臺北高等行政法院判決 九十一年度簡字第二二六號
原 告 中國鋼鐵股份有限公司代 表 人 甲○○(董事長訴訟代理人 劉志鵬律師
陳文靜律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 陳菊（主任委員）訴訟代理人 丙○○
乙○○丁○○右當事人間因勞保事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國九十年十一月七日台八十九勞訴字第○○○五四二一號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事 實
一、事實概要：緣原告未按規定申報其員工即被保險人吳調宏之投保薪資，經高雄市勞工局勞動檢查所檢查發現，案移由被告審查屬實，依勞工保險保險條例第十四條第一項前段及第七十二條第二項規定，處其八十八年四月一日至八十八年十月二十八日止，短報保險費金額二倍罰鍰計新臺幣（下同）八、八○○元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：⒈撤銷訴願決定及原處分。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：原告發給之系爭超額產銷獎金是否屬勞動基準法第二條第三款規定
之「工資」？㈠原告主張之理由：
⒈雖原告受處分之罰鍰僅為新台幣八、八○○元，惟因該處分之理由係認定「超
額產銷獎金」為勞動基準法第二條第三款之「工資」，而此認定涉及原告全體員工之工資結構，以及民營化時結算之工資、過去未來退休金、資遣費「平均工資」之認定，影響所及計約新台幣一百零三億元，故原告不得不仔細釐清，懇請詳為審究。
⒉「超額產銷獎金」之沿革：
⑴原告原係國營事業，其上級機關為經濟部，八十四年四月間始民營化。
⑵於民國六十六年六月二十五日，行政院核定「中國鋼鐵股份有限公司管理辦
法」，其中第十三條：「中鋼公司從業人員之待遇，應採職務責任給與制度，參照薪資市況、公司財務狀況，訂定合理薪資標準，並得實施獎金制度，分別研訂薪資管理及生產獎金辦法，報請經濟部核定」規定原告對於從業人員之待遇，均需報請上級機關經濟部核定。原告即據以研定「超額產銷獎金」規定，報經經濟部六十八年二月二十七日經（六八）國營字第○五九五七號函核定；原告嗣於彙編人事管理規章時，將其列為人事管理制度第四編第三章。
⑶嗣「中國鋼鐵股份有限公司管理辦法」因原告公司民營化而於八十六年廢止，而「超額產銷獎金」則仍繼續援用。
⒊由「超額產銷獎金」核發之目的、條件、性質等觀之，並非勞動基準法第二條第三款之「工資」：
⑴由「超額產銷獎金」給付目的觀之：
「超額產銷獎金」之給付目的，據「中國鋼鐵股份有限公司人事管理制度」第四編第三章第一條規定：「主旨：為激勵從業人員改善作業方法，增加生產，降低生產成本，增加營業額，以獲取利潤，特訂定本章規定」可知，係以「激勵從業人員改善作業方法，增加生產，降低生產成本，增加營業額」為目的，並非作為從業人員勞務之對價。再查其民營化前之條文，亦為相類似之規定。
⑵由「超額產銷獎金」給付條件觀之：
①八十四年民營化前：
人事管理制度第四編第三章第二條：「核計獎金之條件：核計獎金以月為計算單位，當該月份實際生產量超過當月基準生產量並同時營業有盈餘時，方得核計獎金，憑以發放。並應依照本公司原訂之月終結算會計事務處理要點辦理，以備查核。」人事管理制度第四編第三章第四條：「獎金之獲致：．．．又計算該月份獎金前盈餘時，並應先行扣除當年度內以前各月份虧損數字。」②民營化後，依現行規定之給付條件為：
人事管理制度第四編第三章第二條：「核計獎金之條件：核計獎金以月為計算單位，當該月份營業有盈餘時，方得核計獎金，憑以發放。並應依照本公司原訂之月終結算會計事務處理要點辦理，以備查核。」人事管理制度第四編第三章第四條：「獎金之獲致．．．又計算該月份獎金前盈餘時，並應先行扣除當年度內以前各月份虧損總額。」申言之，不論修訂前或修訂後，均限於公司當月營業有盈餘，並需扣除虧損後，始得發放超額產銷獎金。
⑶由「超額產銷獎金」給付對象觀之：
依現行人事管理制度第四編第三章第五條之規定：「獎金之分配：依第四條之規定核計當月之獎金數，依下列方式予以分配：一、當月分配部分：以該月獲致之獎金數之百分之九十作為當月分配之金額。分配對象為該月份在職之從業人員，但該月份中途到職及離職者除外。二、年度（會計年度）終了核計部分：每月獲致之獎金數之百分之十，保留至年度終了作重點分配，分配對象為年度終了在職之從業人員，但該年度在職死亡、命令退休或外調轉投資事業人員，得按其工作期間之貢獻度酌予分配獎金。倘該年度總決算無盈餘時，或前款各月分配獎金之總額超過年度總決算盈餘數時，該保留部分之獎金由公司收回，不予分配。．．．」再觀諸民營化前之條文，其分配對象亦係「在職之從業人員」，可知「超額產銷獎金」之分配對象並非限於產銷部門之人，而係全公司之從業人員均得分配。
⑷綜上可知，「超額產銷獎金」不論在原告民營化前或民營化後，原則上均係
