最 高 行 政 法 院 判 決110年度上字第593號上 訴 人 臺北市政府勞動局代 表 人 高寶華訴訟代理人 黃慧婷 律師被 上訴 人 臺灣新光商業銀行股份有限公司代 表 人 李增昌訴訟代理人 丁子芫 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國110年7月15日臺北高等行政法院109年度訴字第1490號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人代表人原為陳信瑜，於上訴繫屬中變更為高寶華，已據其具狀聲明承受訴訟在卷，經核於法無不合。
二、爭訟概要：被上訴人經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。上訴人於民國109年3月24日對被上訴人實施勞動檢查後，因認被上訴人依其訂定之「新光銀行理財業務獎勵金辦法」（下稱獎勵金辦法）之規定，以所僱勞工李致宏（下稱李姓勞工）已於106年8月25日離職，而未發給李姓勞工106年第1季及第2季之保留年度獎金分別為新臺幣（下同）5萬6,093元及6萬877元（下合稱系爭獎金），因系爭獎金係勞工因工作而獲得之報酬，屬於勞動基準法第2條第3款規定之工資，被上訴人有未全額給付勞工工資，違反勞動基準法第22條第2項規定之情事，且上訴人為甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、行為時同法（下同）第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點、第4點項次10等規定，以109年6月15日北市勞動字第10960296371號裁處書（下稱原處分），處被上訴人2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名。被上訴人不服，經提起訴願後，向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，訴請撤銷原處分及訴願決定關於罰鍰部分；確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。經原審以109年度訴字第1490號判決（下稱原判決）訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷；確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。上訴人不服，提起本件上訴。
三、原判決所載兩造於原審之主張及答辯暨聲明，均援引之。
四、原審判決上訴人敗訴之主要論據如下：㈠勞動基準法所謂工資乃雇主依勞動契約、工作規則或團體協
約之約定，對所僱勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺勞務對價性或給與經常性者，即難認屬勞動基準法所謂工資。復觀金融消費者保護法第11條之1規範用意，即在要求金融服務業建立合理之業務人員酬金制度，引導適當之銷售文化，避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，以達保護金融消費者之目的。被上訴人訂定獎勵金辦法目的，即為提升其銀行投資業務之產能及業績，並使理財專員（下稱理專）工作著重業務面及作業品質面之平衡，以符合主管機關銀行業務人員酬金之規定（金融消費者保護法第11條之1第1項、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條等規定參照）。
㈡被上訴人與李姓勞工間之勞動契約已約定系爭獎金依獎勵金
辦法規定辦理，而獎勵金辦法第7條規定被上訴人之理財獎金制度，為「季結季發」（衡量指標同時包含財務及非財務指標，後者包含員工需符合自律規定及工作服務表現及工作態度等內容，包括完成相關訓練課程、證照之取得、客訴案件統計）及「保留年度獎金」（第1、2季之保留年度獎金於次年2月發放，第3、4季之保留年度獎金於次年8月發放），其目的乃為避免理專為求獲取獎金而不擇手段，與前揭銀行業薪酬制度訂定原則規範意旨相符，有法律上依據，有其必要性。蓋因理專違法或不當勸誘客戶產生紛爭或交易風險時，即使理專已為勞務付出，仍可因客戶紛爭、違法或風險之發生造成被上訴人損失，而扣減或得追回理專已得獎金，此等不確定影響，與勞工付出勞務即應得對待給付工資之性質，顯有差異。揆諸金融消費者保護法第11條之1第1項、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條之規定，被上訴人以前述制度發放系爭獎金，應屬全面整體績效酌情考量方式，而不僅公式化計算，主要是因為理專個人與客戶間有相當信任關係，為杜絕理專個人之不當銷售行為，且避免理專因更換到其他銀行工作帶走自己的客戶，系爭獎金兼有鼓勵企業忠誠價值及勞工久任之內涵，自非勞動基準法第2條第3款所謂工資。
