最 高 行 政 法 院 判 決
107年度判字第657號上 訴 人 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶訴訟代理人 魏廷容被 上訴 人 台北富邦商業銀行股份有限公司代 表 人 陳聖德訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師黃胤欣律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年4月11日臺北高等行政法院106年度訴字第1494號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、被上訴人經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經上訴人於民國106年2月3日、15日實施勞動檢查，認被上訴人依其訂定之個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點（下稱業務獎勵金發給要點）規定發放予理財專員之業務獎勵金，屬勞基法第2條第3款規定之工資，惟被上訴人之勞工李素菁於105年1月4日離職，累計遞延至同年3月15日發放之業務獎勵金共計新臺幣（下同）23,084元，依上開要點規定不予發放，有未全額給付工資予勞工之情事，違反勞基法第22條第2項規定。上訴人審認被上訴人係未全額給付工資，第1次違反勞基法第22條第2項規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點等規定，以106年5月1日北市勞動字第10630333500號裁處書（下稱原處分），裁處被上訴人2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名（已於105年7月公布）。被上訴人不服，循序向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，經該院106年度訴字第1494號判決（下稱原判決）撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法，上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張：㈠參酌最高法院103年度台上字第1659號民事判決可知，各商業銀行參酌財務指標、非財務指標、稽核缺失及所屬單位表現等各項，復以發放時在職者為限，而據以發給員工之業務獎金，給付數額不固定、不具經常性、並非按月給付，性質上非屬工資。本件勞工李素菁於104年1月至9月份各月支領之業務獎勵金數額均不固定，足見上訴人認定系爭獎勵金為工資，並認定被上訴人短付工資，實有認事用法之違誤。㈡依業務獎勵金發給要點第1條、第3條、第4條、第5條、第7條、第8條規定可知，獎勵金發給涉及諸多與勞務提供無關之因素，實不具工資屬性。㈢依業務獎勵金發給要點及金融監督管理委員會（下稱金管會）核定中華民國銀行商業同業公會所擬訂「銀行業務人員酬金制度應遵行原則（下稱酬金制遵行原則）」規定可知，業務獎勵金（含遞延獎金）可因被上訴人所屬員工違反法令遵循、稽核缺失等情事而扣減，甚至不予發給，足認該獎勵金係為鼓勵員工遵循法令，屬鼓勵性質給付，與員工提供勞務無關，更非勞務對價。㈣李素菁在104年1月至9月份，每月提供勞務內容均相同，然每月業務獎勵金從0元至20,210元不等，足見被上訴人之員工每月不一定均可領取該獎勵金，尚須視達成率等情形而定。況實務多數判決均肯認金融同業之業務獎勵金非屬工資，被上訴人當然認為該獎勵金並非工資，主觀上並無任何故意過失可言，然上訴人未審酌行政罰法第7條第1項及行政程序法第9條等規定，逕以被上訴人違反勞基法第22條第2項規定予以裁罰，認事用法顯有違誤等語，求為判決：1.訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。2.確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。
三、上訴人則以：㈠參酌本院90年度判字第2199號判決意旨，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，此等因勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，均具工資性質，若雇主就特定費用之發放，已明訂規範標準，勞工藉由勞務之提供，達成指標或通過考核時，雇主即有義務依此標準給付獎金，此種因勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，縱名為獎金，仍屬工資。㈡依業務獎勵金發給要點第4條第2、4、6、7項、第5條第
1、2項、第7條第3項之規定可知，須勞工提供勞務，且達成工作績效，始發放獎勵金，足證業務獎勵金係勞工因工作而獲得之報酬，具勞務對價性；又依第7條第4、5項規定，理財專員於特定工作表現不佳時可扣抵專員之獎勵金，益徵業務獎金並非與工作表現無關之恩惠性給付。本件勞工李素菁之業務獎勵金明細雖於104年2月、8月出現0元之記錄，惟其他月份均有領取該獎勵金，揆諸上開實務見解，該獎勵金是基於勞動對價，非雇主臨時起意，亦非與工作無關之給與，縱使勞工李素菁領得之數額浮動不定，並不影響該獎勵金為工資之本質。又依上開要點第7條第1項規定，於勞工依其努力達成指標、通過考核後，被上訴人即有義務依此標準給付獎勵金，該獎勵金之給付於勞資間顯具可預期性及可信賴性，故不問勞工領得次數或金額固定與否，既屬勞工提供勞務即可取得對價之制度性及常態性措施，即符合經常性給予之要件。㈢酬金制遵行原則第8條規定延遲發放此類業務獎勵金之目的，係為避免業務人員過度追求形式上之成交，惟獎勵金具勞務對價性及經常性給與之特色，本質上仍屬工資。㈣勞基法既屬勞工權益之最低保障，自不容許雇主以工作規則或約定降低該法所訂保障程度，系爭獎勵金既屬工資，其給付時點雖得因上述保護金融消費者等目的而遞延發放，惟不得限制勞工須於遞延獎金發放時點仍應在職，蓋此限制與上開重大公益目的無涉，並造成勞工權利過度侵害，違反勞基法第22條第2項，上訴人之裁處並無違誤等語，資為抗辯。