臺北高等行政法院判決 九十二年度訴字第四八○三號
原 告 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 甲○○總經理訴訟代理人 乙○○
庚○○被 告 中央健康保險局臺北分局代 表 人 丙○○經理）訴訟代理人 己○○
戊○○丁○○右當事人間因全民健康保險事件，原告不服行政院衛生署中華民國九十二年九月三日衛署訴字第○九二○○四一四一八號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文訴願決定、審議審定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事 實緣中央健康保險局於民國（下同）九十一年五月間，執行財稅比對逕調投保金額專案之際，發現原告所屬壽險業務員申報之全民健康保險（下稱健保）投保金額較其薪資所得低，乃於同年五月十四日以健保承字第○九一○○一○八一四號函知原告，自九十一年五月起逕行調高其所屬員工姚永發等四十八名之健保投保金額（原告原申報其所屬員工之投保金額為一五、八四○元至二七、六○○元不等，經調整為一七、四○○元至四二、○○○元不等）。原告不服，提出申復，經被告以九十一年十月一日健保北承一字第○九一○○三六二五三號函原告，略以壽險業務員之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等，其性質仍屬業務員提供勞務而獲得之報酬，自應列入投保金額計算，爰維持先前調整原告所屬員工姚永發等四十八名之健保投保金額。原告不服，向全民健康保險爭議審議委員會（下稱爭審會）申請審議，經該會以九十二年三月十二日（九一）權字第一二七二○號審議駁回。原告猶未甘服，提起訴願，遭駁回後，遂向本院提起行政訴訟。茲摘敘兩造訴辯意旨如次：
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決
１、被告九十一年十月一日健保北承一字第○九一○○三六二五三號函之行政處分、全民健康保險爭議審議委員會九十二年三月十二日（九一）權字第一二七二○號審議審定及行政院衛生署九十二年九月三日衛署訴字第○九二○○四一四一八號訴願決定均撤銷。
２、訴訟費用由被告負擔。
二、陳述：
１、原告所屬業務員領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金即俗稱之佣金，究否應認定為全民健康保險法工資之範疇，並不能以原告與保險業務員間是否有指揮監督關係作為單一之判斷標準，依私法自治原則，應先考慮勞雇雙方間之契約係如何約定及保險業務員領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金之性質如何，是否與全民健康保險法「工資」之性質相同。茲說明如下：
⑴依原告之「業務制度（三）」說明書，其「業務人員工作職掌表」行銷專員為：
「⒈參加早會、夕會、在職訓練及公司舉辦之各種活動。⒉調查及報告市場需求、填寫工作日誌。⒊建立準客戶名單、篩選並拜訪合格準客戶。⒋遞送保險計畫書及保單。⒌達成每月F.Y.C.一五、○○○元之規範工作，並代收第一期保險費相當額。⒍規劃組織發展。⒎其他經公司指定之工作。」，另「業務人員待遇」中有關承攬關係之報酬，其中承攬獎金係指「本人於完成勞動契約所約定之工作範圍後，另因承攬關係額外所招攬之業務．．所發給之承攬獎金」，是依上開記載，足證原告之業務人員依僱傭關係所應從事之工作為上開工作職掌範圍之工作，超過上開工作職掌範圍之工作，乃屬業務員基於承攬關係而為，其所得為承攬報酬，與僱傭關係之報酬有別。蓋承攬報酬乃業務人員於其工作職掌範圍外，另基於承攬關係之所得，並非屬勞動契約下之工資所得，而上開業務制度之性質上乃屬勞雇雙方就薪資所為之約定，則依勞動基準法第二十一條及同法施行細則第十一條規定，所謂工資即不應包括此項承攬之報酬。
⑵保險業納入勞動基準法係始於八十七年四月一日，關於保險業之內勤行政人員，
當無適用上之疑義，惟關於保險業務員是否全面適用勞動基準法之議題，行政院勞工委員會以八十七年八月六日台勞動二字第○三四五九○號函釋示：「核定保險業外勤人身保險業務員依保險業務員管理規則領有登錄證者為勞動基準法第八十四條之一之工作者。」，即得將保險業務員按情形視為部分工時之勞工。另參酌行政院勞工委員會八十五年十月十七日台勞動一字第一三九七三九號函釋修訂「僱用部分時間工作勞工實施要點」，其第三點有關「部分工時」之定義為：「謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或公業所訂之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其所短之時數。由勞資雙方協商訂之。」是以，原告之保險業務員業務制度，於八十七年後方開始著手研擬部分工時制之外勤保險業務員，並實行至今，不僅完全符合勞動基準法令，亦無損害業務員權益之情事，有行政院勞工委會九十年三月九日台勞資二字第○○○九八六七號函釋：「發布保險從業人員之勞務給付型態之六點共識」指出：「
（一）基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則。（二）公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。」可參。
２、原告員工所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金（即特別績效獎金），既均屬各該員工因特定情事之發生或特殊之經驗表現所核發勉勵、恩惠性、臨時且斷續性之給與，而非屬經常性之給與，渠等所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金非屬勞動基準法所規定工資之範疇，即非全民健康保險法第一項第一款規定之薪資所得：
⑴按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第二條第三款定有明
文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。」、「所謂工資，係勞工因工作所得之報酬，乃勞動之對價，如係雇主為一定目的而支付，屬恩惠性、勉勵性之給與者，因非勞力所得，自難謂係工資。」最高法院七十八年度台上字第六八二號、台灣高等法院八十八年度勞上字第三十四號判決可資參照。
⑵原告員工所支領之承攬報酬，係依各該員工每月份招攬業務之多寡，經原告承保
後，依「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算F.Y.C（係指一般壽險主契約及其附加契約之初年度招攬之承攬報酬）於次月給予，倘招攬之業績良好，其承攬報酬即高；反之，招攬業績差者，其承攬報酬即低，故此項承攬報酬每月起伏甚大。亦即承攬報酬乃是視各該員工於當月份所招攬之業務，依原告公司所定之上開承攬報酬表計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，並非屬經常性之給與，其性質與勞動基準法所定工資之範疇顯屬有別。且原告核發之承攬獎金，係對業務主管級之員工（包括業務主任、業務襄理、及業務經理）所設計（行銷專員並無發放承攬獎金），以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之四十計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價（若為勞務上之對價，則行銷保險業務之行銷專員亦因有付出勞務而應受有承攬獎金之發放，惟實際上行銷專員並未能受領承攬獎金之發放，益證原告公司所支給之承攬獎金非屬勞工因工作而獲得之對價），亦非為經常性之給與，至於原告之員工所領得之代數獎金，既為原告每月依各該員工所直轄之行銷顧問（專員）之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得，故當非經常性之給與。