㈢另上訴人稱被上訴人未提出李姓勞工有何不當銷售造成其損
失之情，堪認已達績效考核各項指標，即應發給保留之業績獎金等語，縱可採信，亦屬勞動契約高於工資最低標準所應付獎金之契約爭議，李姓勞工可依民事訴訟程序請求被上訴人給付，但因系爭獎金非工資，則被上訴人未予發放，並無違反勞動基準法第22條第2項規定要求之「工資應全額直接給付勞工」的行政法上義務。
五、本院經核原判決並無違背法令之情形，應予維持。茲就上訴意旨補充論述理由如次：
㈠按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工
。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 」（本條項於109年6月10日修正公布：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」）㈡復按「本法用辭定義如左……三、工資：謂勞工因工作而獲得
之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」分別為勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條第2款所明定。可知勞動基準法上所稱「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。是故，雇主給付予勞工之現金或實物必須具有勞務對價性及經常性給與之實質內涵，始屬於工資範疇。如依一般社會通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。
㈢準此以論，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效
由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定核發與否及其金額多寡，於制度上顯非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工經常性得領得之給與，自具有恩惠、勉勵性質，自應屬於勞動基準法施行細則第10條第2款規定之獎金，而非勞動基準法第2條第3款規定之工資。是以，雇主未給付上開獎金予勞工之行為，既非屬違反勞動基準法第22條第2項規定義務之行為，自無從適用同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定予以規範。
㈣上訴意旨雖主張：銀行業務人員酬金制度應遵行原則乃銀行
同業自律規範，不具法規效力，原判決援為解釋勞動基準法第2條第3款、第22條第2項關於工資定義之依據，有不適用法規或適用不當之違法；再者，原判決肯認勞動基準法主管機關為勞動部並非金融監督管理委員會（下稱金管會），不採勞動部見解，卻援引金管會要求銀行工會訂定之銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5條規定，認定系爭獎金非屬工資，且僅以獎勵金辦法第4條及第7條規定為據，卻置同辦法第3條及第5條規定不論，其判決理由即有矛盾及不備等情詞，憑以指摘原判決有違背法令之情形。惟：
⒈按原判決認定事實及法律之判斷，若無應適用之法規漏未
適用，或不應適用而誤為適用之情形，自不構成行政訴訟法第243條第1項所稱之違背法令情形。而所謂判決不備理由，乃判決有未載理由，或所載理由不完備或不明瞭等情形；而所謂判決理由矛盾則指其理由前後牴觸，或判決主文與理由不符，足以影響裁判結果之情形而言。故原判決已敘明其認定事實及法律上判斷之理由，依其推理論述及引據之法令，足以驗證判決結論之正確者，即難謂有違背法令之情形。
⒉金融消費者保護法第11條之1規定：「（第1項）金融服務
業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」而中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依上開條文第3項規定訂定，報經金管會核定之銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」被上訴人復訂定獎勵金辦法以規範所僱理專之業務獎金相關事項，該辦法第4條規定：「各類人員產能目標暨業績獎金計算方式：……（四）獎金發放：業績獎金需經考核後始可核發（考核指標尚包括專案執行指標、財務指標及非財務指標）……。」〔同條附表一至附表三並說明：「財務指標」係指理專每季專案達成率（30分）、控制客戶承作高風險金融商品比率（10分）、新客戶開發數（10分）、客戶AUM成長（10分），合計佔比60分；「非財務指標」係為理專「每季」應完成財富管理業務相關訓練課程（5分）、客戶多次贖回再申購或解約再投資頻率（5分）、基本證照取得（5分）、KYC執行率之落實（5分），合計佔比20分；「每年」客訴案件統計（12分）、應否有內外部稽核缺失（8分），合計佔比20分等內容〕第7條規定：
