最 高 行 政 法 院 判 決112年度上字第387號上 訴 人 屏基醫療財團法人屏東基督教醫院代 表 人 吳榮州訴訟代理人 黃三榮 律師
翁焌旻 律師林琮達 律師被 上訴 人 勞動部代 表 人 許銘春訴訟代理人 張志朋 律師
鄭人豪 律師
參 加 人 屏基醫療財團法人屏東基督教醫院關係企業工會兼 代表 人 詹智鈞上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國112年4月13日臺北高等行政法院110年度訴字第1265號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
一、上訴駁回。
二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理 由
一、參加人詹智鈞（下稱「詹智鈞」）自民國102年4月1日起即任職於上訴人醫院，擔任神經內科主治醫師，並自107年1月25日參加人屏基醫療財團法人屏東基督教醫院關係企業工會（下稱「屏基工會」）成立後，擔任屏基工會第1屆理事長至今。詹智鈞及屏基工會多次向上訴人爭取醫院同仁及成員勞動條件，包括內科醫師需輪值加護病房專責醫師、住院醫師納入勞動基準法（下稱「勞基法」）後上訴人院內排班事宜等爭議。詹智鈞亦曾於109年4月14日在臉書社群網站指出防疫期間員工權益所受到的影響、同年月21日質疑上訴人拒絕接受工會監督等問題，雙方並於109年4月15日進行團體協商。後來上訴人於109年4月24日以「屏基醫療財團法人屏東基督教醫院不續聘通知書」（下稱「系爭不續聘通知書」）向詹智鈞表示不續聘，詹智鈞及屏基工會於是針對上訴人不再聘用詹智鈞的行為，向被上訴人提起不當勞動行為裁決，經被上訴人裁決委員會調查後，認定上訴人不續聘詹智鈞的行為違反工會法第35條第1項第1款、第5款規定，於是於110年8月13日作出109年勞裁字第26號裁決決定書（下稱「原裁決」），決定如下：一、上訴人於109年4月24日表示不聘用申請人詹智鈞的行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款的不當勞動行為。二、上訴人應於原裁決送達翌日起30日內對申請人詹智鈞重為適當續聘評核，並將事證送交勞動部存查。三、申請人其餘裁決的申請駁回。上訴人不服原裁決不利部分，提起本件訴訟，並請求判決：原裁決主文第1項撤銷；確認原裁決主文第2項違法。經改制前臺北高等行政法院（下稱「原審」）110年度訴字第1265號判決（下稱「原判決」）駁回後，又提起本件上訴，並請求判決：原判決廢棄；原裁決主文第1項撤銷；確認原裁決主文第2項違法。
二、上訴人起訴的主張、被上訴人在原審的答辯及參加人在原審的陳述，均引用原判決的記載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據的結果，以：㈠依上訴人與詹智鈞於108年4月29日簽署的醫師聘任契約書（下稱「系爭聘任契約」）及任職同意書約定的內容，詹智鈞身為專任主治醫師，其向上訴人領取所得並不具獨立性，在經濟上仍是從屬於上訴人；又詹智鈞應遵守上訴人所訂立的各項管理程序，且在上訴人醫院組織內，服從上訴人的權威，並有接受懲戒或制裁的義務，足認具有人格上及組織上的從屬性存在，且詹智鈞履行其勞務時，亦須親自為之。準此，上訴人與詹智鈞間確具勞動關係，詹智鈞得依工會法第35條規定提出本件裁決申請。㈡上訴人不續聘詹智鈞的理由，主要是因為詹智鈞在個人臉書發表對上訴人的言論（共10則，下合稱「系爭言論」），不符合上訴人的經營理念，並影響團隊的合作所致。足認上訴人確是因詹智鈞為屏基工會的理事長，發表關於工會活動或爭取會員相關權益的言論，而對其為不續聘的不利待遇，已構成工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」。