並求為判決：駁回被上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠依酬金制遵行原則第3條、第5條、第6條、第7條、第8條規定可知，業務獎勵金（含遞延獎金）發給目的在於獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，故為確保理財專員推介特定商品予客戶之客觀與公正性，銀行對於擔任理財專員之工作能力評量，應非專以其招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定目標為準，而應針對其對客戶投資能力之評估，定期檢視客戶之財務、業務變動狀況，檢討評估其投資能力，適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷，如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待。堪認被上訴人業務獎勵金（含遞延獎金）發給係為鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。又被上訴人所訂業務獎勵金發給要點第7條規定，核與上開原則相符，於法有據且具必要性。另查業務獎勵金發給要點第7條第2項規定，明揭於發放日前離職或留職停薪尚未復職者，均不予發放，係為激勵在職員工而發給，兼有鼓勵員工久任之作用，為目前多數國內金融機關採行之制度，並未違反何強制規定，上訴人主張上開約定顯失公平云云，委無足採。㈡依業務獎勵金發給要點第3條可知，計算業務獎勵金之考核標準以員工個人淨貢獻乘財務與非財務指標考核結果，顯非繫於勞工一己勞務之付出，即取得獎勵金，足認系爭獎勵金非具勞務對價之性質。㈢業務獎勵金發給要點第4條載明「個人淨貢獻係綜合考量各專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算。」是個別理財專員之收益，須扣除被上訴人投入各級理財專員之營運成本，其淨利大於零，再通過財務與非財務指標，始得領取，並非單純提供勞務即得領取獎勵金；另依該要點第7條規定，可知業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理財專員未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具「勞務對價性」要件未合。㈣被上訴人所僱員工李素菁每月所領取之業務獎勵金均不固定，甚至於104年2、8、9月之業務獎勵金因未達標準均為0元，足認被上訴人之業務獎勵金給付不具經常性，非屬工資。另被上訴人尚隨時因應不同商品、時期、經營策略而單方制定或修改該業務獎勵金發給要點，核屬雇主所為獎勵性、恩惠性給與等語，資為論據。
五、上訴意旨略謂：㈠參酌本院90年度判字第2199號判決，凡依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，此等因勞工提供勞務即可取得對價之制度及常態性措施，均具工資性質。勞基法第2條第3款規定「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時起意，且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工之報酬不以工資名義，故明定其為工資，以資保護。又依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）96年10月9日勞保2字第0960140390號函、88年3月26日（88）台勞保2字第010010號函、87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函、101年9月24日勞保2字第1010028123號函及勞動部107年04月11日勞動條2字第1070130382號函可知，雇主所發給之不休假工資及工程績效獎金皆屬工資範圍，原判決逕認不休假獎金及績效獎金均非工資，已脫離法令對於工資之定義。另系爭獎勵金係每月結算，其考核之項目僅涉及個人之淨貢獻度與行為缺失，未見被上訴人將其總經濟收入與成本付出列入，足見原判決採用盈餘收取之概念認定其係屬恩惠性給與，顯屬適用法規錯誤。㈡依業務獎勵金發給要點可知，業務獎勵金發放標準分別涉及理財專員各類金融商品銷售收益、存匯及黃金存摺業務相關收益、資產管理效益之個人淨貢獻度；基於個人本薪加成本薪倍率之基本門檻；理財戶開發及轉介比例；手續費收入、客戶數達成率等財務指標計算，顯見上述訂立之標準皆具勞工因工作而獲得報酬之對價性，尚非隨機或臨時起意所為。又該獎勵金制度除主要檢視勞工實際所達業績目標外，另參以非財務指標，以使業務人員注意推介行為符合相關法令，避免客戶權益受損，足認系爭獎勵金之性質仍為勞務提供而獲得之報酬，而非財務指標僅作為監督警示之用。再者，原判決亦不否認業務獎勵金含有勞務之付出，惟原判決僅依占百分之40之非財務指標而推論業務獎勵金不具有勞務對價性，顯有不妥。況依被上訴人所屬勞工李素菁於104年1月份至9月份各月所領取之業務獎勵金，李素菁確實有提供勞務之事實，被上訴人再據其專業服務度明確核算出獎勵金金額，顯無原判決所謂之不可預期性。㈢本案系爭業務獎勵金性質與發放方式，業於107年7月5日經勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會，召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議，已肯認業務獎勵金屬勞工提供勞務所獲之對價。系爭獎勵金之標準皆與勞工因工作而獲得之報酬具有明顯之對價性，依上開會議結論，自屬工資無疑，原判決否認其係基於勞工提供勞務之事實，已有判決不適用法規或適用不當之違法。
六、經核原判決並無違誤，再補充論述如下：㈠按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資
：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。
