最 高 行 政 法 院 裁 定111年度抗字第76號抗 告 人 蘇偉碩上列抗告人因與相對人高雄榮民總醫院臺南分院間職場霸凌事件，對於中華民國111年1月13日高雄高等行政法院109年度訴字第240號裁定，提起抗告，本院裁定如下︰
主 文抗告駁回。
抗告訴訟費用由抗告人負擔。
理 由
一、緣抗告人原係相對人精神科師（三）級醫師，於民國109年7月1日辭職生效。其任職於相對人期間有如下之爭議：
㈠抗告人於108年9月16日及同年月24日，二度向相對人職安
室通報前精神科主任劉○○醫師於108年8月22日及同年9月20日對其行涉有語言及心理暴力行為。案經相對人於108年11月19日召開職場霸凌申訴案評議委員會（下稱申評會）審議抗告人通報之前開兩案，經決議職場霸凌兩案申訴不成立，並以相對人108年11月29日高總南秘字第1080500771號函（下稱108年11月29日函）復抗告人。抗告人不服，提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）109年5月19日109公審決字第90號復審決定不受理。
㈡前精神科病房護理長黃○○委託相對人護理部主任周惠千為
代理人，於108年11月11日向相對人人事室遞交職場霸凌申訴書，主張抗告人於108年4月18日相對人召開之醫學倫理委員會會議後，對其有言語霸凌行為。經相對人以108年12月5日職場霸凌事件（編號108-01號）申評會審議決議，本件職場霸凌申訴成立，並以相對人108年12月10日高總南人字第1080200572號函（下稱108年12月10日函）通知抗告人。抗告人不服，提起復審，經保訓會109年5月19日109公審決字第104號復審決定不受理。
抗告人仍不服，爰就㈠㈡部分合併提起行政訴訟，並聲明：⒈相對人108年11月29日函及保訓會109年5月19日109公審決字第90號復審決定均撤銷。⒉相對人108年12月10日函及保訓會109年5月19日109公審決字第104號復審決定均撤銷。嗣於109年12月30日（原審收文日）追加變更第1項聲明為：相對人108年11月29日函及復審決定均撤銷。相對人應依公務人員保障法（下稱保障法）及高雄榮民總醫院臺南分院職場暴力預防計畫（下稱暴力預防計畫）之規定，查處劉○○涉及言語暴力事件。再於110年12月23日言詞辯論時表示聲明為：相對人職場霸凌成立與不成立之決定及復審決定均撤銷。經原審認抗告人最終訴之聲明變更部分，實與原起訴聲明相同，且其前後請求之基礎事實不變，爰予准許，並以109年度訴字第240號裁定（下稱原裁定）駁回抗告人於原審之訴。抗告人不服，乃提起本件抗告。
二、抗告意旨略謂：㈠按司法院釋字第785號解釋即明確指出，保障法第77條第1項
、第78條及第84條規定雖未明列公務人員提起申訴與再申訴程序後，即得準用同法第72條第1項規定向司法機關請求救濟，但同時保障法並未明文排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按「相關措施」之性質，依法提起相應之「行政訴訟」，請求救濟，以實現憲法保障人民訴訟權之意旨。細究該號解釋係採「相關措施」而非「相關處分」，已經對僅有狹義行政處分才能以行政訴訟救濟權利之傳統解釋進行合目的性擴張（連學生遭學校記過都可提起行政爭訟，司法院釋字第784號解釋參照），進一步實現憲法第16條「有權利即有救濟」之意旨，屬合憲之解釋。原審未審酌司法院釋字第785號解釋，逕認由於公務人員提起申訴與再申訴程序，並未準用保障法第72條第1項得向司法機關請求救濟之規定，是此類案件即不得提起撤銷訴訟，與司法院釋字第785號解釋意旨相左。
㈡按保障法第19條及依該法所訂定之「公務人員安全及衛生防