「獎金計算週期與發放日：一、每季獎金：經專案執行指標及財務指標、非財務指標評核後，並於次季第二個月15日核發……。二、保留年度獎金：於次年1月及次年7月依其前年度非財務指標評核後，於次年2月15日及次年8月15日核發。……」第8條規定：「業績獎金發放對象以發放獎金當時在職之本辦法適用對象為主，離職者將不予以發放或回溯補發。」等意旨，並參酌被上訴人於李姓勞工任職之初，雙方所簽訂之勞動契約書第13條亦載明：「獎金及紅利：甲方（被上訴人）得視業務經營績效酌給乙方（李姓勞工）獎金及紅利，其辦法依甲方相關規定辦理。」等情。可見被上訴人核發之授信保留數獎金非僅以受評員工之工作成果單純量化評斷，尚納入其行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值。是以，被上訴人是否核發業績獎金及發放數額，既需考量營運狀況及所屬員工績效考評結果，其金額不固定，員工顯非單純提供勞務，不問被上訴人盈虧均必然可獲取預期之報酬，自有別於經常性之給與，應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工久任性質之恩惠性、勉勵性給與，不得列入勞動基準法第2條第3款規定之工資範圍。
⒊查原判決認定被上訴人因其所僱李姓勞工已於106年8月25
日離職，而依獎勵金辦法規定，未於次年即107年發放李姓勞工106年第1季及第2季之系爭獎金之事實，核與卷內證據資料相符，則原判決以此事實為基礎，參酌本院106年度判字第746號判決及108年度判字第306號判決所表示之一致性法律見解，並引據前揭金融消費者保護法、銀行業務人員酬金制度應遵行原則及獎勵金辦法等相關規定，論明：系爭獎金兼有鼓勵企業忠誠價值及勞工久任之內涵，被上訴人為避免理專只求獲取獎金而不擇手段，而於獎勵金辦法規定其衡量項目包括非財務指標，且設定保留年度獎金於次年2月、8月發放之措施，符合銀行業薪酬制度訂定原則之規範意旨，得據以定性系爭獎金乃獎勵性、恩惠性之給與，不能評價其屬於勞動基準法第2條第3款所定義之工資；且被上訴人與李姓勞工亦於勞動契約約明系爭獎金之給與依獎勵金辦法規定辦理，被上訴人未發給李姓勞工系爭獎金，並未違反勞動基準法第22條第2項規定等語（見原判決第13頁第11行至第15頁第8行），核其法律上判斷，於法並無不合；且原判決對於上訴人於原審之有關主張亦詳敘不予採取之論據（見原判決第15頁第9行至第16頁第25行），核其所載理由並無不明瞭或不完備，或彼此矛盾，致無法獲致判決結論之情形。是以，上訴人以上開情詞指摘原判決有不適用法規及適用不當，與判決不備理由、理由矛盾等情形，自非可取。
⒋至於上訴意旨指稱原判決就系爭獎金未論述獎勵金辦法第3
條及第5條規定，有理由不備之情形乙節。觀諸該辦法第3條及第5條分別規定：「手續費收入計績項目 得計入前揭適用對象之手續收入(不含業績加成)計績項目，包括各類理財商品手續費收入、保險商品佣金收入(含續佣)及匯兌收益等。」及「產能目標一、因應業務環境變化需求，本辦法適用對象之產能目標異動，授權總經理核定後公告。二、請(休)假之產能目標調整原則：理財專員因婚假、產假、安胎假、公假、喪假、兵役點教召或經醫院開立診斷證明之病假而連續休假7天(含)以上，當月財富管理手續費收入目標如下折算：原訂目標額×(30-連續休假天數)÷30惟因上述假別連續休假20天(含)以上者，當月財富管理手續費收入目標額以原訂目標額3分之1計算。」等意旨，係規範手續費收入之計績項目及產能目標之事項，固可認理專獲取系爭獎金必須有付出勞務為被上訴人獲取營業利益，但依前所述理由，仍尚不能憑為論斷不具經常性給與性質之系爭獎金係屬工資之依據，原判決對於不影響判決結論形成之此部分事項，雖未為論述，但尚無理由不備之情形。
六、綜上所述，原判決認事用法俱無違背法令之情形。上訴論旨，指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 2 月 9 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 陳 國 成
法官 王 碧 芳法官 簡 慧 娟法官 蔡 如 琪法官 蔡 紹 良以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 112 年 2 月 10 日
書記官 莊 子 誼