臺北高等行政法院判決
93年度簡更一字第00044號原 告 美商‧仰聯半導體股份有限公司臺灣分公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 馬靜如律師（兼送達代收人）
陳君琪律師複代理人 倪伯萱律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○市長）住同訴訟代理人 賴淑玲律師上列當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國91年7月30日勞訴字第0009890號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決後（案號91年度簡字第851號），原告不服，提起上訴，經最高行政法院將原判決廢棄，發回本院更為判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實緣原告美商‧仰聯半導體股份有限公司臺灣分公司之美國總公司高級管理幹部RAGHUVEER RON REDDY（下稱：R君）於民國（下同）89年5月在菲律賓招募員工期間向原於菲律賓人力仲介公司擔任經理之林君（下稱：林君）表示，欲以高薪聘其至臺灣分公司工作，林君即於6月應聘來臺任職原告為資料管理組主任。惟R君於89年10月抵臺訪視期間，突然口頭以林君與同事不合、工作亦有疏失為由，將林君予以免職。林君向原告總公司申訴表示其被解僱與受性騷擾有關，惟原告在未釐清解僱爭議與性騷擾關連下，仍將其予以解僱，並於林君轉向竹科管理處申訴時，在尚未進行詳查前，即要求林君答應簽訂切結書，以給付新臺幣（下同）22萬5千元之代價，企圖讓原告在性騷擾部份免責，並答應林君將會就其被性騷部份進行調查；林君方於今年4月簽署切結書接受妥協，但原告遲未調查，且在R君於7月離職後即對此案未再進一步處理，故林君於90年5月25日函請現代婦女基金會協助，嗣經該基金會以90年6月20日90會函第066號函請臺北市就業歧視評議委員會協助調查，並由臺北市政府勞工局進行就業歧視性騷擾爭議之調查。案經臺北市就業歧視評議委員會90年11月2日第41次會議評議結果，認定其違反就業服務法第5條禁止性別歧視之規定，裁定就業歧視成立，依行為時就業服務法第六十二條第一項之規定課處罰鍰三萬元。被告機關先於九十一年一月十一日制作之府勞二字第０九一００四六一六００號就業服務法罰鍰案件處分書中，原記載處罰金額為三千元。其後被告機關再於九十一年六月二十八日又作成府勞二字第00000000000更正函，而謂處罰金額應更正為三萬元。。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。經本院91年度簡字第851號為「訴願決定及原處分均撤銷。訴訟費用由被告負擔。」之判決，被告不服，提起上訴，經最高行政法院將原判決廢棄，遂發回本院更為判決。茲摘敘兩造訴辯意旨如左：
壹、原告起訴主張略謂：
一、聲明：
㈠、訴願決定及原處分均撤銷。
㈡、訴訟費用由被告負擔。
二、理由：
㈠、按最高行政法院判決意旨，原處分及訴願決定之認事用法皆有違誤，於法未合，應予撤銷：
１、原處分及訴願決定適用法令之違誤：原告是否構成行為時就業服務法第5條所稱之「性別歧視」，關鍵在於原告解僱林君之原因與「性騷擾」是否相關。查原處分認定原告構成「性別歧視」之理由，乃基於原告主管R君對林君曾有性騷擾之行為；以及原告於林君離職後，對性騷擾事件之處理及調查過程不當云云。訴願決定亦係以原告在未釐清解僱爭議與性騷擾之關聯下，仍將林君解僱；以及原告於林君離職後，對性騷擾事件處理不當等理由，維持原處分之判斷。然而，不論係原處分或訴願決定，均未查明原告是否因R君性騷擾林君乙事，始決定將其解僱；且未以解僱林君與性騷擾相關，作為認定原告構成性別歧視之理由。因此，原處分及訴願決定對於行為時就業服務法第5條「性別歧視」之解釋與適用，顯然違法，應予撤銷。
２、原處分及訴願決定所認定之事實，與真實不符：
⑴、原處分認定：林君係於89年10月底R君抵臺訪視期間，經R君
口頭予以免職云云，並非事實。實則，解僱林君之決定是原告美國總公司之財務長Dave Eichler作成，由其指示R君通知臺灣分公司（即原告）正式核發解僱函；在此過程中，R君僅為居間聯繫者，而非決策者。此徵諸Dave Eichler於89年10月24寄發予R君之信函即明。
⑵、原處分及訴願決定認定：原告在未釐清解僱爭議與性騷擾之
關聯下，仍將林君免職云云，並非事實。蓋林君在被解僱之初，未曾提及遭R君性騷擾之事；及至89年12月17日，原告及其總公司才透過林君寄發之信函，知悉該項性騷擾之指控。既然原告及其總公司於該項解僱決定過程中，甚至核發解僱函後合理期間內，均對性騷擾之事毫不知情，何來「未釐清二者關聯，卻仍予免職」之有？
⑶、原處分認定係原告將解僱爭議與性騷擾案切割處理云云，亦
非事實。蓋林君於遭解僱後，即於89年11月間因資遣費計算爭議而向主管機關提出申訴；嗣其在同年12月17日指控R君性騷擾後，原告乃著手進行調查。由於林君提出勞資申訴在前、性騷擾指控在後之時間差，才會有解僱爭議與性騷擾案分別處理之結果，原告與林君亦才會在性騷擾外部調查報告完成前，先就資遣費金額達成和解。此事絕非原告有意將解僱爭議與性騷擾案切割處理，或惡意以資遣費部分之和解換取林君不繼續追究性騷擾事件之承諾。由上可知，原處分及訴願決定之認事用法確有違誤，原告起訴請求撤銷，自有理由。
㈡、原告之公司組織及各關係人間之關係：