３、依保險業務員實際工作情形觀察，一般而言，保險業務員均是自行開發客戶，原則上保險公司並無指定業務員執行具體之保險招攬對象，保險公司僅提供教育訓練、新保單之說明介紹、相關壽險之最新資訊，以及其他關於業務員招攬保險契約之必要協助等，而壽險公司所重視者為業務員招攬之保險契約，至於業務員如何招攬業務或對象為誰並不過問，就每一個具體之保險契約觀之，保險公司並無對業務員為指揮監督，充其量僅是提供必要之訓練及協助而已。由此可知，從業務員實際之工作情形觀察，原告與其業務員間之契約應屬承攬契約而非僱傭契約，而業務員因承攬契約招攬業務所得之承攬報酬、獎金及特別績效獎金當然不能認定是僱傭契約下工資之範圍。
４、參酌原告所提關於姚永發等四十八名業務員九十一年度二月至四月份承攬所得明細，其承攬所得並非每月均相同，且落差起伏相當大，是必須該業務員完成一定工作，方能獲得該筆報酬，該項承攬報酬並非屬勞動基準法上之工資範疇，此有最高行法院九十二年度判字第一四一五號判決可參。依民法第四百九十條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」、最高法院四十五年台上字第一六一九號判例：「僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而予以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵。」之意旨，僱傭與承攬最大區別在於無論工作是否完成，僱用人仍須給付報酬，而承攬則否，僅在承攬人完成工作時，定作人方須給付報酬。原告所屬業務員有關承攬報酬部分，並非屬僱傭契約之報酬，該等業務員如未能完成保險契約之招攬，原告當不負給付報酬之義務，本質上與僱傭契約或勞動契約迥異。
５、退步言，姑不論原告之保險業務員所獲取之承攬獎金、承攬報酬及特別績效獎金之性質是否屬於勞動基準法所規定工資之範疇，惟被告對月投保薪資總額之計算違背法令，其所為之逕調決定，顯有違誤：
⑴按全民健康保險法第二十四條規定：「第一類、第二類及第四類被保險人依第二
十二條規定之所得，如於當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之投保金額通知保險人；如於當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知被保險人。但被保險人應參加其他社會保險，如有依第二十二條第五項規定應調整投保金額時，投保單位應同時將調整後之投保金額通知保險人。投保金額之調整，均自通知之次月一日起生效。」，倘保險人依同法第二十二條第三項對被保險人之投保金額予以逕調，其逕調基準依同法第二十四條規定，應以被保險人當年度前半年之薪資所得作為調整投保金額之基準。縱本件不適用全民健康保險法第二十四條規定計算其投保金額，惟依八十四年九月十四日衛署健保字第八四○四九五八六號函釋：「勞工參加全民健康保險其投保金額之計算，沿用勞保薪資所得之定義。」之意旨，全民健康保險法關於投保金額、薪資總額之計算，如有規定不明之處，應依勞工保險條例之規定。
⑵本件被告以原告申報之員工投保金額較薪資所得偏低，依全民健康保險法第二十
二條第三項規定，按八十九年度原告之員工所得稅扣繳憑單上所載之薪資所得總額，計算月投保薪資（薪資所得總額除以十六個月）而為逕調之決定。惟全民健康保險法第二十二條第三項對於逕予調整之月投保薪資如何計算並無明文規定，依上開函釋意旨，應參照勞工保險條例之相關規定。依勞工保險條例施行細則第三十二條第一項規定：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之平均工資為準，其每月收入不固定者，以最近三個月收入平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」，被告依全民健康保險法第二十二條第三項規定對原告員工之投保薪資逕予調整，於計算原告員工之月薪資總額時，應依全民健康保險法第二十四條規定，以被保險人當年度前半年之薪資所得計算投保金額，或依勞工保險條例施行細則規定，以被保險人最近三個月收入之平均為準（原告之員工為保險業務員，其每月收入因有非屬工資範疇之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金部分，故其每月之收入乃屬不固定）。詎被告逕予調整所計算原告員工之月薪資總額，係以八十六年度各該員工所得稅扣繳憑單上所載全年所得總額除以十六個月計算，則被告逕予調整後就月薪資總額之計算，顯悖於全民健康保險法第二十四條及勞工保險條例施行細則第三十二條第二項規定。
６、原告九十一年九月十三日向被告申復時提出所屬四十八名業務員九十一年二至四月待遇明細表，其內涵僅有渠等從事勞動工作之報酬，亦即包含本薪、工作津貼、達成獎金及超額獎金部分，並不包含所述承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等承攬業務報酬。縱如被告主張須將原告所屬四十八名業務員承攬業務報酬納入投保金額，亦應以原告申復時所提渠等九十年薪資所得扣繳憑單作為調整投保金額之依據，方屬正確，被告以由財政部財稅資料中心查得四十八名業務員八十九年薪資所得作為調整投保金額之依據，洵屬不當，縱使最終調整結果對原告所屬業務員較為有利，亦難謂適法。亦即，本件爭執重點在於原告公司所屬四十八名業務員承攬業務報酬應否納入投保金額，如果判決結果認為應該納入，則縱使依原告公司所屬四十八名業務員九十一年度薪資所得扣繳憑單作為調整投保金額之依據，進而對渠等產生較為不利之結果，原告亦能接受。
７、綜上所述，原告與所屬四十八名保險業務員間係簽訂勞動及承攬混合契約，原告對於該保險業務員雖負指揮監督責任，惟保險業務員承攬保險業務部分，則並不受保險公司之指揮監督，必須完成工作（與保戶簽訂保險契約，並繳納保險費），始能獲得原告給付報酬，與一般僱傭契約有別。故從保險業務員之實際工作內容，保險業務員因招攬業務所得之報酬，顯然並非屬全民健康保險法所定工資之範疇，被告及訴願決定機關均認保險業務員之佣金為業務員工資之一部分，其認事用法均有違誤。
乙、被告方面：
一、聲明：求為判決駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
二、陳述：
１、按中央健康保險局組織條例第十八條規定：「本局視業務需要得設若干分局；．．．」、同條例第十九條至第二十三條，明文規定各分局組織、職務列等、員額及業務職掌等事項，由此觀之中央健康保險局組織條例所規定者，除本局外，尚包括其各地分局之組織及職掌等事項。依上開條例第十九條規定：「分局設各組、室，分別掌理下列事項：一、承保組：被保險人之加保、退保、投保資格及薪資查核、保險費核計、資料建檔及異動管理等事項。二、財務組：保險費收繳、欠費處理、醫療費用支付及有關財務管理事項。．．七、秘書室：印信、文書、出納．．事項。」，足見有關被保險人投保資格及薪資查核等事項，依法屬本局各分局之職掌之一。參照法務部九十一年八月十五日法律字第○九一○○三一二一一號函釋：「．．查中央健康保險局組織條例第十八條明定健保局視業務需要得設若干分局，且同條例對分局組織、職掌、員額等均分別訂有規定（該條例第十九條至第二十二參照），似得認為有關健保局所屬分局之組織法規，已於該局組織條例中予以明確規範。另健保局所屬分局編有獨立之預算，並有印信得獨立對外行文。準此，健保局所屬分局應符合行政機關之要件，為獨立之組織體，而非健保局之內部單位。」之意旨，亦肯認本局所屬分局為行政機關。
２、依行政程序法第二條第二項：「本法所稱行政機關，係指代表國家、地方自治團體或其他行政主體表示意思，從事公共事務，具有單獨法定地位之組織。」、同條第三項：「受託行使公權力之個人或團體，於委託範圍內，視為行政機關。」之規定，行政程序法係採實質行政機關定義，本局各分局為行政程序法規定之行政機關。且依行政程序法第十五條規定，行政機關得依法規將其權限之一部，委任所屬下級機關或委託不相隸屬之行政機關執行之；同法第十六條規定行政機關因業務上之需要，得依法規將其權限之一部分，委託民間團體或個人辦理。是於涉及權限移轉之情形，行政機關尚可依法律或授權命令將權限委託他機關或團體、個人辦理，何況由本局各分局辦理被保險人投保金額之查核及調整，係基於中央健康保險局組織條例第十九條第一款及第二十八條授權訂定之中央健康保險局辦事細則第十九條第三款、第十款規定之法定職權，不生適法性疑義。又基於權責劃分需要，行政院衛生署核定之「中央健康保險局與分局權責劃分表」壹、二十一明定投保單位、保險對象、投保金額之查核屬分局權責，故考量實務作業需要，分局基於上開組織條例、辦事細則及權責劃分表授權而依行政程序法規定所為之行政處分，當依法有據。
