臺北高等行政法院判決 九十三年度簡字第四九五號
原 告 新點子音樂有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 張 靜律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○市長）訴訟代理人 賴淑玲律師右當事人間因違反兩性工作平等法事件，原告不服行政院中華民國九十三年一月十九日院臺訴字第○九三○○八○八○八號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：緣訴外人林玉如於民國（下同）八十五年四月十七日起任職原告公司，至九十一年七月九日林玉如懷孕八個多月時，遭原告以其工作上疏失記滿三大過為由予以解僱，林玉如乃向被告所屬勞工局申訴，經被告兩性工作平等委員會調查結果，認定原告對懷孕員工有明顯偏見，加以當年業務較忙，在節省人事成本考量上，對於林玉如表現更為不滿，乃評定性別歧視成立，被告遂認原告違反兩性工作平等法第十一條規定，依同法第三十八條規定，於九十一年十一月二十五日以府勞二字第○九一一七○七四六○○號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，處原告罰鍰新台幣（下同）壹萬元整。原告不服，於九十一年十二月九日依法向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會（下稱勞委會兩平會）申請審議，嗣遭該會於九十二年六月三日以審定書駁回原告之審議；原告不服，於九十二年七月四日再向行政院訴願，復遭行政院於九十三年一月十九日以院台訴字第○九三○○八○八○八號決定書駁回訴願；原告仍不服，爰提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：⒈訴願決定、原審定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：原告解僱訴外人林玉如是否違反兩性工作平等法第十一條第一項之規定？
（一）原告主張之理由：⒈按勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則
，情節重大之情形，雇主得不經預告終止契約。而依八十五年間原告所訂之管理規章第二條第一項規定：凡本公司同仁應恪遵公司一切規章及公告，並接受上級主管之指揮與監督，不得無故違背。第十三條第五項第二、三、四款規定：三次小過相等一次大過，三次大過者解僱處分，即時予以解僱處分，並不給予資遣費或任何退職金，同條第八項第四、六款規定：有拒絕主管人員指揮監督者，或擅自改變工作方法致公司遭受損失者，予以記大過。同條第九項第一、三款：有違背職務上重大義務、損害公司權益者，或有怠忽職務情節重大，使公司遭受重大損失者，得不經預告逕予解僱之。
⒉復按兩性工作平等法第十一條第一項固規定：「雇主對於受僱者之退休、資
遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」旨在防止雇主因對員工有性別歧視，而損害員工權利，並非謂只要雇主解僱孕婦即當然構成違法，也非謂只要女性員工懷孕，即可排除勞動基準法第十二條之適用。乃雇主解僱孕婦不一定就構成懷孕歧視，比如說雇主因業務緊縮、經營不善等理由，而進行大量資遺；或勞工懷孕期間，因在從事職務時犯了重大不可彌補的過失，導致雇主相當之損失而為之解僱懲處，則不能稱為懷孕歧視，也就是說，雇主若非特別針對勞工懷孕而將其解僱、資遺或其他不利對待，那勞工懷孕期間若犯有重大過失，則仍可能被合法解僱。本件訴訟之爭執點即在此：原告有無在林玉如第二胎懷孕期間，祇因其懷孕，而基於懷孕歧視，將其非法解僱？⒊查原告為一唱片公司（前身為新點子有聲出版社），員工性別向來女多於男
，未婚多於已婚，婚後懷孕者，迄至目前為止，在原告公司僅曾發生四例，分別是孫紹敏、林文英、徐碧鴻及林玉如，其餘女性尚未結婚故無懷孕問題；孫紹敏因係原告法定代理人甲○○之配偶，姑可暫且不論，而生管部經理林文英曾於八十一年六月四日及八十三年十一月三十日各生一子，她生產第一胎時可不是原告之高級主管，僅是生產部職員，而生產第二胎時則是生產部主任此有林文英九十一年十二月三日之書面聲明可按，並可傳喚其出庭作證即明。此外，員工徐碧鴻於八十六年九月二十一日懷孕生子時，也僅是原告之設計部員工（現已升為設計部經理），其二人懷孕生子，原告都未予以歧視，為何獨歧視林玉如？⒋再者，林玉如於八十九年五月二日懷孕第一胎前後，原告對之亦無任何差別
待遇，此有林玉如於九十一年八月十六日在被告所屬勞工局之談話紀錄可稽如果被告都僅相信申訴人遂一面之詞，則台灣的男性雇主甚或女性雇主將很難在台灣經營一家企業體，對台灣經濟將有本質上的莫大傷害。被告為何不質諸孫紹敏究有無林玉如所述之事？依孫紹敏於九十二年二月十二日在勞委會兩平會審議案件訪談時所述：「七月九日我由公司授權以電話告知（對林玉如作解僱之意思表示）。電話中我與其溝通工作犯錯之情形，期間有三次事件，四月盤退事件、五月底同樣發生盤退事件、六月底也是盤退貨事情，連續三個月都發生重大同樣錯誤，所以公司無法再留妳，等妳生產完家裡安頓後，並好好思考工作態度、方式與同事相處情形，到時公司會再跟妳談談回來上班的事。在電話中我表示會給她七月份薪水，七月份就在家休息，電話中並沒有說要給資遣費，有告訴她公司沒有解僱的案例，若她主動請辭，公司可接受，也可以正式發解僱通知，最後公司有發解僱通知。」等語，何曾提到林玉如所述「自其懷孕起即對其生產效能降低有所抱怨」之事？⒌此外，被告將林玉如從其負責之公司倉管部進（出）貨盤點工作調到較為輕
鬆之退貨盤點工作，係九十年五月底（發佈）六月初（報到）之事。當時離林玉如第一胎生產後已屆滿一年，而距其第二胎懷孕之時尚有半年，而距原告得知其懷有第二胎時，也差不多將近一年，如果原告確係因「自其懷孕（第一胎）起即對其生產效能降低有所抱怨」，而十月懷胎，林玉如懷第一胎應回溯至八十八年七月間，從八十八年七月間至九十年六月初，原告二年後才將之調職，怎會係因「自其懷孕起即對其生產效能降低有所抱怨」？為何不在其生產第一胎前就將之調職？又為何不在其生產第一胎回公司上班後即將之調職？還讓她再做了一年才調職！林玉如也承認，她所以被調職，係因九十年四月間曾有一批貨打錯單價造成的，而且被調到較為輕鬆的退貨盤點工作，原告對之那有「自其懷孕（第一胎）起即對其生產效能降低有所抱怨」而將之調職之事？林玉如於九十年五、六月間之被調職，與其懷孕第一胎非但毫無關係，更與其懷孕第二胎無涉，原告如果真的抱怨，大可「整」她，將她調往更繁重的工作，讓她吃不消自動請辭或讓她不斷犯錯再開除她才是，為何還把她調至更輕鬆的工作，職位不變、薪水也未減少，依人性言，怨怕很多員工還希望如此被調職呢！這怎可謂之性別或懷孕歧視？⒍再查，當林玉如向被告所屬勞工局檢舉原告懷孕或性別歧視時，雙方已顯然