護辦法」第3條規定：「本法第19條規定之安全及衛生防護措施，應包括執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」可見相對人依相關公法即有預防公務人員遭受包括但不限於職場霸凌在內之身體或精神之不法侵害的機關義務。而相對人依「員工職場霸凌防治與處理建議作為」（下稱處理建議作為）所訂定之「高雄榮民總醫院臺南分院員工職場霸凌防治及處理作業規定」（下稱處理作業規定）係屬相對人為執行保障法第19條而訂定之技術性、細節性規定。則相對人依法律與執行法律而訂定之技術性、細節性規定，就系爭兩件職場霸凌之具體事件所為之成立與不成立之決定，均為行政機關就公法上具體事件所為之決定。又系爭兩項決定係由相對人之內部成員與外部委員依處理作業規定所組成職場霸凌申訴評議小組（下稱申評小組），基於機關之高權行為就職場霸凌事件進行之行政上調查與認定及決定，並以機關名義對外發函給申訴方與被申訴方，而非僅以內部行文通知雙方而已。就形式而言，已有對外發生法律效果之外觀。就實質而言，不論是調查過程對於雙方陳述內容之採納與否，對過程事實與職場霸凌的法律概念涵攝，及關於是否構成職場霸凌之法律要件的認定，與最終職場霸凌是否成立之決定，經申評小組決議後尚以正式公文簽呈由機關首長核定批准後，以機關名義對外發函給事件雙方當事人，已發生機關就具體事件所為之公法上決定，該公法上之決定不僅具有拘束發函機關之行政上確定力，並對涉及職場霸凌事件之雙方亦發生職場霸凌事件事實認定之行政上確定力，除非有新事實或新證據，此一行政上之確定力即無從變更。且職場霸凌事件成立與否之決定，經機關以其名義之非密件公函通知雙方後，已屬公開，對雙方之人格尊嚴、名譽權已經產生對外之法律效果，並對當事人未來於機關之陞遷、擔任主管職等屬人性人事行政決定發生影響，該決定是否遵循正當法律程序、是否違反社會一般經驗與價值判斷、是否平等保障雙方之程序利益、是否有行政決定上之不當聯結等，若不許其提起行政訴訟，則無法經由司法審查確保公務人員於健康友善職場服務之服公職權，亦無法落實職場霸凌防治法制主要在於避免行政機關經由不平等的權力關係與不公平的處罰所建構的不友善的公務職場侵害公務人員之基本權。若以上述職場霸凌成立與否之決定尚未使當事人受有行政懲處為由，而不得尋求司法救濟，則因該決定而受有權利與基本權損害之當事人無從以訴訟去除對其名譽及其他之侵害，已與「有權利即有救濟」之憲政意旨不符。且當事人僅能就該決定後之行政懲處而尋求訴訟救濟，縱能撤銷該行政懲處，卻無從撤銷該違法侵害其權利與基本權之公法上決定，亦與憲政國家設立行政訴訟制度保障人民權利不受行政機關違法侵害之宗旨不合。另按保訓會100年4月14日公保字第1000005427號函：「……基於機關對於性騷擾成立與否之決定，可能侵害公務員之人性尊嚴、隱私權及工作權等，此涉及憲法保障之基本權利，且所造成之傷害，遠較身體傷害更難以回復，參照司法院釋字第298號解釋意旨，屬對公務人員權益有重大影響之決定，應認定為機關對公務人員所為之行政處分。準此，公務人員如向服務機關申明遭受性騷擾，經該機關組成性騷擾處理委員會作成性騷擾成立與否之決定，得以該決定為行政處分提起復審。……」基於同一法理，機關對於職場霸凌與否之決定，亦可能侵害公務員之人性尊嚴、隱私權及工作權等，此涉及憲法保障之基本權利，且所造成之傷害，亦遠較身體傷害更難以回復，參照司法院釋字第785號解釋意旨，屬對公務人員權益有相當影響之決定，亦應認定為機關對公務人員所為之行政處分。抗告人並援引本院104年8月份第2次庭長法官聯席會議（二）之研究意見第六點為本件抗告之理由及法律上之主張。
㈢綜合司法院釋字第736號、第755號、第784號及第785號解釋