３、再者，本局各分局因辦理全民健康保險有關業務為原、被告機關地位而涉訟事件，經司法機關為實質審理者，舉凡鈞院九十三年度簡字第四一二號、九十二年度訴字第二三七二號、台中高等行政法院九十二年度訴字第五一四號、高雄高等行政法院九十二年度訴字第一○七二號、九十二年度簡字第二二九號及九十二年度簡字第二四○號、九十二年度簡字第三六三號判決可參。是以，本局各分局以分局名義對外行文、查核被保險人申報投保金額，並對於申報不實者逕予調整，係有上開組織條例、辦事細則之依據及權責劃分之授權，其適法性當無疑義。
４、原告爭執其公司所屬壽險業務員與原告間之勞動及承攬混合契約中之承攬部分，究否仍屬勞動契約（僱傭契約），其依契約所獲得之報酬究否應列入健保之投保金額，分別說明如下：
⑴參照行政院勞工委員會八十三年八月五日台八十三勞保二字第五○九一九號函，
略以有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否，應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（底薪制或佣金）非為唯一考量之因素，故佣金制之保險業，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡），則應視為承攬關係。再依行政院勞工委員會函釋南山人壽保險股份有限公司與其業務代表是否為僱傭關係案例，以具承攬關係者，以勞動完成之結果為目的，定作人與承攬人並無僱傭關係，而僱傭關係係以勞動給付為目的，受僱人在從屬關係上提供勞務，受雇主之指揮監督。人壽保險公司與業務代表有任何指揮監督之互動，縱使受僱人在執行業務時有自由裁量之空間，尚難驟斷其間無僱傭關係。
⑵一般僱傭關係之判定基準，參照最高法院八十一年度台上字第三四七號判決及八
十八年度台上字第一八六四號判決意旨，按勞動基準法第二條第六款僅規定勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。一般學理上認定勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並在其指揮監督下勞動（如具體工作或業務之指示等），及接受懲戒或制裁之義務（上下班出勤紀錄、考績獎懲紀錄、工作品質之指揮監督）；②經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動、③納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，足見勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，僅須該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬性質，亦屬勞動契約。另外，除上述法院援引從屬性之見解外，一般學理亦提出勞務專屬性作為僱傭關係之判定基準。又根據財政部依保險法所頒訂之「保險業務員管理規則」部分規定，業務員非辦理登錄，不得招攬保險（第三條）；業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬（第十四條）；業務員之行為，所屬公司應嚴加管理，其行為所生之損害，依法負連帶責任（第十五條）；所屬公司應訂定業務員之管理辦法及報酬支給標準（第十七條），參照前項所敘明之僱傭關係具有從屬性勞動性格，顯見保險公司與保險業務人員應具有僱傭關係，且以原告之業務制度與要求保險業務員完成之事項等等，縱使原告與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，惟仍不得違反主管機關之規定，充分顯示保險業務員與原告間之關係應為勞雇關係。
⑶依行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函釋，
略以全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱「薪資所得」，參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額仍不得低於勞工保險投保薪資。另依行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五年勞動二字第一○三二五二號函釋有關工資疑義，略以勞動基準法第二條第三款規定：「工資：為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，復依行政院衛生署八十七年九月四日衛署健保字第八七○五二七四四號及八十八年十月十五日衛署健保字第八八○六六二一三號函釋規定，對事業單位為獎勵工作績效而發放之「團體獎金」，或非屬勞工代事業單位墊付之「作業用品代金」，咸認屬事業單位制度性意旨之給與等，應列入健保之投保金額計算。基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段規定包括「工資、薪金」、「按計時、獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」，則係例舉屬於工資之各項給與，至「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
５、原告稱將其所屬具有勞動及承攬混合契約身分之一般壽險業務員，申報以健保第一類被保險人（受雇者）身分參加，並僅以勞動契約部分所得之勞動報酬申報健保投保金額云云。案經被告檢視原告所提供業務人員契約（Ａ式）內容規範，該等業務人員須依原告所頒布各項辦法規章及各相關法令執行職務，其給假、退休、福利、出勤、請假、考核、晉陞等事項，均依政府有關法令及該公司所訂之業務制度、相關辦法、規章或公文通知之內容辦理，足證上開業務員係受原告指揮監督管理，且原告對其業績表現具有考核獎懲權，且上開所列舉之原告組織管理制度，完全適用於勞動及承攬混合契約（非侷限在勞動契約部分），足證上開業務員之承攬契約部分，實質上係受原告指揮監督管理。再以原告所屬保險業務員提供勞務之方式及相關法規作客觀分析，可知勞務給付之替代性受限制：如依財政部頒定保險業務員管理規則第二十條第一項第十一款規定，保險業務員不得將登錄證供他人使用，否則應受處分；勞務提供之連續不可分割性：原告所屬保險業務員其勞務給付內容，如自參加早會、在職訓練及公司舉辦之各種活動，至建立準客戶名單、拜訪合格準客戶、遞送保險計畫書及要保單、在授權範圍內招攬保險及協助有關保險契約文件簽章事宜、送回保險契約書及代收第一期保險費等，皆屬連動及不可分割性；工作時間配置之不易分割性；勞務專屬性：依財政部頒定保險業務員管理規則第十四條規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，此與民法承攬契約之勞務提供屬「非排他性」截然不同；勞務之利他性。是以，彼等保險業務人員之承攬工作部分，即應為勞動契約之延伸，應屬勞動契約之內容。原告與其業務員間雖簽訂勞動及承攬混合契約而非典型勞動契約，惟該契約具有從屬性之勞動性格，實質上即為勞動契約。