交惡，林玉如甚且於九十一年七月二十九日寄台北光復郵局第一五六號存證信函稱「將提詐欺涉嫌謀取不法利益及偽造文書罪控告公司，對相關人士提詐欺共謀及作偽證之罪。」此舉惹惱了直言快語的孫紹敏，才會在勞資調解之互動上處於極端對立之情況，此可參九十一年八月十六日之勞資爭議協調會錄音譯文，孫紹敏所講的「氣話」：「啍！她跟公司配合什麼？對！她就是不能勝任這個職務，她大肚子就是不能勝任這個職務，好不好？那你這樣講沒錯，他們（指同事）又很怕她老公來告說他們萬一讓她搬貨，她動了胎氣，她老公會來打人，她老公對我員工兇得很。」、「她現在誹謗我們啊！誹謗公司啊！我這兩個員工被嚇得要死啊！一天到晚她老公來找她們報仇、出氣啊！笑死人了，人家還想說干他什麼事啊？今天早上你看多好笑，昨天，我本來已經想說不用來跟她，其實我沒那麼生氣，我只是氣說我這樣對她，她居然這樣子，這樣子．．．」孫紹敏雖口頭說「不氣」，其實「生氣得很」，甚至氣到不行而錯將林玉如之調職與半年後之懷孕（將近一年才知又懷孕）扯到有因果關係：「她已經屢次．．．她本來是進貨部，我把她調到退貨部．．．因為她懷孕，又懷孕，妳知道女孩子懷孕也有一點那個．．．
就從進貨調到退貨。」然這完全不是事實，已如前述，請 鈞院播聽該次訪談錄音帶即明（林玉如有錄音光碟）。但吾人應知，事後之互動不佳是一回事，之前原告有無「對懷孕員工林玉如之偏見極為明顯」，又是另外一回事，被告不能因原告與林玉如事後勞資調解之互動內容，當然推及之前原告之「偏見極為明顯」，否則那就是被告之偏見了！可知原告對林玉如是有許多工作之不滿，是有許多對林玉如疏失之指責，是有解僱林玉如之意思，但與其懷孕毫無因果關係！如果林玉如不連續於九十一年四、五、六月三個月間連續犯錯，且屢勸不聽，原告是不可能將之解僱的，因為原告那時正好業務繁忙，極須人手，如林玉如真是箇中老手、能手，是原告求之繼續工作而不可得，怎可能將之解僱？⒎原告於九十年及九十一年間確實業務繁忙，但原告從未如被告所述「公司在
節省人事成本之考量上，而對申訴人之表現更為不滿。」原告確實是對林玉如之表現非常不滿，但絕非從節省人事成本之考量上將其解僱，被告有何證據如此指控原告？原告打從九十年三月以來就經常在中國時報及自由時報刊登徵才啟事，其中倉管部徵求女性三十歲以下職員及男性工讀生，也非始自九十一年三月二十三日，甚至在林玉如九十年六月被調職之前即已有之，而在林玉如被解僱之後，徵求倉管部女性職員之徵才廣告依然繼續存在，這正是因為原告業務繁忙，故而不斷招聘倉管部人員，那有被告所謂「節省人事成本之考量」而對林玉如表現更為不滿？被告之認定純屬偏見，堪可認定。
⒏林玉如以往確有諸多業務疏失，也均受到原告之相關懲處，觀諸其八十九年
度考績表被記小過三次、九十年度考績表被記小過二次，大過一次，她早於九十年間就已累積二大過二小過，而已到了「留校查看」的程度，隨時都可能因一些業務上之過錯而被再記一小過致遭原告解僱。因而，當原告於九十一年六月十日再記其大過一次時，即已構成管理規章記滿三大過得予解僱之條件了。但當時原告仍沒有將其解僱之意。雖然原告法定代理人甲○○於九十一年四月上旬曾因林玉如未於九十一年三月底事先上簽呈予甲○○同意，即行盤點退貨打電腦沖銷入帳，嗣後才於四月上旬補上簽呈，而曾於九十一年四月八日將其與生管部林文英、吳家琦及會計部鄭芸禎一起書面警告乙次，又在林玉如仍不悔改且變本加厲於九十一年四月底既不事先上簽呈，甚且也不於五月上旬補上簽呈之情況下，甲○○還曾氣沖沖地質問林玉如：「是誰准妳盤點的？」並揚言要開除她，卻終究未再另予以任何處分。直至九十一年六月上旬，林玉如竟然依然故我，還是未於五月底事先將盤貨之簽呈上呈，也再度未於九十一年六月上旬事後補呈，甲○○大怒，認為「給臉卻不要臉」、「給悔改機會卻不要」，才於九十一年六月十日記其一大過，但仍未即解僱，主要還是考量其家境及再給予其機會之故。之後，於九十一年六月二十四日，原告又發現林玉如就「音全特案」之退貨共十六萬五千元，私下做帳沖銷，造成會計帳當月和實帳不符狀況，原告乃於九十一年六月廿五日再次處分林玉如小過一次，另北區業務林俊其則記小過二次。而原告會計部於九十一年六月下旬，開始向客戶收取五月份帳款，於六月二十八日結帳時，發現其中多家帳款皆有短少情形，追查之下又獲知係因盤貨問題，林玉如仍未經業務上簽呈報准，即私自同意盤貨並打入電腦沖帳，造成六十萬九千七百元帳款之延誤收款，另有原不需再訂貨卻追訂貨一百零三萬四千七百五十元，原告乃於九十一年七月二日分別與不同之工作人員一起處分，而將之記一小過及一大過。
⒐綜上觀之，林玉如於業務上所犯之疏失，其實與其懷孕期間之身體狀況毫無
關係，被告原處分評定原告長期累積為林玉如之不利工作評價，固其來有自，此可參其八十八年度、八十九年度及九十年度之考績表即可知其然，但絕對與其第一胎或第二胎懷孕無關。又被告原處分以原告長期累積為林玉如之不利工作評價，「卻未深究是否與懷孕期間之身體狀況特殊有關」，然而林玉如本人就從未曾主張及舉證其懷孕期間之身體狀況有何特殊，既無特殊之處，原告又如何深究？又如何可歸責原告未深究？何況林玉如所犯之錯誤，與其懷孕與否根本沒有任何關連性，她祇要照規定事先上簽呈予甲○○同意，或雖未上簽呈而不擅自打電腦沖銷入帳，即不會犯任何錯誤，她為何不為？她又有何不為之理由？尤其甲○○也先後於九十一年四月及五月間二度就此書面或口頭告誡她要依規行事，她何以聽若罔聞、置之不理？此與她有無懷孕又有何關係？⒑因此，被告原處分評定原告性別歧視成立之第二理由：「公司指稱申訴人因
今年特別延誤盤退之問題，導致公司嚴重損失將其解僱，然延後盤退解僱僅造成此筆款項延後收取之結果，且究其原因亦與公司業務部門處理與客戶關係有關，公司卻將此一長期難解之問題歸責於一名倉管人員實有過當之處」云云，揆諸前揭原告所陳及所提證據，已足證明原告顯非僅歸責林玉如一人，其他工作人員包括業務人員也都一併予以處分。而且，此盤退問題，也非原處分所謂「長期難解」，九十年六月初林玉如與吳家琦互調職務之前，吳家琦負責退貨盤點，就此盤點工作，從未有何疏失，從未有事先不上簽呈情事，負責盤退之林玉如，祇要事先上簽呈，如未上簽呈，不要擅自打入電腦沖帳即可，剩下的就是業務人員的問題（原證二十三），故此責任歸屬應很容易區隔，何來「長期難解」？要說「長期難解」，那也是老闆甲○○與業務開會要不要就簽呈表示同意的問題，不是林玉如的問題。又延後盤退之後果，不僅祇是造成此筆款項延後收取而已，接著而來的利息損失，延後收款造成之資金缺口及壓力，不必要的再追訂貨也同樣造成資金積壓，更易造成存貨囤積（明明不暢銷，而誤以為賣得很好，以致訂貨過多），甚至延後收款還可能造成呆帳損失（原證二十四），不是被告身為公務人員如此單純所想得到的，故延後盤退的確會造原告之嚴重損失，這也是為何原告要如此嚴格管制且需法定代理人甲○○每個月都要親自個個下決定之原因。