㈢上訴人以詹智鈞在臉書發表有關屏基工會的言論為主要理由，於系爭聘任契約期間屆滿前的109年4月24日以系爭不續聘通知書向詹智鈞表示不再續聘，不僅有可能消弭工會監督醫院運作的力道，而且是於詹智鈞109年4月14日在臉書社群網站指出防疫期間員工權益受到的影響，並於109年4月21日質疑上訴人拒絕接受工會監督等問題後的109年4月24日，才通知詹智鈞不再續聘，上訴人此行為確有針對性而可認為具有打壓工會幹部的情事，並已不當影響、妨礙或限制屏基工會的活動，構成工會法第35條第1項第5款所定不當影響或妨礙工會的活動。㈣依上訴人提出的「主治醫師醫療授權辦法」，上訴人就主治醫師的續聘評核有一定的程序，而原裁決主文第2項的救濟命令（下稱「系爭救濟命令」）只是命上訴人依其既定程序對詹智鈞重為適當的續聘評核，其評核的結果未必得續聘詹智鈞，自無上訴人所稱被上訴人實質介入並代替上訴人作成評核及聘任與否的決定，故系爭救濟命令並無逾越裁決權限的違法等語，而判決駁回上訴人在原審之訴。
四、本院審查原判決駁回上訴人在原審之訴，沒有違誤，並就上訴意旨補充論述如下：
㈠詹智鈞與上訴人所簽訂的系爭聘任契約，屬於勞動契約的性
質，得適用工會法的相關規定，並為依勞資爭議處理法第39條第1項規定的適格申請人：
1.工會法第1條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」又勞資爭議處理法第39條第1項規定：「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」因此，組織、加入工會及向被上訴人申請不當勞工行為裁決的前提，必須具有「勞工」的身分。惟何謂勞工，工會法並無明文，參考勞基法第2條第1款、第6款規定可知，所謂「勞工」，是指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；而所謂「勞動契約」，則是指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。又勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付，然民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業的指揮監督關係，及是否負擔業務風險，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低，以判斷是否為該規定所稱的勞動契約（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。依行政機關及司法機關的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。
2.依上訴人與詹智鈞於108年4月29日簽署的系爭聘任契約及詹智鈞於同日簽署的任職同意書的內容可知，上訴人與詹智鈞已經約明薪酬的計算、聘約的終止、職務的範圍及懲處等事項，上訴人並對詹智鈞的薪酬訂有保證月薪，並且必須提供詹智鈞從事醫療服務時必要的協助，而詹智鈞應遵照上訴人的規定執行診療業務及參加與醫療業務相關的會議及醫學研討會，並應履行查房、病歷記錄等義務，以及遵守上班時間，不得無故遲到、早退及請假、停診應於7日前提出等規則，非經上訴人同意，絕不得兼任他職，對於上訴人的護理人員、醫療器材、場所、人事及設備等營業成本支出均毋庸負擔，亦即不負擔盈虧風險。此外，上訴人對詹智鈞的出缺勤亦有管考的權利，並有權單方制訂請假規則，用以規範主治醫師，甚至就主治醫師每週基本門診的診次、每月值班的次數及院外業務如何排班暨詹智鈞應配合參與的會議及政策的執行，均有所規制等情形，為原審依法確定的事實，經審核與附於卷內的證據相符。
