最 高 行 政 法 院 裁 定
109年度裁字第1723號上 訴 人 花旗（台灣）商業銀行股份有限公司代 表 人 莫兆鴻訴訟代理人 賴盛星 律師被 上訴 人 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國109年7月9日臺北高等行政法院108年度訴字第1319號判決，提起上訴，本院裁定如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第243條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院大法官解釋，則應揭示該解釋之字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、上訴人經營銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人於民國107年12月24日實施勞動檢查，查得上訴人所僱勞工鄭鈞元、謝秉翰、陳冠任及陳彥伶等4人於107年9月至11月間均有提供勞務逾8小時之情形（其4人延長工作時間之日期及時數詳見原判決附表），惟上訴人未給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定，經通知上訴人於108年1月18日提出書面陳述意見後，認上訴人違規事證明確，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次13等規定，以108年2月23日北市勞動字第10860092471號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人新臺幣（下同）1,000,000元罰鍰，並公布上訴人名稱及負責人姓名。上訴人循序提起行政訴訟，請求判決訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，並確認原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分違法，經原審判決駁回。
三、上訴人對原判決上訴，主張：原判決所列上訴人3位勞工有延長工時未給付加班費之情事，其中陳彥伶並未於延長工時期間提供勞務，而鄭鈞元、謝秉翰雖於正常上班時間外，在工作場所撥打電話予客戶或輪值關門，惟基於理財專員工作特性，在渠等未主動申請加班費情形下，上訴人無從知悉其於延長工時期間是否確有提供勞務，且該等員工既未事先向主管申請延長工時並取得同意，事後亦未申請延長工時工資，勞僱雙方自未達成延長工時之合意，上訴人即無給付延長工時工資之義務，原判決有適用勞基法第32條第1項規定不當之違背法令。上訴人業於工作規則中明訂勞工延長工時應事先取得主管書面同意，若其未事先向主管申請延長工時並取得書面同意，事後亦未向上訴人申請加班費，上訴人實無從知悉其是否實際上有因為工作需要而延長工時之情事，況上訴人並無限制員工不得在工作場所接聽私人電話，故員工於非約定工作時間於工作場所接聽電話時，上訴人無法知悉其是否有提供勞務，則在其未主動申請加班費情形下，上訴人未核發延長工時工資予員工，自無故意過失可言，依行政罰法第7條規定自應予免罰，原判決未審酌上情，有判決不適用法規之違背法令。另上訴人未給付上開員工加班費，純係因渠等未依內部規定申請所致，並非上訴人刻意違規，原判決未考量上訴人違規情節輕微，竟認定被上訴人依裁罰基準第4點項次13第5款規定，裁處最高罰鍰1,000,000元並無違誤，顯違反行政罰法第18條及行政訴訟法第201條規定。
且上訴人未給付延長工資之金額僅分別為1,560元及2,389元，竟遭裁處高額罰鍰，被上訴人顯未考量本件違規情節輕重及所生影響大小，一律回溯5年內累計違規次數加重罰鍰金額，造成對上訴人財產權因此受過苛侵害部分，自不符合憲法第15條及第23條規定，原判決認原處分對上訴人之裁罰未逾越裁量範圍，且無裁量濫用或怠惰之情事，顯與憲法第23條比例原則有違等語。惟查原判決已論明行為時裁罰基準第3點、第4點項次13第5款等規定，雇主為資本額達10,000,000元以上公司，違反勞基法第24條第1項規定，自該次違規之日起，往前回溯5年內違反同條項規定之次數達5次以上者，得裁處800,000至1,000,000元罰鍰，核此係臺北市政府基於勞基法地方主管機關地位，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，臺北市政府以104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告，將勞基法第78條至第81條裁處權限委任被上訴人後，被上訴人自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。參諸勞工鄭鈞元於被上訴人實施勞動檢查當日所提陳述書記載：「之前會加班主因開關門輪值，須等分行所有同事都離開後才可以關門，所以有輪值到開關門就會有超時的狀況。或有時候客戶要求要在晚上跟他討論投資事項，所以晚離開。」及勞工謝秉翰於107年12月25日所具陳述書載稱：「（加班原因？）加班理由是因為客戶資料由系統管控，需要透過系統才能跟客戶聯繫上；公司也有整理可以聯繫的客戶名單，名單只能在電腦上操作，也因為名單有時效性必須在時間內完成，所以會需要加班。上班時間訪客回來，也會有待辦事項必須完成，所以會用到加班時間。內湖客戶族群很多是上班族，其方便且較容易的時間，不管是電話或是拜訪都可能是在下班後，或是下午時段，如果客戶有需求什麼資料也必須回到分行才能處理，所以會常用到加班處理代辦事項。