最 高 行 政 法 院 判 決110年度上字第68號上 訴 人 南投縣政府代 表 人 林明溱訴訟代理人 陳心敏
陳依伶被 上訴 人 楊鴻章即全美牙醫診所上列當事人間性別工作平等法事件，上訴人對於中華民國109年12月2日臺中高等行政法院109年度訴字第31號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、被上訴人為僱用受僱者30人以下之雇主，申訴人（姓名代號0000-00000000）於民國105年4月25日向南投縣政府警察局南投分局南投派出所（下稱南投派出所）提出性騷擾事件申訴書，主張於105年4月14日起受僱於被上訴人擔任助理，至同年月21日突然遭被上訴人解僱，於工作期間被上訴人會用眼神直盯其胸部，藉由拿X光片刻意碰觸手部等騷擾行為。案經南投派出所以105年4月28日投投警婦字第1050008106號函移由上訴人處理，經上訴人所屬性別工作平等會（下稱上訴人性平會）受理後，於105年6月23日召開105年度第2次性別工作平等會審議，決議被上訴人違反性別工作平等法（下稱性平法)第13條第2項規定成立，依同法第38條之1規定處以新臺幣10萬元罰鍰，及公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。上訴人乃檢送105年7月14日府社勞資字第1050142352號南投縣性別工作平等會審定書，認定被上訴人違反性平法第13條第2項規定成立(下稱原處分）。上訴人續依上開決議內容作成105年8月8日府社勞資字第1050166920號裁處書（被上訴人對此部分未提起申訴或訴願）。被上訴人不服原處分，於105年7月29日向勞動部性別工作平等會（下稱勞動部性平會）申請審議，勞動部性平會以105年12月15日勞動條4字第1050132926號審議審定書（下稱第1次審議審定）駁回申請。被上訴人續向行政院提起訴願，經行政院以106年7月20日院臺訴字第1060181685號訴願決定，將第1次審議審定撤銷並命3個月內另為合法審定。嗣勞動部性平會作成106年11月7日勞動條4字第1060132171號審議審定書（下稱第2次審議審定），仍為駁回被上訴人之申請。被上訴人提起訴願，經行政院以107年5月2日院臺訴字第1070172274號訴願決定，再將第2次審議審定撤銷並命3個月內另為合法審定。勞動部性平會再作成107年8月27日勞動條4字第1070131152號審議審定書（下稱第3次審議審定），仍維持駁回被上訴人之申請。被上訴人提起訴願，經行政院以108年2月20日院臺訴字第1080165666號訴願決定，將第3次審議審定撤銷並命3個月內另為合法審定。勞動部性平會仍以108年6月19日勞動條4字第1080130622號審議審定書（下稱原審議審定）維持駁回被上訴人之申請。被上訴人提起訴願，經行政院以108年12月12日院臺訴字第1080197776號決定駁回被上訴人之訴願（下稱訴願決定）。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，並聲明：訴願決定、原審議審定及原處分均撤銷。經原審判決撤銷原處分、原審議審定及訴願決定。上訴人乃提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯均引用原判決所載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：
(一)性平法第13條第2項規定及立法理由，已明定雇主對受僱者有防治其受性騷擾之義務，是雇主一經知悉有受僱者申訴性騷擾情形，即有其適用，不以受性騷擾人應向行為人先行申訴，或受性騷擾人於申訴時仍應在職為必要，此乃雇主的「事後補救義務」。蓋雇主於知悉有性騷擾行為發生時，最有能力立即採取有效的糾正及補救措施，藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境。而性平法第13條第2項之「立即有效之糾正及補救措施」，係指雇主於知悉有同法第12條「性騷擾」情形時，應先判斷究屬「敵意工作環境性騷擾」（第12條第1項第1款）或「交換利益性騷擾」（第12條第1項第2款）之態樣，並進而針對該態樣採取立即有效之糾正及補救措施；倘雇主並未接獲性騷擾申訴，或雇主顯無性騷擾行為時，則顯難期待雇主應採取如何之糾正及補救措施以符合立即且有效之作為。