在公司扣除虧損後有盈餘時，始核發給全體從業人員，可證「超額產銷獎金」與勞工所提供之勞務並無相當之對價性可言：
①原告公司之組織架構包括許多不同之部門，依其組織可分為生產、業務、
技術、財務、工程、行政、企劃等部門，而「超額產銷獎金」之發給對象既係全公司之從業人員，換言之，假設一個總務處之勞工，其工作內容可能包括：「⒈關於土地之購置、出售、租（借）用及出租（借）事項。⒉關於辦公房屋、宿舍、公務車輛、雜項設備之管理及維護事項。⒊關於服裝、書報、電話之管理事項。⒋關於環境衛生及綠化之管理事項。⒌關於員工上下班交通車、餐廳、廚房、販賣部設備之規劃管理事項。⒍關於員工育樂活動之策劃及辦理事項。⒎關於輔導從業人員購屋貸款事項。⒏關於員工醫療保健設施之建立及管理事項。⒐關於小額文具、印刷及事務用品之採購事項。⒑關於外籍人員（含外籍顧問、監工及技術人員）之服務及管理之規劃及辦理事項。⒒關於員工差旅票務及機場公務禮遇之規劃管事項。⒓關於員工旅遊資訊服務之規劃管理事項。⒔其他有關庶務事項。
」等事項，由其工作內容可知顯然與「生產量」無涉，但其亦可領取「超額生產獎金」，可證「超額產銷獎金」與勞工所提供之勞務並無對價性可言。
②原告有無虧損、盈餘，與員工之提供勞務並無相當因果關係。
按員工只要按時出勤工作，不論實際生產量是否超過基準生產量或公司
是否有盈餘，原告均應給付約定之工資。而鋼鐵業屬傳統產業，公司有無盈餘，主要受鋼鐵市場供需之影響，而與實際生產量是否超過基準生產量，並無必然之關係；在不景氣時，需求少、價格低，生產愈多，存貨可能愈多，反而造成公司虧損。該制度之所以於公司有盈餘外，另增實際生產量超過基準生產量之核發條件，係希望藉此激勵員工在按時出勤工作外，能夠在原告持續投入資金以擴充產能（建廠計畫及其後三個階段的擴建計畫，總計投資一千九百餘億元），及每年改良改造生產設備及製程（每年投入金額在一百餘億元左右）之基礎上，努力工作，以達到原告所設定之工作成果目標，充分發揮原告之資金投入效益，俾於公司有盈餘時，得能參與分配，分享公司經營成果，以資勉勵。超額產銷獎金因具上述之強烈勉勵性質，自非屬工資。
再按原告除經營營業項目之業務外，亦會作其他投資，例如購買股票，
當原告處分該股票時，即會發生營業外收入，此收入即與員工勞務無涉。假設該月份營業收入為虧損，原本不發給「超額產銷獎金」，但因為營業外收入，致成為「有盈餘」之狀態，則會發給「超額產銷獎金」。
由此亦可證，「超額產銷獎金」並非勞工因工作而獲得之報酬。
⑸次按，公司法第二三二條第二項：「公司無盈餘時，不得分派股息及紅利、
公司法第二三五條第二項：「章程應訂明員工分配紅利之成數。」、公司法第二四○條第四項：「依前三項決議以紅利轉作資本時，依章程員工應分配之紅利，得發給新股或以現金支付之。」可知公司法為配合推動員工分紅入股之政策，達到工者有其股之目的，乃規定公司應於章程內，訂明員工分配紅利之成數，及公司如以紅利轉作資本時，依章程員工應分配之紅利，得發給新股或以現金支付之之規定，以為倡導，俾對員工鼓勵與安定公司之作用。系爭「超額產銷獎金」既係在公司扣除虧損有盈餘之前題下，依一定比例核發給全體從業人員，其性質顯與公司法所指之「紅利」相近。再據原告統計，七十年至七十四年及本（九十）年二、五、七、九、十一等數月之「超額產銷獎金」發放比率，均是未全額發放之情形，尤其七十一年七月起至七十二年二月止，因原告每個月均處於虧損中，故有連續八個月因無盈餘而完全未發放「超額產銷獎金」，由此可證該「超額產銷獎金」確較近於「紅利」之性質，而非屬「勞務之對價」。
⑹依勞動基準法施行細則第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名
義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。．．．」明文將「紅利」排除在外，可知勞動基準法亦認為公司因有盈餘而分派與員工之紅利，不論是否經常性給與，均不屬於工資之一部分，是故，具「紅利」性質之「超額產銷獎金」非屬勞動基準法第二條第三款之「工資」，彰彰甚明。
⒋原告所核發之「超額產銷獎金」於民事確定判決中，均經法院認定非屬勞動基準法第二條第三款之「工資」：
⑴臺灣高雄地方法院七十四年度訴字第一○九六號判決：「次查原告主張，其
每月工資結構，除底薪三萬零八百元外，尚應包括『超額產銷獎金』壹節，為被告所堅決否認，抗辯稱，該所謂『超額產銷獎金』僅係為激勵從業人員改善作業方法，增加生產，降低生產成本，增加營業額以獲利潤而設，每月金額不同，業具證人呂輝祥到庭結證屬實，是以該『超額產銷獎金』並非所謂『經常性給與』，不得列為『工資』，原告請求將之列入『工資』核計資遣費，即無理由，不應准許。」⑵臺灣高雄地方法院八十二年度勞簡上字第四號：「五、經查，被上訴人發給