⒒至林玉如如指稱老闆娘孫紹敏於九十年底尾牙時，表示大家都不准懷孕，九
十一年三月十九日其向孫紹敏提及已懷孕時，孫紹敏還表示老闆會不高興，會找儲備人員等語，此非但業經孫紹敏否認，且毫無相關證人可證，甚且林玉如於九十二年七月十日在台灣士林地方法院（下稱士林地院）庭訊時又改口稱係九十一年初剛過完農曆年在內湖福華聚餐（喝春酒）時孫紹敏說的，顯已前後矛盾，而林文英也在該次庭訊時證稱沒有聽到孫紹敏曾在聚餐時講過此話，甚且林玉如於九十二年二月十二日在勞委會兩平會又稱孫紹敏當時是開玩笑的講，則果有如此情形，聽到的絕對不止林玉如一人而已，是林玉如此之指稱完全不實。另孫紹敏也絕無於九十一年三月十九日在林玉如提及已懷孕時，曾表示老闆會不高與，會找儲備人員等語，林玉如於九十二年二月十三日在勞委會兩平會訪談時也表明孫紹敏講時，當時沒人在場，則如何證明孫紹敏確曾有此言？此外，林玉如又指稱九十一年四月底五月中，原告法定代理人甲○○曾到倉管部質疑其再度懷孕，是否養得起二個小孩等語，然也同樣毫無證據以實其說。而據林玉如表示，當場有工讀生詹志偉聽到，但詹志偉已於九十二年八月二十日出具聲明書表示他未聽到甲○○有如林玉如所言，甲○○僅問及林玉如：「妳的預產期是幾個月」而已。
⒓又查勞委會兩平會審定書有謂依九十一年十月十七日被告刑事案件移送書所
載，足證原告有讓懷孕之申訴人（林玉如）違法深夜工作之事實。關於此點，林玉如於被告勞資爭議協調會時曾以書面表示：「我都是『自願』加班的，不管兒子生病發燒、不管兒子住院，叫我不要加班我都不回去？如果公司沒有給壓力，那我是『工作狂』了？」可推論林玉如懷孕期間深夜工作並非出於自願云云。然而，依證人林文英及吳家琦二人於九十二年七月十日在士林地院之證詞，足以證明原告絕無要求林玉如深夜加班或工作之事，證人林文英證稱：「（你們知道林小姐懷孕後，是否有要求她留下來加班？）沒有。有時候她留下來加班，我還要她早點回去」。證人吳家琦證稱：「我是從林文英處知道原告（按：指林玉如）懷孕，大概是（九十一年）五月初，原告第一次產檢時我知道。我有跟她說有事可以先走，我可以請其他部門的人幫忙。」、「（是否有原告加班，妳叫她回去的情形？）有，我怕她會受傷影響胎兒，像她產檢那一次我就說既然請假何必再回來。」甚且，林玉如尚曾於九十一年十二月二十六日在台灣士林地方法院檢察署自陳稱：公司並沒有要求員工要留下來加班，只是若沒留下來加班，會有人說閒話，是怕同事說閒話才自己留下來加班，公司老闆並未強制伊留下來加班，而即使未加班，一個月五千元之津貼也不會被扣除等語。而證人林文英也證稱：林玉如是怕假日要加班才晚上留下來工作，我有勸她離開但她不肯，是她工作未完成才自己留下來做的。
⒔再查勞委會兩平會審定書復謂：原告所指林玉如之退貨盤轉作業與倉管部作
業規定確有部分不一致，惟就此不一致現象，林玉如辯稱：以前就是這樣做，她只是照著做云云。就此，原告曾提出吳家琦製作的簽呈，但因僅有九十二年二月與四月所作簽呈，非但時間不連續，且別無其他資料可資對照證明歷任之倉管部退貨部門主管均遵守前開作業規定云云。然而，如要證明時間連續，勞委會兩平會應先告知原告代理人，不應突擊，而到底要提出連續幾個月資料，才算足夠的證明？茲原告現先提出林玉如於九十年六月接手吳家琦之後第一個月所作之簽呈，就是照著倉管部作業規定作的，此足證林玉如明知此一規定，而吳家琦於九十二年七月十日在士林地院也證稱：「（妳當時告知原告貨物盤轉的流程，妳是怎麼說的？）我當時有說二十五日收到單據後，在月底前應把要上簽呈的部分處理好。」、「（如果業務超過二十五日才交單據的話會如何處理？）還是要上簽呈。他如果晚給我，我就會去催或去跟老闆說一聲，這是倉管的責任。」故林玉如所辯稱：以前就是這樣做，她只是照著做云云，顯不足採。
⒕末查，行政院決定書有謂：原告稱解僱林玉如乃因其違反倉管作業規定，未
先上簽呈，即將退貨數量打入電腦沖帳，惟核其結果應係造成電腦資料之庫存數量較實際庫存量多，與所稱將造成公司重複訂貨及貨物囤積之重大損失等情有何關聯，仍未見具體說明等語。請參酌證人韋淑瑩於九十三年二月十日在士林地院之證詞：「我任職時如有盤轉，我會將數量、客戶依業務區分列，由業務簽名後上簽呈給老闆。簽呈的正本要給會計部門，副本留倉管部，對帳單是會計部門製作，因會計只有出貨及退貨的資料，無法看出盤轉的情形，所以他們需要簽呈加以核對，即可知如沒有簽呈卻擅自盤轉入帳，會計部門就無法看出盤轉情形，而林玉如僅將退貨入帳卻不交給出貨部門作次月的銷貨，就會有重複訂貨及貨物囤積等情形發生，又證人韋淑瑩既云：「我任職時如有盤轉」，顯示並非每個月都必然會有盤轉情形，則原告簽呈時間之不連續也即屬當然。
⒖綜上，懇請 鈞院明鑒，原告依勞動基準法第十二條第一項第四款規定合法
解僱林玉如，並無違反兩性工作平等法第十一條第一項情事，是被告之原處分、勞委會兩平會之審議審定及訴願決定均屬違法，爰請 鈞院判決如起訴之聲明所示，以維原告合法權益，至感德便。
（二）被告主張之理由：⒈按「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
」「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特別性別因素，負舉證責任。」兩性工作平等法第十一條第一項及第三十一條分別定有明文。雇主違反上開第十一條第一項之規定者，依同法第三十八條規定，處一萬元以上十萬元以下之罰鍰。本件原告因違反兩性工作平等法第十一條規定事項，經台北市政府兩性工作平等委員會評定性別歧視成立，並依同法第三十八條規定處罰鍰新台幣壹萬元，爰合先敘明。
⒉原告違反兩性工作平等法第十一條第一項之規定，其事證如下：
①原告於知悉其員工林玉如懷孕之後，始以其違反工作規則而予解僱：
⑴按兩性工作平等法第三條第三款規定，雇主是指僱用受僱者之人、公私
立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。本件原告之法定代理人固為甲○○，惟平日管理員工及處理、通知林玉如開除等事務，均由甲○○之配偶即管理部經理孫紹敏代表原告處理，此為兩造所不爭，有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件九十二年二月十二日訪談紀錄為憑，因此孫紹敏亦為兩性工作平等法所稱之『雇主』。
⑵原告係於九十一年三月十九日即已知悉林玉如懷孕之事實，其事證如下：
員工林玉如指述已於九十一年三月十九日告知孫紹敏其懷孕之事實（參見被證一第五頁）。
證人詹志偉於另訴（案號：台灣士林地方法院九十二年勞訴字第一一
號）中到庭證稱：「我是在九十一年三月間知道原告（林玉如）懷孕，我們部門員工及老闆及老闆娘（孫紹敏）都知道，有一天原告走進來說告訴老闆娘說她懷孕，林文英說你幹麼告訴她。」，有言詞辯論筆錄乙份為證（被證二第二頁）。