１、原告為美國Alliance Semiconductor Corporation在臺灣之分公司，其業務單位位於臺北辦公室（即公司登記地址），其他單位（包括工程師、資料管理、倉庫、會計等）則全部位於新竹科學工業園區之辦公室。該2單位間並無上下隸屬關係，乃分別向美國總公司及區域中心負責。原告之負責人甲○○隸屬於臺北之業務單位，與林君同時遭資遣之Francis Jega則為新竹辦公室職位最高之經理人，直接管理臺灣之工程師、資料管理、倉庫、會計等。由於臺北及新竹辦公室無上下隸屬關係，故甲○○雖為原告名義上之負責人，惟實際上並非Francis Jega之上級主管。
２、被指稱為性騷擾林君之R君擔任美國總公司相關業務主管，同時兼任亞太地區負責人，而為Francis Jega之直接上司。
至於在89年10月24日發函予R君，要求資遣Francis及林君之Dave Eichler，及林君89年11月22日信函之收信人DanReddy，則分別為原告美國總公司之財務長（CFO）及執行長
（CEO），而為R君之主管。須特別強調者，Dan Reddy與R君雖然同姓，但2人並無親戚關係。被告空言指稱R君是DanReddy之親戚云云，純屬穿鑿附會之不負責任之詞，並刻意塑造R君對原告得濫行權力之假象，以誤導心證，萬不足採。
㈢、資遣Francis及林君之決定係原告美國總公司於89年10月間即已作成：
１、原告美國總公司為資遣Francis及林君事宜，由其副總裁兼法務顧問Bradley S. Perkins於89年10月30日傳真相關文件予代理人馬靜如律師（因時差關係，收件時間為89年10月31日），請馬靜如律師評估此項資遣行為是否合乎臺灣勞動基準法規定。該等文件包括：⑴原告美國總公司之董事會授權R君，處理資遣臺灣分公司特定數名員工（certainemployees）事宜之委任書。⑵Dave Eichler於89年10月24日寄發予R君，指陳Francis及林君不適任工作並建議立即資遣渠等2人之函文。⑶原告負責人甲○○（英文姓名為Jennifer Liang）於89年9月21日向美國總公司反映Francis拿走公司帳款之具體事實，並檢附相關憑證之函文。函中指陳：「至於那個菲律賓人的督導林君，她不僅對會計這個領域一無所知，對PC工作也不一竅不通。我真不知道從她進公司以來，她到底作了什麼。上個星期，Francis將她的職稱由『菲律賓人的督導』改為他的『秘書』，這是我第一次聽到公司有提供『秘書』給經理以協助工作。．．．」（原文為：「Regarding to the Philippines' Supervisor,Gina Lin, she not only has no knowledge of thisfield,accounting but PC job. Has no ideas of what
she has been doing from joining. Last week, Francischanged her title from Philippines' Supervisor to
his Secretary! This is the first time to hearAlliance offered a Manager "Secretary" to assist.．
．．」）。
２、前開文件係原告美國總公司於Francis及林君遭資遣前，即傳真予馬靜如律師，有傳真編號、日期時間及頁碼可稽，其真正性實無庸置疑。徵諸前開文件，足證資遣Francis及林君之決定，係在R君抵達臺灣之前，即由原告美國總公司所作成，昭昭明甚，實不容被告空言否認。
㈣、林君被資遣之原因確與性騷擾無關，故不構成性別歧視：
１、資遣Francis及林君之決定，係原告美國總公司於89年10月間R君抵臺前所作成，已如前述。故就資遣乙事，R君不過是奉命行事而已，不具有決策權。絕非如被告所臆測者，係R君到臺灣後性騷擾林君不成，才憤而將其資遣云云。再者，原告美國總公司係在林君遭資遣後，透過林君於89年12月17日寄發之信函，始首度聽聞性騷擾之事。由於原告美國總公司決定資遣林君時，對性騷擾之事毫不知情，當然不可能係因性騷擾而資遣林君。此外，林君係與其直接主管Francis同時被資遣，可見該決定純屬公司管理及業務考量，未包含任何違法或不當因素。
２、且因R君為Francis之直接主管，Francis則為林君之直接主管，倘原告美國總公司擬資遣者僅有林君，則只需指示Francis執行資遣命令即可，並無派遣R君來臺之必要。由美國總公司專程派遣總公司代表暨亞太地區負責人R君來臺，處理資遣之事，足見美國總公司對此事相當慎重，且資遣之原因確係Francis及其僱用之林君工作表現不佳。基此，資遣林君之決定更不可能與性騷擾相關。抑有進者，甲○○於89年9月21日發給原告美國總公司之函文及林君之資遣函，在在具體指出林君之工作缺失及不適任之理由。是以，林君「能力不足以勝任其工作」確為其遭資遣之真正原因，絕非被告所稱係屬臨時羅織之藉口云云。由上可知，原告資遣林君之原因，確實係其不勝任工作，而與所謂性騷擾無關，故不構成就業服務法第5條之性別歧視。
㈤、被告之主張與事實不符，且無理由，殊無可採：
１、林君係由其直接上級主管Francis所僱用，蓋以其層級，根本無需由亞太地區負責人聘任。被告主張林君係於89年5月間由R君聘為原告之職員云云，有違經驗法則，並非事實。被告雖舉離職員工丙○○於電話訪談時，聲稱R君找林君回來幫忙云云為證，但丙○○僅係普通員工，理論上不會知悉林君係由何人所聘，故其所指顯屬臆測或傳聞，自不得作為證據。