員工之超額產銷獎金，其目的既在激勵從業人員改善作業方法，增加生產，降低生產成本，增加營業額，以獲取利潤。核發之條件，又以月為計算單位，當該月份營業有盈餘時，方得核發，且獎金之分配分為當月分配部分與年度終了核計部分二種，當月分配部分以該月獲致之獎金數之百分之九十為額度，年度終了核計部分以每月獲致之獎金數之百分之十，保留至年度終了作重點分配，倘該年度總決算無盈餘時，或各月分配獎金之總額超過年度總決算盈餘時，該保留部分之獎金由被告公司收回，不予分配；足見該超額產銷獎金之發給無論係當月分配部分或年度終了核計部分，均以獲致營業盈餘為條件，應屬於雇主一方以激勵員工士氣，創造利潤為目的之給付，具有勉勵恩惠性質，並非上訴人為被上訴人提供之勞務之對價關係，亦即並非其因工作而獲得之報酬。」⒌最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決：「工資，乃勞工因工作而獲
得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與：或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。
職是之故，若雇主係為其單方特定之目的而為之給付，且該給付具有勉勵勞工或恩惠性之性質者，即非勞動基準法第二條第三款所指之「工資」。
⑴系爭「超額產銷獎金」給與之目的，由原告人事管理制度第四編第三章第一
條：「主旨：為激勵從業人員改善作業方法，增加生產，降低生產成本，增加營業額，以獲取利潤．．．」可知，原訂定之宗旨即係為勉勵勞工由各方面幫公司獲取利潤。
⑵再由「超額產銷獎金」核付之條件，除需扣除虧損後仍有盈餘，全公司之從
業人員始可能獲得。故由其核付之條件可知，係將全公司之利潤分配與全體員工，並非對個別勞工工作所為之報酬，依上開最高法院見解，自非勞動基準法第二條第三款之「工資」。
⒍再由原告之上級機關函釋觀之，亦將「超額產銷獎金」排除在「工資」之外：
⑴原告原為公營事業，相關薪資給付均需依法令規定，公營事業移轉民營條例
公布施行後，為免生爭議，行政院特於八十二年十二月十五日以台八經四四○一○號函，就公營事業移轉民營條例第八條第二、三項各項給與之平均工資計算內涵予以統一解釋。
⑵就經濟部所屬事業移轉為民營型態時，行政院前開函文明揭：「經濟部所屬
事業移轉為民營型態時，其依公營事業移轉民營條例第八條第二、三項辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞基法規定核准併入平均工資之經常性給與。」經查，所謂「由經濟部依勞基法規定核准併入平均工資之經常性給與」，依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」附件貳之一「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」係指「離島津貼；僻地加給；地下電廠工作津貼；核能加給；危險加給；海上探勘作業加給；外海浮筒及海上特殊作業津貼；特別休假日出勤、休假日出勤及因天災事變或突發事件而在例假日出勤之工資；不請假獎金；海勤加給；潛水加給；件工工資；爆炸物管理技術加給」等十四項。
⑶所謂平均工資，依勞動基準法第二條第四款規定，係以「計算事由發生之當
日前六個月內所得工資總額除以該期間內之總日數所得之金額。．．．」換言之，平均工資即係以勞動基準法第二條第三款之「工資」作為計算內涵。經濟部既明文規定僅有每月支領之單一薪給、加班費及上開十四項工資項目應列入工資總額計算平均工資，據此反面解釋，在上述列舉項目以外之項目，則非屬「工資」。「超額產銷獎金」既非在上述列舉項目之內，其非屬「工資」，自不待言。
⑷原告原既為經濟部所屬事業，依法須受上級主管機關行政院、經濟部函釋、
命令之拘束，經濟部既已明文規定哪些項目屬於勞動基準法第二條第三款之工資而可計入同條第四款之平均工資，自不應再有其他標準，以免混淆。
⒎末再補充者，「超額產銷獎金」之性質是否屬勞動基準法第二條第三款之「工資」，影響原告薪資結構甚鉅：
⑴工資依法須經勞資雙方合意，原告為激勵、鼓舞生產士氣，鼓勵員工研究，
提供意見改善作業方法，提昇利潤，而設立「超額產銷獎金」制度，施行已二十餘年，期間勞資雙方對於「超額產銷獎金」係獎勵性給與，不是工資壹節，已具有高度共識，此項職場內之合意對於穩定勞資關係有重要意義。
⑵設若誤將「超額產銷獎金」判斷為勞動基準法第二條第三款之「工資」，以
原告目前員工八八○○人、平均年齡四十五歲、民營化迄今已有七年（算到六十歲退休，其基數為三十七）、九十年十月份每名員工之超額產銷獎金為新台幣一七、四五○元來設算，則將來員工六十歲退休時其退休金之給與，約增加新台幣五十六億八千萬元（17450元×8800人×37基數=0000000000元）。而原告民營化時，對於員工年資結算之計算標準並未包含「超額產銷獎金」，設若誤將「超額產銷獎金」判斷為「工資」，則原告恐需再補發約新台幣四十六億元（民營化時平均超額產銷獎金約為 16000元×民營化時員工9600人×平均基數為30=0000000000元）。故影響甚為深遠。
⑶再查，「超額產銷獎金」並非持續且全額發放，有其不固定發放的特性，係