而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。至於上訴人所舉本院90年度判字第2199號判決意旨，固認功績獎金、安全獎金、載客獎金之發給，難謂非因工作而獲得之報酬，均屬工資之範疇等語。惟查，上開判決該個案受處分人係汽車客運業，與本件為銀行業，已有不同，且相關獎金與本件業務獎勵金之發給規定，亦屬有異，尚難逕予比附援引。又本件係業務獎勵金之爭議，與不休假獎金之性質無涉，原判決所載不休假獎金非屬工資部分，尚屬贅論，併與指明。
㈡查原判決已論明依酬金制遵行原則第3條、第5條、第6條、
第7條、第8條等規定，業務獎勵金（含遞延獎金）發給目的在於鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。被上訴人依循上開遵行原則所訂定之業務獎勵金發給要點，關於業務獎勵金之計算方式，係「業務獎勵金＝個人淨貢獻×財務與非財務指標考核結果」。其中財務指標包括手續費收入、AUM（Assets under Management）及客戶數，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關；非財務指標指理財專員於其銷售行為若有客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）等違失項目，被上訴人將直接於當月或於其他各月業務獎勵金中扣減，此亦多與員工之勞務提供無關，甚且為避免金融風險，銀行對於重大金融違規得不予發放或追回獎金有所規範。換言之，計算業務獎勵金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。至於個人淨貢獻衡量，該要點第4條載明：「個人淨貢獻＝（加減碼後計績收益－100%基本門檻）×獎金率。」其係綜合考量各專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算。個別理專貢獻之收益，須扣除被上訴人投入各級理專之營運成本，其淨利大於零者，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。此外，業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具「勞務對價性」之要件未合。從而，原判決認業務獎勵金非屬勞基法第2條第3款所謂工資之範圍，被上訴人並無違反該法第22條第2項規定之情事，故上訴人認獎勵金屬工資範圍，被上訴人未全額給付工資，違反勞基法第22條第2項規定而以原處分裁處被上訴人2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤，乃判決將原處分關於罰鍰2萬元及該部分訴願決定均撤銷，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法，核無違誤。至於上訴意旨稱：業務獎勵金發放標準皆具勞工因工作而獲得報酬之對價性，尚非隨機或臨時起意所為，足認其仍為勞務提供而獲得之報酬，非財務指標僅作為監督警示之用，惟原判決僅依占百分之40之非財務指標而推論業務獎勵金不具有勞務對價性，顯有不妥，況被上訴人所屬勞工李素菁於104年1至9月份確有提供勞務之事實，被上訴人再據其專業服務度核算獎勵金金額，顯無原判決所謂之不可預期性，且未見被上訴人將其總經濟收入與成本付出列入，足見原判決採用盈餘收取之概念認定其係恩惠性給與，顯屬適用法規錯誤云云，為其歧異之法律上見解，洵不足採。
㈢又查，被上訴人業務獎勵金發給要點係依循酬金制遵行原則
所訂定，依該原則第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」已將業務獎勵金（酬金性質）排除於一般之年節獎金、考核獎金、考績獎金或績效獎金以外，性質本有不同，非可混為一談。是上訴人所舉改制前勞委會87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函、101年9月24日勞保2字第1010028123號函有關績效獎金係屬工資性質等函釋，自難作為推論業務獎勵金亦屬工資之依據，其主張尚非可採。至於上訴意旨另指107年7月5日經勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會，召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議，依該會議結論，已肯認業務獎勵金屬工資無疑，原判決否認其係基於勞工提供勞務之事實，已有判決不適用法規或適用不當之違法云云。實則，被上訴人系爭業務獎勵金依其發放方式及相關規定，非屬工資性質，業如前述已明，勞動部會同金管會嗣後召開會議之結論，對行政法院並無拘束力，無從認為原判決有何判決不適用法規或適用不當之違法。上訴意旨執以主張原判決有違背法令情事，尚難認為有理由。
㈣綜上所述，原判決已就系爭業務獎勵金之性質是否為勞基法
第2條第3款所謂「工資」之範圍乙節，敘明其判斷法律依據，對上訴人在原審之主張如何不足採之論據取捨等，亦已詳為論斷，且將其事實認定之依據及得心證之理由記載於理由項下，其所適用之法規與應適用之法規，並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，難認有所謂判決不適用法規或適用不當之違背法令情形。上訴論旨，無非就原判決業已論駁之理由，以及原審證據取捨、認定事實之職權行使事項，執其歧異之見解，加以爭執，指摘原判決有違背法令情事，求予廢棄，難認為有理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 8 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 侯 東 昇
法官 沈 應 南法官 蕭 惠 芳法官 蘇 嫊 娟法官 高 愈 杰以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 107 年 11 月 8 日
書記官 黃 淑 櫻