臺北高等行政法院判決 九十年度簡字第七九七四號
原 告 台北市獸醫師公會代 表 人 甲○○訴訟代理人 李後政律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○市長）右當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國九十年十一月七日台九十勞訴字第○○三九四二三號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、事實概要：緣原告遴選之理事長甲○○分別於民國（以下同）八十九年六月二十八日及八十九年八月中旬（九日或十六日）性騷擾原告之會務人員馬青怡，嗣經馬青怡向臺北市政府勞工局提起申訴，並由該局進行就業歧視性騷擾爭議之調查。案經台北市就業歧視評議委員會九十年四月二十日第三十六次會議調查審理評議，認定其違反就業服務法第五條禁止性別歧視之規定，裁定就業歧視成立，被告乃據以九十年七月十三日府勞二字第九○○五八三一三○○號違反就業服務法罰鍰案件處分書，處罰鍰新台幣（以下同）叁仟元，原告不服，提起訴願，遭駁回後，遂向本院提起行政訴訟。
貳、兩造聲明：
一、原告聲明：求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
二、被告聲明：求為判決如主文所示。
參、兩造爭點：原告之理事長甲○○有無對訴外人馬青怡性騷擾？如有，嗣原告理監事會議決議不予續聘馬青怡，是否構成交換式性騷擾，而有就業歧視情事？
一、原告陳述：
１、被告之處分略以：訴外人馬青怡指稱其原為原告會務人員，於八十九年八月二日，在原告之理事長甲○○汽車上，被甲○○在隔座伸手搭其肩膀，認係對其不禮貌肢體行為，並立即表示不喜歡，雖甲○○立即表示歉意，但在同年八月十六日理監事會議決議不予續聘，構成交換式性騷擾。馬青怡擬於內部管道申訴，卻又受阻絕，原告未建立處理機制，善盡監督職責，因認有就業歧視情事，違反就業服務法第五條，應依同法第六十二條課予罰鍰云云。訴願決定機關維持原處分。
２、按為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視，就業服務法第五條定有明文。違反第五條之規定者，處新台幣三千元以上三萬元以下罰鍰，同法第六十二條復有明文。本件依被告之認定，係因原告之理事長甲○○以手搭在馬青怡肩膀，致馬青怡心生誤會，認甲○○有性騷擾之行為，馬青怡擬於內部管道即公會網站上申訴，卻又被刪除而受阻絕，原告未建立處理機制，善盡監督職責云云，則被告之認定縱使屬實（原告否認之），亦與就業歧視無關。易言之，本件之所以在馬青怡試用期滿時不予正式聘用，因其於試用期間請假過多，私自挪用公會公款，財務交代不清，協助辦理原告公會活動不盡心負責等所致，與馬青怡所指稱之原告之理事長性騷擾行為，並無任何因果關係。原告更未因馬青怡之性別而予就業歧視之行為。又，退萬步言之，即使有馬青怡所指性騷擾之行為，亦非就業歧視行為，而與就業服務法前開規定有間。詳言之，性騷擾行為依現行法令尚無處罰明文，此觀之行政院及所屬各級行政機關性騷擾防制及申訴處理要點並無處罰明文，須待立法院於九十年十二月二十一日三讀通過兩性工作平等法始列有性騷擾罰則即可得知。被告於法無明文之情形，以工作上之騷擾，不但造成勞工身心之不安，且影響其工作意願、工作表現與職位之獲得升遷及待遇，更有違兩性工作平等之精神為由，遽依該法處原告罰鍰，即屬違背法令。
３、更何況本件原告之理事長甲○○對於馬青怡並無性騷擾之行為。詳言之，甲○○確實是有一次，且僅有一次將手搭在馬青怡肩膀，並非是馬青怡指稱之二次。甲○○之所以將手搭在馬青怡肩膀，係因馬青怡曾於八十九年七月下旬來電哭訴表示不想再在公會工作，甲○○為表達關懷鼓勵之意，始有此一舉動。惟因此舉似已引起馬青怡誤解及不快，甲○○不但立即道歉，事後兩人更前往台北市○○路歡唱總動員唱歌一小時多，之後多日馬青怡復無任何異樣，足見當時並未確實引起馬青怡不快，甲○○前述行為亦非性騷擾。至於馬青怡開始向有關機關陳述、在原告網站上留言等，均係在八十九年八月十六日決議不正式任用馬青怡之後所為。馬青怡非但誣指有二次性騷擾行為（另一次為摸其手，但乏任何證據證明），且更加油添醋指稱甲○○突然抱住馬青怡，撫摸馬青怡胸部，欲強吻馬青怡云云，已失客觀實在。此觀之馬青怡於臺灣臺北地方法院檢察署關於馬青怡拒絕甲○○用手搭她肩膀之指述，尤為顯然。