一體觀之，司法院解釋已完全擺脫傳統「特別權力關係」之束縛，落實憲法有權利即有救濟之法治國意旨。對於行政處分之認定採目的性擴張，只要是行政機關單方決定的公權力措施，涉及人民權利義務變動者，不論其形式與名稱，儘量認定為行政處分，以便利人民採用撤銷訴訟來救濟權利。至於其他無法認定為行政處分之公權力措施，除非對於人民權利義務之干預「顯然輕微」者，人民若認為這些公權力措施已經侵害其基本權或其他權利者，皆許採用相應的行政訴訟類型起訴，以透過行政訴訟之司法審查，矯正行政機關違法的公權力措施，以落實憲法保障人民權益的意旨。抗告人提起行政訴訟之目的，不在於確認系爭兩項決定為行政處分或管理措施，而在於系爭兩項決定具有違法性，且已有影響嗣後單位主管對抗告人考績評定等屬人性行政行為之可能，難謂對抗告人之服公職權不生影響，且系爭兩項決定是否合法妥當亦可能侵害抗告人之名譽權等人格權，其產生對抗告人精神上之損害尤甚於其他對財產上產生侵害之處分行為，要無反而不許提起行政訴訟之理。原裁定僅以系爭兩項決定非屬行政處分，不得提起撤銷訴訟，而以起訴不合法駁回之。
然原審並未闡明系爭兩項決定若非屬行政處分，抗告人是否可以備位聲明或備位主張合併提起其他類型之行政訴訟，如以一般給付訴訟去除相對人違法之決定，或以確認訴訟確認相對人之決定違法並提起課予義務訴訟命相對人重新依法啟動職場霸凌成立與否之決定等，亦即縱使該決定之性質經行政法院認定未構成行政處分之要件，非不能以其他行政訴訟以為救濟。原裁定未慮及此，未依行政訴訟法闡明正確的訴訟類型，以令抗告人補正相關之聲明與主張，其訴訟程序即有重大瑕疵等語。
三、本院按：㈠原裁定駁回抗告人於原審之訴，其理由已論明：
⒈我國目前尚未針對職場霸凌制定專法規範，公務體系之機
關，為建構健康友善之職場環境，提供員工免受霸凌侵犯之職場，乃先後依勞動部頒布之預防措施、行政院人事行政總處提供之「處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程」（下稱標準作業流程），訂定相關規範以為應用。相對人先後訂定屬預防措施之「暴力預防計畫」、「處理作業規定」，為防治職場暴力（含語言暴力類型之霸凌）之完整配套設計，自為相對人處理職場暴力（霸凌）程序規範依據。抗告人主張本件有關其通報之職場暴力事件，相對人僅得依「暴力預防計畫」之流程辦理，而依據「處理建議作為」、「標準作業流程」於108年11月5日訂定之「處理作業規定」，於抗告人108年9月16日通報之第一案並不適用云云，尚非有據。
⒉按各機關為建構健康友善之職場環境，提供員工免受霸凌
侵犯之職場，依行政院人事總處擬定之「處理建議作為」包括事前防治、事中處理及事後作為三大區塊，其規定內容均側重機關內部職場秩序之管理，有關加害人或被害人權益保障及救濟，尚乏具體規範。再者，現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範（性騷擾防治法第13條、第14條、第20條、第25條參照）。且從性騷擾防治法加害人所屬機關應於申訴事件到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成（性騷擾防治法第13條第3項），資為當事人就調查結果提出再申訴依據（性騷擾防治法第13條第4項）。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第20條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。而依處理作業規定第9點第4項規定：「職場霸凌防治及申訴處理小組對申訴案件之評議，應作出成立或不成立之決定。決定成立者，應作成懲處及其他適當處理之建議；決議不成立者，仍應審酌審議情形，為必要處理之建議。另申訴人有誣告、濫告之事實者，亦應作成懲處及其他適當處理之建議。」可知，申訴處理小組僅係內部在行政懲處前之建議權，並非已影響被申訴人之具體處置。至被申訴人所屬機關事後果依申訴處理小組建議，引據懲處法規，例如於本件相對人若依退輔會獎懲規定第6點第8款規定：「行為不檢，有損公務員形象或機關、他人聲譽，情節較重。」或第7點第2款規定：「不守秩序或行為失檢，情節尚輕。」