（為什麼有加班但沒有申請加班費？）加班程序不知道在哪裡申請，同事間也沒有申請，認為沒有加班費的給予。」等語，足見其2人確有延長工作時間而為上訴人提供勞務之情事，上訴人未給付其2人延長工時之工資，自已違反勞基法第24條第1項規定。至上訴人雖於109年2月27日具狀提出由勞工陳彥伶具名、內容為：「有時客戶臨時來電詢問帳戶事情所以延誤幾分鐘下班時間，大部分時間不全是處理公務事情所以未申請加班費」之陳述書，惟時距被上訴人於108年2月23日作成原處分已超過1年，被上訴人質疑上訴人係臨訟要求該名勞工出具該陳述書，自非無憑；況依陳彥伶107年9月至11月出勤紀錄所示，其於該段期間延長工作時間之日數多達25日，惟其出具之上開陳述書，僅泛稱「有時」因客戶來電致延誤下班，及「大部分時間」不全是處理公務云云，對其於正常工時外，因所稱前述非公務原因而在工作場所停留之具體日期、時間為何，並無確切說明，加以陳彥伶出具該陳述書時仍在上訴人公司任職，其囿於此上下隸屬關係，所為書面陳述內容難期真實，自不足據為出勤紀錄之反證。上訴人雖另提出發薪日分別為105年5月13日、105年9月14日、107年8月14日之陳彥伶薪資單4紙，其上所載薪資項目雖均包括超時工作（overtime）部分，然此至多僅能證明上訴人在各該薪資單所載發薪日曾支付陳彥伶加班費之事實，無從據以推論陳彥伶107年9月至11月出勤紀錄所示延長工作時間，必如上訴人所述，係因未提供勞務，故未申請加班費。是該證據既不足以推翻陳彥伶107年9月至11月出勤紀錄之證明力，其對陳彥伶於該段期間延長工時工作而未加給工資，自亦違反勞基法第24條第1項規定。上訴人係適用勞基法之行業，且為資本總額高達660億3,300萬元之大型公司；徵諸上訴人前曾因違反勞基法第24第1項規定，經被上訴人於103年6月5日裁罰20,000元、104年5月14日裁罰160,000元、104年11月3日裁罰300,000元、105年11月22日裁罰300,000元、於106年3月15日裁罰300,000元，再於106年7月13日裁罰400,000元，是上訴人對於雇主依法應備置之勞工出勤紀錄，為判斷勞工有無延長工時之主要根據，倘出勤紀錄顯示勞工有延長工時工作情形，惟雇主未能舉出反證推翻者，即應依法給付延長工時工資之事，自當知之甚稔。且上訴人身為雇主，本於其對員工指揮監督之權責，對所僱勞工於工作場所內從事之事務，應善盡管理責任；其為確認管控勞工之加班狀況，透過工作規則與勞工約定，勞工需要延長工時進行加班時，應向其提出申請，經其審核同意之所謂「加班申請制」，在與勞基法之工時規範（如工作時間、休息，休假等）不相衝突之範圍內，固無不可，惟上訴人備置勞工正確出勤紀錄之法定義務，並不因採加班申請制即得免除，即若出勤紀錄顯示勞工有延長工時情形，惟勞工無申請加班之紀錄，上訴人應與勞工核對確認，倘勞工係因於下班時間在辦公室處理私事，惟未即刷卡下班，致其出勤紀錄所顯示工時與加班申請資料不符時，出勤紀錄及加班申請資料既均在上訴人掌控中，上訴人本得隨時更正勞工出勤紀錄，俾為勞雇及主管機關確認工時之準據。被上訴人於107年12月24日執行勞動檢查時，上訴人應已將勞工107年9月至11月申請加班之紀錄核對完畢，惟其對勞工鄭鈞元、謝秉翰、陳彥伶等3人107年9月至11月之出勤紀錄所示延長工時情形，既未因其3人未提出加班申請而予更正，即已容認其3人延長工時提供勞務，惟其卻不依該出勤紀錄加給延長工時工資，顯係明知且故意違反勞基法第24條第1項規定。被上訴人參酌上訴人之資本額，所屬勞工數以千計，惟不思改善，此次已第7度違反勞基法第24條第1項規定，應受責難程度高等情，依行為時裁罰基準第3點、第4點項次13第5款等規定，裁處罰鍰1,000,000元，並依同法第80條之1第1項規定公布上訴人名稱及負責人姓名，自無違誤。至於上訴人未依法給付勞工鄭鈞元、謝秉翰、陳彥伶之延長工時工資分別為5,070元、6,211元、5,678元，固非高額，惟雇主未依法給付勞工之金額，僅為被上訴人量處罰鍰時，依勞基法第80條之1第2項規定，得審酌因素之一，由上訴人先前多次違反勞基法第24條第1項規定，遭被上訴人裁罰之紀錄，足見上訴人對該條文課予雇主之行政法上義務，並非重視，歷經數度處罰，仍未知所警惕及改善，非處以高額罰鍰，顯無法達成促其檢討及避免再犯之目的，被上訴人因而裁處最高額罰鍰，既未逾法定裁量範圍，且核無裁量濫用或怠惰之情事，依行政訴訟法第201條規定，應予維持等語。經核上訴理由無非重述其在原審提出而為原審所不採之主張，或重申其一己之法律見解，就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷或違法，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當、或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首揭規定及說明，應認其上訴為不合法，應予駁回。
四、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 30 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 吳 東 都
法官 胡 方 新法官 王 俊 雄法官 林 妙 黛法官 陳 秀 媖以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 109 年 9 月 30 日
書記官 陳 映 羽