４、原告之理事長甲○○既無性騷擾之行為，即使有之，性騷擾之行為在兩性工作平等法施行之前（預定於九十一年三月八日施行）復無處罰明文，被告遽依該法處原告罰鍰，即屬違背法令，訴願決定遽以維持，亦於法有違，均應由本院撤銷原處分及訴願決定。
二、被告陳述：
１、緣原告之員工馬青怡於八十九年六月七日至八月底任職原告期間試用三個月將屆滿，原告以其試用期間請假太多，影響會務，經甲○○理事長提報於該會第十四屆第二次理監事會議決議：「因工作績效不佳，擬予以解聘，有關事宜交由理事長全權處理。」惟經馬青怡至台北市就業歧視評議委員會申訴，表示其任職期間江理事長對其二次性騷擾，其皆表示強烈不喜歡，並認為不被續聘與性騷擾有關。
２、控訴者馬青怡陳述意見略以：馬青怡於八十九年六月七日至八月底任職原告期間，試用三個月將屆滿未予續聘，任職期間理事長對其二次性騷擾，其皆強烈表示不喜歡，而認為不被續聘與性騷擾有關。
３、甲○○陳述意旨略以：
⑴、係馬青怡試用期間請假太多，影響會務工作，經八十九年八月十三日提報該會第
十四屆第二次理監事會議決議：「因工作績效不佳，擬予以解聘，有關事宜交由理事長全權處理。」並強調不續聘與性騷擾無關。
⑵、坦承曾有一次對馬青怡不禮貌（用手搭馬青怡的肩膀）動作，但此肢體動作與馬青怡認知不同，不意馬青怡反應激烈，且當時已向馬青怡道歉。
⑶、其他關係人訪談意見略以：
①、原告六位理監事：多位理監事表示江理事長堅持人事權聘用馬青怡，理監事會尊
重其人事權，訂定三個月試用期，並由理事長全權負責，江理事長在八月十三日理監事會提案討論不予續聘，雖聞馬青怡出席狀況不佳，但公會不願為其背書，只視其為報告案，有關聘用與不續聘的會議紀錄刊載於獸醫師公會第三期會刊（然與公會另一名會務人員提供之會議紀錄有出入）。
②、原告獸醫師：出席餐會二、三次都看到馬青怡，沒看過其他會務人員出席過餐會
，馬青怡在職時有密碼可以在網站上拋訊息，但取消馬青怡密碼後，就未曾在內部討論區內出現其受性騷擾之言論，但有出現在另一區留言板。
③、會務人員：馬青怡在八月十八日最後上班日前幾天曾說不做了，並提到遭江理事長不禮貌肢體行為。
④、原告另一公司職員：聽馬青怡敘述似乎非常委屈，但在公司沒看過江先生性騷擾行為的可能跡象。
４、甲○○理事長係原告代表人，代表原告行使人事權，聘用馬青怡為會務人員，其試用期間縱有出勤狀況不佳與挪用公款等客觀職場上被解僱之工作行為，雇主（原告）理應適時採取預防及懲戒之積極作為而不作為。就原告理事表示，前後任會務人員未曾出席公會會務有關的餐會，是以會務人員出席餐會並非必要性、通盤性；而江理事長以增廣見聞之名，經常邀約馬青怡出席餐會，並曾於餐後搭載馬青怡時摸馬青怡之手，另一次洽公同車時突然抱住馬青怡，並撫摸其胸部，欲強吻，馬青怡強烈抗拒掙脫，江理事長才立即道歉。受僱人於職場有免於性騷擾的恐懼與權利，惟江理事長對馬青怡二次不禮貌肢體行為，遭馬青怡強烈表示不喜歡，雖立即道歉，卻旋即於約一週後之理監事會上主張對馬青怡不予續聘。由以上兩點事實顯見，馬青怡不被續聘係與拒絕江理事長性騷擾有一定程度之關聯性，而非因馬青怡工作績效不佳，基此，本案確有職場性騷擾事實，可視為就業歧視。江理事長因性騷擾不被馬青怡接受，藉故其工作績效不佳不予續聘，損害馬青怡工作權益，涉構成交換式性騷擾。縱使原告不因馬青怡工作表現因素而不予解聘，其留任公會仍處於不友善的敵意工作環境。又原告為馬青怡之雇主，馬青怡曾就其遭江理事長性騷擾之事告知公會會務人員，並在公會網站上留言，公會卻未即時妥善處理，反將其在網站發表的內容刪除，阻絕職場內部申訴管道。本案經評議就業歧視成立，並依法處分，於法並無違誤，原告所訴無理由，請駁回原告之訴。
理 由
一、按「簡易訴訟程序之裁判得不經言詞辯論為之。」行政訴訟法第二百三十三條第一項定有明文，合先敘明。
二、按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。」、「違反第五條．．．規定者，處新台幣三千元以上三萬元以下罰鍰。」就業服務法第五條、第六十二條第一項分別定有明文。又按「直轄市、縣（市）主管機關掌理左列事項：一、就業歧視之認定。．．．直轄市、縣（市）政府為認定就業歧視，得邀請相關政府單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」就業服務法施行細則第五條第一項第一款、第二項復有明文。另按「就業服務法第五條規定：『為保障國民就業機會平等、雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。』其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等。至有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第五條第一項第一款規定，事屬直轄市、縣（市）政府權責，信用合作社女性員工倘認『結婚即須離職』之規定有就業歧視之嫌，自可向各該直轄市、縣（市）政府請求，由各該等政府就個案具體事實認定之。」行政院勞工委員會八十三年一月二十日台勞職業字第○○八八一號函釋有案。