②原告對懷孕員工採歧視態度，事證如下：
⑴林玉如指述：「在今年一月公司聚餐時，老闆娘還曾當場笑著說：公司
今年會比較忙，事情會比較多，有結婚的不准給我懷孕。」（被證三）、「三月十九日向老闆娘提及已懷孕，老闆娘說你完了，老闆會不高興」（參見被證一第五頁）。
⑵證人詹志偉證稱：「我有一次看到老闆進來，坐在原告（林玉如）位子
上，問原告預產期是何時，原告說是在七月，老闆就看著她臉很臭，我是曾聽說懷孕會被開除，我不記得是誰說的，我問為什麼，吳家琦有回我說因為產假期間不能工作還要給薪水，我還回說奇怪人家生孩子不行嗎。」（參見被證二第三頁）。
⑶證人韋淑瑩證稱：「（問：老闆或老闆娘會不會有性別歧視的言語出現
？）：：：林第一胎產假是四十五天，老闆娘私下曾開玩笑跟我說，產假是不是要縮短，以防你們這些未婚的到時候要請產假，後來就改成三十幾天。」（被證四）。
⑷證人詹志偉與韋淑瑩之證詞均與林玉如之指訴相符，足以證明原告對於
懷孕員工確實採取不友善之態度，而原告復一再表示林玉如自懷第一胎起工作效率就變差，這次懷第二胎情況更嚴重：：：云云，更足以證實證人所言非虛。
⑸原告雖舉證公司亦有其他員工懷孕生子均未受到歧視：：：云云。惟按
所謂其他員工即孫紹敏、林文英及徐碧鴻，惟查孫紹敏即為原告老闆娘、而徐碧鴻為孫紹敏之同學，且其生育時間為八十六年（被證五）、林文英為生管部主管且其生育時間則為八十一年及八十三年（被證六），均距離本事件至少五年以上，其後才發生林玉如懷孕遭解僱之事情，因此孫紹敏、徐碧鴻、林文英等人因身分特殊，且懷孕時期距離本事件長達五至十年以上，渠等因懷孕所遭受之待遇，與一般員工林玉如之待遇並不足以相提並論，因此渠等之聲明並不足以證明原告對懷孕員工並無歧視對待。
⑹孫紹敏、徐碧鴻、林文英均享有五十六天之產假，然而林玉如生產第一
胎時卻只享有四十五天之產假，而在林玉如生完第一胎之後，原告即開始對林玉如的工作表現表示不滿意，並且將產假縮短為三十天，此為原告所不爭，並經證人韋淑瑩證述屬實（參見被證四），更足以證明原告對於林玉如之懷孕確實採取歧視對待。
③林玉如是因為懷孕之緣故而遭解僱：
⑴孫紹敏表示：「對！她（林玉如）就是不能勝任這個職務，她大肚子就
是不能勝任這個職務」、「本來計劃是這樣，因為她那個時候要生，那我們就想說，好，那如果她去坐月子的時候，就可以順便辦交接，那她這次好像就是要早產休息，那我們才順便就說你就直接乾脆：：：；本來是說如果她生的話，就是順便、我們就找人來職務交接，那她產假請完之後，事情也沒有人做，我們最近忙得要死，寄貨也沒辦法寄，整天坐在那邊，妳比老闆娘還要厲害啊！坐在那邊，寫東西」、「對，妳都有寄，問題是他們都很怕妳，因為我們加班加到很晚，她大肚子，她們都很怕她會有現象」、「他們又很怕她老公來告說他們萬一讓她搬貨，她動了胎氣，她老公會來打人」、「因為她懷孕，又懷孕，妳也知道女孩子懷孕也有一點那個」、「那這次我們是想說因為她也懷孕，又剛好要生，就是趁這個機會，剛好我們也要搬倉庫，就整個做一個大整理」，有勞資爭議協調會錄音譯文為證，足證原告之所以開除林玉如，在在都是基於林玉如懷孕之原因，而所謂業務上之過失，無非是事後羅織之藉口。
⑵林玉如及證人詹志偉均證稱孫紹敏是在九十一年三月十九日就已知悉林
玉如懷孕之事，而原告旋於翌日即三月二十日委託報社刊登招募倉管人員，更足以證明原告之所以解僱林玉如之原因，確實是因懷孕之故。
④林玉如並非因為違反工作規則而遭解僱：
按原告雖主張林玉如於九十一年四五六月間，有大量的退貨未經主管簽呈同意即擅自盤轉入帳，並且常打錯貨單價及退貨未清點記錄等情形，已造公司財產上及信譽上之重大損失，因此記滿三大過而開除：：：云云，惟查：
⑴依原告所提供之「倉管部作業規定」，關於退貨盤轉之程序為：「退貨
流程手續須於當月底完成，並將單據交至會計室沖帳結帳。業務盤轉、調貨、超量退貨情況須於當月底前上簽呈，經核准並交由相關部門會簽之後方可入帳沖單。退貨整理須於隔月十五日前完成，並完成庫存上架作業。」，林玉如之退貨盤轉作業與前揭規定固然有部分不符，惟林玉如辯稱以前就是這樣做，她只是照著做云云。對此，原告僅提出吳家琦於九十年二月與四月所製作之簽呈，非但時間不連續，且別無其他資料可資對照歷任倉管部退貨部門主管均遵守前開作業規定，從而原告主張林玉如有嚴重違反倉管部作業流程，即屬無據。
⑵據原告所提供之「盤貨流程」記載：「每月二十五日左右，業務須統計
各家客戶盤貨數量，將盤貨的明細整理出交給倉管，並上簽呈，倉管每月三十日前必須將簽呈給老闆，一定要老闆簽署同意並會簽相關部門，例如：生管部、會計部後，才可以打入電腦沖帳，倉管部必須於每月五日結帳日前，將簽呈及盤貨明細交至會計部，會計部核對之後作出帳單」以及其說明「各部門人員一定要於規定時間內完成相關工作，以免耽誤工作進度，如果帳單未在五日寄出，必須算下月帳，即下個月才能向客戶請款。」顯見退貨盤轉制度之設計牽涉會計、業務與退貨部門等相關部門間之界面協調問題，倉管部門須先取得業務部門之盤貨明細以及簽呈後，始可再進行後續流程；而若業務部門作業耽擱時，退貨部門勢必被迫壓縮作業時間，進而造成退貨部門與會計部門間之緊張關係，據證人黃俊桔證稱：「倉管部都據我們退貨單行事，倉管會把每個月出貨、退貨表報給老闆：：：林（玉如）和韋（淑瑩）一板一眼，一要業務和老闆講好她才會收，我和林之間沒有發生過數量不符合且沒有跟老闆報告的事。」以及韋淑瑩證稱：「我會離開係因個人意願，倉庫與會計間的作業時間上會有壓力：：：我不認為林發生的事是嚴重疏忽，我們盤點完會製作呈給老闆，老闆通常會核簽，也問業務的意見，客戶是否退貨我們無法參與」、林玉如表示：「四月事件是被業務拖到的，業務先給我退貨單然後才給我簽呈：：：有時候業務會先拿給老闆，事後再拿給我，我再跟退貨單數量對一次。依規定我是不能打入電腦，但不打會來不及」云云，足以證明退貨盤轉制度依公司規定之流程運作實牽涉公司內部部門與部門間之協調問題；將此一牽涉公司制度設計之問題，完全歸責於林玉如，有失公平。
⑶孫紹敏對於林玉如所稱四月事件是被業務拖到乙事，當場表示：「倉管
要去追簽呈，業務林俊其有被處罰，我會調出四、五、六月的簽呈」云云，顯然原告亦承認公司部門之協調有問題，故四月盤轉縱有缺失與損失，亦不應由林玉如一人承擔全部責任，則原告以此為主要解僱林玉如之理由，亦屬無據。
⑷有關原告主張，因林玉如之過失造成公司每月數十萬元的帳務延收、短
收及重覆訂貨，公司須另外承擔工廠帳款給付及貨物賣不掉大量囤積的虧損：：：云云，惟按林玉如係任職退貨部門，其所負責者僅為將客戶退貨事項鍵入電腦以及呈報上級等業務，此與公司帳務延收以及重覆訂貨導致貨物囤積之間究有何相當因果關係，亦未見原告舉證以實其說，自不足以採信。況且林玉如曾經因為打錯貨物單價而遭原告扣薪二千元以填補損害，另在九十一年六月間曾經因為遺失鑰匙而遭扣薪，準此，原告既然對於區區二千元之損害及鑰匙遺失之小事即予以扣薪求償，則倘若林玉如有原告所指稱連續重大疏失造成原告數十萬元的損失等重大情事，何以反而未見原告予以扣薪求償？是亦明顯違反經驗法則，因此，原告該項主張顯非事實。