２、原告所舉之電子郵件及資遣函足以顯示原告資遣林君之原因，不得僅以其為內部信函，恣意否定其證據能力及證明力。且徵諸原告美國總公司於89年10月31日傳真予代理人馬靜如律師之文件，其中包含財務長Dave Eichler於89年10月24日建議資遣Francis及林君之信函，足見該信函確為真正。如前所述，由於原告美國總公司擬資遣臺灣分公司（即原告）新竹辦公室最高主管Francis，且因新竹辦公司與臺北辦公室係平行關係，故美國總公司必須派遣總公司代表來臺執行資遣命令，而無法行文臺灣分公司將其資遣。此係R君來臺之主因，亦可證此次資遣與性騷擾林君之事無涉，且毫不違反經驗法則。
３、原告及其美國總公司是在89年12月林君離職後，始聽聞關於性騷擾之事，就此被告並未否認。至於原告已離職員工丙○○表示伊曾陸續聽過林君講她被R君性騷擾之事云云，僅為傳聞，不得作為R君性騷擾林君之證據。何況，縱使丙○○所言為真，亦無法證明原告或其美國總公司係因性騷擾之情事而資遣林君，從而無法證明原告有任何性別歧視之行為。
４、被告主張原告有6名員工在調查約談中，已證明R君性騷擾林君及其他員工云云，並非事實。蓋原告所委託之律師事務所於90年間進行性騷擾調查時，曾訪談12名證人，其中僅有一半表示「曾經聽聞」林君性騷擾之事，並未「親見親聞」，則其真實性已有疑慮。且該6名證人聽聞所謂性騷擾之時間，乃在林君遭資遣後，而非其受僱於原告期間，極可能係事後編纂之詞，否則，以原告向來鼓勵員工反映性騷擾事件之態度，豈有遲至林君遭資遣後，始知性騷擾事件之理？足證該等證人所言之不可信。遑論，聲稱曾聽聞林君被性騷擾之6名證人，均屬林君提供之名單，其中數人乃同時被原告資遣者。無法排除渠等係因懷恨在心，乃與林君沆瀣一氣，共同不實指控原告之可能性。由於渠等證詞存有偏頗之虞，故不得憑此驟信林君確實遭到R君之性騷擾。因此，原告認定本件性騷擾案為「事實真偽不明」，洵屬有據；倘被告欲為相反之主張，須就性騷擾存在之積極事項，善盡舉證責任，自不待言。
５、原告於林君指控R君對其性騷擾後，即使林君已經離職，仍展開內部調查、甚至委請專業法律顧問進行外部調查，以善盡雇主維護平等就業環境之責任；惟該等調查結果一致顯示原告並無性騷擾情事存在之確證。且原告向來重視工作場所性騷擾之防範與處理，例如於「員工手冊」中詳載性騷擾相關處理內容等。被告竟空言指摘原告未對性騷擾盡到任何防制或補救之義務，致公司內其他女性員工暴露於可能遭性騷擾或因拒絕性騷擾而遭資遣之危險云云，實不足採
㈥、綜上所陳，林君乃因「能力不足以勝任其工作」，而經原告美國總公司決定資遣，而與「性騷擾」無關；何況，林君所稱之「性騷擾」是否真有其事，迄今仍屬真偽不明。又林君係在性騷擾案發生前就被解雇，而性騷擾事件發生後原告並有就該案件進行調查，又當初確實是總公司決定資遣包括林君等人，資遣理由非因性騷擾案之關係，本件到底是否有發生性騷擾情事，從當初調查資料來看，應該是事實真偽不明狀態。因此，原告資遣林君之行為不構成就業歧視法所稱之「性別歧視」，原處分及訴願決定之認事用法多所違誤，應予撤銷。
貳、被告答辯主張略謂：
一、聲明：
㈠、駁回原告之訴。
㈡、訴訟費用由原告負擔。
二、理由：
㈠、有關就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第5條第1項第1款規定，事屬直轄市、縣（市）政府之權責，而被告接受被害人林君之申訴之後，由勞工局進行就業歧視性騷擾爭議之相關人員詢問、調查，並經臺北市就業歧視評議委員會第41次會議決議，認原告就業性別歧視案成立，有該會議紀錄附原處分卷可稽。查臺北市就業歧視評議委員會乃是依就業服務法施行細則第5條第2項之規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而被告依據臺北市就業歧視評議委員會之前開決議，並依據就業服務法第62條第1項之規定而對原告處以罰鍰，並無任何違法之處，本院90年度簡字第7974號判決及91年度簡字第932號判決均同此見解。因此，原告對合法之行政處分提起本件撤銷之訴，並無理由。
㈡、按R君乃是原告所屬總公司亞太地區之負責人，而林君所屬之新竹辦公室則是向區域中心負責，易言之，R君乃是原告在亞太地區最高負責人，R君對新竹辦公室具有直接管理、督導及人事任免權。而林君是於89年5月間由R君聘為原告之資料管理組主任，業經證人丙○○到庭證述屬實，復為原告所自認；而解僱林君，亦確實是由R君通知原告發出解僱函，此為兩造所不爭執之事實。因此，R君乃是代表雇主行使管理權及人事任免權之人，其在職權範圍內所為之行為應視同為雇主之行為。
㈢、次按本件原告所僱用之員工林君在任職期間，曾經遭受代表雇主之人即R君以撫摸身體（背部）、邀約吃飯、邀請到飯店房間、暗示因為寂寞而希望與林君發展為有性關係之男女朋友關係等方式性騷擾，經林君拒絕後，R君再以類似手法對公司其他女同事施以性騷擾，林君及其他曾經曾遭受性騷擾之女同事為了免於繼續遭R君性騷擾，只有集體行動，儘量避免與R君單獨相處，上開事實，有6名證人在原告之調查中證述屬實。不久，R君於89年11月2日即藉口林君在工作上犯有嚴重疏失，以「能力不足以勝任其工作」為由予以解僱。按R君既然對原告具有人事任免權，則R君行使人事任免權之時即為代表原告之人，其行為即視同原告之行為，因此R君代表原告解僱林君之行為，即明顯與林君拒絕並採取反制其性騷擾之行為有關，顯然是因性別因素而將林君解僱，其涉有就業性別歧視至為顯然。至於所謂林君「能力不足以勝任其工作」之解僱事由，無非是臨時羅織之藉口，藉以掩飾因性別因素而非法解僱員工之事實。