６、原告稱其保險業務人員於勞動關係之工作職掌範圍外，另基於承攬關係所招攬業績而獲得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金（以上俗稱佣金）係業務員工作成果之對價，上開報酬、獎金屬承攬契約之承攬所得云云。惟勞動基準法第二條第三款有關工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，即可確知有關勞動契約上勞工之報酬應包括工作成果之對價。檢視原告所提供業務制度之業務人員待遇內容，可知該給付報酬之方式，屬計件工資之變形，亦即以低底薪，再加上各種名目之獎金（或津貼）為薪資結構，是原告所謂承攬關係之報酬（承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金），其本質即係連結勞動契約之工作所得（本薪、出勤津貼、達成獎金及超額獎金等），縱原告對保險業務員之薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。又依財政部八十八年四月一日台財稅第000000000號函釋規定，保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，惟因保險業務員依保險業務員管理規則之規定，應專為其所屬公司從事保險之招攬，並依公司訂定之業務管理辦法及報酬支給標準，接受公司管理及受領報酬，故是項受領之報酬，仍屬所得稅法第十四條第一項第三類規定，為工作上提供勞務之薪資所得性質，此有鈞院八十九年度訴字第一一五○號判決可參。是以，原告所屬保險從業人員參加健保之投保金額，應將兩部分所得歸屬薪資部分，依健保相關規定申報投保金額，並據以繳納保險費。另原告同業南山人壽保險股份有限公司，亦曾以類似理由提起行政訴訟，同經鈞院九十年度訴字第三八二一號判決駁回在案。
７、依司法院釋字第四七三號解釋：「全民健保之保險費係為確保全民健康保險制度之運作而向被保險人強制收取之費用，屬於公法上金錢給付之一種，具分擔金之性質。鑑於全民健保為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額，俾收行政簡化之功能。」之意旨，被告為落實全民健保保險費量能負擔原則，乃本於業務職權，依全民健康保險法第二十二條第二項、第二十四條及第七十三條相關規定，執行年度薪資查核比對逕調投保金額專案。原告所提供其公司有關之業務制度資料中，其承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等之支給條件，在該公司之業務制度上係已預先明確規定，且以業務員達成預定目標而發放，依上開行政院衛生署及勞工委員會相關函釋，具有因工作而獲致之報酬，且屬人力制度上之目的性、固定性之給與，非屬臨時性給與，礙難謂與工作無關，應屬健保核計投保金額之薪資範疇。從而，原告與壽險業務員之關係，雖名為勞動及承攬混合契約，惟實質上其合約之整體應為僱傭關係之勞動契約，況原告對該業務員所謂承攬報酬，既非臨時起意亦非與工作無關之給與，其所獲致之報酬自應列入投保金額計算。
８、參照司法院釋字第四七三號解釋意旨，闡明健保之保險費收取，係為確保健保制度之運作而強制收取，且其衡酌原則乃係以填補國家提供保險給付支出之一切費用為度，鑑於全民健康保險為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額等。是以，保險費之核計與收取，應是以平衡受益與負擔為目的，即健保給付與被保險人負擔之保險費額必須相當，以填補國家提供保險給付支出之一切費用，俾利全民健康保險制度之順利運作。故從全民健康保險法之制定背景與立法用意，及兼顧全民健康保險制度之運作，應對不同所得收取不同之保險費，戮力維護健保制度之運作。原告所屬之保險業務員，每月所得收入中，除所謂本薪外，尚有承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金等不同名目，其每月所得與收入絕對不僅止於本薪部分，其負擔健保費之能力亦絕非僅止本薪，被告以保險業務員工作所得之總數額（含承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金），作為核課、負擔健保費之基礎，符合該號解釋所闡明之量能負擔之公平原則。且被告依全民健康保險法第二十四條規定，遇有所得多寡調降時，自應配合調整保費，以利公平，故絕不可能發生如原告所稱將承攬報酬、承攬獎金及代數獎金列入計算投保金額範疇將有不公平之情事可言。反面言之，倘依原告所主張之方式計算投保金額，反而會生有實際所得遠高於底薪、收入，與生活遠較為優渥者，反僅須負擔以本薪計算之些微保費，違反該號解釋所闡明之量能負擔之公平原則，進而危及全民健康保險制度之維持與運作。
９、司法實務上對於是否為工作對價，應否列入勞工保險之投保薪資，或健保之投保金額，率皆採取較為廣泛之定義，以期符合社會保險制度之量能原則。無論勞保或健保均為社會保險之一環，所重者在於衡量其所得能力，共同分擔社會風險等目的，關於投保金額的認定，應以被保險人實際所得作為核算基準，方始能符合上開解釋明文揭櫫之量能原則。司法實務上，基於社會保險制度所重之全民分擔社會風險，及所謂量能原則、公平原則等，率皆以被保險人實際所獲之所得作為投保金額之核計，更以此作為其對於工資之認定，舉凡最高行政法院八十八年度判字第三五六六號判決即認效率獎金等應屬工作對價，應列入工資範疇進而計算勞工保險投保薪資、八十九年度判字第二八四○號判決亦明白指出工作獎金、業績獎金、生產獎金等等，皆屬薪資所得，列入工資範疇予以核計全民健康保險之投保金額並無違誤。故本件關於原告所屬業務員之健保投保金額之認定，顧及全民健康保險制度之社會公益性質，亦應以該保險人員實際薪資所得作為核計投保金額之依據，方始切合上開解釋意旨，亦使健保制度順利運作無礙。
、依據財政部所頒令之保險業務員管理規則，以及原告之業務制度與要求保險業務員完成之事項等等，在在均顯示保險業務員與原告間之關係洵為勞雇關係。再查諸原告公司業務人員職掌表內容，其中亦規範關於一定範圍內的業務承攬工作（即文字中：達成每月F.Y.C.一五、○○○元．．之工作等云云），明顯亦證承攬報酬等皆為所謂之工作對價，僅其計算工作對價方式係以其業務工作量作為計算標準，該等給付自應列入工資範疇而計入投保金額無疑。再者，原告所屬保險業務員之勞務給付內容主要為招攬保險，其勞務酬庸之計算方式主要係以該本人或直轄行銷專員所招攬的保險業績，換算F.Y.C.數額而定，是原告以此為據給付予其所屬保險業務員的承攬報酬、承攬獎金與代數獎金，確屬其提供勞務之代價無誤，故原告所為給與雖係原告自行設計特殊之給付報酬方式與名目，但仍無礙其類似計件報酬之工資對價性質。原告所屬業務員所領之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金（代數獎金），乃屬因業務員招攬到保險契約後，依據其招攬業務計算而給與者，其顯然是業務員工作、招攬保險業務之對價，洵屬其因工作所獲得者，自屬於工資範疇。被告依原告向財稅單位申報之薪資所得資料，依法調整所屬被保險人健保投保金額，倘原告所屬四十八名保險業務員之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金（代數獎金）等承攬所得非屬薪資所得，則渠等除低報投保金額外，亦涉及漏報營利所得之嫌。
、依行政院勞工委員會八十五年十月十七日台勞動一字第一三九七三九號函修訂「僱用部分時間工作勞工實施要點」，其第三點有關「部分工時」之定義為：「謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或公業所訂之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其所短之時數，由勞資雙方協商訂之。」，惟原告「業務制度（三）」說明書內，其「業務人員工作職掌表」行銷專員為：「⒈參加早會、夕會、在職訓練及公司舉辦之各種活動。⒉調查及報告市場需求、填寫工作日誌。⒊建立準客戶名單、篩選並拜訪合格準客戶。⒋遞送保險計畫書及保單。⒌達成每月F.Y.C.一○、○○○元之規範工作，並代收第一期保險費相當額。⒍規劃組織發展。⒎其他經公司指定之工作。」，可見渠等除內勤工作外，亦有外勤工作，其中拜訪合格準客戶、遞送保險計畫書及保單、代收第一期保險費相當額等工作，須依客戶指定之時間及地點進行，原告如何確定部分工時工作人員每日工時短於內勤工作人員？另依原告所送「業務人員待遇」勞動契約之工作所得中，包含個人F.Y.C.【分15,000元以上（含）、10,000元以上（含）未滿15,000元、5,000元以上（含）未滿10,000元、5,000元以下之A、B 、C、D四級】、本薪、工作津貼、達成獎金等四項，即將勞動契約所得含承攬報酬所得在內，因勞務提供之連續不可分割性、工作時間配置之不易分割性，故非部分工時，衡其所得均為招攬保險之報酬。