(二)原審於109年10月29日準備程序開庭時傳訊申訴人為證人，確認系爭性騷擾申訴事件係於105年4月18日上午10點半，發生在全美牙醫診所，申訴事項如105年4月25日性騷擾事件申訴書所載，原審並當庭勘驗被上訴人所錄證人任職期間監視錄影之影像內容，分別播放105年4月18日上午10點時段及105年4月19日10點至11點8分左右診間之監視影像部分。本件申訴人於原審109年10月29日準備程序時供稱：「看胸部是診療時，摸手是在X光室」等語，然依上開勘驗結果，顯無申訴人所述被上訴人會用眼神緊盯其胸部之舉動。另申訴人亦供稱無第三人看到，亦即無法舉證被上訴人有性騷擾行為，自亦難憑其指訴於X光室有摸其手，即認被上訴人有於X光室刻意碰觸其手部之行為。是就申訴人所述之性騷擾發生時點及態樣，並無法認定被上訴人成立性平法第12條第1項第1款規定「敵意工作環境性騷擾」之行為，故本件並無「性騷擾」行為發生。
(三)依南投派出所105年4月25日所製作之調查筆錄對話，申訴人認工作使用儀器協助被上訴人時需彎腰，被上訴人眼神隱約直盯著其胸部、被上訴人拍攝完拿X光片給申訴人時會刻意碰觸其手，但申訴人亦表明被上訴人從未有碰觸過其胸、臀及下體等部位，又警詢申訴人如何確定被上訴人對其性騷擾，申訴人則表示因工作前就稍有聽到風聲，工作上都有保持警戒心跟距離，所以對於被上訴人的一些疑似性騷擾舉動會特別留意。可知申訴人所稱被上訴人性騷擾乙節，純係其主觀上認定被上訴人會對其助理為性騷擾，則被上訴人在工作上之正常行為，均可能遭申訴人想像為性騷擾行為，故本件性騷擾行為，應係單純來自於申訴人之主觀感受。
(四)依申訴人於105年5月9日在上訴人處之談話紀錄，上訴人詢問申訴人何時向雇主告知遭性騷擾乙事，申訴人表明其在職期間沒有明確告訴雇主遭性騷擾，當遭雇主騷擾時，會裝作沒事、閃開，未曾言語制止雇主之騷擾行為，且於離職後之105年4月21日告知雇主遭受性騷擾等情。原處分乃認被上訴人於105年4月21日知悉性騷擾之情形後，未採取任何糾正及補救措施。然原審109年10月29日準備程序時，申訴人供稱其在職期間沒有跟被上訴人表示有性騷擾，當下亦不敢跟被上訴人講，係於離職後才去派出所報案等情，堪認申訴人並未於105年4月21日向被上訴人提出性騷擾申訴，故申訴人並未曾向被上訴人提出性騷擾申訴。故原處分以「申訴人表示離職後，於105年4月21日至診所告知被申訴人遭性騷擾一事，被申訴人一貫不承認的態度，並否認性騷擾行為，故被申訴人未有任何關懷申訴人或後續補救的措施」之事實認定，顯有錯誤，而撤銷訴願決定、原審議審定及原處分。
四、本院經核原審為有利於被上訴人之判決，並無違誤。茲就上訴意旨補充論述如下：
(一)按性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第12條規定：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第34條規定：「（第1項）受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。(第2項)前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。」第38條之1第2項及第3 項規定：「（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