㈣、林君遭R君代表原告予以解僱之後，曾經向原告總公司反應其解僱行為與R君性騷擾有關，原告復自承自89年11月起即開始對林君所舉之6名證人進行調查，6名證人均證實R君確實曾經對林君及其他同事實施性騷擾行為，但原告卻以「因為只有申訴人所提供的6名證人曾經聽聞R君有性騷擾之狀況，其餘人員則皆表示未曾聽聞或親自遭R君性騷擾」為由，表示無法認定R君有性騷擾行為云云。惟按，性騷擾行為本來就不可能公然對眾人為之，而被騷擾之人亦不可能將遭受性騷擾之情況四處宣揚，而本件林君因為曾經對6名證人提過遭R君性騷擾之情形，因此，自然只有該6名證人知悉此事，此乃事理之所當然。職是之故，原告在調查過該6名證人證實確有其事之後，卻仍然以「其餘人員皆表示不曾聽聞或親自遭R君性騷擾」為由而未對R君加以懲處，因此，原告自89年11月2日林君被解僱之日起，至90年7月間R君離職之日止，總計約7、8個月之期間，自始至終未對R君之性騷擾行為盡到任何防制或補救之義務，其消極不作為無異令公司內其他女性員工均處於可能遭性騷擾或因拒絕性騷擾而有遭解僱之危險中而不予置理，難以保障女性員工就業機會之平等，其對林君及其他女性員工即已構成就業性別歧視，自不待言。
㈤、原告另主張林君在89年12月17日再度發函總公司執行長及法務人員，繪影繪聲提及遭到性騷擾，此時原告始首度聽聞性騷擾之事，因此所謂性騷擾事件，可能是林君遭解僱之後，心生不滿始編織之藉口云云，與事實不符：
１、原告在92年4月7日之準備書㈡狀中自承，林君在89年12月1日協調中即曾經提及有其他同仁遭性騷擾。可見原告並非在89年12月17日才首度聽聞「性騷擾」之事。原告已離職員工丙○○在90年12月11日接受約談時，即證稱伊曾陸續聽過林君講過她被R君性騷擾的事，伊本人也曾經遭受R君性騷擾。
丙○○並且於本院審理時到庭證稱，伊確實有接受該次電話訪談，並證稱有聽林君說過遭性騷擾之事，足證確有其事。雖其另證稱林君說得並不清楚，但由於證人丙○○到庭時，距離本事件發生之時間已達5年之久，其對事件之細節記不清楚乃是人之常情，故仍應以渠在90年12月11日接受臺北市勞工局電話訪談時所陳述之內容為準。而據該訪談紀錄之內容，足以證明林君在任職原告期間遭受R君性騷擾乃是確有其事。
２、另據原告之前職員MA. LOURDES C. ESCONDO及MARIAVERONICA C. REPOLLO所出具之經當地機關公證之宣誓書各乙份，渠2人均宣誓證明，本件林君（英文姓名GINA LIN）早在西元2000年8月間即曾經對渠等提及遭到R君性騷擾之事實經過，同時渠2人及另一名證人丙○○（英文姓名JudyWang）亦均曾遭到R君之性騷擾，並且曾經向原告設於美國之總公司主管反映有關性騷擾之事件，但並未獲得原告美國總公司之置理。上開證人及證據均足以證明，林君不但在任職原告期間遭受R君性騷擾，並且在其在職期間已數度對其他同事表達此事，顯示林君並非在遭到解僱後才捏造杜撰性騷擾一事。
㈥、另按，原告辯稱解僱林君乃是因為其能力不足以勝任工作，而具體事由則為林君「將發票傳給錯誤之供應商，導致公司處理供應商關係遭遇困難」，且「被其他同事批評為缺乏團隊合作精神」。惟其說詞實有違經驗法則，理由如下：
１、原告所舉之證據，仍是一封原告內部製作之信函影本，被告否認其形式上之真正，該證據應不具證據能力及證明力。該信函內容所記載之內容中，有關對於林君如何「將發票傳給錯誤之供應商，導致公司處理供應商關係遭遇困難」，且「被其他同事批評為缺乏團隊合作精神」等情事，並未舉出具體事證，對原告造成如何之損害亦未見具體說明，自不能單憑原告以一紙解僱函片面籠統指述之內容，作為認定林君有能力不足以勝任工作之情形之證據。
２、林君之職位為資料管理組主任，業經原告所自認，因此其工作能力之認定自應以「電腦輸入及資料管理」之能力為據，而「將發票傳給供應商」並非林君之工作內容，縱使林君曾經因為幫同事忙而幫忙傳送發票，甚至發生錯誤之情形，此亦與林君擔任「資料管理」工作能力無關，又豈能據以評價林君之工作能力？退萬步言，姑不論事實真相為何，即使以原告解僱函中所記載之事實而論，一次工作上之疏失以及「被其他同事批評為缺乏團隊合作精神」，在客觀面而言，亦不能達到認定林君之能力不足以勝任工作之程度。蓋所謂「能力不足以勝任工作」，應是指員工經過長期、多次之努力，仍然無法妥適處理其職掌之業務。然依原告解僱函中所記載之事實並不足證明林君無能力適當處理其職掌之「資料管理組主任」事務。
３、再退萬步言，縱使確有其事，惟任何人在工作上偶因疏忽而犯錯，事所難免，雇主可以以記過、降職、減薪、扣款賠償等方式予以警告懲戒，以避免再犯；但原告未曾給予申訴人任何彌補及工作上表現之機會，僅僅因為申訴人一次之錯誤，即以「能力不足以勝任其工作」為由予以解僱，實屬過當。更何況，原告僅僅以一次偶然之過失即認定申訴人之工作能力不足以勝任其工作，其認定之依據何在？準此，原告所主張之解僱事由並不符合社會經驗法則，不能成立，從而，林君遭原告解僱之事由，應是與其拒絕R君之性騷擾而遭到R君挾怨報復所致。職是之故，雇主即原告因其代表雇主之人或其所屬人員對於受僱者即申訴人為性騷擾，而將申訴人解僱，即屬基於性別因素而為解僱，核與就業服務法第5條規定之「性別歧視」相當，應依同法第62條之規定論處，亦為最高行政法院93年度判字第1263號判決所是認。
㈦、原告另主張解僱林君乃是出自其總公司財務長Dave Eichler之建議，與R君無關。惟查：
１、對於何人建議解僱林君一事，原告之說詞前後不一，其中之一為負責人甲○○曾於89年9月21日向總公司反映「申訴人不懂會計」，然而林君工作內容是資料管理，並非會計，新竹辦公室另有會計部門，有卷附公司組織表可稽，因此甲○○對林君之抱怨即毫無理由可言。更何況原告主張甲○○雖為名義上負責人，但對申訴人並無上、下隸屬關係，業務上亦無相關，辦公室更分隔臺北、新竹兩地，如此，甲○○又豈有可能對林君之工作能力提出具體之意見？
２、其中之二為總公司財務長Dave Eichler於89年10月24日曾向R君表示「申訴人將發票傳給錯誤之供應商，導致公司處理供應商關係遭遇困難」，但此一說法違反經驗法則：