⒊按本案所涉『盤轉』流程，雖有原告所呈「倉管部作業規定」為證，但受僱
人林玉如辯稱公司並未依據該作業規定執行，茲綜合證人林文英、吳家琦、孫紹敏、韋淑瑩及黃俊桔等人在勞委會及民事案件（案號：台灣士林地方法院九十二年度勞訴字第一一號民事損害賠償案件）的證詞，原告公司有關『盤轉』之實際作業流程及相關證據如下：
①當業務得知客戶有貨要盤轉時，應先將數量報回公司，業務在『得到老闆
的同意』後，才能夠開退貨單和次月銷貨單給倉管部門，並知會生管及倉管部門。
②業務在得到老闆同意後，須知會生管及倉管部門。
③倉管依據業務交付之退貨單製作『簽呈』、或將業務自行製作的簽呈上呈老闆，正本給會計部門，副本留倉管部。
④盤轉須超過一半，才需要上簽呈。
⑤如業務未給簽呈，倉管要去追簽呈或報告老闆。
⑥倉管不直接接觸客戶，客戶是否退貨，倉管無法參與。
⑦會計如果沒有看到簽呈，是不會出帳單的，必須查詢明確才出對帳單。
⒌原告主張受僱人林玉如違反公司內部之工作流程，私自准許客戶盤轉沖帳，
造成公司重大損失：：：云云，而所謂「造成公司重大損失」的原因，究竟是因為：
①受僱人林玉如沒有上簽呈造成會計不能憑簽呈出帳單，當月貨款因而延至下月收款？還是②因為受僱人林玉如在未上簽呈之前即預先將退貨數量打入電腦，造成庫存數量不實，導致生管部重覆訂貨、會計帳單金額短收？原告對此一向含糊其詞，但這二種情形事實上並不能併存，理由如下：
①倘若重大損失是指倉管林玉如沒有上簽呈，並不合理：
⑴倘若沒有退貨單也沒有簽呈，那麼會計應該會依據進貨資料出帳單，帳款不會有短收的問題。
⑵倘若有退貨單而沒有簽呈，會計因為沒有簽呈供核對以致不能出帳單，
那麼貨款也不會有短收的問題，只有延收的問題。更何況，會計還可以向老闆徵詢是否同意退貨盤轉的意見，仍可以準時出帳單，未必即造成貨款延收的情形。
⑶簽呈不管是由業務寫、還是由倉管寫再交業務簽名，都必須有業務部門
的配合，才能準時出簽呈，因此倘若因業務部拖延不配合而未上簽呈或遲上簽呈，導致帳單遲延寄發而延收帳款，其責任並不在倉管林玉如，業如前述。由於本件應由原告負舉證責任，但原告並不能舉證證明業務部並無拖延不給簽呈之情形，反而屢次由原告所呈的公告中顯示業務部門一再有不上簽呈或遲上簽呈之情形（被證十七，即原證六及原證二十）。職是之故，帳款延收之責任是在業務部的遲延，亦不能歸咎於倉管林玉如。
②倘若重大損失是指倉管林玉如預先將退貨數量打入電腦一事，那麼因為原
告已自認因為電腦系統設計之瑕疵，倉管部之庫存作業，始終無法在電腦上顯現正確的庫存數量，以致生管及會計無法從電腦上得知正確的庫存數量。因此，倉管林玉如縱使未上簽呈就事先將退貨資料鍵入電腦，絕對不可能造成所謂「生管重覆訂貨、會計貨款短收」之損失，原告的主張亦不能成立。
⒍關於受僱人林玉如被記三大過之公告內容，皆非真實，且原告所提出的懲處
公告應是臨訟捏造。此由證人韋淑瑩、黃俊桔及詹志偉均表示公司從未曾有過類似的獎懲公告，也不曾看過公告。
⒎原告自認倉管部一直有人手不足的情形，所以才持續刊登廣告徵求倉管人員
。準此，因倉管部人手不足，所有工作都由受僱人林玉如一人獨力完成，此外還必須支援生管部銷貨的工作，可見林玉如的工作相當吃重，雖然如此，證人吳家琦證稱，林玉如在懷孕之後仍照常協助生管部（參見被證十四），負責人之配偶孫紹敏亦陳稱林玉如是很肯做事的人（參見被證十六），足證受僱人林玉如一直是勇於任事的人，工作態度並無任何問題，更何況原告公司的業務近年年大幅成長，倉管部又長期人手不足，月底事務更加繁重，縱使在工作上偶有小疏失，任何人均在所難免，更何況是懷孕臨盆在即的受僱人林玉如，其生理及心理機能都會因懷孕而有所變化，其在工作上縱有疏失，其情節都屬輕微，原告卻羅織理由，藉詞解僱林玉如，其為對懷孕女性員工之歧視待遇，至為明顯。
⒏末按雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形
成合法與不合法動機交錯之情形，因之判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，雇主及代表雇主行使管理權幹部等平日言行舉動等為整體判斷。本件原告於知悉受僱人林玉如懷孕之後，在其預產期前夕將之開除解僱，惟其所所持開除林玉如之事由，均非事實，原告未能舉證證明該公司曾經因為林玉如之疏失受有如何之重大損失；原告公司所謂的損失無非是帳款延後一個月才收回一事，但是帳款在次月全數收回，實難謂「損失重大」，更何況帳款延收之事，原告並不能舉證是林玉如一個人之行為所導致，該事件涉及會計部、業務部、倉管部三個部門之間的工作協調問題，亦不應責由受僱人林玉如區區一個基層員工負起全部責任。原告對懷孕員工予以歧視之事證明確，實不容原告狡詞抵賴。
理 由
一、按「簡易訴訟程序之裁判得不經言詞辯論為之。」行政訴訟法第二百三十三條第一項定有明文，合先敘明。
二、「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特別性別因素，負舉證責任。」兩性工作平等法第十一條第一項及第三十一條分別定有明文。又雇主違反上開第十一條第一項之規定者，依同法第三十八條規定，處一萬元以上十萬元以下之罰鍰。
三、查訴外人林玉如於八十五年四月十七日起任職原告公司，至九十一年七月九日林玉如懷孕八個多月時，遭原告以其工作上疏失記滿三大過為由予以解僱，林玉如乃向被告所屬勞工局申訴，經被告兩性工作平等委員會調查結果，認定原告對懷孕員工有明顯偏見，加以當年業務較忙，在節省人事成本考量上，對於林玉如表現更為不滿，乃評定性別歧視成立，被告遂認原告違反兩性工作平等法第十一條第一項規定，依同法第三十八條規定，於九十一年十一月二十五日以府勞二字第○九一一七○七四六○○號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，處原告罰鍰壹萬元，原告不服，於九十一年十二月九日依法向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會申請審議，遭該會審定駁回原告之審議申請；原告不服提起訴願，復遭行政院駁回訴願各情；有原告九十一年七月十日新字第０三一號公告、被告九十一年十一月二十五日府勞二字第○九一一七○七四六○○號違反兩性工作平等法罰鍰處分書、勞委會兩平會九十二年六月三日審定書、行政院九十三年一月十九日院台訴字第○九三○○八○八○八號訴願決定書等附卷可稽，復為兩造所不爭，堪認屬實。