(二)雇主對於勞工之保護照顧義務屬於勞動契約附隨義務之一環，雇主應提供安全及友善之工作環境。在工作場所發生性騷擾事件，雇主除是最有能力事先防範者外，在該事件發生後，亦是最能透過所建構之內部申訴機制，來處理此類職場糾紛，及最有能力負擔損害賠償責任者，所以立法規範其事先防範及事後處理之法律責任。準此，性平法第13條第2項規定，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的，此係法律所明文課予雇主有防治受僱者受性騷擾之義務，並訂有罰則以防雇主怠於踐行此一義務。所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。又性平法的立法目的並非規範性騷擾行為人與被害人間之法律責任，而係規範雇主建立友善工作環境之義務。依前揭性平法第13條規定意旨，事業單位無論規模大小，縱所僱用之受僱者未達30人以上，當其知悉性騷擾之情形時，均有義務採取立即有效之糾正及補救措施。然當涉及性騷擾之行為人即為雇主時，一方面為否認有性騷擾行為之行為人，另一方面卻為須要採取立即有效之糾正及補救措施之雇主，存在角色衝突之情事。此時在判斷涉案行為人亦係雇主有無違反性平法第13條第2項之規範義務時，應就個案情形，依客觀情事並參酌義務人之特殊處境，斟酌其所負擔之義務在事實上或法律上是否無法期待人民遵守等情形綜合判斷之。
(三)前揭性平法第13條第2項規定雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，所謂「知悉」不限於申訴人告知之情形，若係其他第三人告知或檢警調查而知悉亦屬之。而上開法律係在規範雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，課予雇主有防治受僱者受性騷擾之義務，若未採取立即有效之糾正及補救措施，訂有罰則，以防雇主怠於踐行此一義務。因此，必須雇主確實有被告知性騷擾情事，始負有該法之責任。本件申訴人向南投派出所提出性騷擾事件申訴書，主張於工作期間遭被上訴人性騷擾乙節。惟被上訴人自始堅決否認有何性騷擾行為，原審依申訴人105年4月25日性騷擾事件申訴書所載內容，並於109年10月29日準備程序開庭時傳訊申訴人為證人，依其證述發生性騷擾之時間，當庭播放被上訴人提供診所之「105年4月18日上午10點時段」及「同年4月19日10點30分」監視錄影影像，並未發現被上訴人有申訴人所申訴內容之性騷擾行為。原判決就此論明：依申訴人所稱之事實可能成立「敵意工作環境性騷擾」之態樣，惟勘驗結果顯無其所述被上訴人會用眼神緊盯其胸部之舉動，另申訴人亦供稱無第三人看到，亦即無法舉證被上訴人有性騷擾行為，自亦難憑其指訴於X光室有摸其手，即逕認其有於X光室刻意碰觸其手部之行為，是就申訴人所述之性騷擾發生時點及態樣，並無法認定被上訴人成立性平法第12條第1項第1款規定之「敵意工作環境性騷擾」行為；又依申訴人於105年4月25日在南投派出所製作之調查筆錄內容，因申訴人主觀上認定被上訴人會對其助理為性騷擾，則其在工作上之正常行為，均可能遭申訴人想像為性騷擾行為，是本件性騷擾行為，應係單純來自於申訴人之主觀感受等語（參見原判決第11至15頁），業經原審依調查證據之辯論結果詳予認定在案，並詳述得心證之理由，核與卷內證據相符，核無違反論理法則、經驗法則及證據法則。又申訴人於105年4月14日起受僱於被上訴人擔任牙醫助理，至同年4月21日遭解僱，在職期間未曾向被上訴人提出性騷擾申訴，迨離職後之同年4月25日向南投派出所提出性騷擾事件申訴書，主張於工作期間被上訴人會用眼神直盯其胸部，藉由拿X光片刻意碰觸手部等性騷擾行為，經南投派出所於105年4月28日函移上訴人處理，上訴人並於同年5月10日約談被上訴人告知被申訴性騷擾乙事等情，已經原審依調查證據之辯論結果詳予認定在案。原判決就此敘明：申訴人於109年10月29日準備程序時陳稱在職期間沒有跟雇主即被上訴人表示有被性騷擾，當下亦不敢跟他講，係於離職後才去派出所報案，堪認申訴人並未於105年4月21日向被上訴人提出性騷擾申訴（參見原判決第16頁），自有所據。而原審就被上訴人於105年6月23日上訴人性平會訪談時陳稱：申訴人與另一名員工○○○於105年4月25日上午向我質問為何不開離職證明書，並持手機拍攝，下午她們去警局報案等語（見原處分卷第101頁)；雖未審酌被上訴人於105年4月25日是否被告知性騷擾乙情。然無論被上訴人於105年4月25日或同年5月10日得知申訴人指訴其性騷擾乙事，均不影響原判決有關被上訴人於申訴人離職後始知悉遭申訴性騷擾之認定。