隨鋼鐵市場之景氣榮枯而起伏。據原告統計，七十年至七十四年之「超額產銷獎金」發放比率，均未全額發放，尤以七十一年七月起至七十二年二月止八個月，因原告每個月均處於虧損中，故完全未發放「超額產銷獎金」。近年來在國內外景氣持續低迷，國內鋼鐵下游客戶外移、低價鋼品大量傾銷進口及國外鋼廠連續對包括我國在內的鋼鐵輸出國提出傾銷控訴之諸多不利因素衝擊之下，原告之獲利大幅減少，九十年二月、五月、七月、九月及十一月之「超額產銷獎金」亦均無法全額發放，如非原告大量出售轉投資之台灣積體電路製造公司股票以挹注盈餘，已無法發放「超額產銷獎金」。展望未來，在我國加入世界貿易組織之後，原告之營運更加受到國際鋼鐵市場景氣興衰之影響，「超額產銷獎金」之發放將波動更為劇烈。因「超額產銷獎金」有上述不固定發放之特性，因此，如將「超額產銷獎金」列入工資，則在景氣高峰時退休之員工，其退休金將遠高於在景氣低迷時退休之員工，而產生極不公平之結果。以九十年十月份每名員工平均超額產銷獎金一七、四五○元，員工平均年齡四十五歲，民營化迄今已有七年，算到六十歲退休，共三十七個退休金基數計算，退休金差額最高可達到新台幣六四五、六五○元之多。
⑷詎原處分及訴願決定書未全盤瞭解原告施行已久之超額產銷獎金制度之性格
，遽指超額產銷獎金係經常性給與，應計繳保險費云云，姑不論原處分及訴願決定書之出發點是否意在多收取保險費，然而原處分及訴願決定書可能撩動原告公司內部長久以來之職場共識，造成不必要之困擾，懇請併予審慎考量為感。
⒏被告答辯狀第二項辯稱：「公司將員工依工作性質分門別類，由分工合作之方
式，達成公司營運之總目標，乃是具一定規模之公司所必然採取之經營方式，其各部門工作性質無論為勞心或勞力，以其對公司營業生產之貢獻分配獎金，乃屬必然；又查原告核計上開獎金，係以當月生產績效作為核發獎金之依據，而其計算之方式，亦僅以當月實際生產量與其當月基準生產量之比率為準，見原告之人事管理制度規定，並非如原告所訴尚得以出售股票以挹注盈餘，始得分配，亦即，上開獎金係純粹視原告之員工當月實際生產量為核發依據，如其超過當月基準生產量，但並無營業盈餘時即不發給，是該獎金顯為勞工因工作而獲得之報酬，而非紅利」云云，實係曲解原告公司人事管理制度之規定而為之臆測之詞：
⑴依原告人事管理制度第四編第三章有關「超額產銷獎金」之規定，不論原告
民營化前或民營化後，均係限於該月份「營業有盈餘時」，且需「先行扣除當年度內以前各月份之虧損」後，方得核計獎金，是則被告辯稱「上開獎金純粹視原告之員工當月實際生產量為核發依據」云云，顯係故意曲解原告「超額生產獎金」之核發條件。
⑵再觀諸「超額產銷獎金」之計算公式，依原告人事管理制度第四編第三章第
三條：「獎金前盈餘×20%×（生產力進步率×50%+當月實際成品生產量／當月基準成品生產量×50%）」而其做為計算基礎之「獎金前盈餘」的計算基準為：
①依原告「月終結算會計事務處理要點」第捌條規定：「捌、產銷獎金及當月盈餘：一、計提獎金之盈餘－按上列要點計得當月未提獎金前之盈餘。
．．．」（所指「計提獎金之盈餘」即係「獎金前盈餘」）可知，「獎金前盈餘」應計入之項目包括「銷貨收入」、「銷貨成本」、「銷管研究及訓練費用」、「營業外收支」等項目。
②次依一般會計原則，原告出售股票所獲得之金錢，即列入該月份之「營業
外收支」項內，而「營業外收支」之金額則為「獎金前盈餘」之一部分（即：股票出售之金額、營業外收支、獎金前盈餘）。另「獎金前盈餘」又為計算「超額產銷獎金」之基礎，故「超額產銷獎金」包括原告出售股票、利息等與勞工工作無關之收入或支出，彰彰甚明，被告隨意指摘原告之超額產銷獎金「僅以當月實際生產量與其當月基準生產量之比率為準」、「並非如原告所訴尚得以出售股票以挹注盈餘，始得分配」等語，與事實不符。
⑶末查「紅利」乃公司為嘉勉、感謝員工為公司創造利潤，而將公司之盈餘提
撥一部份發給員工，故若公司無盈餘則紅利自無著落，是以公司法第二百三十二條第二項本文明定「公司無盈餘時，不得分派股息及紅利」，而原告依其公司人事管理制度第四編第三章發給超額產銷獎金，乃以公司當月營業有盈餘，並扣除當年度內以前各月份虧損總額後，發給全公司之在職從業人員，其性質即與「紅利」相類似，被告辯稱超額產銷獎金非屬紅利，顯無足取。
⑷退步而言，即便認為「超額產銷獎金」與公司法之「紅利」未完全相同，惟
「超額產銷獎金」係為獎勵勞工為公司付出之辛勞所發放，限於有盈餘時始發放，且又於年度終結時作總結算，其至少亦與勞動基準法第二十九條、同法施行細則第十條第二款之「年終獎金」性質相同：
①勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘
，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，同法施行細則第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。二、獎金：指年終獎金．．．」。②由前項條文之規定可知，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，於繳