、原告屢屢主張該業務員所領取之承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金等非屬工資，被告不應將之列入計算投保金額範疇云云，惟：
⑴所謂工資，依勞動基準法之定義及實務判決見解，乃係勞工因工作所得之報酬，
原告所屬業務員所領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，乃屬業務員招攬到保險契約後，依據其招攬業務計算而給與者，其顯然是業務員工作、招攬保險業務之對價，洵屬其因工作所獲得者，自屬於工資範疇。依學者林更盛見解，勞動基準法工資之判定，應先以該給付是否具勞務對價性而判定，而對價性不明時，再以該給與是否具經常性等作為判別。是倘明顯屬於勞務對價者，則其均為工資，而僅在無法認定其是否為勞務對價時，再輔以其是否具經常性要件等判定之。本件承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金明顯屬於業務員招攬業務工作所得，其屬工資。又原告給付保險員業務承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金，其目的無非係欲藉此計算工作對價之方式，促使業務員工作更為勤快、有效率，該給付乃純係另種計算工作對價之方式，如同勞動基準法上之計件論酬般之計算薪資方式，斷無因其計算工資方式不同於一般固定薪資之勞務給與，即率予否定其工作對價性質之本質。
⑵原告稱此等給付乃取決於業務員承攬業務之工作，非屬經常性給與，不應計入工
資等云云，然如原告所言，豈非意謂所有按件計薪之給與，其給與範疇皆取決於工作完成件數之多寡，無固定給付數額，皆屬非經常性給與而非工資？是以，原告所稱之非經常性給與，不僅觀察是否為經常性給與時，其應有一定之觀察時間週期，且實際上，保險業務員每月皆受領該等給與，充其量僅其實際數額範疇或因其業務量多少而有數額上之增減，如此觀之，其誠亦屬所謂經常性給與，此有最高法院八十五年度台上字第二四六號裁判明文揭櫫：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給與。」可參，足證本件報酬與獎金雖或非固定設額，但其性質為經常性給與。此經常性給與概念，亦有國內著名勞動法學者劉志鵬認為所謂之「經常性」未必與「時間上」之經常性有關，而係指「制度上」之經常性。具體而言，假設根據企業內之制度，如勞動契約、工作規則、團體協約或企業內習慣，雇主有支付勞工給與之義務時，其給與即為經常性之給與。是本件承攬報酬、承攬獎金以及代數獎金等，皆是原告所屬業務員依據原告所訂之業務員待遇等企業制度，僅須符合其規則所訂之情形，原告即有給付義務，該給與具有制度上之經常性，而為經常性給與無誤。
⑶觀諸台灣高等法院台中分院九十二年度勞上易字第三二號判決略以：「．．即所
謂工資，乃係指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第一款規定將勞工定義為『受雇主僱用從事工作獲致工資者』即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資．．。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。」之意旨，本件承攬報酬、承攬獎金及代數獎金等，不僅可以明白定性其為工作對價，而應列為工資範疇無疑，且益證該等報酬、獎金絕非屬於雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，更應列屬工資。
⑷以勞動基準法實施前後為觀察點，檢視行政院勞工委員會就工資內涵之解釋令得
知，勞工行政主管機關在勞動基準法實施前運用「經常性」一詞以釐清工資，其原始用意係藉由該詞將所有給付週期非一個月或不固定之給付，廣泛涵括到工資概念中，亦即「經常性」一詞乃為擺脫給付頻率之限制，以求盡量擴大工資定義涵蓋範圍，惟在實務中因不當之援引及誤解，以致遇有工資認定，即非與經查性掛鉤不可。基此，勞工行政主管機關為免「經常性」一詞遭不當援引，故在勞動基準法實施後，絕大多數解釋令闡釋勞動基準法上工資定義已放棄經常性給與之說法。最近幾年之解釋令甚至強調，僅係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬經常性，均為該法第二條第三款所稱之工資，亦即其依該法對工資之定義採取以下解釋，凡勞工因工作而獲得之報酬均為工資，至於該給與每次所領取之數額是否固定，以及係依工作量發給或是以達成預定目標才發放等給付方式上之不同，均不影響其工資之性質。
⑸檢視原告所屬保險業務員之勞務提供方式（如參加早會、夕會、在職訓練及公司
舉辦之各種活動，建立準客戶名單、拜訪合格準客戶、遞送保險計畫書及要保單、在授權範圍內招攬保險及協助有關保險契約文件簽章事宜、送回保險契約書、代收第一期保險費及其他經公司指定之工作等，其中業務主管則包括輔導、管理所轄業務人員之業務、出勤活動等），及勞務報酬給付方式（每月報酬除本薪為固定金額外，其他工作津貼、達成獎金、承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等給付標準，係依個人或直轄行銷專員所招攬之保險業績，並經核算F.Y.C金額後，按其規定等級及特定比率計算），可知原告所屬保險從業人員勞務給付內容主要為招攬保險，而決定其勞務報酬多寡者，主要以其本人或直轄行銷專員（顧問）所招攬之保險業績（經由原告承保後）換算F.Y.C.數額而定。準此，對照一般勞動契約特性，原告給付報酬方式（屬於按件計酬之一種）顯然具有勞務對價性質。原告稱基於保險業務人員之特殊努力結果，方能領取勞務報酬云云，惟有關特殊努力部分，充其量僅係保險業務人員從事招攬並經原告承保所完成之保險件數等勞務給付過程，且在一相當時間內，於一般情況下，該等人員皆可藉由招攬保險及後續服務等勞動，而獲得特定之報酬。原告所稱顯係自行建立一套抽象性說辭，除難以理解外，並與上開行政院勞工委員會解釋工資內涵有絕大差異。
、司法實務上對於業務員按其所招攬業務金額計給酬勞者，向來均認為是勞雇關係下之工資。參照最高法院八十九年度台上字第二四七八號號判決：「．．兩造既約定由被上訴人為上訴人招攬業務，並以招攬業務金額之一定比例計算報酬，被上訴人自係為上訴人服勞務，而由上訴人給付報酬，其性質即與上開法條所定之僱傭契約相當，則被上訴人提出勞工保險卡為證，主張兩造間有僱傭關係存在，堪認為真實。」之意旨，以招攬業務金額之一定比例計算報酬，該報酬亦屬工資。本件承攬報酬、承攬獎金及代數獎金等，均係原告與業務員約定，分別以招攬業務量或業務金額為依據，計算報酬者，誠屬勞雇關係下之工資。
、司法及行政救濟實務上對於保險公司業務員與保險公司間之勞務給付關係，亦均判認係屬勞雇關係。參照鈞院九十年度訴字第四八三五號判決意旨，明白闡示保險業務員與保險公司間，因保險業務員乃為保險公司所聘用，且須受保險公司之指揮與管理，並應遵守其管理規章之要求，以及接受其考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，其屬勞雇關係至明，而非保險公司所主張之委任與承攬之混合契約關係；台灣高等法院九十年勞上易字第四十號判決，指出保險公司與保險業務員間存有指揮監督關係，顯然與保險公司所主張之委任關係性質不符，而應定性為勞動基準法下的僱傭關係；行政院勞工委員會九十年十二月十一日台八十九勞訴字第○○四六○六四號訴願決定，亦認為保險業務員受保險公司之規章管理與拘束，保險公司並對其有指揮監督關係，其具有勞動關係上之人格、經濟從屬性，而屬於勞雇關係。是以，原告與其所屬之業務員間法律關係，誠屬勞雇關係，既屬勞雇關係，則業務員提供勞務，因該工作換得之給與，自屬工資無誤。