3.原審基於其所認定的上述事實，進一步論述詹智鈞是以提供勞務為其給付內容而獲取上訴人所支付的報酬，與執行業務自負營運成本及盈虧，接受他人委任而提供其專業為委任人服務者的特性不同，足見詹智鈞向上訴人領取所得並不具有獨立性，在經濟上從屬於上訴人，且詹智鈞非經上訴人同意不得兼職，並應遵守上訴人所訂立的各項管理規則，在上訴人的醫院組織內，服從上訴人的權威，依約並有可能受到上訴人的懲戒或制裁，足認具有人格上及組織上的高度從屬性，且詹智鈞履行其勞務時，亦須親自為之，故上訴人與詹智鈞間的系爭聘任契約，確屬勞動契約的性質，詹智鈞也確實具有勞工的身分，而得適用工會法的相關規定，並得依勞資爭議處理法第39條第1項規定，向被上訴人申請不當勞動行為裁決等語，依據上述規定及說明，並無違誤。而且，系爭聘任契約屬於勞基法第2條第6款所定勞動契約的性質，並不會因為醫療保健服務業醫師（不含住院醫師）的工作特性，適用勞基法確屬窒礙難行，而經改制前行政院勞工委員會依勞基法第3條第3項規定，於87年12月31日以(87)台勞動一字第059605號公告不適用勞基法規定，而有所改變。上訴意旨主張醫療機構聘任主治醫師的主要契約目的，是委請主治醫師基於其專業的醫療知識、經驗及技術，為求診患者自主及獨立提供必要醫療行為及處置，故詹智鈞身為主治醫師，其與上訴人間簽訂的系爭醫師聘任契約，是委任契約，詹智鈞不具勞工身分，無法適用、類推適用或援用勞基法，原判決一方面肯認詹智鈞不適用勞基法，另一方面卻援用勞基法相關規定認定詹智鈞與上訴人間具有從屬性，顯有矛盾，故原判決有不當適用勞基法第2條第1項第6款及不適用民法委任及僱傭章節規定的違法等語，並不可採。
㈡詹智鈞雖經上訴人以系爭不續聘通知書表示不再續聘，但依
工會法施行細則第18條第2項規定，其於向被上訴人申請裁決期間，仍得保留其屏基工會的會員資格，自可代表屏基工會向被上訴人申請不當勞動行為的裁決：
1.被上訴人依工會法第48條規定授權所訂定的工會法施行細則第18條第2項第1款及第3項規定：「工會理事、監事、會員代表或會員於其勞動契約經雇主終止時，工會於章程中規定有下列情形之一者，得保留其資格：一、向主管機關申請調解、仲裁或裁決期間。……」及「工會章程未有前項規定者，經會員大會或會員代表大會之議決，於有前項情形之一時，得保留前項人員之資格。」可知勞工具有工會理事、監事、會員代表或會員資格（下合稱「會員資格」）者，其勞動契約經雇主終止時，倘工會章程明定或經會員大會、會員代表大會議決，於其等向主管機關申請裁決期間，得保留其工會會員資格。
2.工會法施行細則第18條第2項雖僅就勞動契約經雇主終止時，其工會會員資格得否保留予以規範，然而，雇主就定期聘任契約到期後不予續聘，其結果與由雇主終止勞動契約相同，也就是勞工與雇主間將無任何勞動契約關係存在，可見「不續聘」與「終止」具有類似的性質。因此，在雇主對於定期聘任契約到期後不予續聘的情形，亦應類推適用前述規定，當工會章程明定或經會員大會、會員代表大會議決，於勞工會員向主管機關申請裁決期間，得保留其會員資格時，該勞工的會員資格即應予以保留。
3.上訴人與詹智鈞於108年4月29日簽署系爭聘任契約，約定契約期間自108年7月1日起至109年6月30日止；上訴人於系爭聘任契約期間屆滿前的109年4月24日，雖以系爭不續聘通知書向詹智鈞表示不再續聘，惟因屏基工會的章程第16條規定：「本會會員因勞資爭議事件遭終止勞動契約者，於爭議期間至訴訟判決確定前，保留其會員資格，並得行使一切會員權利。」且屏基工會亦於109年10月7日第1屆109年度第1次臨時會員代表大會議決保留詹智鈞的會員資格，並得行使一切會員權利；而詹智鈞就上訴人不予續聘的行為已經向被上訴人申請裁決，並經被上訴人就上訴人不聘用詹智鈞的行為，認定構成工會法第35條第1項第1款、第5款的不當勞動行為等情形，亦為原審依法確定的事實，經審核與附於卷內的證據相符。則依據上述的規定及本院的說明，上訴人即使不續聘詹智鈞，詹智鈞的會員資格已經因為其向被上訴人申請裁決而予以保留，則其自得代表屏基工會向被上訴人申請不當勞動行為的裁決。上訴意旨主張依屏基工會章程第12條規定，詹智鈞自109年6月30日離職之日起，即喪失屏基工會的會員資格，不會因為屏基工會章程第16條規定及其申請裁決，而得類推適用工會法施行細則第18條第2項規定，保留其屏基工會的會員資格等語，尚非可採。㈢判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否構成不當
勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中的地位、參與活動內容及雇主平時對工會的態度、所為不利待遇的程度、時期及理由的合理性、雇主的處置與過去同種事例的處理方式有無不同等一切客觀因素，綜合判斷其是否具有阻礙或限制工會的成立、組織、勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等情形定之：
1.工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」同法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」勞資爭議處理法第51條第1項及第2項規定：「基於工會法第35條第1項……所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」、「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」
2.上述工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制的立法目的，是在確實保障勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予的團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動的不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為的方式，以為快速有效的救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工的相關權益及集體勞動關係的正常運作。而判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中的地位、參與活動內容及雇主平時對工會的態度、所為不利待遇的程度、時期及理由的合理性等一切客觀因素，特別是雇主的處置與過去同種事例的處理方式有無不同，綜合判斷其是否具有阻礙或限制工會的成立、組織、勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等情形，而構成不當勞動行為。
㈣由本件勞雇關係脈絡及客觀情事綜合觀察，上訴人不續聘詹
智鈞的行為，已構成工會法第35條第1項第1款、第5款所定的不當勞動行為，故原判決維持原裁決主文第1項決定，並無違誤：
1.上訴人不續聘詹智鈞的行為，確已構成工會法第35條第1項第1款的「其他不利之待遇」：
⑴屏基工會於107年1月25日成立，詹智鈞為該工會第1屆理
事長，任期自107年1月25日至111年1月24日止，屏基工會就勞動部公告「核定醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包含公立醫療院所依公務人員法制進用者）為勞動基準法第84條之1之工作者」乙事，曾於108年8月26日發函建議上訴人應依相關規定及指引與住院醫師簽訂約定書及勞動條件暨出勤補休相關辦法；後於108年9月5日又就兒科住院醫師9月份班別，可能影響住院醫師生理時鐘調適的疑慮乙情，發函建議上訴人重新審視兒科住院醫師的排班是否符合住院醫師納入勞基法的良善美意；上訴人則於108年11月4日函復屏基工會略以：「說明：一、近查貴工會為近期本院住院醫師納入勞基法排班及內科加護病房醫師離職後排班輪值等事件，尚未經院內完成全部協調處理及經勞資雙方協商之程序，即逕自以貴工會名義向勞動部、衛生福利部及縣政府等機關首長信箱投訴或糾舉，造成勞資雙方之關係益形緊張、更徒生不必要之誤解。」