納稅捐、彌補虧損、提列股息、公積金後，可分配獎金或紅利給勞工，而該等獎金或紅利，勞動基準法施行細則第十條則特別列舉，將之排除在勞動基準法第二條第三款之「工資」之外。
③經查「超額產銷獎金」雖非於年度終了時一次發放，惟由「超額產銷獎金
」給付條件觀之，不論於民國八十四年民營化前，或於民營化後，其給付條件均限於公司當月營業有盈餘，並需扣除以前各月份虧損總額後，始得發放超額產銷獎金。再依人事管理制度第四編第三章第五條之規定：「．
．．二、年度（會計年度）終了核計部分：每月獲致之獎金數之百分之十，保留至年度終了．．．。倘該年度總決算無盈餘時，或前款各月分配獎金之總額超過年度總決算盈餘數時，該保留部分之獎金由公司收回，不予分配。．．．」故縱使該月營業有盈餘，且扣除以前各月份虧損總額後，亦非直接全額發放「超額產銷獎金」，而係需保留一定比例之金額，於年度終了時再為總決算，若營業年度終了時總決算無盈餘，或各月份分配獎金之總額已超過總決算之盈餘時，則該保留之獎金即由原告收回，不發給勞工。換言之，「超額產銷獎金」最終仍需取決於年度終了時總結算並扣除虧損等項目後，是否尚有盈餘，此即與勞動基準法第二十九條所稱：「事業單位於營業年度終了結算有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給獎金或分配紅利」之情形相類似。
④綜上所述，「超額產銷獎金」係自當月盈餘內提撥，又需扣除以前各月份
虧損等，且年度終了後尚需經總決算，故縱認其與公司法之「紅利」不完全相同，退步而言，其亦具有「年終獎金」之性質，實不得因原告將之先部分發放以激勵勞工，即率謂其屬勞動基準法第二條第三款之「工資」，而忽略該獎金有於年終結算、扣除虧損等要件。
⒐另就被告答辯狀第一項所引用之「勞動基準法第二條第三款規定之工資定義‧
．．．」及「查勞動基準法第二條第三款規定．．．」（八二）台勞動二字第二四八九九號、（八五）台勞動二字第一○三二五二號，亦屬誤解：
⑴上開二函釋乃為被告自己所作之解釋，得否作為原告「超額產銷獎金」性質
之依據，實有疑問。按行政機關應受法律拘束乃依法行政原則當然之理，而行政機關為執行及適用法律，雖可解釋構成要件而將具體事實涵攝於法律並選擇適當法律效果，惟司法機關乃最終適用法律者，故對於行政機關就構成要件所為之解釋，自得審查行政機關就法律構成要件所為解釋是否正確。本件被告對於勞動基準法第二條第三款之「工資」所為之解釋即屬錯誤，合先敘明。
⑵被告主張只要是「勞工因工作而獲得之報酬」，即屬勞動基準法第二條第三
款之「工資」，不論是否屬於經常性云云。惟「工資」之用語，用於不同之處，其範圍即不同，並非法條上記載為「工資」即包括在勞動基準法第二條第三款「工資」之內。此觀諸勞動基準法中「雇主」之定義，依勞動基準法第二條第二款雖規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，而各條文中之「雇主」則依其性質，可能僅指「僱用勞工之事業主（例如勞基法第七十條），可能還包括負責人及處理有關勞工事務之人（例如勞基法第五條）即可知。是則勞動基準法第二條第三款之「工資」之範圍應如何界定？①司法院第一廳認為應以給付之經常性、並參考勞動基準法施行細則第十條之規定，作為認定「工資」之標準：
司法院第一廳研究意見載：「特別休假日出勤加給之工資，亦屬勞工因
工作而獲得之報酬仍屬工資。惟其加給之工資，係以犧牲特別休假為前提，且雇主於特別休假日，是否需勞工工作，為不確定之事，故於特別休假日出勤所加給之工資不能認係經常性給與，況特別休假日不出勤照給之工資，已列入平均工資，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算，而特別休假又集中於退休前六個月內，將使平均工資膨脹，有失公平，是以特別休假出勤之工資，不應計入平均工資。」司法院第一廳研究意見又載：「勞動基準法為保障勞工權益，不能使人
淪為純屬工廠（賺錢）之工具，為尊重勞工之人格，並注重其生活品質，有休假、特別休假之規定。依勞動基準法第三十九條規定，休假時，工資應由雇主照給，雇主徵得勞工同意，於休假日工作者，工資應加倍發給，故加倍發給之工資，係以犧牲休假為前提，且雇主於休假日是否需勞工工作，為不確定之事，故於特別休假日所給與之加倍工資，不能認係經常性給與」②最高行政法院七十八年度判字第二一三八號載：「．．．而同法第二條第
三款解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。本件．．．且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無誤。．．．」亦參酌該項目之「經常性給與」來認定是否屬勞動基準法第二條第三款之「工資」。
③再由勞動基準法施行細則第十條觀之：「本法第二條第三款所稱之其他任