四、原告不服循序起訴意旨略以林玉如於業務上所犯之疏失，與其懷孕期間之身體狀況毫無關係，原處分評定原告長期累積為林玉如之不利工作評價，固其來有自，此可參其八十八年度、八十九年度及九十年度之考績表即可知其然，但絕對與其第一胎或第二胎懷孕無關。又林玉如本人就從未曾主張及舉證其懷孕期間之身體狀況有何特殊，既無特殊之處，原告又如何深究？又如何可歸責原告未深究？何況林玉如所犯之錯誤，與其懷孕與否根本沒有任何關連性；倘林玉如依照公司規定，事先上簽呈予負責人甲○○同意，或雖未上簽呈而不擅自打電腦沖銷入帳，即不會犯任何錯誤，林玉如何以不為？又有何不為之理由？況甲○○先後於九十一年四月及五月間二度就此書面或口頭告誡林玉如應依規定行事，何以其聽若罔聞，置之不理，此與其是否懷孕無涉；本件純因員工林玉如嚴重違反勞動契約或工作規則，致原告受有重大損害，故依勞動基準法第十二條第一項第四款規定將其解僱，原告並非因其懷孕而將其解僱，原告並無任何性別或懷孕之歧視，自無違反兩性工作平等法第十一條第一項情事；原處分、審議審定及訴願決定均屬違法，爰請予撤銷云云。
五、按「雇主是指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」兩性工作平等法第三條第三款規定甚明。又「受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條第二項或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。」亦為同法第三十四條第一項所明定。本件原告之負責人固為甲○○，惟平日管理員工及處理、通知林玉如開除等事務，均由甲○○之配偶即管理部經理孫紹敏代表原告處理，此為兩造所不爭，並有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件九十二年二月十二日訪談紀錄可參，是孫紹敏亦為兩性工作平等法所稱之『雇主』。
六、卷查林玉如於九十二年二月十二日及九十一年八月二十六日分別接受行政院勞工委員會兩性工作平等委員會及臺北市政府勞工局訪談時，曾分別指述：「‥‥於九十一年三月十九日即告知孫紹敏其懷孕之事實」、「在今年一月公司聚餐時，老闆娘還曾當場笑著說：公司今年會比較忙，事情會比較多，有結婚的不准給我懷孕。」、「三月十九日向老闆娘提及已懷孕，老闆娘說你完了，老闆會不高興」等情，有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件九十二年二月十二日訪談紀錄及臺北市政府勞工局九十一年八月廾六日談話紀錄附卷可稽。而原告公司員工詹志偉於台灣士林地方法院九十二年勞訴字第一一號民事訴訟中到庭證稱：「我是在九十一年三月間知道原告（林玉如）懷孕，我們部門員工及老闆及老闆娘（孫紹敏）都知道，有一天原告走進來說告訴老闆娘說她懷孕，林文英說你幹麼告訴她；‥我有一次看到老闆進來，坐在原告（林玉如）位子上，問原告預產期是何時，原告說是在七月，老闆就看著她臉很臭，我是曾聽說懷孕會被開除，我不記得是誰說的，我問為什麼，吳家琦有回我說因為產假期間不能工作還要給薪水，我還回說奇怪人家生孩子不行嗎。」（參見卷附台灣士林地方法院九十二年勞訴字第一一號九十三年四月一日言詞辯論筆錄影本）。另員工韋淑瑩於接受訪談時稱：「（問：老闆或老闆娘會不會有性別歧視的言語出現？）：：：林第一胎產假是四十五天，老闆娘私下曾開玩笑跟我說，產假是不是要縮短，以防你們這些未婚的到時候要請產假，後來就改成三十幾天。」（參見行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件九十二年四月十日訪談紀錄）；參諸上揭原告公司員工即證人詹志偉與韋淑瑩之證詞均核與林玉如之指訴相符，足徵被告主張原告於九十一年三月十九日即已知悉林玉如懷孕之事實，且對於懷孕員工確實採取不友善之態度之情，信而有徵。原告雖舉證公司亦有其他員工懷孕生子均未受到歧視：：：云云。惟按所謂其他員工即孫紹敏、林文英及徐碧鴻；惟查孫紹敏即為原告老闆娘、而徐碧鴻為孫紹敏之同學，且其生育時間為八十六年，至林文英為生管部主管且其生育時間則為八十一年及八十三年，有徐碧鴻聲明書及林文英聲明書影本各乙份附卷可稽，均距離本事件至少五年以上，其後始發生林玉如懷孕遭解僱之事情。因此孫紹敏、徐碧鴻、林文英等人因身分特殊，且懷孕時期距離本事件長達五至十年以上，渠等因懷孕所遭受之待遇，與一般員工林玉如之待遇並不足以相提並論，因此渠等之聲明尚不足證明原告對懷孕員工並無歧視對待。另參諸孫紹敏、徐碧鴻、林文英均享有五十六天之產假，然而林玉如生產第一胎時卻只享有四十五天之產假，而在林玉如生完第一胎之後，原告即開始對林玉如的工作表現表示不滿意，並且將產假縮短為三十天，此為原告所不爭，並經證人韋淑瑩於九十二年四月十日接受訪談時證述屬實，此更足以證明原告對於林玉如之懷孕確實採取歧視對待。
七、次查原告公司管理部經理孫紹敏於九十一年八月十六日勞資爭議協調會時述稱：「對！她（林玉如）就是不能勝任這個職務，她大肚子就是不能勝任這個職務」、「本來計劃是這樣，因為她那個時候要生，那我們就想說，好，那如果她去坐月子的時候，就可以順便辦交接，那她這次好像就是要早產休息，那我們才順便就說你就直接乾脆：：：；本來是說如果她生的話，就是順便、我們就找人來職務交接，那她產假請完之後，事情也沒有人做，我們最近忙得要死，寄貨也沒辦法寄，整天坐在那邊，妳比老闆娘還要厲害啊！坐在那邊，寫東西」、「對，妳都有寄，問題是他們都很怕妳，因為我們加班加到很晚，她大肚子，她們都很怕她會有現象」、「他們又很怕她老公來告說他們萬一讓她搬貨，她動了胎氣，她老公會來打人」、「因為她懷孕，又懷孕，妳也知道女孩子懷孕也有一點那個」、「那這次我們是想說因為她也懷孕，又剛好要生，就是趁這個機會，剛好我們也要搬倉庫，就整個做一個大整理」，有九十一年八月十六日勞資爭議協調會錄音譯文附卷可參；又如前所述孫紹敏於九十一年三月十九日就已知悉林玉如懷孕之事，而原告旋於翌日即三月二十日委託報社刊登招募倉管人員，此有卷附招募廣告影本乙份可按；綜此亦足認被告主張原告之所以開除林玉如，實際上乃基於林玉如懷孕之原因，而所謂業務上之過失，無非是事後羅織之藉口等情，堪予信實。原告主張純因員工林玉如嚴重違反勞動契約或工作規則，致原告受有重大損害，故依勞動基準法第十二條第一項第四款規定將其解僱，並非因其懷孕而將其解僱，原告並無任何性別或懷孕之歧視云云，尚難採據。