⑴、該信函之形式真正業經被告爭執。
⑵、其內容對林君之指控未見具體事證。
⑶、Dave Eichler的職位為財務長，但林君卻是屬於業務部，部
門完全不同，何以是由財務長Dave Eichler建議解僱林君，即有違常情。
⑷、原告主張林君所屬之新竹辦公室是向區域中心負責，而非向
總公司負責，而R君即為亞太地區負責人，何以竟是由總公司財務長Dave Eichler建議解僱林君？而Dave Eichler之信函中甚至不待進一步向亞太區域負責人且為林君直屬上司R君查證或要求說明，反而越權向負責人R君要求解僱其下屬即申訴人？是亦不符常理。
⑸、R君既然身為亞太地區負責人，直接管理林君，對於Dave
Eichler要求解僱其直隸下屬之信函卻不曾向林君加以查證或給予說明之機會，即逕行解僱林君，亦不符職場之經驗法則，挾怨報復之動機更為明顯。
⑹、縱使Dave Eichler之指述確有其事，其結果亦只不過會造成
接獲錯誤發票的一家供應商反彈，而不會引起所有供應商反彈，更何況售貨價格之不同常會因進貨數量、付款方式、付款期間、有無搭配其他交易條件．．．等而有差異，此為交易上所慣見，縱使發票給錯，也不難向廠商解釋，更不可能對公司營業造成如何具體鉅大的損失，是則原告所謂「公司處理供應商關係遭遇困難」，究為何指？殊難想像，顯係誇大不實之藉口。
３、蓋解僱員工往往衍生重大勞資爭議事件，應是十分慎重，原告復又主張曾經為此慎重其事諮詢法律顧問，然而原告所主張之解僱事由卻是前後不一，倘非臨訟羅織之藉口，何至如此？綜上，原告所主張之解僱事由前後不一，且均與林君工作性質無關，因此並不符合社會經驗法則，難謂正當。從而，林君遭原告解僱之實際事由，即與其拒絕R君之性騷擾並保護其他公司女性員工免於遭到R君之性騷擾，因而遭其挾怨報復明顯相關。
㈧、原告另辯稱已妥善處理該性騷擾事件，林君事後再行提出申訴，即無理由云云。惟按：
１、原告與林君所達成之和解，乃是針對原告是否不當解僱林君之勞資爭議達成和解，與R君之性騷擾事件實為兩回事。而所謂和解金，亦不過是爭議期間之工資，蓋原告自認和解金是相當於林君5個半月之薪資，而自89年11月2日解僱林君之日起至90年4月17日成立和解之日止，恰為5個半月，因此所謂和解金實即給付爭議期間工資，並非對林君在財產上或精神上有所補償。因此，原告辯稱就性騷擾事件已經給付和解金而免責云云，顯非事實，亦非適當。
２、原告因為代表公司之人（即R君）對員工（即申訴人）性騷擾，申訴人與公司內部其他女性員工因此聯合抵制被申訴人之性騷擾行為，被視為「影響其他員工士氣」而將林君解僱；在林君提出相關性騷擾之申訴及相關人證之後，長達7、8個月調查期間，原告卻罔顧相關證詞，仍然以未能認定R君有性騷擾行為為由，遲遲未採取任何防制或補救之措施，因此，原告之就業性別歧視亦至為明顯。退萬步言，縱認原告與林君之間和解範圍包括R君之性騷擾事件在內。惟該和解協議無非是原告與林君之間之民事和解；而原告是否涉及就業歧視並且應否予以處罰，乃是行政責任，與民事賠償責任乃是兩回事，因此，縱認原告已與林君達成民事和解，但並無解於其行政責任，就如同犯罪之行為人縱使與被害人達成民事和解，亦不影響其刑事罪名之成立，其理同一。再退萬步言，無論其和解之範圍是否包括R君之性騷擾行為，均是事後之行為，並無礙於其行為當時就業性別歧視之成立。
㈨、原告將「解僱爭議」與「性騷擾」切割處理並非適當：
１、原告既主張其公司內部有處理性騷擾之制度存在，則不應在性騷擾案尚未調查前，要求與林君簽署免責切結書，即使林君真犯有重大過失得以被解僱，原告在其後林君同時申訴遭受負責人性騷擾後，亦不應要求其簽名先免除原告在性騷擾方面之責任，因為即使原告本身對林君承諾將進行調查，同時亦有制度可循，亦可能在處理過程中發生不當之情形，甚至影響林君之權益，因此原告此一行為本身，反而有落入替本身可能之處理不當行為一起撇清之立場。
２、原告將解僱爭議與性騷擾案件切割處理，其本身亦係將事件簡單化之做法，而事後又以「查無實據」、「R君已經離職」等理由草率結案，未做任何處置，此舉絲毫未從林君之權益予以考量，蓋「交易式性騷擾」乃是性騷擾案件中最常見之通例，原告做法不但抹煞此一可能，亦等同犧牲林君之工作權益，自應構成性別歧視。林君遭R君代表原告予以解僱之後，曾經向原告反應其解僱行為與R君性騷擾有關，原告復自承曾對林君所舉之6名證人進行調查，6名證人均證實R君確實曾經對林君及渠等實施性騷擾行為，但原告卻以「因為只有林君所提供的6名證人曾經聽聞R君有性騷擾之狀況，其餘人員則皆表示未曾聽聞或親自遭R君性騷擾」為由，表示無法認定R君有性騷擾行為云云，而未對R君加以懲處，是故，原告自89年11月2日林君被解僱之日起，至90年7 月間R君離職之日止，總計約7、8個月的期間，自始至終未對R君之性騷擾行為盡到任何防制或補救之義務，其消極不作為無異令公司內其他女性員工均處於可能遭性騷擾或因拒絕性騷擾而有遭解僱之危險中而不予置理，難以保障女性員工就業機會之平等，其對林君及其他女性員工即已構成就業性別歧視，自不待言。