何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」換言之，上開所列事項，縱使勞工經常性獲得，依其性質亦非屬勞動基準法第二條第三款之「工資」。例如：旅店服務員因服務周到，經常自顧客處受領服務費，雖該服務費係服務員提供客戶滿意之服務所獲致，且提供客戶滿意之服務本即服務員工作之一部分，惟依勞基法施行細則之規定，仍非屬勞基法第二條第三款之「工資」。故勞動基準法第二條第三款「工資」之要件，應包括「勞工因工作而獲得之對價」及「經常性給與」，且排除勞動基準法施行細則第十條之項目，始屬正確。
④由上開司法院第一廳、最高行政法院裁判之見解及勞動基準法施行細則第
十條之規定可知，被告認為只要「勞工因工作而獲得之報酬」，不論係一次給付、多次給付或經常性給付，均屬勞動基準法第二條第三款之「工資」之法律見解，應屬違誤。
⑶退萬步言，縱認為只要是「勞工因工作而獲得之報酬」即屬勞動基準法第二
條第三款之「工資」，惟原告之「超額產銷獎金」性質上係屬「紅利」或「年終獎金」，均係原告將盈餘有條件地分享與員工以激勵士氣之用，而非「勞工因工作而獲得之報酬」，又需該月有盈餘並扣除以前之虧損後始有核發之可能，且於年度終結時尚需決算，而各月或決算有無盈餘，為不確定之事，非屬「經常性給與」，已如原告書狀所載，參諸勞動基準法施行細則第十條第一款之規定，自非屬勞基法第二條第三款之「工資」。
⒑末再指出者，原告「超額產銷獎金」究是否屬勞動基準法第二條第三款之「工
資」，而需列入「平均工資」計算，中國鋼鐵股份有限公司產業工會前亦曾於七十九年三月向勞工行政主管機關高雄市政府勞工局請示，嗣高雄市政府勞工局於函詢原告之上級機關經濟部、經濟部國營事業委員會及被告後，函覆產業工會謂：「主旨：貴會函詢有關『超額產銷獎金』應否列入平均工資計算疑義乙案，復如說明，請查照。說明：．．．二、本案『超額產銷獎金』是否屬於工資，應否列入平均工資計算，本局曾函請經濟部、經濟部國營事業委員會及中鋼公司提供相關資料參考。上開單位均表示該『超額產銷獎金』係基於中鋼公司當月份『實際生產量』超過『基準生產量』並同時獲有『盈餘』時，所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之不確定性，變動性之激勵給與（無盈餘則無獎金）和因從事工作獲致每月穩定、經常性且不論盈虧皆須發給之薪資不同，性質上係可歸列於『紅利』，依勞動基準法施行細則第十條第一款規定，不屬經常性給與。且依台灣高雄地方法院民國七十四年度訴字第一○九六號民事判決『該超額產銷獎金並非所謂經常性給與，不得列為工資』。三、茲以本案攸關勞工權益為審慎處理，本局曾多次研商，並數度函請行政院勞工委員會函釋，該會均復以：『請依勞動基準法第二條及該法施行細則第十條，以其是否係因工作而獲得之報酬核處。』四、參酌貴會、經濟部、經濟部國營事業委員會及中鋼公司前後提供之說明及資料，本局認為該項『超額產銷獎金』具有工作激勵及盈餘分配等性質，依勞動基準法第二條及同施行細則第十條尚難謂為『工資』。．．．」該函文副本亦寄交與被告，被告對該函文內容亦從未表示不同意見。綜上所述，「超額產銷獎金」多年來陸續經原告之上級機關經濟部、經濟部國營事業委員會、司法機關、甚至勞工行政主管機關認定非屬勞動基準法第二條第三款之「工資」，今為收取勞工保險之保險費，突推翻以前所有機關之認定，將會對原告之薪資結構造成重大之傷害，懇請明鑒。
⒒綜上所述，系爭「超額產銷獎金」由其發放之目的、條件、對象觀之，實與公
司「紅利」之性質相近，屬勉勵性、恩惠性之給與，參諸勞動基準法施行細則第十條及最高法院七十九年度台上字第二四二號判決，應不屬勞動基準法第二條第三款之工資，況原告之上級機關函釋亦不將之作為工資而列入平均工資計算，原處分及訴願決定之認事用法實有未恰。
㈡被告主張之理由：
⒈按「．．．所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投
保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資．．．」、「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」分別為勞工保險條例第十四條第一項前段及第七十二條第二項所明定。又「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；．．．」復為同條例施行細則第三十二條第一項所明定。另依勞動基準法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「勞動基準法第二條第三款規定之工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」、「查勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括﹃工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．
獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，．．．」亦為被告八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋在案。
⒉查本件高雄市勞工局勞工檢查所就原告所屬員工即被保險人張調宏之投保薪資
八十八年一月至十月份薪資表查核結果，發現原告未將超額產銷獎金列入月薪資總額計算，案移由被告審查屬實，乃依前揭條例第七十二條第二項規定予原告罰鍰處分。依法並無不合。原告不服提起訴願，亦經駁回在案。
⒊至原告訴稱，原告之超額產銷獎金之核計，需當月實際生產量超過當月基準生
產量，並同時營業有盈餘時為條件，且應先扣除當年度內以前各月份之虧損金額，再分為當月分配額度及年度（會計年度）終了核計部分，以該月獲致獎金數之百分之九十作為當月分配金額，再以每月獲致獎金數之百分之十，保留至年度終了作重點分配；並以各該分配時期在職之所有從業人員為分配對象，主張員工之工作內容與生產量無涉，進而說明該超額獎金之發給係在激勵員工士氣，屬於雇主為單方之目的給付，具有勉勵恩惠性質之給予，及訴稱上開獎金是在有盈餘之情況下始能發給，並舉七十一年七月至七十二年二月間及九十年二月、五月、七月、九月及十一月間因獲利大幅減少，而無法全額發放，如非大量出售轉投資之股票以揖注盈餘，已無法發放「超額產銷獎金」進而主張該獎金具不固定發放之特性及其近於「紅利」之性質，非經常性給與，自不得列為工資云云。公司將員工依工作性質分門別類，由分工合作之方式，達成公司營運之總目標，乃是具一定規模之公司所必然採取之經營方式，其各部門工作性質無論為勞心或勞力，以其對公司營業生產之貢獻分配獎金，乃屬必然；又查原告核計上開獎金，係以當月生產績效作為核發獎金之依據，而其計算之方式，亦僅以當月實際生產量與其當月基準生產量之比率為準，見原告之人事管理制度規定，並非如原告所訴尚得以出售股票以挹注盈餘，始得分配，亦即，上開獎金係純粹視原告之員工當月實際生產量為核發依據，如其超過當月基準生產量，並同時營業有盈餘時即予發給，如未達當月基準生產量或雖達當月基準生產量，但並無營業盈餘時即不發給，是該獎金顯為勞工因工作而獲得之報酬，而非紅利。又原告雖主張七十一年七月至七十二年二月間等期間未全額分配獎金，是不具經常性，惟查，勞動基準法所謂「工資」定義重點應在「勞工因工作而獲得之報酬」，至於勞動基準法第二條第三款後段「包括」以下文字係例示屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，此有被告前開函釋可按。本案吳調宏君之超額產銷獎金之核計，既需當月實際生產量超過當月基準生產量，並同時營業有盈餘時，始得核計獎金，據此，此項獎金本質上乃須以勞工每月工作量之多寡為核算基礎而發給，自屬勞工因工作而獲得之報酬，符合勞基法對工資之定義，被告依法處以原告罰鍰，於法並無不合。
⒋依勞動基準法第四條規定，被告為該法之中央主管機關，是被告為該法之有權
解釋機關，如於適用該法產生疑義時，自以被告所為解釋為主，合先敘明。又有關工資之內涵，除被告先前於本案答辯狀所述外，復依被告八十七年八月二十日台八七勞動二字第○三五一九八號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」，本案原告發給之超額產銷獎金，縱有其所述包括出售股票挹注之情形，惟其主要仍係依其員工當月實際生產量為核給依據，是其給予顯因其員工工作而獲得之報酬，其已符合被告所解釋「工資」之義涵，本案吳調宏君之投保薪資既短計此項獎金之工資致影響其投保薪資，被告依法處以原告罰鍰，於法並無不合。
理 由
一、按「所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資．．．」、「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例第十四條第一項前段及第七十二條第二項分別定有明文。次按「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；．．
．」同條例施行細則第三十二條第一項亦所明定。再按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」復為勞動基準法第二條第三款所明定。
二、本件原告未將其員工即被保險人吳調宏之超額產銷獎金計入投保薪資，經高雄市勞工局勞動檢查所檢查發現，案移被告審查，認原告違反勞工保險保險條例第十四條第一項前段規定，依同條例第七十二條第二項規定，裁處原告八十八年四月一日至八十八年十月二十八日止，短報保險費金額二倍罰鍰計八、八○○元。原告不服，認超額產銷獎金非經常性給與之工資，不應計入投保薪資，提起訴願，遭決定駁回等情，有被告八十八年十二月二十九日台八十八勞局承字第一○二○○九號函及行政院勞工委員會訴願決定書影本等附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。從而，本件爭點厥為：原告發給之系爭超額產銷獎金是否屬勞動基準法第二條第三款規定之「工資」一節。
