議期間會務假時數異常，而有變更慣例補充釋明會務假必要性之具體合理事由，則參加人就會務假補充釋明之要求，及審核權之行使，是否有遵循合理原則而無恣意情事，顯非無疑，原裁決所稱循本案先前事實脈絡，充其量僅得認本件爭議事出有因，惟得否徒以參加人之主張，逕據為本件會務假有應變更慣例補充釋明之「合理依據」，顯有速斷，是原裁決之判斷，尚有基於不完全資訊、或出於與事務無關考量之瑕疵。3、系爭會務假期間為105年2月1日至105年2月15日，而於105年2月6日至同月14日間，適逢例假日及農曆春節（含彈性放假），並未上班，是參加人以105年2月3日函通知被上訴人會務假欠缺釋明無從審核，被上訴人因應時間本即有限，且被上訴人因認參加人前開函文並非僅就個案要求補充釋明問題，而已涉及變更雙方會務假申請慣例情事，故以105年2月15日函主張其立場，並於同年3月4日提出本件裁決申請，並無不合。被上訴人並於裁決程序中提出確有辦理會務必要之105年2月工會行事曆以供上訴人裁決委員會參酌，原裁決以提出逾期為由未予調查審認，就系爭會務假是否確實必要、被上訴人是否有不適於釋明之例外事由、及參加人是否有濫用會務假審核權等事實之認定，難認上訴人裁決委員會已參酌完整之資訊，是其對於參加人駁回系爭會務假，不構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之判斷，尚難謂無認定事實錯誤，或有基於不完全資訊之違誤情事等語，而撤銷原裁決。核其認事用法，並無違誤。上訴意旨主張：原判決將以簡式文件請會務假之慣例與釋明之責任混淆，要求參加人提出「要求提出釋明之說明」，係不當混淆請假程序與釋明責任，且不當轉換釋明之責任，且有適用工會法第35條第1項第5款及第36條規定不當之違法云云，無非係就原審取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，指摘其為不當或違背法則，自難憑採，其求予廢棄原判決，自無理由，應予駁回。
（五）綜上所述，原判決之認事用法，經核並無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 30 日
最高行政法院第三庭
審判長法官 吳 明 鴻
法官 鄭 忠 仁法官 姜 素 娥法官 林 欣 蓉法官 黃 淑 玲以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 107 年 8 月 30 日
書記官 楊 子 鋒