㈩、縱上所述，本件林君受僱於原告，在受僱期間遭到代表原告之人即R君予以性騷擾，林君不但拒絕，並且與其他受害女性員工聯合採取抵制R君性騷擾之行為，R君即藉口林君犯有一次工作上之過失而以其能力不足以勝任其工作為由予以解僱，林君向原告提出申訴，均未獲處置，遂轉向被告之勞工局提出申訴，由勞工局進行就業歧視性騷擾爭議之相關人員詢問、調查，並經臺北市就業歧視評議委員會第41次會議決議認原告就業性別歧視案成立，有該會議紀錄附原處分卷可稽。查臺北市就業歧視評議委員會係被告為保障轄內國民就業機會平等，避免雇主對所僱用員工有歧視行為，而造成不公平待遇，特依就業服務法施行細則第5條第2項規定，聘請臺北市總工會、工業會、商業會、婦女團體，大學教授、法律專家、社會局、勞工局及其他社會人士之代表組成，該就業歧視評議委員會所為決議，頗具公正性，再經被告綜合各項資料審查屬實後，對原告處以罰鍰，揆諸本件原告行為時就業服務法第5條及第62條第1項、同法施行細則第5條第1項第1款及第2項規定及說明，自無不合。另本件林君為資料管理人員，非會計人員，其不了解會計業務應可理解，以此理由將其解雇顯不符一般經驗法則。原告提出解雇之其他理由，都與林君之職務無關，皆為推託之詞。至於有關證人丙○○部分，被告認為應以電話訪談內容為準，因其較為接近事件發生之時間。又本件性騷擾事件係發生在林君在職期間非在解雇之後，從時間上及相關事證證據上，解雇理由並不成立，而應與性騷擾事件有直接關聯性，且根據證人證詞，皆可證明確實有性騷擾事情，並未有事實不明，故原告沒有善盡防止性騷擾事件發生之責任。準此，原告之訴即無理由。理 由
甲、本件應適用之法規：
一、按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以．．．性別．．．為由，予以歧視。」、「違反第5條．．．規定者，處新臺幣3千元以上3萬元以下罰鍰。」分別為本件原告行為時就業服務法第5條及第62條第1項所明定。
二、次按「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等」、「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」，為憲法第七條及憲法增修條文第十條第六項所明定。則依行為時就業服務法第五條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以．．．性別．．．為由，予以歧視。」所稱「性別歧視」，係指雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷、教育訓練、福利措施、薪資給付及退休、資遣、離職、解僱等，不得因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。又按「性騷擾」，係指「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」；或「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」，觀之兩性工作平等法第十二條之規定自明。「性騷擾」與「性別歧視」兩者規範之範圍雖不盡相同，然均屬保障兩性工作平等之手段，其目的均在於貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神。準此，雇主倘因本人或其所屬人員對於受僱者為「性騷擾」，而將該受僱者解僱，即屬基於性別因素而為解僱，核與上開就業服務法第五條規定之「性別歧視」相當，應依同法第六十二條之規定論處。則為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神，受僱者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者所從事之特定性別因素，負舉證責任，以上均有最高行政法院93年判字第1263號廢棄發回意旨可按，本院自應以上開廢棄理由之法律上判斷為判決基礎，合先敘明。依上最高行政法院判決之指示，原告將「解僱爭議」與「性騷擾」切割處理顯然不當。所以原告將「解僱爭議」與「性騷擾」切割處理，認係兩事云云，即非可採，兩造關於「解僱爭議」與「性騷擾」是否兩事之攻擊防禦方法，本院自無庸再予一一審酌。
乙、本件事實經過︰
壹、原告之員工林君曾於民國（下同）八十九年五月間因原告公司所屬總公司相關業務主管Raghuveer Ron Reddy R君之聘用，於同年六月七日進入原告公司擔任資料科主任一職。R君則係任職於原告公司所屬之美國總公司。
貳、其後原告公司於八十九年十一月二日以林君「能力不足以勝任其工作」為由，將林君予以資遣並給付資遣費。
參、不久林君提出遭R君性騷擾之指控，原告公司因此開始聘請外部調查人進行調查，並於九十年四月十七日與林君達成和解，由原告及總公司給付林君新台幣（下同）二二五、０００元，林君則就僱傭關係與停止僱傭所生之一切糾紛放棄對原告及其總公司可能之法律請求，但林君對R君主張法律上權利之部分則不在和解範圍中。
肆、隨後林君即就「在原告公司任職期間內受到性騷擾以及受到不當解僱以後，原告公司之處理態度」部分向被告機關提出檢舉，而被告機關在受理檢舉之後，經過調查程序，依行為時就業服務法第六十二條第一項之規定課處罰鍰三萬元。（被告機關先於九十一年一月十一日制作之府勞二字第０九一００四六一六００號就業服務法罰鍰案件處分書中，原記載處罰金額為三千元。其後被告機關再於九十一年六月二十八日又作成府勞二字第00000000000更正函，而謂處罰金額應更正為三萬元。）
丙、原告不服，循序提起本件行政訴訟，主張：資遣Francis及林君之決定，係在R君抵臺之前，即由原告美國總公司所作成。林君乃因「能力不足以勝任其工作」，而經原告美國總公司決定資遣，與「性騷擾」無關；何況，林君所稱之「性騷擾」是否真有其事，迄今仍屬真偽不明，被告欲為相反之主張，須就性騷擾存在之積極事項，善盡舉證責任。原告資遣林君之行為不構成就業歧視法所稱之「性別歧視」云云。是以，本件兩造爭執之要點為：原告是否構成上開「性別歧視」之規定。再細分爭點為：一、被申訴人R君是否原告所屬有權決定解僱申訴人林君人員？二、被申訴人R君是否對於受僱者申訴人林君為「性騷擾」行為？三、申訴人林君是否已釋明原告之所屬人員即被申訴人R君對於受僱者即申訴人林君為「性騷擾」，而將申訴人林君解僱？四、原告是否能舉證並非基於「性別歧視」之因素，將申訴人解僱？