、普通法院對於保險業務員之業務招攬佣金，早已將之肯認為工資。參照台灣台北地方法院八十九年度勞訴字第五十號判決意旨，明白闡示勞動基準法上之經常性給與概念，乃非立法機關欲藉由經常性給與之規定，將一些向來認為明顯地與勞工所提供勞務構成對價之給付，僅以其欠缺經常性而排除於工資的範圍之外。且該判決更明白指出，保險人員工資結構倘係以新招攬之契約佣金及續繳保費之佣金為主，因前開二佣金均係保險業務人員勞務給付所獲對價給付，且其給付性質即類似計件以現金給付者，自符合勞動基準法上之工資概念，而認為該具有計件給付性質之給與，雖每月工資非屬固定，但誠屬保險業務員之工資範疇，而應計入平均工資。上開判決復經上級審台灣高等法院八十九度勞上字第四十一號判決肯認，高等法院判決不僅肯認保險業務員與保險公司間係屬勞動基準法上之勞動契約，更認因招攬業務所得者，類似勞動基準法上計件論酬之工資，而為工作對價，況系爭給與雖數額上每月或有不同，然其是否給與尚屬固定，且僅係業務員達到保險公司所定之業務計酬標準時，保險公司即負有給付義務，足認該給付具有經常性，而屬業務員之工資。上開判決並經最高法院以九十二年度台上字第一九七九號裁定駁回上訴而告確定，該裁定形式上雖僅為程序上之裁判，但實質上於裁定書末以併此敘明之方式，予以實體審理並肯認二審判決之法律見解。故保險業務員因招攬業務所得者，迭經司法實務判決肯認其具工作對價而屬工資範疇。
、本件承攬報酬、承攬獎金及代數獎金誠屬於原告所屬業務員之薪資所得，應列入核計投保金額。按全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定：「一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。」，何謂薪資所得，依所得稅法第十四條規定，薪資所得概指在職務或工作上取得之各種薪資收入，此有財政部八十八年四月一日台財稅第000000000號函釋規定，闡明保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，惟因保險業務員依保險業務員管理規則之規定，應專為其所屬公司從事保險之招攬，並依公司訂定之業務管理辦法及報酬支給標準，接受公司管理及受領報酬，故是項受領之報酬，仍屬所得稅法第十四條第一項第三類規定，故保險業務員之招攬業務報酬實屬其薪資所得。復依財政部八十九年五月（被告誤載為四月）十二日台財稅第0000000000號函釋規定，明確定義保險業務員在職務上或工作上所取得之報酬，係屬薪資所得，不得列入執行業務所得。且關於保險業務員之所得，參照鈞院九十一年度訴字第五一七五號及第五三九一號判決所得稅案件，率皆認為保險業務員與保險公司間存有僱傭關係，其報酬所得乃係業務員提供勞務之對價，而屬於薪資所得，故本件無論其給與之名稱為報酬或獎金，皆無礙其為工作對價性質之判定，其應屬業務員之薪資所得。又若將原告公司與其所屬保險業務員間視為承攬關係，則其所屬保險業務員應以自營作業者身分加保，保費應全額自行負擔，對原告所屬員工將更為不利。
、依原告業務人員待遇，分別就原告所屬行銷專員之勞動契約關係之所得【本薪、工作津貼及達成獎金，其中達成獎金為：個人當月F.Y.C.乘一．三減（本薪＋工作津貼）】、承攬關係之報酬（共分成⒈季獎金：係以本人當季招攬業務，依「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算F.Y.C.，如該值超過十萬元以上，則按F.Y.C.乘以百分之十五，予以核發；⒉續年度服務之承攬報酬：係以其本人所招攬之業務，因服務成果。使客戶於續年度續繳保費後，依「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算於續繳保費之年度給與），及業務主管之勞動契約關係之工作所得（本薪、工作津貼、達成獎金及超額獎金）、承攬關係之報酬（初年度招攬之承攬報酬、續年度服務之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金）作一分析比較：一者，如行銷專員向準客戶招攬保險業務，並經原告承保後，其招攬業績按月核計，則作為勞動契約關係之工作所得，按季核計，則作為承攬契約報酬；二者，業務主管之勞動契約關係之工作所得與承攬契約報酬之績效獎金皆以直轄行銷專員（或顧問）當月份招攬之保險業績換算F.Y.C.金額為計酬依據。是以，原告為達成特定目的，故意按不同計酬時點（以月、季區分）、計酬標準、方式及名稱，將所屬行銷專員因同一招攬保險業績所應得之報酬及業務主管因直轄行銷專員（或顧問）所招攬保險業績之同一F.Y.C.金額，分別設計成勞動契約及承攬關係報酬兩部分，得以佐證上述人員之承攬關係報酬應為勞動契約報酬之延伸，原告所謂混合契約制度，其實即為單一勞動契約。
、依全民健康保險法第二十二條一項第一款規定，受雇者以其薪資所得為投保金額；同條第二項規定，第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由被保險人依投保金額分級表自行申報並由保險人查核；如申報不實保險人得逕予調整；同法第七十三條第一項第一款規定，第一類被保險人投保單位，將被保險人投保金額以多報少者，除追繳短繳之保險費外，並按其短繳之保險費金額處以二倍至四倍之罰鍰。參照行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函釋規定，受雇者之薪資所得參照勞動基準法第二條第三款之規定，故全民健康保險法對於投保金額申報、由投保單位申報之投保金額調整、保險人查核被保險人投保金額作業均有明文，無須引用勞工保險條例之相關規定。另被告為落實健保費量能負擔精神，對不同所得者收取不同保險費，乃在業務職權範圍內依全民健康保險法第二十二條第二項及第七十三條有關投保金額申報不實予以逕調及追繳短繳之保險費等規定，於每年度執行財稅資料查核比對逕調投保金額專案。本案原告即被告執行九十一年財稅資料比對逕調投保金額專案之投保單位。原告稱上開被告執行九十一年財稅資料比對逕調投保金額專案，係以八十九年度各該員工所得稅扣繳憑單上所載全年所得總額除以十六個月計算，有悖該法第二十四條等規定云云，實係誤解該查核專案性質、內容及全民健康保險法第二十二條及第七十三條有關查核投保金額高薪低報須追繳短繳保險費規定。
、爰此，被告敘明上開九十一年度財稅資料比對逕調投保金額專案內容如下：一者—作業方式：係參照勞工保險局與財稅資料比對逕調模式。以各投保單位申報所屬員工八十九年度綜合所得稅年薪資所得，除以十六個月後，對照適用之全民健康保險投保金額分級表級數，逕予調整投保金額，約等於年所得除以十四個月減三級，列印投保金額調整表寄送投保單位，並以九十一年五月一日為逕調生效日；二者—提供逕調後之申復管道：被逕調之被保險人如其調整後之投保金額與實際薪資不符，投保單位可檢具九十年員工薪資所得扣繳憑單及最近三個月含各項津貼明細薪資印領清冊等影本，於逕調通知文到一個月內向各轄區健保局申復更正、三者—投保金額核定原則：投保單位如未申復，即依上述逕調通知所列投保金額為準；如辦理申復，則依全民健康保險法第二十二條規定及主管機關之核釋，並參照相關法令（如勞動基準法、所得稅法及相關主管機關函釋），對於申復所附資料，重新認定其薪資所得額，及核定其應適用之投保金額等級。惟如檢具資料不符調降投保金額者，則函復投保單位，並按原告核定之投保金額逕予調整。
、全民健康保險法第二十二條規定所稱由保險人查核，係指由保險人依據被保險人前三個月平均薪資所得進行查核，惟原告所提四十八名業務員九十一年二至四月待遇明細表內涵僅有渠等上開期間之勞動所得，並不包含其承攬業務所得，故被告無法以之作為調整投保金額之依據，被告始以從財政部財稅資料中心調取渠等八十九年薪資所得資料作為調整投保金額之依據（亦即，被告九十一年五月間向財政部財稅資料中心調取原告所屬四十八名業務員薪資所得資料當時，渠等當時尚未申報九十年薪資所得，被告僅能調取渠等八十九年薪資所得資料計算，對於投保薪資未超過四二、○○○元者，則採從寬調降三級方式予以調整投保金額，對於原告公司所屬業務員而言，較為有利）。縱使依據原告九十一年九月十三日申復時所提四十八名業務員九十年度薪資所得扣繳憑單作為調整依據，因該年度各業務員之薪資所得情形不同，對於原告所屬業務員而言，並不一定較為有利，事實上經過被告試算結果，以渠等九十年度扣繳憑單薪資所得計算，其中三十八名業務員須調高投保金額，九名業務員得調降投保金額，另一名業務員則維持原來被告逕行調整的投保金額，整體來說，被告可以因此增加三十八萬元的保險費收入，對於日漸拮据之健保財務狀況，不無幫助，如鈞院判決見解認為應以原告公司所屬四十八名業務員九十年度薪資所得作為逕行調整依據，被告亦十分願意配合辦理。是被告以原告所屬保險業務人員保險費資料比對其八十九年度薪資所得，查得渠等部分人員高薪低報，惟僅於九十一年五月逕調生效，未追溯自八十九年起調整並追繳短繳之保險費差額且依短繳之保險費差額處以二倍至四倍之罰鍰，已屬從寬。