三、被告為系爭處分，係依勞工保險條例第十四條第一項、第七十二條第二項、勞工保險條例施行細則第三十二條第一項、勞動基準法第二條第三款規定及「勞動基準法第二條第三款規定之工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」及被告八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋：
「查勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括﹃工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」及被告八十七年八月二十日台八七勞動二字第○三五一九八號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」為據。
四、但查：㈠勞工保險條例施行細則第三十二條第一項所引據之勞動基準法第二條第三款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同細則第十條亦規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料獎金及其他非經常性獎金。」足證勞動基準法第二條第三款所定義之工資，應以與工作有關之任何名目所發給之「經常性給與」，要無疑義。按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與：或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決亦為同樣見解，可資參照。從而，被告上揭八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋及八十七年八月二十日台八七勞動二字第○三五一九八號函釋意旨，顯違法律文義，不應適用。㈡系爭「超額產銷獎金」給與之目的，由原告人事管理制度第四編第三章第一條：「主旨：為激勵從業人員改善作業方法，增加生產，降低生產成本，增加營業額，以獲取利潤」以觀，其宗旨係為勉勵勞工由各方面幫原告獲取利潤。次由核付條件而論，除需扣除虧損後仍有盈餘，全公司之從業人員始能獲得，係將全公司之利潤分配與全體員工，並非對個別勞工工作所為之報酬與勞工所提供之勞務無相當對價，依上開最高法院見解，自非勞動基準法第二條第三款之「工資」至明。㈢系爭「超額產銷獎金」並非持續且全額發放，有其不固定發放的特性，係隨鋼鐵市場之景氣榮枯而起伏。據原告統計，七十年至七十四年之「超額產銷獎金」發放比率，均未全額發放，尤以七十一年七月起至七十二年二月止八個月，因原告每個月均處於虧損中，故完全未發放「超額產銷獎金，足證系爭獎金非經常性之給與，要屬勞動基準法施行細則第十條第二款之獎金之一種，至臻明確。㈣原告原為公營事業，相關薪資給付均需依法令規定，公營事業移轉民營條例公布施行後，行政院特於八十二年十二月十五日以台八經四四○一○號函示：「經濟部所屬事業移轉為民營型態時，其依公營事業移轉民營條例第八條第二、三項辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞基法規定核准併入平均工資之經常性給與。」，就公營事業移轉民營條例第八條第二、三項各項給與之平均工資計算內涵予以統一釋示，有該函附卷可憑，系爭超額產銷獎金非平均工資甚明。
五、綜合上所，系爭「超額產銷獎金」之發放目的、條件、對象以觀，要非勞動基準法第二條第三款規定之經常性給與，實與該法施行細則第十條第二款規定之非經常性獎金相符，為原告對員工所為勉勵性、恩惠性之給與，揆諸前揭說明，被告主張只要是「勞工因工作而獲得之報酬」，即屬勞動基準法第二條第三款之工資，不論是否屬於經常性云云，容有誤解，被告據以為系爭處分，裁處原告八千八百元罰鍰，即有不合，訴願決定未予糾正，亦有違誤，原告執此指摘，訴請撤銷原處分及訴願決定，非無理由，應予准許。
六、本件法律關係及事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與前開論斷結果無礙，爰不逐一論述，併此敘明。
據上論結，原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 二 月 二十五 日
臺 北 高 等 行 政 法 院 第 六 庭
法 官 闕 銘 富右為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後二十日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 九十二 年 二 月 二十六 日
書記官 吳 芳 靜