其後，屏基工會再於108年11月6日發函上訴人：「說明：……2.有關住院醫師納入勞基法後班表爭議事件，工會於8、9月屏縣屏基關企工院字第1080016號及屏縣屏基關企工院字第1080017號函文提醒院方注意排班工時及班表勞動條件下降，期間工會幹部同時聯繫人資室有關住院醫師班表疑慮問題，卻無任何改善回應，工會才於2019/09/05函文請主管機關釋義住院醫師納入勞基法之良善美意……。3.有關加護病房專責醫師爭議事件，先前加護病房專責醫師於本年度7月即告知離職意願且說明評鑑後離職，貴院應清楚評鑑後內科加護病房將沒有專責醫師此情事，直到10月中旬才召開內科會議說明內科主治醫師進入加護病房輪值，其會議無任何決議，仍在公佈欄貼出11月、12月班表請內科醫師自行填寫班表輪值，且不符合ICU專責醫師評鑑條文，直至過半數醫師聯署院方也無正向回應。因其事發緊迫為顧及醫師過勞及照護品質之疑慮，工會接受會員投訴，即發文主管機關介入了解，以保障權益……」等情，為原審依法確定的事實，且經審核與附於卷內的證據相符。原審基於上述事實，因而認定關於內科醫師需輪值加護病房專責醫師及住院醫師納入勞基法後上訴人院內排班事宜等爭議，從屏基工會與上訴人間的函文往來脈絡，以及屏基工會已向主管機關尋求協助等情形，可見當時勞資關係確實處於緊張狀態等情形，也符合經驗法則、論理法則及證據法則。
⑵原審基於調查證據的辯論結果，進一步論以：依據上訴
人的副院長林連豐於詹智鈞108年1月1日至108年12月31日評核年度的「主治醫師續聘評核表」（下稱「系爭續聘評核表」）手寫註記的內容、內科主任高肇隆於建議任用欄位手寫註記的內容、副院長林連豐、院長余廣亮分別於不建議任用欄位手寫註記的內容、與會人員及上訴人院長於醫師聘任會議時的發言內容，以及上訴人於109年6月10日函復衛生福利部其不續聘詹智鈞原因的內容可知，上訴人不續聘詹智鈞的理由，應為詹智鈞病歷未完成率過高及詹智鈞於臉書發表系爭言論，影響上訴人醫院信譽之故；然而，觀察詹智鈞於屏基工會成立後，即曾屢在其個人臉書上發表與屏基工會事務或勞動權益相關的訊息，則其在臉書發表的系爭言論，敘及上訴人未能顧及醫師血汗的問題，屬於上述內科醫師需輪值加護病房專責醫師及住院醫師納入勞基法後上訴人院內排班事宜等爭議脈絡下而為的正當工會活動，而且上訴人既未爭執有關換藥、進藥或罕病診療流程爭議的事實，則詹智鈞就此部分事實提出不同立場的評論，不僅具保護病患權益的公益性，且縱與上訴人的經營理念或考量因素不同，亦難據此否定該言論的正當性，而屬正當的工會活動，上訴人除可利用更有效的言論管道予以澄清或回應外，對於系爭言論有容忍的義務，不得因此而對詹智鈞為不利的待遇；又觀察詹智鈞108年度因病歷未完成而遭罰款的金額，以108年9至12月超過新臺幣（下同）萬元較高，其餘月份則是250元至3,400元不等，而109年1、2月份，其罰款金額即已大幅降至750元、100元，可見詹智鈞對病歷逾期未完成的不當情形已有改善，且上訴人自承其所屬神經內科的陳昶宏主治醫師於108年9至12月間至中國醫藥學院附設醫院接受外訓，神經內科其餘業務改由詹智鈞、楊宗霈2位主治醫師承擔，故詹智鈞在該段期間病歷未完成數較高，自屬情有可原；又與詹智鈞同科的另名主治醫師陳昶宏，於107年間亦曾因病歷未完成而每月被罰款的紀錄，且比較陳昶宏醫師107年與詹智鈞108年病歷未完成而每月遭罰鍰的平均金額，分別為4,108元與4,554元，兩者差距有限，但上訴人就陳昶宏醫師病歷未完成率的情形並未處置，足認其以詹智鈞病歷未完成率過高為不續聘的理由之一，即有可能具有針對性。再依上訴人於被上訴人的裁決委員會調查時所提出關於「屏基工會總幹事楊東霖、監事楊春福與上訴人的院長特助張超」之間、「屏基工會總幹事楊東霖、監事楊春福與上訴人的院長林連豐、副院長許榮文」之間、「屏基工會總幹事楊東霖、監事楊春福與上訴人的院長特助張超」之間的對話錄音譯文內容可知，上訴人不續聘詹智鈞的理由，主要是因為詹智鈞在臉書發表系爭言論，不符合上訴人的經營理念，並影響團隊的合作所致，病歷未完成率過高只是次要理由。