八、原告主張林玉如於九十一年四五六月間，有大量的退貨未經主管簽呈同意即擅自盤轉入帳，並且常打錯貨單價及退貨未清點記錄等情形，已造公司財產上及信譽上之重大損失，因此記滿三大過而開除云云；惟查：依原告所提供之「倉管部作業規定」，關於退貨盤轉之程序為：「退貨流程手續須於當月底完成，並將單據交至會計室沖帳結帳。業務盤轉、調貨、超量退貨情況須於當月底前上簽呈，經核准並交由相關部門會簽之後方可入帳沖單。退貨整理須於隔月十五日前完成，並完成庫存上架作業。」另據原告所提供「盤貨流程」記載：「每月二十五日左右，業務須統計各家客戶盤貨數量，將盤貨的明細整理出交給倉管，並上簽呈，倉管每月三十日前必須將簽呈給老闆，一定要老闆簽署同意並會簽相關部門，例如：生管部、會計部後，才可以打入電腦沖帳，倉管部必須於每月五日結帳日前，將簽呈及盤貨明細交至會計部，會計部核對之後作出帳單」以及其說明「各部門人員一定要於規定時間內完成相關工作，以免耽誤工作進度，如果帳單未在五日寄出，必須算下月帳，即下個月才能向客戶請款。」；顯見退貨盤轉制度之設計牽涉會計、業務與退貨部門等相關部門間之界面協調問題，倉管部門須先取得業務部門之盤貨明細以及簽呈後，始可再進行後續流程；而若業務部門作業耽擱時，退貨部門勢必被迫壓縮作業時間，進而造成退貨部門與會計部門間之緊張關係，據證人黃俊桔於九十二年四月十日接受訪談時證稱：「倉管部都據我們退貨單行事，倉管會把每個月出貨、退貨表報給老闆：：：林（玉如）和韋（淑瑩）一板一眼，一要業務和老闆講好她才會收，我和林之間沒有發生過數量不符合且沒有跟老闆報告的事。」以及韋淑瑩證稱：「我會離開係因個人意願，倉庫與會計間的作業時間上會有壓力：：：我不認為林發生的事是嚴重疏忽，我們盤點完會製作呈給老闆，老闆通常會核簽，也問業務的意見，客戶是否退貨我們無法參與」；就此林玉如亦稱：「四月事件是被業務拖到的，業務先給我退貨單然後才給我簽呈：：：有時候業務會先拿給老闆，事後再拿給我，我再跟退貨單數量對一次。依規定我是不能打入電腦，但不打會來不及」；孫紹敏對於林玉如所稱四月事件是被業務拖到乙事，當場表示：「倉管要去追簽呈，業務林俊其有被處罰，我會調出四、五、六月的簽呈」云云（均參見卷附行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件訪談紀錄及臺北市政府勞工局九十一年八月十六日談話紀錄）；足徵退貨盤轉制度依原告公司規定之流程運作實牽涉公司內部部門與部門間之協調問題；將此一牽涉公司制度設計之問題，完全歸責於林玉如，有失公平；依孫紹敏表示之情，亦可得知原告公司部門間之協調有問題，故四月盤轉縱有缺失與損失，亦不應由林玉如一人承擔全部責任，則原告以此為主要解僱林玉如之理由，亦屬無據。
九、原告另主張因林玉如之過失造成公司每月數十萬元的帳務延收、短收及重覆訂貨，公司須另外承擔工廠帳款給付及貨物賣不掉大量囤積的虧損云云；惟查林玉如係任職退貨部門，其所負責者僅為將客戶退貨事項鍵入電腦以及呈報上級等業務。而本案所涉『盤轉』流程，原告雖提出「倉管部作業規定」為證；但依原告公司員工證述及簽呈所示，有關『盤轉』之實際作業流程如下：（一）、當業務得知客戶有貨要盤轉時，應先將數量報回公司，業務在『得到老闆的同意』後，才能夠開退貨單和次月銷貨單給倉管部門，並知會生管及倉管部門（參見公司員工韋淑瑩九十三年二月十日於上揭民事訴訟言詞辯論筆錄第三頁、黃俊桔於九十二年四月十日勞委會訪談紀錄第六頁及九十三年二月十日民事訴訟言詞辯論筆錄第八頁）（二）、業務在得到老闆同意後，須知會生管及倉管部門（參見員工韋淑瑩九十三年二月十日民事訴訟言詞辯論筆錄第三頁）（三）、倉管依據業務交付之退貨單製作『簽呈』、或將業務自行製作的簽呈上呈老闆，正本給會計部門，副本留倉管部（參見韋淑瑩九十三年二月十日民事訴訟筆錄第三頁）（四）、盤轉須超過一半，才需要上簽呈（參見卷附原告負責人甲○○九十年六月廿九日之簽呈上所批示之意見）（五）、如業務未給簽呈，倉管要去追簽呈或報告老闆（參孫紹敏九十二年四月十日勞委會訪談紀錄及吳家琦九十二年七月十日民事訴訟言詞辯論筆錄第十頁）（六）、倉管不直接接觸客戶，客戶是否退貨，倉管無法參與（參卷附韋淑瑩九十二年四月十日勞委會訪談紀錄第三頁及九十三年二月十日民事訴訟言詞辯論筆錄第四頁）（七）、會計如果沒有看到簽呈，是不會出帳單的，必須查詢明確才出對帳單（參卷附韋淑瑩九十三年二月十日民事訴訟言詞辯論筆錄第四頁及林文英九十二年七月十日民事訴訟言詞辯論筆錄第三頁）。綜合該實際運作流程，可知當業務得知客戶有貨要盤轉時，應先將數量報回公司，並『得到老闆的同意』後，才能夠開退貨單和次月銷貨單給倉管部門，由倉管人員據以製作『簽呈』上呈老闆。易言之，當倉管人員即受僱人林玉如收到退貨單及次月銷貨單時，實際上老闆即原告負責人甲○○已經同意盤轉，否則業務人員憑何同意客戶盤轉並開退貨單給客戶；倘若客戶盤轉事先未取得老闆的同意，業務即擅自開退貨單給客戶，則原告所謂「未經原告核准即擅自同意客戶盤轉」之人應是「業務」，而非倉管林玉如；準此，原告解僱林玉如的理由即無由成立。又倉管並不直接接觸客戶，客戶是否退貨，倉管無法參與。易言之，退貨盤轉是業務部門與客戶之間的事情，必須是業務人員同意客戶盤轉時，才會開退貨單給客戶，因此，當倉管收到業務人員交付的退貨單時，退貨盤轉已是既成事實，倉管林玉如為了爭取作業時間（註：由於退貨、銷貨都集中在月底及月初），先行將退貨資料輸入電腦，並不違背老闆事先已同意客戶盤轉之事實，衡情亦不可能因此造成原告公司的任何損失。況倉管是依據業務所開的退貨單製作『簽呈』，因此，倘若業務未預先將客戶盤轉之事知會倉管，則倉管根本無從得知有盤轉的情形，又如何向業務追簽呈？縱然倉管人員向業務追簽呈，但業務遲遲不給簽呈或不在倉管所製作的簽呈上簽名，那麼倉管也無法準時上呈簽呈給老闆。準此，簽呈遲上或未上的責任，關係到倉管與業務部門之間工作上的協調配合問題，此乃原告公司制度及結構長期以來即存在的問題，不該由區區的倉管人員負起完全的責任。又會計如果沒有簽呈是不能出帳單的，準此，縱使倉管林玉如在未上簽呈之前就先行將退貨資料輸入電腦，但在沒有簽呈的情形下，會計出帳單時就不能僅憑電腦退貨資料而將退貨金額扣除，退貨金額既不能扣除，又豈會造成帳款短收；再者，帳務是會計部門的工作，倉管林玉如不可能插手沖帳事務，因此原告主張倉管林玉如擅自准許客戶盤轉沖帳，即與事實不合。另由於倉管林玉如在上簽呈之前已經先將退貨資料輸入電腦，因此庫存數量反而會因此而增加，生管部門在訂貨時，可以依據庫存數量控制進貨量，亦不致造成重覆訂貨的情形。足徵原告主張倘林玉如依照公司規定，事先上簽呈予負責人甲○○同意，或雖未上簽呈而不擅自打電腦沖銷入帳，即不致原告公司受有重大損害云云，並非可採。