、依全民健康保險法第二十四條規定：「第一類及第二類被保險人依第二十二條規定之所得，如於當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之投保金額通知保險人；如於當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。．．投保金額之調整，均自通知之次月一日生效。」，原告如遇員工當月薪資所得變動，可依上開規定檢具相關證明文件向被告申報調整投保金額，並自通知之次月一日生效，原告所稱顯誤解法令。此外，原告依行政院衛生署八十四年九月十四日衛署健保字第八四○四九五八六號函釋規定，應依勞工保險條例之規定定之，而該函係行政院衛生署函復台灣省菸酒公賣局花蓮酒廠產業工會疑義案，主要意旨係解釋勞工參加健保其投保金額之計算，沿用勞保薪資所得之定義（勞工保險條例施行細則第三十二條規定，被保險人之月薪資總額以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準），此與行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函（解釋全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱薪資所得參照勞基法第二條第三款有關工資之規定為其標準）之解釋一致，併予敘明。
、綜上所述，原告所屬四十八名保險業務員，其領取之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金（代數獎金）等，乃係類似勞動基準法上計件論酬之薪給計算方式，雖該給付數額或會有所增減，但該給付乃源自於業務員招攬業務工作所致，其性質屬工作對價而為工資者。且兼顧健保制度之運作，及量能負擔保費等公平原則之落實，被告依法調整原告所屬人員之健保投保薪資數額，實屬合法、正當，審議審定及訴願決定遞予維持，俱無違誤。
理 由
一、被告代表人原為黃三桂，九十三年九月二日變更為丙○○，茲由其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、按「被保險人分為下列六類：一、第一類：．．（二）公、民營事業、機構之受雇者。．．」、「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。．．」、「第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」、「第一類及第二類被保險人具有勞工保險資格者，其申報之投保金額不得低於其勞工保險之投保薪資。」分別為全民健康保險法第八條第一項第一款第二目、第二十二條第一項第一款、第二項及同法施行細則第四十二條所規定。
三、中央健康保險局於九十一年五月間，執行財稅比對逕調投保金額專案之際，發現原告所屬壽險業務員申報之健保投保金額較其薪資所得低，乃於同年五月十四日以健保承字第○九一○○一○八一四號函知原告，自九十一年五月起逕行調高其所屬員工姚永發等四十八名之健保投保金額（原告原申報其所屬員工之投保金額為一五、八四○元至二七、六○○元不等，經調整為一七、四○○元至四二、○○○元不等）。原告不服，提出申復，經被告以九十一年十月一日健保北承一字第○九一○○三六二五三號函原告，略以壽險業務員之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等，其性質仍屬業務員提供勞務而獲得之報酬，自應列入投保金額計算，爰維持先前調整原告所屬員工姚永發等四十八名之健保投保金額。原告不服申請審議及提起訴願均遭駁回之事實，為兩造所不爭執，並有處分函、審定書及訴願決定書等在卷可稽，自堪信為真實。
四、原告主張其所屬保險業務員與原告公司間係僱傭（勞動）及承攬混合契約關係，而其保險業務員依承攬契約所獲得之報酬不應列入健保之投保金額（詳如事實欄所載）云云。惟基於下列理由，本院認為原告所屬保險業務員與原告公司間，係成立僱傭（勞動）關係，而其保險業務員獲得之報酬，乃健保所稱之薪資所得，應列入健保之投保金額：
１、原告所屬保險業務員，係以全民健康保險法第八條第一項第一款第二目之民營事業機構之受雇者身分，參加全民健康保險（亦即，原告係以其所屬保險業務員為其受僱人而為其加入全民健康保險）；其投保金額，依全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定，應以其薪資所得為投保金額；所謂薪資所得，依所得稅法第十四條第一項第三類規定，係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，而薪資所得之計算，係以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金及紅利各種補助費（但為僱主之目旳，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依所得稅法第四條規定免稅之項目，不在此限）。
２、有關保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，是否為薪資所得性質，財政部八十八年四月一日台財稅第000000000號及八十九年五月十二日台財稅第0000000000號函，分別釋示：「保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，惟因保險業務員依保險業務員管理規則之規定，應專為其所屬公司從事保險之招攬，並依公司訂定之業務員管理辦法及報酬支給標準，接受公司管理及受領報酬，故是項受領之報酬，仍屬所得稅法第十四條第一項第三類規定，為工作上提供勞務之薪資所得。」、「保險業務員，既未具有所得稅法第十四條第一項第二類執行業務者之身分，其在職務上或工作上所取得之報酬，仍屬薪資所得，不得歸屬執行業務所得。」。觀乎原告（扣繳義務人）所填具其保險業務員姚永發等四十八名（所得人）九十年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本，上載所得類別為「薪資（格式：50）」，並未區分勞動所得（受僱工資）或承攬報酬，足認其保險業務員之所得乃業務員提供勞務之對價，而屬薪資所得無誤，故無論其給與之名稱為報酬或獎金，皆無礙其為工作對價之性質，而應屬保險業務員之薪資所得。
３、財政部依保險法第一百七十七條規定授權訂定發布之「保險業務員管理規則」規定，業務員非依該規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司招攬保險（第三條第一項）；業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬（第十四條第一項）；業務員經授權從事保險招攬之行為，所屬公司應嚴加管理，並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任（第十五條第一項）；所屬公司應訂定業務員之管理辦法及報酬支給標準（第十七條）。綜上規定，可知保險公司與保險業務員間之關係，應為勞雇關係，而非原告所稱之承攬契約關係。