因此足認上訴人確實是因為詹智鈞為屏基工會理事長，並發表關於工會活動或爭取會員相關權益的系爭言論，而對其為不續聘的行為等情形，已經詳述其得心證的理由及法律上意見，並就上訴人的主張，為何不足採取，分別予以駁斥，參考前述的規定及說明，並無違誤。上訴意旨主張其不續聘詹智鈞的理由，已明確記載於系爭續聘評核表及醫師聘任會議中，原判決卻捨此不論，認詹智鈞病歷逾期未完成屬情有可原，並憑錄音譯文內容即遽認上訴人是針對詹智鈞的系爭言論為不續聘的主因，並以此為不利於上訴人的認定，顯有認定及評價事實不當，致適用工會法第35條第1項第1款不當的違法等語，亦不足採。
⑶工會法第35條第1項第1款規定中，「拒絕僱用、解僱、
降調、減薪」為例示規定，而「其他不利之待遇」則為概括規定。概括規定附隨於例示規定之後，以補充例示規定無法窮盡列舉的不足，故於解釋適用該概括規定時，須由前所列舉的例示規定中，觀察其彼此間的類似性或共通性，以此推尋概括規定的應有範圍，這是一般法律解釋的方法。準此，例示的「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」等措施，涉及勞動關係存否及勞動條件的變動，為避免不利待遇的範圍過廣，反而不利於勞資和諧，故概括的「其他不利之待遇」，亦應有關勞動關係的締結維持或勞動條件的給與，而與勞動關係或勞動條件直接相關，且由雇主發動致勞工遭受不利益者而言（本院110年度上字第242號、111年度上字第338號判決意旨參照）。又工會法第35條第1項第1款將具不當勞動行為動機所為「拒絕僱用」，明定為不當勞動行為的態樣，而「不予續聘」與工會法第35條第1項第1款例示的「拒絕僱用」，皆屬雇主基於不當勞動行為動機而拒絕締結、維持勞動契約關係，且上訴人不予續聘的通知，就是表明於契約屆滿後「拒絕」再聘用詹智鈞，其行為態樣與工會法第35條第1項第1款例示的「拒絕僱用」情狀，具有高度的類似性，則依前述的說明，上訴人不予續聘詹智鈞的行為，應構成工會法第35條第1項第1款所定的「其他不利之待遇」。上訴意旨主張其不續聘詹智鈞的行為，實未創設、變動或修正系爭聘任契約中的任何法律關係，況且系爭聘任契約關係的締結與否，絕非由上訴人單方片面主導，原判決認定上訴人不續聘詹智鈞，構成「其他之不利待遇」，並稱不予續聘與「拒絕僱用」高度類似，誤解適用工會法第35條第1項第1款規定，有判決理由不備及理由矛盾的違法等語，與本院所表示的上述法律見解不符，而不足採。
2.上訴人不續聘詹智鈞的行為，也已經構成工會法第35條第1項第5款規定的「不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動」：
⑴依工會法第35條的立法理由可知，工會法第35條第1項的
立法結構，其中第1款至第4款為禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當勞動行為。雇主因個別勞工參加工會而對其為不當勞動行為，往往亦影響工會的成立、組織及活動，惟理論上，由於影響的程度或範圍，仍有可能雇主對個別勞工的不當勞動行為，僅影響個別勞工，尚不及於影響工會，此時在立法上，自有對勞工、工會分別規範保護的必要。再者，雇主與勞工間彼此受勞動契約規範，雇主對勞工存在指揮、監督及獎懲等權利，而雇主與工會間卻無勞動契約，雇主對工會當無指揮、監督及獎懲之權，故基於事物本質不同，工會法第35條第1項的立法，分別是以第1款至第4款為保護勞工、第5款則為保護工會。
⑵工會法第35條第1項第5款規定雇主或代表雇主行使管理