丁、本院判斷如下：
一、被申訴人R君係原告所屬有權決定解僱申訴人林君人員：
㈠、經查，原告為美國Alliance Semiconductor Corporation在臺灣之分公司，其業務單位位於臺北辦公室（即公司登記地址），其他單位（包括工程師、資料管理、倉庫、會計等）則全部位於新竹科學工業園區之辦公室。該2單位間並無上下隸屬關係，乃分別向美國總公司及區域中心負責。原告之負責人甲○○隸屬於臺北之業務單位，與林君同時遭資遣之Francis Jega則為新竹辦公室職位最高之經理人，直接管理臺灣之工程師、資料管理、倉庫、會計等。由於臺北及新竹辦公室無上下隸屬關係，故甲○○為原告名義上之負責人，此為原告所自認之事實，並有申訴人林君所提原告公司組織表附於原處分卷第40頁可稽。
㈡、林君係於89年5月間由R君聘為原告之資料管理組主任，業經申訴人林君在被告所屬勞工局之筆錄可稽，核與證人丙○○到庭證述屬實，自可信實；另R君乃是原告所屬總公司亞太地區之負責人，而林君所屬之新竹辦公室則是向區域中心負責，易言之，R君乃是原告在亞太地區最高負責人，R君對新竹辦公室具有直接管理、督導及人事任免權。
㈢、原告雖否認被申訴人R君係申訴人林君之主管，指揮監督之權在美國總公司之財務長Dave Eichler而非Ron Reddy云云，惟從解僱林君過程，係由美國總公司之財務長DaveEichler於89年10月24日透過Ron Reddy通知台灣分公司（即原告），再由台灣之負責人甲○○於89年11月2日正式寄發解僱函予申訴人林君，以上有原告所提更一證1、2，並可參考原告所提事實歷史順序表可稽。足見原告確實是受到RonReddy之通知始發出對林秀秀之解僱函，以解僱函之過程而言，係經由對原告或申訴人林君有指揮監督之權Ron Reddy指示原告解僱申訴人林君。蓋若指揮監督之權在美國總公司之財務長Dave Eichler而非Ron Reddy之決定，則DaveEichler應直接行文台灣分公司（即原告）建議解僱林秀秀，自不可能如本件解僱經過程係先行發文給Ron Reddy，再由Ron Reddy告知原告負責人甲○○發出對申訴人林君的解僱函。
㈣、況本件係由被申訴人R君到台灣處理並親自告知解僱申訴人林君事宜，此為原告所自認之事實（94年6月21日準備（二）狀第4頁第6頁第（三）段），核與申訴人林君筆錄所述係由被申訴人R君告知解僱事實相符，足見對於申訴人林君之任免，被申訴人R君係直接指揮掌控，因此，R君乃是代表雇主即原告行使管理權及人事任免權之人，其在職權範圍內所為解僱申訴人林君之行為應視同為雇主之行為。原告主張R君並非對新竹辦公室即申訴人林君所屬單位具有直接管理、督導及人事任免權云云，不足採信。
二、被申訴人R君確對申訴人林君有性騷擾行為：
㈠、經查，本件原告所僱用之員工林君在任職期間，曾經遭受代表雇主之人即R君以撫摸身體（背部）、邀約吃飯、邀請到飯店房間、暗示因為寂寞而希望與林君發展為有性關係之男女朋友關係等方式性騷擾，經林君拒絕後，R君再以類似手法對公司其他女同事施以性騷擾，林君及其他曾經曾遭受性騷擾之女同事為了免於繼續遭R君性騷擾，只有集體行動，儘量避免與R君單獨相處，上開事實，有6名證人在原告之調查中證述，有原告委任律師之結論報告附於原處分卷可查，核與申訴人林君於筆錄中指訴之情節相符，自可信實。
㈡、原告雖主張林君在89年12月17日再度發函總公司執行長及法務人員，繪影繪聲提及遭到性騷擾，此時原告始首度聽聞性騷擾之事，因此所謂性騷擾事件，可能是林君遭解僱之後，心生不滿始編織之藉口云云，與事實不符云云，惟查：
1、林君遭R君代表原告予以解僱之後，曾經向原告總公司反應其解僱行為與R君性騷擾有關，原告復自承自89年11月起即開始對進行調查，此有原告於更審前於本院提出之92年3月1日行政訴訟準備狀第7頁第4、5行之敘述可查，另原告在92年4月7日之準備書㈡狀中亦自承，林君在89年12月1日協調中即曾經提及有其他同仁遭性騷擾。可見原告並非在89年12月17日才首度聽聞「性騷擾」之事。
2、另原告已離職員工丙○○在90年12月11日接受約談時，即證稱伊曾陸續聽過林君講過她被R君性騷擾的事，伊本人也曾經遭受R君性騷擾。丙○○並且於本院審理時到庭證稱，伊確實有接受該次電話訪談，並證稱有聽林君說過遭性騷擾之事，足證確有其事。雖其另證稱林君說得並不清楚，但由於證人丙○○到庭時，距離本事件發生之時間已達5年之久，其對事件之細節記不清楚乃是人之常情，故仍應以渠在90年12月11日接受臺北市勞工局電話訪談時所陳述之內容為準。而據該訪談紀錄之內容，足以證明林君在任職原告期間遭受R君性騷擾乃是確有其事。
3、再據原告之前職員MA. LOURDES C. ESCONDO及MARIAVERONICA
C. REPOLLO所出具之經當地機關公證之宣誓書各乙份，渠2人均宣誓證明，本件林君（英文姓名GINA LIN）早在西元2000年8月間即曾經對渠等提及遭到R君性騷擾之事實經過，同時渠2人及另一名證人丙○○（英文姓名Judy Wang）亦均曾遭到R君之性騷擾，並且曾經向原告設於美國之總公司主管反映有關性騷擾之事件，但並未獲得原告美國總公司之置理。上開證人及證據均足以證明，林君不但在任職原告期間遭受R君性騷擾，並且在其在職期間已數度對其他同事表達此事，顯示林君並非在遭到解僱後才捏造杜撰性騷擾一事。
