最 高 行 政 法 院 判 決114年度上字第170號上 訴 人 三商美邦人壽保險股份有限公司代 表 人 翁肇喜訴訟代理人 高佩辰 律師
黃韻霖 律師被 上訴 人 勞動部勞工保險局代 表 人 白麗真訴訟代理人 陳柏宇
李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年12月31日臺北高等行政法院113年度訴字第447號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
一、上訴駁回。
二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理 由
一、上訴人經營人身保險業；被上訴人以上訴人所屬如臺北高等行政法院（下稱原審）113年度訴字第447號判決（下稱原判決）附表所示勞工陳○○等20人（下稱陳君等20人）自民國94年4月份至112年4月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟上訴人未覈實申報及調整其等之勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，於112年9月28日以保退二字第11260148411號函（下稱原處分）逕予更正及調整陳君等20人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於上訴人近期月份之勞工退休金內補收。上訴人不服，循序提起行政訴訟，聲明：訴願決定及原處分均撤銷，經原判決駁回。上訴人仍不服，遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄，原處分及訴願決定均撤銷，或發回原審更為裁判。
二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：依上訴人與陳君等20人簽訂之承攬契約書（下稱系爭契約）第10條第1項前段約定，上訴人101年7月1日（101）三業㈢字第0001號公告（下稱系爭公告）等上訴人之公告，及系爭契約之附件包括保險業務員管理規則（下稱管理規則）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）、業務員定期考核作業辦法等，均為系爭契約內容之一部。另依系爭契約第5條第1項約定，陳君等20人須遵守保險相關法規及系爭懲處辦法規定，並須接受上訴人對其業績之評量，如有違反或未達上訴人所訂標準，上訴人得不經預告逕行終止契約；又陳君等20人如違反系爭懲處辦法，將遭受上訴人之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳君等20人受上訴人企業組織之內部規範、程序等制約，有服從義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。再由系爭契約第3條約定，可知陳君等20人為上訴人之保險業務員，為上訴人之經濟利益進行招攬保險業務，上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得片面調整，陳君等20人對該報酬無決定及議價空間，與上訴人間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性；復參酌為系爭契約附件之管理規則第15條第4項前段規定，陳君等20人須親自履行保險招攬行為。是系爭契約屬勞動基準法（下稱勞基法）上之勞動契約，不因名為承攬而影響其法律上之定性。陳君等20人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資。則被上訴人認定兩者間成立勞動契約關係，以原處分核定逕予更正及調整陳君等20人之月提繳工資，短計之勞工退休金將予補收，於法並無違誤等語，判決駁回上訴人在原審之訴。
四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論述如下：
㈠按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位
、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主……按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知被上訴人，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被上訴人得於查證後逕行更正或調整之。
㈡次按行為時（即108年5月15日修正公布前，下同）勞基法第2
條第1款、第2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
」所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係，向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為區別。108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，乃將此特性明文化，明定勞動契約為約定勞雇關係而「具有從屬性」之契約。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第740號解釋，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為限。該解釋及理由書雖另說明：管理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合評價。㈢經查，原判決依調查證據之辯論結果，並綜合系爭契約第2條