等所為之記過、申誡等具體處置，因已對抗告人之考績、考績獎金或升遷免職等權利或法律上利益產生不利之影響，係屬侵害公務人員權益且具行政處分性質之措施，得循序提起復審、行政訴訟以為救濟，自屬當然。而為因應司法院釋字第785號解釋，有關機關就公務員所為之處置，係屬影響其公法上權利之行政處分或僅屬機關內部管理措施，應如何認定，保訓會109年10月5日公保字第1091060302號函以：「按司法院釋字第785號解釋意旨略以，公務人員保障法第77條第1項、第78條及第84條規定，並不排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟，請求救濟。本會依其意旨，通盤檢討保障法所定復審及申訴、再申訴救濟範圍。」其中有關機關申評會就性騷擾、職場霸凌之認定是否屬行政處分，依其製作之人事行政行為一覽表機關行政行為類型拾認定：「一、機關組成性騷擾處理委員會作成性騷擾成立與否之決定為行政處分。二、機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定，屬內部管理措施。」亦同此認定，併予說明。
⒊抗告人不服相對人就其通報劉○○醫師言行構成職場霸凌或
相對人所屬職員黃○○申訴抗告人涉職場霸凌，所為第一案、第二案申訴案之決議，均屬相對人基於建構健康友善職場環境，提供員工免受霸凌侵犯職場之目的，就抗告人及黃○○申訴事項而為之認定，與機關組成性騷擾處理委員會作成性騷擾成立與否之決定尚屬有別，並未使抗告人原有公務員權利義務產生變動，即未對其發生法律上之規制效力，核僅內部管理措施，抗告人對此僅得依申訴、再申訴管道救濟。惟抗告人對第一案、第二案均提起復審，於法即有未合，復審決定以抗告人所提非屬復審範圍，為不受理之決定，於法有據。從而，抗告人就屬管理措施之相對人108年11月29日函、108年12月10日函，提起撤銷訴訟，核屬不備訴訟要件，且其情形無從補正，自應予以駁回。⒋按司法院釋字第785號解釋理由書非許公務人員就服務機關
所為一切管理措施或有關工作條件之處置，均得提起行政訴訟，而是否違法侵害公務人員之權利，則仍須根據行政訴訟法或其他相關法律之規定，依個案具體判斷，尤應整體考量行政機關所採取措施之目的、性質以及干預之程度，如屬顯然輕微之干預，即難謂構成權利之侵害；如所為之工作條件之處置，根本不構成干預，則自更無權利之侵害可言，且依上開解釋意旨，輕微干預之管理措施或工作條件處置，依保障法之申訴、再申訴之制度為救濟即已足，無須再由司法機關予以裁判救濟。抗告人就第一案起訴之真意為：其僅就職場暴力事件通報，事後未書具申訴書，本無申訴之意，相對人逕將其提交申評小組調查，違反不告不理原則，則相對人申評小組就第一案所開啟之調查、認定均屬違法，應提起訴訟予以排除（按抗告人之真意應核屬行政訴訟法第8條之結果除去請求訴訟）。經查，相對人先後訂定之「暴力預防計畫」或「處理作業規定」，均屬相對人為完善防治職場霸凌之配套制度設計，自得為適用之準據，則相對人於接獲抗告人第一案之通報後，啟動申評小組調查，於法尚無不合。退步言之，因抗告人就其主張職場暴力案，雖無提起申訴之意，然相對人開啟之申訴程序及對通報對象劉○○醫師為職場霸凌與否之認定，顯未對抗告人之權利構成干預，自無違法侵害其權利可言。至抗告人主張相對人應依「暴力預防計畫」之職場暴力處理流程圖，就抗告人之通報「職安室應就其通報於7日內會辦有關單位處理」、相對人「必要時召集職場暴力防治會議」、「後續追蹤及健康管理」、「法律顧問提供專業諮詢與協助」等措施，均以通報或申訴之職場暴力事件已成立為前提，在相對人既已開啟相同事件調查並為職場霸凌不成立之認定，相對人已無踐行該處理流程之必要。是以，抗告人對權利未受侵害之相對人108年11月29日函此一管理措施作成前之程序事實行為，主張違法而逕提起本件訴訟，核屬不備起訴要件，應予裁定駁回。至抗告人主張相對人將其通報視為申訴，於申評小組決議不成立後，以抗告人有誣告、濫告事實而衍生相關懲處處分，係屬該申訴案衍生之另案事實，應由抗告人於該具法效性之懲處案為救濟處理，併予說明等語。