４、勞動基準法第二條第三款規定，所稱工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。是有關勞工之報酬，應包括工作成果之對價。經檢視原告所提供業務制度之業務人員待遇內容，可知其所屬業務員領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金，乃業務員招攬到保險契約後，依其招攬業務計算而給與者，顯係業務員招攬保險業務之對價（工作成果之所得），自屬工資（薪資所得）性質無訛。縱然原告對業務員之薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。況原告承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金等之支給條件，在該公司之業務制度上，係已預先明確規定，且以業務員達成預定目標而發放，具有因工作而獲致之報酬性質，且屬人力制度上之目的性、固定性之給與，非屬臨時性給與，難謂與工作無關，應屬健保核計投保金額之薪資所得範疇，而應列入投保金額計算。原告雖主張上開承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金之給付，取決於業務員承攬業務之工作，非屬經常性給與，不應計入工資計算云云。然原告所屬業務員實際上每月皆受領該等給與，充其量僅其領取數額或因其業務量多少而有所增減，其誠亦屬所謂經常性給與，此復有最高法院八十五年度台上字第二四六號判決：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給與。」意旨可參，故凡勞工因工作而獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，及其係依工作量發給或是以達成預定目標才發放等給付方式之不同，均不影響其為工資之性質。
５、參諸司法院釋字第四七三號解釋：「全民健康保險法．．．此項保險費係為確保全民健康保險制度之運作而向被保險人強制收取之費用，屬於公法上金錢給付之一種，具分擔金之性質，．．鑑於全民健康保險為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額，俾收行政簡化之功能．．。」之意旨，可知健保投保金額的認定，應以被保險人實際所得作為核算基準，方符上開解釋揭櫫之量能原則。而在司法實務上，基於社會保險制度所重之全民分擔社會風險，及所謂量能原則、公平原則等，率皆以被保險人實際獲得之所得作為投保金額之核計，更以此作為工資之認定；舉凡改制前行政法院八十八年度判字第三五六六號判決，即認效率獎金等應屬「經常性給與」之薪資，而應列入工資計算申報勞工保險投保薪資；最高行政法院八十九年度判字第二八四○號判決，亦明白指出工作獎金、生產獎金等，皆屬薪資所得，應計入全民健康保險之投保金額；上開判決意旨均資參照。
五、依全民健康保險法第二十二條第一項第一款及第二項之規定，因原告所屬業務員為無固定所得者，是其投保金額（薪資所得），由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，而經保險人查核結果，如有申報不實之情形，保險人得逕予調整。經查，中央健康保險局自九十一年五月起逕行調高原告所屬員工姚永發等四十八名之健保投保金額，係依據向財政部財稅資料中心調取之原告所屬業務員申報之八十九年度薪資所得資料，作為其調整投保金額之依據。固非全無見地。然基於下列理由，本院認為保險人所屬台北分局即被告，於接到原告九十一年九月十三日申復函後，所為之系爭九十一年十月一日健保北承一字第○九一○○三六二五三號函之處分，仍有下述待商榷之處，而構成原處分撤銷之事由：
１、按全民健康保險法第二十二條第二項雖規定：「第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」，惟保險人應依何標準調整被保險人之投保金額，僅同法施行細則第四十二條規定有：「第一類及第二類被保險人具有勞工保險資格者，其申報之投保金額不得低於其勞工保險之投保薪資。」；行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函亦釋示：「全民健康保險法第二十二條第一項第一款所指受雇勞工之薪資所得，參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。」；另中央健康保險局以九十一年二月一日健保承字第○九一○○一○六五○號函送「九十一年一月十八日『研商九十一年度投保金額查核事宜』會議紀錄」，要求其所屬各分局依所擬逕調作業原則辦理，即「九十一年度投保金額財稅薪資比對逕調作業，比照九十年度作業方式與勞保局同步，即自九十一年四月起兩局同步分批逕調。至部分勞保未予逕調之投保單位，擬併於九十一年四月、五月份分兩批逕調。調整方式如下：勞健保同步調整單位：一、．．二、．．三、．．。勞保不予調整而健保擬予調整之單位：一、包括未參加勞保投保單位或其被保險人數高於二百人等勞保局未逕調投保單位。二、金額計算：投保金額按被保險人財稅資料薪資所得總額換算，被保險人投保金額低於一七、四○○元（含）者以其八十九年財稅薪資所得總額除以十四計算，被保險人投保金額高於一八、三○○元（含）以上者，以財稅薪資所得總額除以十六換算。三、逕調原則：低報即逕調，不降級。四、逕調生效日：分兩批於九十一年四月一日、五月一日逕調生效。」；再者，被告九十三年九月二十四日答辯（三）狀，明白指出其九十一年度財稅資料比對逕調投保金額專案，亦提供逕調後之申復管道，亦即被逕調之被保險人如其調整後之投保金額與實際薪資不符，投保單位可檢具九十年員工薪資所得扣繳憑單及最近三個月含各項津貼明細薪資印領清冊等影本，於逕調通知文到一個月內向各轄區健保局申復更正，投保單位如未申復，即依上述逕調通知所列投保金額為準，如辦理申復，則依全民健康保險法第二十二條規定及主管機關之核釋，並參照相關法令（如勞動基準法、所得稅法及相關主管機關函釋），對於申復所附資料，重新認定其薪資所得額，及核定其應適用之投保金額等級。
２、中央健康保險局以九十一年五月十四日健保承字第○九一○○一○八一四號函知原告，自九十一年五月起逕行調高其所屬員工姚永發等四十八名之健保投保金額（原告原申報其所屬員工之投保金額為一五、八四○元至二七、六○○元不等，經調整為一七、四○○元至四二、○○○元不等），係依據向財政部財稅資料中心調取之原告所屬業務員申報之八十九年度薪資所得資料，作為其調整投保金額之依據（詳本院九十三年九月二十九日準備程序筆錄第三頁所載），固符合上開中央健康保險局九十一年二月一日健保承字第○九一○○一○六五○號函送「九十一年一月十八日『研商九十一年度投保金額查核事宜』會議紀錄」之逕調方式。惟原告於接到上開中央健康保險局九十一年五月十四日函後，旋以九十一年九月十三日九一和壽業管字第一○一八號函送該公司所屬壽險業務員姚永發等四十八人之九十一年度二至四月待遇明細表、九十年度薪資所得扣繳憑單影本等，向被告提出申復，而為被告以本件系爭九十一年十月一日健保北承一字第○九一○○三六二五三號函復「歉難同意」。經查，原告九十一年九月十三日申復時所送該公司所屬壽險業務員姚永發等四十八人之九十一年度二至四月待遇明細表，僅含所稱壽險業務員從事勞動工作之報酬，並不含所謂壽險業務員領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金（詳本院九十三年九月二十九日準備程序筆錄第四、五頁所載），然承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金，應列入健保之投保金額，已如前述，是原告申復時所提上開資料，並不足以作為被告調整投保金額之依據。至原告九十一年九月十三日申復時所送該公司所屬壽險業務員姚永發等四十八人之九十年度薪資所得扣繳憑單，業據被告訴訟代理人於本院九十三年九月二十九日行準備程序時表示「被告並未對之重新加以審核」等語，經記明於準備程序筆錄在卷可按，則被告對於原告申復時所提上開九十年度薪資所得扣繳憑單既未加以審核，即有怠於裁量之違法，亦與前揭被告逕調作業原則相悖。迺本件審議審定及訴願決定未加詳察，遽為駁回，不無速斷，爰將原處分、審議審定及訴願決定均予撤銷，由被告另為適法之處分，以昭折服。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，均與本院判決結果不生影響，爰不逐一論述，併予敍明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如
主文。中 華 民 國 九十三 年 十 月 二十八 日
臺 北 高 等 行 政 法 院 第 六 庭
審 判 長 法 官 林樹埔
法 官 許瑞助法 官 曹瑞卿右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 九十三 年 十 月 二十八 日
書記官 方偉皓