最 高 行 政 法 院 判 決114年度上字第163號上 訴 人 三商美邦人壽保險股份有限公司代 表 人 翁肇喜訴訟代理人 高佩辰 律師
黃韻霖 律師被 上訴 人 勞動部勞工保險局代 表 人 白麗真訴訟代理人 陳柏宇
李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年12月31日臺北高等行政法院113年度訴字第588號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
一、上訴駁回。
二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理 由
一、緣被上訴人以上訴人所屬勞工劉麗珠等14人(下稱劉君等14人，詳原判決附表所示）於民國94年4月至112年7月期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟上訴人未覈實申報及調整其勞工退休金(下稱勞退金)月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年11月30日保退二字第11260190081號函（下稱原處分)逕予更正及調整劉君等14人之月提繳工資，短計之勞退金將於上訴人近期月份之勞退金內補收。上訴人不服，循序提起本件行政訴訟，聲明：訴願決定及原處分均撤銷。經原審判決駁回，提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：上訴人與劉君等14人間簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約）第10條第1項前段約定：「甲方（即上訴人）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「保險業務員管理規則」（下稱管理規則）、「業務員違規懲處辦法」(下稱系爭懲處辦法)、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」，足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。依系爭懲處辦法規定，劉君等14人在上訴人之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性。再依系爭契約第3條約定，劉君等14人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉君等14人與上訴人間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。
從而，上訴人與劉君等14人間簽訂之系爭契約係勞動契約無訛。上訴人101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告(下稱系爭公告)，可知劉君等14人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資，不因上訴人自行所為之名目而影響。被上訴人據此認定上訴人實際申報之月提繳工資不足，以原處分核定逕予更正及調整劉君等14人之勞退金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤等語，判決駁回上訴人在原審之訴。
四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：㈠為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟
發展，定有勞退條例。雇主就應適用勞退條例之勞工，負有於勞工到職之日起至離職當日止之期間，須按月提繳不低於每月工資6%之勞退金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知被上訴人調整後的月提繳工資，若雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被上訴人即得依勞退條例第15條第3項規定於查證後逕行更正或調整之(勞退條例第6條、第14條、第15條規定參照)。
㈡勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位
、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」108年5月15日修正公布前勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係，向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為區別。108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，乃將此特性明文化，明定勞動契約為約定勞雇關係而「具有從屬性」之契約。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第740號解釋，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素。上開解釋雖例示2項因素，惟非謂僅限以該2項因素判斷保險公司與保險業務員間是否為勞務契約，仍應就其人格、組織及經濟等從屬性特徵及從屬程度高低為整體觀察。又該號解釋揭示不得逕以管理規則作為保險業務員與所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，僅在說明不得無任何依據即直接以管理規則內容作為判斷保險業務員勞務契約之屬性，然若保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，自應將此等契約條款與工作規則內容均納入從屬性判斷之考量，就個案事實及整體契約內容綜合評價，此與勞基法第2條第6款規範意旨相符，亦無違反上開司法院釋字第740號解釋可言。㈢經查，原判決依調查證據之辯論結果，論明：劉君等14人負
有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受上訴人之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見其等在上訴人之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性；上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，堪認劉君等14人與上訴人間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性；劉君等14人依系爭契約所領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，上訴人自行所為之名目，並不影響其為工資之本質；保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同，且按件計酬亦屬勞動契約之一種報酬給付方式，至業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即否定系爭契約係屬勞動契約之性質，是上訴人與劉君等14人間成立勞動契約關係，被上訴人以原處分核定逕予更正及調整劉君等14人之月提繳工資，並無違誤，業已詳述其認定之依據及得心證之理由，核與證據法則、經驗法則、論理法則無違，所持法律見解亦屬正確。上訴意旨主張：依系爭契約第3條第1項、系爭公告說明第5點、第7點、第8點內容，可知業務員報酬之取得以完成一定工作（即保單持續合法有效、要保人繳納保費）為要件，與勞務提供無對價關係，且由業務員余佳蓉為例，其經被上訴人認定之月工資總額，平均幾十萬元不等，高達6位數，衡諸一般社會通念，一般僱傭工資豈會如此豐厚，顯見其間法律關係偏向承攬之精神。原判決僅以上訴人對所屬業務員具有行使監督、考核、管理及懲處之權，論斷系爭契約屬勞動契約，對系爭報酬何以該當勞基法第2條第3款所稱工資，未調查完盡，且未就其所提過往報酬計給情形及有無追繳、追回等證據充分調查，有適用勞基法第2條第6款不當、不適用同條第3款及司法院釋字第740號解釋、未依職權調查證據、未盡闡明義務及理由不備等違法云云，無非其一己主觀見解，就原審依職權取捨證據後所為認定而為爭執，均不足採。
㈣末按所謂權利失效理論，係指實體法上或程序法上之權利人
長期不行使其權利，使義務人依其狀況得推論相信權利人不再行使權利，致權利之再為行使有違反誠實信用原則之情事。依原審確定之事實，劉君等14人於94年4月至112年7月期間工資有所變動，惟上訴人未依勞退條例第6條第1項、第15條第2項及同條例施行細則第15條第1項等規定，覈實申報調整其等勞退金月提繳工資，則被上訴人經查證後，依勞退條例第15條第3項規定，以原處分逕行更正及調整劉君等14人上開期間內之勞退金月提繳工資並溯及核計，乃依法行使職權，與得適用源自誠實信用原則之權利失效情形，顯屬有間。上訴意旨主張原判決未審酌被上訴人令其提繳勞退金之工資超過10年以上，上訴人依此狀況得推論被上訴人已放棄權利行使，卻逕予駁回上訴人在原審之訴，有消極不適用權利失效理論之違法云云，並無足採。至上訴人所引本院111年度上字第948號判決及其他關於金融業者核發酬金之案例，所涉個案事實與本件係主要從事招攬保險業務之保險業務員與保險公司間之勞務關係內容有別，其內部指揮監督方式、程度及報酬計給等亦與本件不同，自無從片段擷取援為本件有利之論據，上訴意旨據以主張原判決違背法令，亦無可取。㈤綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴
意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 7 月 10 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 陳 國 成
法官 張 國 勳法官 簡 慧 娟法官 高 愈 杰法官 蔡 如 琪以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 114 年 7 月 10 日
書記官 林 郁 芳