㈡經核，原裁定探究現行相對人對於一般俗稱之職場霸凌事件
，在尚無立法完成可資遵循之制度下，訂定「暴力預防計畫」、「處理作業規定」等規範內容，係參照勞動部頒布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，及人事行政總處提供之「處理建議作為」、「標準作業流程」所訂定；各該主管機關提供參考之方案，均係基於建構健康友善職場環境，提供員工免受霸凌侵犯職場之目的而為，原審據以認定相對人訂定之「暴力預防計畫」、「處理作業規定」等，其目的亦在管理機關內部之職場秩序，並對於事件進行檢討，視其情形之需要，逐步改善相關措施，以維持職場之安寧、友善一節，核與整體規定內容之意旨無違，應予肯認。從而，相對人依上揭規定處理機關內部所發生之系爭疑似職場霸凌事件，依「處理作業規定」第9點第4項前段規定：「職場霸凌防治及申訴處理小組對申訴案件之評議，應作出成立或不成立之決定。」乃相對人接受申訴後，將處理結果告知申訴人等，為機關處理該等事件之一連串行政程序之一環，不具對外規制效果。再依同項中段、後段規定「決定成立者，應作成懲處及其他適當處理之建議；決議不成立者，仍應審酌審議情形，為必要處理之建議。另申訴人有誣告、濫告之事實者，亦應作成懲處及其他適當處理之建議。」即申評小組有職場霸凌行為成立或不成立之決定後，對於後續相應之處理方式之決議，僅屬「建議」性質，相對人自得本於權限裁量接受或不接受其建議，甚或調整建議方案，依法行政作成行政處分，例如懲處；就此行政處分，始生有無違法或顯然不當致損害抗告人權利或利益，而得適用保障法第25條第1 項規定提起復審，並於行政救濟程序中，對具體行政處分所植基之事實即職場霸凌事件之有無、輕重等等涉及違法之爭點，加以主張、攻防，乃屬當然。準此可知，藉由「處理作業規定」第9點第4項規定之指引，益徵申評小組之決定或建議，不過是相對人處理疑似職場霸凌事件之內部管理作為，不具行政處分之性質。抗告意旨主張如不對系爭2函提起訴訟，將產生確定力，影響嗣後單位主管對抗告人考績評定，且侵害抗告人之名譽權等人格權云云，實係其錯解法律所為主張；抗告人另執保訓會100年4月14日公保字第1000005427號函釋，以性騷擾成立與否之決定具行政處分之性質，推論職場霸凌行為成立或不成立之決定，亦具行政處分之性質云云，則係就不同制度、不同性質之事件任意比附援引，自難成立。
㈢承前所述，相對人針對系爭涉及職場霸凌事件2案所為決定結
果之通知，即系爭108年11月29日函及108年12月10日函，既屬相對人之內部管理措施，抗告人有所不服，應依保障法第77條、第78條提出申訴、再申訴，乃其提出復審書（見90號復審卷第58頁以下、104號復審卷第45頁以下）循復審程序請求救濟，經復審機關發函闡明其應以申訴、再申訴之程序進行救濟，其是否誤提復審？抗告人猶以補充說明理由書（見90號復審卷第29頁以下、104號復審卷第22頁以下）主張該2函具行政處分之性質，侵害其權利重大，其意在以復審程序主張權利。從而，復審決定以抗告人非屬誤提復審，乃屬保障法第61條第1項第7款「對不屬於復審救濟範圍內之事項，提起復審者」予以不受理決定，自無違誤。原審認定系爭2函非屬得以復審救濟之行政處分，而以起訴不備要件為由，予以駁回，亦屬合法有據。抗告意旨指原審未許以復審、撤銷之訴以達到保障抗告人權利之目的，違反司法院釋字第785號意旨；又原審認為系爭2函非行政處分，即應向抗告人闡明應以何種訴訟類型為訴之聲明為適當，乃原審未慮及此，訴訟程序自有重大瑕疵云云。惟查：
⒈按行政訴訟法第125條第2項、第3項分別規定：「審判長應