十、至原告主張受僱人林玉如因工作疏失而被記滿三大過並公告乙節；經查（一）依原告九十一年四月八日新字第十六號公告：「三月份退貨盤轉未事先上簽呈報備部分，相關人員各記缺點警告一次：倉管林玉如。」此一公告足證原告公司之規定，盤轉未事先上簽呈報備，應只是輕微疏失，只須記缺點警告一次而已。另依原告之人事管理規章第拾參、六、２條規定，「未經正常手續」之結果倘若未造成重大損失，應是申誡處分，而非記過處分；此一規定與前開公告相符。（二）另九十一年六月十日新字第０二一號公告：「五月份倉庫未經公司正常手續私自盤轉，造成公司、業務部、會計部之糾紛及困擾，責任追究後，倉管部林玉如，為再次警告而屢次私自作業，記大過一次。」，此次懲處，依原告起訴狀第十四頁所載，是針對五月份之盤貨，倉管林玉如未上簽呈之事件，惟五月份到底是何客戶有盤貨之事，並未見原告舉證以實，所謂「未經正常手續私自盤轉」，無非是指未事先上簽呈報備一事，惟此依原告管理規章規定，僅是得記申誡處分之輕微過失，縱使因再犯而加重處分，至多是申誡二次或記小過，衡情亦不至於逕為大過之處分。原告卻將倉管林玉如記大過處分，已違反管理規章之規定。又客戶是否盤貨，乃是由業務部負責與客戶接洽，倉管林玉如並未與客戶有任何接觸，因此，倘客戶盤轉但業務部卻未將退貨單及次月銷貨單交付給倉管林玉如，林玉如即不可能知悉有盤貨事件，亦無從上簽呈。再原告在九十一年十二月九日的申請審議書中提到「嗣於九十一年六月廿五日，申請審議人（即原告）會計部門開始收五月帳款時，又發現其中多家帳款皆有貨款短少情形，追查之下才知道是貨物盤轉問題‥‥‥」。準此，既然原告是在九十一年六月廿五日才發現五月份的盤轉未依規定造成帳款短收，易言之，在公告當時的六月十日還未發現，何以原告竟然會早在六月十日即對倉管林玉如公告懲處？時間上亦有所矛盾。（三）至九十一年六月廿五日新字第０二四號公告：「倉管部未按公司正常程序將「音全特案」之退貨，私下做帳沖銷，責任追究後，相關人員懲處如下：北區業務林俊其記小過二次，倉管部林玉如，記小過一次。」；但查依原告九十一年六月二十四日退貨明細單顯示「音全特案」是在六月廿四日退貨（參見被證二十），但依原告公司流程，只要在六月底以前上簽呈即可，但原告卻提早在六月廿五日就公告懲處倉管林玉如，即與事理不合；又作帳沖銷係會計部門的工作，倉管部不可能「私下作帳沖銷」，原告之公告內容亦違反事理。又依原告公司客戶對帳單及現金收入傳票（被證二十）所示，會計部門是在六月廿五日出對帳單，在六月三十日製作現金傳票，然而原告陳稱會計部門沒有簽呈就不能出帳單，因此，會計部門未待月底倉管部或業務部上簽呈，也未查詢明確，就逕自提前做帳沖銷，此乃會計部門之疏失，要難歸責於倉管林玉如；又依原告所述，六月份的帳款，會計部門是在七月五日才出帳單，則若原告是在發布懲處公告當天即六月廿五日發現此事，則原告大可指示會計部門不准盤貨、沖帳，然則原告捨此不為，一方面公告嚴懲倉管林玉如，一方面卻又任由會計部門提早五天，在六月三十日就製作扣除該筆退貨金額之帳單，豈非有違常理？（四）九十一年七月二日新字第０二六號公告：「六月份齊柏林及勁碟因倉管作業疏失以致貨款短收，相關人員吳家琦、林玉如連帶處分，須負責短收部分，並各計小過一次。」；查依原告所述，會計部門是在每月五日出帳單，易言之，六月份的帳款在七月五日才會出帳單，如此本件在七月二日公告當時，帳單還沒有出，何來貨款短收之事？又業務部在九十一年六月二十日所呈的第卅七號簽呈中已記載齊柏林及勁碟六月份盤進退的數量，並經原告負責人甲○○批示在案（被證廿一）。準此，既有簽呈又經簽准，時間也未拖延，原告卻還對毫不相干的倉管人員林玉如記小過處分，顯非適法。（五）九十一年七月二日新字第０二八號公告：「六月份應收帳款因倉管部作業疏失及業務部遲上簽呈，以致票期展延及貨款短收一事，處分如下：：：倉管部林玉如屢犯，記大過一次。」；承前所述，六月份應收帳款是在七月五日出帳單，如此本件在七月二日公告當時，帳單根本還沒有出來，應不致發生所謂票期展延及貨款短收之事；又六月份應收帳款短收之事，原告已經在同日前揭新字第０二六號公告對林玉如處分小過一次，已如前述，卻又在同日對倉管林玉如再度予以重覆處分，記大過一次，即非適法；且既然是『業務部遲上簽呈』，應歸責於業務部的責任，與倉管林玉如又何干？林玉如又有何疏失可言？原告對此並未舉證以實其說，其再對倉管林玉如施以記大過之重大處分，容非合理。至原告指稱倉管林玉如五、六月份都未上簽呈，但事實上六月份共有四份簽呈附卷可參（參見被證廿一），原告所言與事實未合。再觀諸上揭四份簽呈都是由業務部製作，更足以證明林玉如所言自九十一年五月份起，簽呈即改由業務部上之情非虛；準此，自九十一年五月份起，簽呈即改由業務部上，則業務部遲上簽呈即與倉管部無關，原告為此公告對倉管林玉如予以記大過之重大處分，亦非合理。是被告質疑原告所為懲處，並非合法，尚屬有據。
十一、原告亦自認公司倉管部一直有人手不足的情形，所以才持續刊登廣告徵求倉管人員。準此，因倉管部人手不足，林玉如在懷孕之後仍照常協助生管部銷貨的工作（參見卷附員工吳家琦於上揭民事訴訟案件九十二年七月十日言詞辯論筆錄）負責人之配偶孫紹敏亦陳稱林玉如是很肯做事的人（參見行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案件九十二年二月十二日訪談紀錄）；更何況原告亦自承公司的業務近年大幅成長，倉管部又長期人手不足之情屬實；則逢月底事務更加繁重，縱使在工作上偶有小疏失，任何人均在所難免，更何況是懷孕臨盆在即的受僱人林玉如，其生理及心理機能都會因懷孕而有所變化，其在工作上縱有疏失，情節尚屬輕微；是被告主張原告羅織理由，藉詞解僱林玉如，要難解免其對懷孕女性員工之歧視待遇，自屬可採。又雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因之判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，雇主及代表雇主行使管理權幹部等平日言行舉動等為整體判斷。本件原告於知悉受僱人林玉如懷孕之後，在其預產期前夕將之開除解僱，惟其所持開除林玉如之事由，均非可採，已如前述，為雇主之原告未能舉證證明解雇員工林玉如非因性別（懷孕）因素，是被告以原告違反兩性工作平等法第十一條第一項規定，依同法第三十八條規定處原告罰鍰新台幣壹萬元，並無違誤，審議審定及訴願決定，遞予維持，亦無不合；原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
十二、兩造其餘主張陳述，於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第二百三十三條第一項、第九十八條第三項前段，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 九 月 六 日
臺北高等行政法院 第六庭
法 官 許瑞助右為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後二十日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 九十三 年 九 月 六 日
書記官 吳芳靜