(四)上訴人雖主張被上訴人因申訴人告知，或上訴人之調查通知及臺灣南投地方檢察署（下稱南投地檢署）檢察官之偵查，已具體知悉申訴人遭性騷擾一事，難以免除性平法第13條第2項規定之雇主防治責任，被上訴人即應採取立即有效之糾正及補救措施，卻未為之云云。然衡諸原審認定被上訴人為獨資經營牙醫診所，員工僅2人之情，其非性平法第13條第3項規定授權訂定之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第2條所定僱用受僱者30人以上，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並依其訂定之申訴程序組成申訴處理委員會進行調查的適用對象（上開訂定準則第4條、第5條、第7條、第10條參照）。被上訴人在申訴人於105年4月21日離職後，始知悉被申訴有性騷擾情事時，已非申訴人之雇主，且其自始否認有申訴人所指之性騷擾行為，而經原審調查結果確查無申訴人所指之性騷擾行為。又申訴人並非向被上訴人提出申訴，而係向南投派出所提出申訴及告訴。南投派出所就雇主行政責任部分，移請上訴人處理調查，已如前述。至於刑事告訴部分，被上訴人於偵查中已與申訴人達成和解，南投地檢署檢察官以105年度偵字第2792號為不起訴處分（見上訴附件卷第177至180頁），是被上訴人受告知有性騷擾行為時，申訴人已離職，並未處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，且其業已透過外部機制處理調查中。上訴理由僅一再敘述「縱使受害員工於在職期間並未對雇主正式提出遭遇性騷擾之申訴，當雇主收受外部申訴機制的來函時，即已知悉性騷擾情事，亦負有啟動立即有效之糾正及補救措施義務」、「被上訴人已知悉性騷擾情事，負有啟動立即有效之糾正及補救措施義務」、「性平法第13條並非要求雇主爭論或判定性騷擾事件之真偽，而在於應採取立即有效糾正及補救措施」等法律意旨，惟對於被上訴人在上開情形下，應採取如何之作為，始該當「立即且有效之糾正及補救措施」？上訴人未具體敘明，僅於原審準備程序略稱被上訴人未改善工作環境，也未對申訴人表示關懷云云（見原審卷第75頁）。惟被上訴人知悉遭申訴有性騷擾行為時，申訴人已離職，上訴人未具體敘明如何表示關懷，另被上訴人被告知後改善工作環境與否，與申訴人權益無涉，被上訴人對此無作為，難認有違性平法第13條第2項之規範目的。況被上訴人自始否認有性騷擾行為，且已由主管機關處理調查中，且原審業已審認被上訴人並無申訴人所指之性騷擾行為，被上訴人對指控自己之申訴人猶須表示關懷，衡諸常情，實難以期待。原判決對此論明：被上訴人自始即堅稱未對申訴人有性騷擾行為，經調查亦無法認定其有性騷擾情事，且申訴人已離職，基於行政法上之期待可能性原則，自難苛責其既無性騷擾行為，究應作出如何立即有效之糾正及補救措施，原處分認定被上訴人違反性平法第13條第2項規定成立，自非適法有據（參見原判決第11至17頁），已說明判斷之依據及得心證之理由，並無違誤，上訴人遽認其違反性平法第13條第2項規定，即非可採。
(五)綜上所述，原判決撤銷訴願決定、原審議審定及原處分，並無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 11 月 16 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 吳 東 都
法官 陳 秀 媖法官 王 俊 雄法官 林 妙 黛法官 侯 志 融以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 110 年 11 月 16 日
書記官 劉 柏 君