三、查本件被告以，原告遴選之理事長甲○○分別於八十九年六月二十八日及八十九年八月中旬（九日或十六日），對原告之會務人員馬青怡性騷擾二次，此有申訴書暨訪談紀錄可稽。嗣後馬青怡於八十九年十月十三日向臺北市政府勞工局提出申訴，經臺北市政府勞工局進行就業歧視相關調查，並提台北市就業歧視評議委員會第三十六次會議評議結果，裁定就業歧視成立，被告乃據以九十年七月十三日府勞二字第九○○五八三一三○○號違反就業服務法罰鍰案件處分書，處原告罰鍰三千元。原告不服，提起訴願訴稱，原告第十四屆第一次臨時理監事會同意試用馬青怡三個月，試用期間請假七天半，遲到早退頻繁，工作或參與原告之活動不盡心力，．．．勞工局聲稱馬青怡曾於原告之網路留言而遭刪除，因此認定內部申訴管道受阻，而裁定原告督導不週，．．．馬青怡得知理監事會決議而未被告知前，沒有任何職務交接便逕行離職；．．．就個別理監事引發之糾紛，與原告無關。勞工局將原告與理事長劃上等號，此邏輯推理實是錯誤。．．．又性騷擾控訴影響個人名譽甚鉅，豈是舉手表決可以定奪；唯有具專業法學與證據偵查能力的法院訴訟才能平息此紛擾。．．．馬青怡雖向法院提出原告之理事長性騷擾控訴，幸經法院明察，裁定不起訴，．．．又行政判決豈可高於司法之裁定？．．．就業服務法第五條之禁止性別歧視，被用來廣義解釋於此案例，不僅不合時宜，更是不合事實．．．云云。訴願決定機關以，惟此業據被告答辯甚詳如事實欄所述。又本件既經馬青怡指證歷歷，其對該事件之陳述包括時間、地點、內容均有清晰描述，且經台北市就業歧視評議委員會評議調查審議，此有會議紀錄、相關談話紀錄及馬青怡申訴書等影本附於原處分卷可稽。又就業服務法第五條規定之立法意旨係為保障國民就業機會平等，乃明文禁止因「性別」造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等。工作上之騷擾，不但造成勞工身心之不安，且影響其工作意願、工作表現與職位之獲得、升遷及待遇，更有違兩性工作平等之精神。且依行政院勞工委員會八十三年一月二十日台勞職業字第第○○八八一號函釋略以，就業服務法第五條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等，而就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第五條第一項第一款規定，係屬直轄市、縣（市）政府權責，本件既經台北市就業歧視評議委員會八十九年二月一日第三十六次會議評議結果：就業歧視成立，原處分據以處以罰鍰，並無違誤。另行政處分原係中央或地方機關基於職權，就具體事件所為發生公法上效果之單方行政行為，而依就業服務法第六條規定，行政院勞工委員會為就業服務法之中央主管機關，而各地縣市政府為地方主管機關，自得基於職權，本於充足之證明或證據，依同法第六十條自行認定事實適用法律進而為本件科處罰鍰之行政處分，與民事或刑事案件係由司法機關管轄者不同，亦無嚴守刑事訴訟法對刑事案件所規範之程序之必要，此參諸前行政法院五十五年度判字第二號、五十九年度判字第四一○號及七十五年度判字第三○九號判例。綜上，原告所訴非有理由，委無足採。從而原處分依首揭規定處三千元之罰鍰，並無違法或不當，應予維持。
四、原告於本件行政訴訟中猶執前詞爭議，訴稱，原告之所以在馬青怡試用期滿時不予正式聘用，係因其於試用期間請假過多，私自挪用公會公款，財務交代不清，協助辦理原告公會活動不盡心負責等所致，與馬青怡所指稱之原告之理事長性騷擾行為，並無任何因果關係。原告更未因馬青怡之性別而予就業歧視之行為。又，退萬步言之，即使有馬青怡所指性騷擾之行為，亦非就業歧視行為，而與首揭就業服務法之規定有間。至於馬青怡開始向有關機關陳述、在原告網站上留言等，均係在八十九年八月十六日決議不正式任用馬青怡之後所為云云。惟查：