、第3條、第5條第1項、第10條約款，及為該契約內容一部之系爭公告、管理規則、系爭懲處辦法內容等，論明：陳君等20人為上訴人之保險業務員，為上訴人之經濟利益進行招攬保險業務，業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得片面調整，陳君等20人對該報酬無決定及議價空間，且其等須親自履行保險招攬行為。又陳君等20人須遵守保險相關法規及系爭懲處辦法規定，並須接受上訴人對其業績之評量，如有違反或未達上訴人所訂標準，上訴人得不經預告逕行終止契約；另如違反系爭懲處辦法，將遭受上訴人之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，係受上訴人企業組織之內部規範、程序等制約，有服從義務，並有受懲戒等不利益處置之可能。是陳君等20人與上訴人間具有經濟上、人格與組織上從屬性，系爭契約屬勞基法上之勞動契約。陳君等20人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬及續年度服務獎金（下合稱系爭報酬），均屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資。被上訴人認定兩者間成立勞動契約關係，以原處分核定逕予更正及調整陳君等20人之月提繳工資，短計之勞工退休金將予補收，並無違誤，業已詳述其認定之依據及得心證之理由，核與證據法則、經驗法則、論理法則無違，所持法律見解亦屬正確。原判決復對上訴人於原審主張陳君等20人每月工資超過新臺幣（下同）10萬元以上者所在多有，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即可獲致之工資一節，何以不足採取，敘明：保險業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約屬勞動契約之性質等語。至系爭公告說明第5點：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」第7點：「倘簽發新險種之被保險人，於該新險種簽發之前、後6個月內，有舊險種解約、停效、減額繳清、展期、取消附約、契約變更或轉換，有致保費或保額降低之情況，則承攬報酬不予發放，或享有新險種承攬報酬大於舊險種變更保障之部分。」及第8點：「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」均屬業務員領取系爭報酬所應具備之要件，為上訴人單方面訂定之報酬給付標準，業務員並無與其磋商議定之空間，仍可見上訴人與陳君等20人間契約關係之高度從屬性，難執為其間非屬勞動契約關係之論據。原判決就此未予論述，雖稍欠完備，惟對其認定上訴人與陳君等20人成立勞動契約關係之結論不生影響，並無判決理由不備之違法。是上訴意旨主張：依系爭契約第3條第1項、系爭公告說明第5點、第7點、第8點內容，可知業務員報酬之取得以完成一定工作（即保單持續合法有效、要保人繳納保費）為要件，與勞務提供無對價關係，且由原判決附表編號3之業務員蔡子緒經被上訴人認定之月工資總額，105年1月、3月、8月、12月分別為19萬餘元、29萬餘元、16萬餘元及28萬元，平均為數十萬元不等，衡諸一般社會通念，一般僱傭工資並無可能如此豐厚。原判決僅以上訴人對所屬業務員具有行使監督、考核、管理及懲處之權，論斷系爭契約屬勞動契約，對系爭報酬何以該當勞基法第2條第3款所稱工資，未調查完盡，且未就其所提過往報酬計給情形及有無追繳、追回等證據充分調查，有適用勞基法第2條第6款不當、不適用同條第3款及司法院釋字第740號解釋、未依職權調查證據、未盡闡明義務及理由不備等違法云云，無非執其一己主觀見解，對於業經原判決詳為論駁之事項再予爭執，及就原審取捨證據、認定事項之職權行使事項而為指摘，均不足採。
㈣再查，本院111年度上字第948號判決，係就銀行對所僱勞工
銷售保險商品核發酬金之案例，認該酬金為銀行依金融消費者保護法第11條之1及所屬同業公會訂定之酬金制度原則等法令而訂立之酬金制度辦法所發放，非僅以受評員工之工作成果量化評斷是否發給，尚須衡量客戶權益、保險商品對客戶可能產生之風險等非勞務因素，故非員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，不屬勞基法第2條第3款所稱工資；另本院109年度判字第189號、108年度判字第306號、107年度判字第657號、第545號及106年度判字第746號等判決，則涉及銀行對所僱員工發放之業務獎金或其他名目獎金是否屬勞基法第2條第3款「工資」之爭議，與本件系爭報酬係上訴人因陳君等20人提供招攬保險勞務，依性質為勞動契約之系爭契約（包括構成其內容一部之系爭公告）約定而為給付，故屬工資者，情節均不相同，無從比附援引。上訴人執上開與本件案情相異之本院另案判決，指摘原判決認定系爭報酬屬工資為違背法令，亦無足取。
㈤末按所謂權利失效理論，係指實體法上或程序法上之權利人
長期不行使其權利，使義務人依其狀況得推論相信權利人不再行使權利，致權利之再為行使有違反誠實信用原則之情事。依原審確定之事實，陳君等20人自94年4月起至112年4月期間工資有所變動，惟上訴人未依勞退條例第6條第1項、第15條第2項及同條例施行細則第15條第1項等規定，覈實申報調整其等勞工退休金月提繳工資，則被上訴人經查證後，依勞退條例第15條第3項規定，以原處分逕行更正及調整陳君等20人上開期間內之勞工退休金月提繳工資並溯及核計，乃依法行使職權，與得適用源自誠實信用原則之權利失效情形，顯屬有間。上訴意旨主張原判決未審酌被上訴人令其提繳勞工退休金之工資超過10年以上，上訴人依此狀況得推論被上訴人已放棄權利行使，卻逕予駁回上訴人在原審之訴，有消極不適用權利失效理論之違法云云，洵難採取。
五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 114 年 7 月 9 日
最高行政法院第四庭
審判長法官 王 碧 芳
法官 王 俊 雄法官 陳 文 燦法官 林 秀 圓法官 鍾 啟 煒以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異中 華 民 國 114 年 7 月 9 日
書記官 廖 仲 一