權的人，不得為「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」的行為，是因為工會實際運作時，雇主的反工會行為不僅有不利待遇的類型，雇主也會進行各種支配、控制的手段，因此有必要加以防範，故於99年6月23日修正公布現行工會法時所增訂。由於此規定是參考日本勞動組合法第7條第3款前段「禁止雇主支配或介入勞工組成或營運工會」的規定，亦稱之為「支配介入」規定。又依上述立法理由可知，工會法第35條第1項第5款，是針對雇主以「其他不當方式」影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動，致妨礙工會運作及自主性的不當勞動行為態樣，而為概括性規範，目的在於避免雇主妨礙工會的運作，使工會無法產生對抗實力，或直接納入雇主的掌控操縱範圍內；此與同條項第1款至第4款規定，是指雇主因勞工行使團結權而對勞工為「不利待遇」的行為，有所不同。如雇主對勞工有為「不利待遇」以妨礙勞工行使團結權的不當勞動行為，雖通常可能因此影響工會的運作，但也非等同其必然達到直接構成支配與介入工會組織與行動的程度（本院111年度上字第338號判決意旨參照），因此，仍應綜合具體個案情形，視雇主對勞工所為的不利待遇，對工會的成立、組織或活動的「可能」影響程度加以判斷。
⑶工會法第35條第1項第5款所定禁止支配介入的行為，文
義上本就含有對不當勞動行為的評價。因此，雇主的行為如已被評價為支配介入行為，即可認定為不當勞動行為，而不以該行為事後導致「影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」等實害結果的發生為必要，此由工會法第35條第1項第5款規定僅以客觀事實為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款規定須發生雇主對勞工為「不利之待遇」的結果，亦可明瞭。詹智鈞為屏基工會的理事長，除多次代表屏基工會向上訴人爭取勞動權益以外，亦屢於個人臉書發表與工會活動攸關的言論，足見其在屏基工會占有舉足輕重的重要地位，但上訴人以詹智鈞在臉書發表有關屏基工會的系爭言論為主要理由而不予續聘，而且是於詹智鈞109年4月14日在臉書社群網站上指出防疫期間員工權益所受到的影響，並於109年4月21日質疑上訴人拒絕接受工會監督等問題後的109年4月24日，就以系爭不續聘通知書通知詹智鈞不再與其續聘，上訴人此舉確有針對性而可認為具有打壓工會幹部的情形，不僅會使詹智鈞喪失屏基工會的理事長及會員資格，並有可能因此削弱屏基工會監督上訴人運作的實力，甚至塑造出凡與上訴人對抗者即有可能受到類似不利待遇的外觀，而可能對其他工會幹部及會員造成「殺雞儆猴」或「順我者生，逆我者亡」的寒蟬效應。原審因而認定，上訴人不續聘詹智鈞的行為，顯然已經嚴重影響、妨礙或限制屏基工會的組織或活動，而構成工會法第35條第1項第5款所定的不當勞動行為，於法並無違誤。上訴意旨主張原判決認定上訴人表示不聘任詹智鈞，客觀上不須實際發生影響、介入工會運作的程度等實害結果，顯已構成適用工會法第35條第1項第5款規定不當的判決違背法令等語，參考本院所表示的上述法律見解，即不足採。
⑷原判決並論以：工會法第35條第1項第5款規定，只須證
明雇主支配介入的行為存在，即構成不當勞動行為，亦即只要雇主的行為對工會會員勞工有威嚇或懷柔、對工會組織或活動運作有干涉、妨害的「可能」，而得評價為弱化工會的行為即為已足，並不以發生實害結果為必要。否則，無異於使工會法第35條第1項第5款不當勞動行為的構成與否，繫於雇主特定行為後的外在事實變化，而具有不確定性，反而使雇主產生投機的誘因，顯然違背立法者的本意等語，符合上述本院依據工會法第35條第1項第5款規定意旨所表示的法律見解，值得肯認。