１、訴外人馬青怡指稱其原為原告會務人員，於八十九年八月二日，在原告之理事長甲○○汽車上，被甲○○在隔座伸手搭其肩膀，認係對其不禮貌肢體行為，並立即表示不喜歡，雖甲○○立即表示歉意，但在同年八月十六日理監事會議決議不予續聘，雖與刑法規範之強制猥褻有間，惟仍構成交換式性騷擾。馬青怡擬於內部管道申訴，卻又受阻絕，原告未建立處理機制，善盡監督職責，嗣經馬青怡向臺北市政府勞工局提起申訴，並由該局進行就業歧視性騷擾爭議之調查。案經台北市就業歧視評議委員會九十年四月二十日第三十六次會議調查審理評議，認定其違反就業服務法第五條禁止性別歧視之規定，裁定就業歧視成立之事實，業據被告答辯甚詳，復經馬青怡指證歷歷亦經台北市就業歧視評議委員會評議調查審議，有會議紀錄、相關談話紀錄及馬青怡申訴書等影本附於原處分卷可稽。
２、就業服務法第五條規定之立法意旨係為保障國民就業機會平等，乃明文禁止因「性別」造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等。工作上之騷擾，不但造成勞工身心之不安，且影響其工作意願、工作表現與職位之獲得、升遷及待遇，更有違兩性工作平等之精神。且依行政院勞工委員會八十三年一月二十日台勞職業字第第○○八八一號函釋略以，就業服務法第五條規定，其立法意旨乃在明文禁止因性別造成之就業歧視，藉以保障男女工作權之平等，而就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第五條第一項第一款規定，係屬直轄市、縣（市）政府權責，本件既經台北市就業歧視評議委員會八十九年二月一日第三十六次會議評議結果：就業歧視成立，原處分據以處以罰鍰，並無違誤。
３、行政處分原係中央或地方機關基於職權，就具體事件所為發生公法上效果之單方行政行為，而依就業服務法第六條規定，行政院勞工委員會為就業服務法之中央主管機關，而各地縣市政府為地方主管機關，自得基於職權，本於充足之證明或證據，依同法第六十條自行認定事實適用法律進而為本件科處罰鍰之行政處分，與民事或刑事案件係由司法機關管轄者不同，亦無嚴守刑事訴訟法對刑事案件所規範之程序之必要，此參諸前行政法院五十五年度判字第二號、五十九年度判字第四一○號及七十五年度判字第三○九號判例。
４、綜上，甲○○理事長係原告代表人，代表原告行使人事權，聘用馬青怡為會務人員，其試用期間縱有出勤狀況不佳與挪用公款等客觀職場上被解僱之工作行為，雇主（原告）理應適時採取預防及懲戒之積極作為而不作為。就原告理事表示，前後任會務人員未曾出席公會會務有關的餐會，是以會務人員出席餐會並非必要性、通盤性；而江理事長以增廣見聞之名，經常邀約馬青怡出席餐會，並曾於餐後搭載馬青怡時摸馬青怡之手，另一次洽公同車時突然抱住馬青怡，並撫摸其胸部，欲強吻，馬青怡強烈抗拒掙脫，江理事長才立即道歉。受僱人於職場有免於性騷擾的恐懼與權利，惟江理事長對馬青怡二次不禮貌肢體行為，遭馬青怡強烈表示不喜歡，雖立即道歉，卻旋即於約一週後之理監事會上主張對馬青怡不予續聘。由以上兩點事實顯見，馬青怡不被續聘係與拒絕江理事長性騷擾有一定程度之關聯性，而非因馬青怡工作績效不佳，基此，本案確有職場性騷擾事實，可視為就業歧視。江理事長因性騷擾不被馬青怡接受，藉故其工作績效不佳不予續聘，損害馬青怡工作權益，涉構成交換式性騷擾。縱使原告不因馬青怡工作表現因素而不予解聘，其留任公會仍處於不友善的敵意工作環境。又原告為馬青怡之雇主，馬青怡曾就其遭江理事長性騷擾之事告知公會會務人員，並在公會網站上留言，公會卻未即時妥善處理，反將其在網站發表的內容刪除，阻絕職場內部申訴管道。本案經評議就業歧視成立，被告依法處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，並無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第二百三十三條第一項、第二百三十六條、第一百九十五條第一項後段、第九十八條第三項前段判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 十 日
臺 北 高 等 行 政 法 院 第 二 庭
法 官 吳慧娟右為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後二十日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 十 日
書 記 官 劉道文