注意使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論。」、「審判長應向當事人發問或告知，令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。」，此項規定依同法第131條規定於受命法官行準備程序時所準用。其立法理由指出：「闡明權為審判長之職權，亦為其義務。為期發見真實，並使當事人在言詞辯論時有充分攻擊或防禦之機會，審判長自應行使闡明權，使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論，俾訴訟關係臻於明瞭，爰設第二項規定。」即法官行使闡明權之目的在於發現真實及使訴訟攻防順利進行。經審閱全卷，本件原審由受命法官於109年11月12日、110年7月22日行準備程序，期日進行中受命法官先後多次命兩造說明系爭2 函之性質、相對人對於疑似職場霸凌事件之處理流程，及曉諭抗告人敘明其起訴所欲達到之目的；受命法官另分別在2次準備程序中，先向抗告人提示告知相對人認本件爭議首應循申訴、再申訴程序主張權利，促請抗告人陳述意見（見原審卷第127頁），抗告人於當日最終仍表明其猶認以撤銷該2函為當（見原審卷第131頁）；後則曉諭保訓會在司法院釋字第785號作出後，認為關於職場霸凌之處理乃屬管理措施，亦促請抗告人就此表示意見，其答復稱參照性騷擾行為成立之認定為行政處分，本件職場霸凌行為成立或不成立之決定亦然（見原審卷第38頁）等情。綜合以觀，原審受命法官於準備程序已就本件事實、法律上之主張，向兩造發問、曉諭；亦一再提示相對人或保訓會關於系爭2函可能之法律上見解，乃抗告人猶堅持提起撤銷訴訟請求救濟。在行政訴訟關於訴訟之開啟、類型之選擇、聲明之表明仍有處分權主義之適用，並在公正法院不能偏頗一方之要求下，本件原審所為闡明義務，已達到發現真實、有效攻防之目的，而無程序上之瑕疵。
⒉再按司法院釋字第785號解釋闡示：「本於憲法第16條有權
利即有救濟之意旨，人民因其公務人員身分，與其服務機關或人事主管機關發生公法上爭議，認其權利遭受違法侵害，或有主張權利之必要，自得按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟，並不因其公務人員身分而異其公法上爭議之訴訟救濟途徑之保障。」並接續闡釋：「中華民國92年5月28日修正公布之公務人員保障法第77條第1項、第78條及第84條規定，並不排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟，請求救濟，與憲法第16條保障人民訴訟權之意旨均尚無違背。」同時理由書第6段說明上開解釋文形成之理由，並特別指出：「又各種行政訴訟均有其起訴合法性要件與權利保護要件，公務人員欲循行政訴訟法請求救濟，自應符合相關行政訴訟類型之法定要件。」亦即對於屬應循申訴、再申訴進行救濟之對公務員所為管理措施，除有申訴再申訴制度外，本即容許在符合行政訴訟法所規定之訴訟類型要件下，提起公法訴訟主張權利，乃屬當然。本件抗告人執意提起撤銷訴訟，適為不符起訴要件而不合法。原裁定並無悖於前揭解釋意旨。至抗告人是否得以其他公法訴訟類型或向其他審判權專業法院，請求救濟，則應由抗告人主動為之，非被動之司法權所得躁進預為指導，併予指明。
㈣原裁定以系爭2函乃屬管理措施，非行政處分，抗告人之起訴
為不合法，並無違誤。本件抗告為無理由。
四、依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 111 年 7 月 14 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 帥 嘉 寶
法官 鄭 小 康法官 林 玫 君法官 洪 慕 芳法官 李 玉 卿以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 111 年 7 月 15 日
書記官 高 玉 潔