況且，詹智鈞於系爭聘任契約期滿上訴人不續聘之後，即已喪失屏基工會的理事長及會員資格（只是因為工會法施行細則第18條第2項、屏基工會章程第16條規定及屏基工會109年10月7日第一屆109年度第1次臨時會員代表大會決議，而暫時保留詹智鈞的會員資格，詳如前述），而無法再代表屏基工會從事工會活動，致發生上訴人不當影響、妨礙或限制屏基工會組織與活動的實害結果。因此，原判決據以駁斥上訴人關於其決定不予續聘詹智鈞前、後，屏基工會的會員人數並未明顯遞減，所有工會活動均照常舉辦，而未對屏基工會的組織、活動造成不利影響，應不構成工會法第35條第1項第5款規定的不當勞動行為的主張，亦無違誤。上訴意旨仍執類似的說詞，主張原判決對於上訴人所舉其與屏基工會簽訂團體協約、互動良好及屏基工會第2屆會員代表、理監事選舉過程及結果等事，隻字未提，而未調查、審認上訴人影響、妨礙屏基工會運作或自主性的結果，有判決不適用行政訴訟法第125條第1項、第133條規定及理由矛盾、理由不備的違法等語，只是重述其在原審已經主張而為原判決摒棄不採的說詞，以其主觀的法律見解，認為原審所為論斷違法，實非可採。
㈤原判決維持原裁決主文第2項的系爭救濟命令，亦無違誤：
1.基於工會法第35條第1項所為的裁決申請，被上訴人的裁決委員會作成裁決決定時，考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害的方式不一而足，難以窮盡列舉，因此，勞資爭議處理法第51條第2項明定，裁決處分得限期令當事人為一定的行為或不行為（立法理由參照），賦予裁決委員會為救濟命令的裁量權，課予雇主一定行為或不行為的義務，意在矯正雇主涉及勞工權利事項所為的不利決定，以迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工的相關權益及集體勞動關係的正常運作，自無違反法律保留原則之可言。
2.上訴人不予續聘詹智鈞為醫院的主治醫師，既屬對參與屏基工會活動的會員勞工所為的不利待遇，而且不當影響、妨礙或限制屏基工會的組織與活動，而構成工會法第35條第1項第1款、第5款所定的不當勞動行為，已如前述，則裁決委員會審酌上訴人上述不利待遇恐導致勞工參加工會的意願降低及工會會員減少參與工會活動，將對於工會的組織與活動產生重大影響之虞，為樹立公平的勞資關係，於是以裁決主文第2項命上訴人應於原裁決送達翌日起30日內對詹智鈞重為適當續聘評核，並將事證送交勞動部存查，經審核其內容合理、具體、明確，並有助於排除上訴人上述不當勞動行為所造成的影響，而且有利於落實勞工團結權、團體爭議權的保障，維持集體勞資關係的衡平。
此外，依上訴人提出的「主治醫師醫療授權辦法」，上訴人就主治醫師的續聘評核有一定的程序，而系爭救濟命令只是命上訴人對詹智鈞依其既定程序重為適當的續聘評核而已，其評核的結果也不是要求上訴人必須續聘詹智鈞，自無上訴人所稱被上訴人實質介入並代替上訴人作成評核及聘任與否的決定，而有逾越裁決權限的違法情事。原判決因而維持原裁決主文第2項的系爭救濟命令，並無違誤。
3.上訴意旨誤解勞資爭議處理法第51條第2項的立法意旨，以及無視於系爭救濟命令的規制目的，在於矯正上訴人的不當勞動行為，使詹智鈞不致因為工會幹部身分及參與工會活動，而受到不公允的評核，主張系爭聘任契約屬定期契約，聘期自109年7月1日起至110年6月30日止，契約中並未約定雙方負有強制續約的義務，且上訴人亦無於年度中重為評核程序的義務，則原裁決於聘約期滿且消滅的情形下，才以系爭救濟命令要求上訴人依既定程序重新作成適當的續聘評核，違反法律保留原則，且客觀上無履行的可能，更欠缺重為評核的實益，故原判決認系爭救濟命令並無違誤，有適用勞資爭議處理法第51條第2項不當的違法等語，亦不可採。
㈥綜上所述，原判決並沒有上訴人所指有違背法令的情形，上
訴意旨指摘原判決違背法令，請求判決廢棄，並撤銷原裁決
主文第1項，及確認原裁決主文第2項違法，為無理由，應予駁回。
五、結論：本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 12 月 21 日
最高行政法院第一庭
審判長法官 胡 方 新
法官 林 玫 君法官 李 玉 卿法官 洪 慕 芳法官 張 國 勳以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 112 年 12 月 21 日
書記官 楊 子 鋒