臺北高等行政法院簡易判決 九十三年度簡字第六五九號
原 告 中興商業銀行股份有限公司代 表 人 甲○○接管小訴訟代理人 洪銘徽律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○市長）訴訟代理人 丙○○右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國九十三年二月二十七日（發文日期：九十三年三月四日）勞訴字第○九二○○七三○一二號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：緣原告係銀行業之經營者，僱用勞工九○五人，為適用勞動基準法之行業。原告民國（下同）於九十年四月實施第一次降薪，並於九十年九月實施第二次降薪，兩次降薪皆未經過勞工同意即片面以公告方式實施。嗣經原告之勞工王美珠等五人所屬工會申請勞資爭議協調，於九十二年九月二十九日經被告調解後，原告未依調解方案於同年十月二十九日前答復勞方，致調解仍無效果。被告所屬勞動檢查處乃依原告之勞工王美珠等五人所屬工會申請勞動檢查而派員於九十二年十一月十一日派員實施勞動檢查，認原告違反勞動基準法第二十二條第二項規定，爰依同法第七十九條第一項第一款規定，以九十二年十二月三日府勞二字第○九二二八一五四六○○號勞動基準法罰鍰處分書（下稱原處分）處原告罰鍰二千元，折算新台幣（下同）六千元，原告不服，提起訴願，嗣經行政院勞工委員會訴願決定駁回，遂提起本行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：
⒈訴願決定、原處分均撤銷。
⒉被告應給付原告六千元及自起訴狀繕本送達之翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。
⒊訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：如主文所示。
三、兩造之爭點：
原告是否因處接管階段，故其採取減薪取代大量裁員之權宜方式有其正當性？㈠原告主張之理由：
⒈查原告自八十九年四月二十八日發生對台鳳股份有限公司（下稱台鳳公司）授
信舞弊案，導致財務狀況惡後，由財政部指派中央存款保險股份有限公司進駐監管，嗣因原告業務、財務顯著惡化，有不能支付債務並有損及存款人利益之虞，遂由財政部依銀行法第六十二條、第六十二條之二及金融機構監、接管辦法等規定，指派中央存款保險公司為接管人，代行原告之股東會、董事及監察人之職權，並進行接管之必要程序及處置。嗣後行政院金融重建基金遂依行政院金融重建基金設置及管理條例之規定將原告列入處理對象，由重建基金負責原告因管理、營運所需之各項費用支出，係因慮及社會法益之保護重於個人利益，而為防止金融風暴造成連鎖反應，並避免緊急危難及維持社會秩序，及藉由法律明定中央主管機關得基於專業之裁量，以公權力介入處理而施以不同之處置，更藉由公共資金即重建基金之挹注，以填補問題金融機構之負債缺口，俾能迅速有效弭平金融危機，基此，接管人依法律所賦予之裁量權而所採取之各項處置，他機關應予允宜尊重，否則，無異阻斷前述立法政策以公權力處理問題金融機構之機制，合再敘明。
⒉原告自對台鳳公司授信舞弊案發生後，致原告各項營運及績效不彰，財務狀況
持續惡化，復囿於經濟環境不佳、景氣低迷，業務量急遽下降，導致原告每月均發生鉅額之營業虧損，而原告至九十年六月底，經會計師查核淨值為鉅額負數。為減少費用支出以降低虧損，維持原告正常營運避免因業務及財務狀況顯著惡化，且保障全體員工之工作權及為基於經營之必要性，故始於九十年八月三十日宣佈減薪政策。
⒊再查「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者
，當事人得聲請法院增、減其給付變更其他原有之效果。」，此為民法第二百二十七條之二定有明文，按原告自發生對台鳳公司及其關係戶授信舞弊案後，即已發生鉅額虧損，又因整體經濟環境不佳，負債大於資產之缺口日益擴大，而此情事變更非當初訂立勞動契約時所得預料，再因原告自監管接管以後，許多銀行業務自由性又受財政部掣肘，開源實已盡最大努力，惟公司虧損仍繼續擴大，原告為謀求降低企業人事方面之經營、管理成本，惟恐大量裁員隱含引發大量員工失業致產生嚴重社會問題之危機，且損及員工之工作權，殊與勞動基準法維護勞工權益之立法意旨相違，故以減薪方式減少人事費用之支出，降低企業之經營、管理成本，非僅助於避免因企業步入大量減雇員工之途所可能引發之嚴重失業問題，更促使企業多數員工之工作權獲得保障，而落實勞動基準法保障勞工權益之立法美意。再重建基金致力於改善整體金融環境之結果，更寓有遏止因金融風暴引發大量勞工失業問題之重要機能，而與勞動基準法保障勞工權益之旨趣殊途同歸。
⒋復查，原告以減薪方式取代大量裁員，確屬為兼顧重建基金管理條例與勞動基
準法所揭櫫之立法目的而不得不採取之權衡方式，具有正當性與合理性之依據，甚者，原告於九十年四月及九十年九月進行第一次及第二次之減薪程序，除第一次減薪有知會工會之外均有知會工會外均有公告程序而勞工王美珠、劉清吉、劉雅齡、楊萬嘉及張四山等五員，係於九十二年六月升等普職，是斯時王員等五人均明知原告減薪之程序及結果（不論是第一次或第二次減薪），準此，被告不察，而據認原告違反勞動基準法第二十二條第二項之規定事項，其認事用法均顯有違誤，懇請鈞院明鑑賜將原處分及訴願決均撤銷，以維權益，而符法治。
㈡被告主張之理由：
⒈按「工資應全額給付給勞工」、「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以
下罰鍰：一、違反第二十二條規定者。˙˙˙」，分別為勞動基準法第二十二條第二項及第七十九條第一項第一款所明定。被告勞工局勞動檢查處於九十二年十一月十一日派員實施勞動檢查發現原告於九十年四月實施第一次降薪，並於九十年九月實施第二次降薪。兩次降薪皆未經過勞工同意即片面依勞工職等高低之不同進行調降以公告方式加以實施。經查原告勞工王美珠九十年四月起遭降薪百分之三，同年九月起再遭降薪百分之五，合計降幅為百分之八。嗣王員于九十二年六月晉升為十二職等，此時降薪幅度增加為百分之十四；原告勞工劉清吉、劉雅齡、楊萬嘉和張四山於九十二年六月升等後實領薪資不增反減之情形亦同。有會同檢查人之原告人事科長楊堂茂認簽之勞動條件檢查會談紀錄可稽。被告依法處分，應屬合法妥適。
⒉再查原告起訴狀略稱：「二、．．．遂由財政部依銀行法第六十二條、第六十
二條之二及金融機構監、接管辦法等規定指派中央存款保險公司為接管人，˙˙˙基此，接管人依法律所賦予之裁量權而所採取之各項處置，他機關應予允宜尊重．．．。三、˙˙˙為減少費用支出以降低虧損，維持原告正常營運避免因業務及財務狀況顯著惡化，且保障全體員工之工作權及基於經營之必要性，故始於九十年八月三十日宣布減薪政策。五、．．．而此情勢變更非當初訂立勞動契約時所得預料．．．四、．．．原告以減薪方式取代大量裁員，確屬為兼顧重建基金管理條例與勞動基準法所揭櫫之立法目的而不得不採取之權衡方式，．．．」等理由提出異議。謹予答辯理由如下：
⑴保障勞工權益，亦為維護公益之一部分，不論金融機構監管、接管行為之性
質為何，原告與行員工之勞動契約關係，不會發生改變，原告片面減薪，勞方依勞資爭議處理法及勞動基準法等相關法令，要求被告勞工局依法協處，洵屬妥適。
⑵終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，資方尚有給付資遣費問題，勞方並可另覓工作機會。上述理由顯係原告為違法減薪之推詞。
⑶按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。
即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件原告以「減薪爭議訴訟，目前已進入司法二審程序，以訴訟確定判決為準。」為由（九十二年九月二十九日調解紀錄資方主張），致原告勞工王美珠等五人九十二年度升等致實領薪資不增反減，與升等具「鼓勵」之原意不符，本件原告未經勞工同意片面減少工資，已違反前述規定。又原告自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金嚴重流失所致，則原告發生虧損，既因自身所致，自不得再主張情勢變更原則以減少薪資給付。按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」換言之，除有法定或約定事由外，雇主不得逕自扣發勞工工資。本件原告於無法定情形下未與勞工約定，即逕自降薪，顯已違反勞動基準法工資保障之意旨。是以，原告違反勞動基準法第二十二條第二項規定，違反之事證明確。原告所稱之理由對法令顯屬誤解，被告依法論處，並無違誤。
理 由
一、本件兩造不爭之原告於九十年四月實施第一次降薪，並於九十年九月實施第二次降薪，兩次降薪皆未經過勞工同意即片面依勞工職等高低之不同進行調降以公告方式加以實施等情，並有被告所屬勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、原告公告、減薪幅度表附於原處分卷可稽，堪認為真實。
二、按勞動基準法第二十二條第二項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第七十九條第一項第一款規定：「左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一違反：：：第二十二條：：：
項規定者。」本件原告既未將其與勞工原約定之工資全額發給勞工，則原告所為自與勞動基準法第二十二條第二項之規定相違。
三、是本件之爭執，厥在於原告是否因處接管階段，故其採取減薪取代大量裁員之權宜方式有其正當性？經查：
㈠按憲法第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能
，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」是實施保護勞工政策乃我國之基本國策。又按勞動基準法第二十一條第一項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」第二十二條第二項前段規定：「工資應全額直接給付勞工。」更於第二十八條第一項規定：「僱主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。」是可知立法者受上開憲法之委託，積極立法保護勞工本於勞動契約所應得之工資，使其優先於擔保物權及一般稅捐受清償，故自不容積欠，亦不容片面降低。
㈡至原告所稱降薪旨在避免裁員云云，然按「非有左列情形之一者，僱主不得預告
勞工終止勞動契約：一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在一個月以上時。四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」「僱主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」「僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第十一條、第十六條及第十七條亦均有明文之規範，原告須有上開法定事由且依法給付資遣費後始得終止勞動契約，非原告可得任意裁員。且對照前引勞動基準法之條文對照以觀，立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時，可得依法終止勞動契約，惟並未允許片面降薪強令勞工接受。
四、綜上所述，原告之主張，並無可採。原處分以原告違反依勞動基準法第二十二條第二項之規定，依同法第七十九條第一項第一款之規定，處原告以最低度之罰鍰銀元二千元，認事用法，尚無違誤。訴願決定，遞予維持，亦無不合，原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如
主文。中 華 民 國 九十三 年 九 月 十六 日
臺 北 高 等 行 政 法 院 第 四 庭
法 官 王 碧 芳右為正本係照原本做成。
如不服本判決，應於判決送達後二十日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中 華 民 國 九十三 年 九 月 十六 日
法院書記官 鄭 聚 恩