㈢、原告雖另以「因為只有申訴人所提供的6名證人曾經聽聞R君有性騷擾之狀況，其餘人員則皆表示未曾聽聞或親自遭R君性騷擾」為由，表示無法認定R君有性騷擾行為云云。惟性騷擾行為不可能公然在眾人之前為之，而被騷擾之人亦不可能將遭受性騷擾之情況四處宣揚，而本件林君因為曾經對6名證人提過遭R君性騷擾之情形，因此，只有該6名證人知悉此事，是以原告委託律師之調查報告就該6名證人之部分，應係可採，至於其他被調查之原告員工，並未聽聞被申訴人R君有騷擾申訴人林君之事，乃性騷擾事件本質係具私密性所然，自不得以部分被調查人未聽聞，即為否定之認定。
㈣、按雇主倘因本人或其所屬人員對於受僱者為「性騷擾」，而將該受僱者解僱，即屬基於性別因素而為解僱，核與上開就業服務法第五條規定之「性別歧視」相當，應依同法第六十二條之規定論處。是以原告於知悉被申訴人R君性騷擾申訴人林君之情事後，是否作解僱被申訴人R君之處理，與原告構成歧視無關，本院自無庸再予論述，附此敘明。
三、申訴人林君已釋明原告之所屬人員被申訴人R君對於受僱者即申訴人林君為「性騷擾」，而將申訴人林君解僱：
經查，89年6月7日進入原告公司擔任資料科主任一職，依申訴人林君所述，係到職後約一週遭被申訴人R君性騷擾，嗣後又聽聞其他女同事遭被申訴人R君性騷擾，並代其他被性騷擾之女同事陳情等情，此有申訴人林君之筆錄可稽，核與丙○○之電話訪談記錄相符。不久，R君於89年11月2日即藉口林君在工作上犯有嚴重疏失，以「能力不足以勝任其工作」為由予以解僱。按R君既然對原告具有人事任免權，則R君行使人事任免權之時即為代表原告之人，其行為即視同原告之行為，因此R君代表原告解僱林君之行為，明顯與林君拒絕並採取反制其性騷擾之行為有關，顯然是因性別因素而將林君解僱，其涉有就業性別歧視至為顯然。則申訴人林君就因性別因素而將林君解僱，而涉有就業性別歧視之事由，業已釋明。至於所謂林君「能力不足以勝任其工作」之解僱事由，無非是臨時羅織之藉口，藉以掩飾因性別因素而非法解僱員工之事實。則詳如下述。
四、原告並無法舉證並非基於「性別歧視」之因素，將申訴人解僱：
㈠、原告雖主張解僱林君乃是因為其能力不足以勝任工作，而具體事由則為林君「將發票傳給錯誤之供應商，導致公司處理供應商關係遭遇困難」，且「被其他同事批評為缺乏團隊合作精神」。且解僱林君乃是出自其總公司財務長DaveEichler之建議，與R君無關。並提出下列證物即：原告美國總公司為資遣Francis及林君事宜，由其副總裁兼法務顧問Bradley S. Perkins於89年10月30日（因時差台灣為31日）傳真相關文件予代理人馬靜如律師，請馬靜如律師評估此項資遣行為是否合乎臺灣勞動基準法規定。該等文件包括：⑴原告美國總公司之董事會授權R君，處理資遣臺灣分公司特定數名員工（certain employees）事宜之委任書。⑵DaveEichler於89年10月24日寄發予R君，指陳Francis及林君不適任工作並建議立即資遣渠等2人之函文。⑶原告負責人甲○○（英文姓名為Jennifer Liang）於89年9月21日向美國總公司反映Francis拿走公司帳款之具體事實，並檢附相關憑證之函文。函中指陳：「至於那個菲律賓人的督導林君，她不僅對會計這個領域一無所知，對PC工作也不一竅不通。
我真不知道從她進公司以來，她到底作了什麼。上個星期，Francis將她的職稱由『菲律賓人的督導』改為他的『秘書』，這是我第一次聽到公司有提供『秘書』給經理以協助工作。．．．」（原文為：「Regarding to thePhilippines' Supervisor, Gina Lin, she not only has
no knowledge of this field,accounting but PC job.
Has no ideas of what she has been doing fromjoining. Last week, Francis changed her title fromPhilippines' Supervisor to his Secretary! This is
the first time to hear Alliance offered a Manager"Secretary" to assist.．．．」）。經查上開文件係原告美國總公司為資遣Francis（申訴人林君同時被解僱之主管）及林君事宜，由其副總裁兼法務顧問Bradley S. Perkins於89年10月30日傳真相關文件予代理人馬靜如律師，有傳真編號、日期時間及頁碼可稽，其形式真正自可認定，被告否認其形式上之真正，並非可採，而前開文件，固係在係在R君抵達臺灣解僱申訴人林君之前，固得為支持原告主張之證據，惟查：
1、信函內容所記載之內容中，有關對於林君如何「將發票傳給錯誤之供應商，導致公司處理供應商關係遭遇困難」，且「被其他同事批評為缺乏團隊合作精神」等情事，並未舉出具體事證，對原告造成如何之損害亦未見具體說明，自不能單憑原告以一紙解僱函片面籠統指述之內容，作為認定林君有能力不足以勝任工作之情形之證據。
2、林君之職位為資料管理組主任，業經原告所自認，因此其工作能力之認定自應以「電腦輸入及資料管理」之能力為據，而「將發票傳給供應商」並非林君之工作內容，縱使林君曾經因為幫同事忙而幫忙傳送發票，甚至發生錯誤之情形，此亦與林君擔任「資料管理」工作能力無關，又豈能據以評價林君之工作能力？退萬步言，姑不論事實真相為何，即使以原告解僱函中所記載之事實而論，一次工作上之疏失以及「被其他同事批評為缺乏團隊合作精神」，在客觀面而言，亦不能達到認定林君之能力不足以勝任工作之程度。所謂「能力不足以勝任工作」，應是指員工經過長期、多次之努力，仍然無法妥適處理其職掌之業務。然依原告解僱函中所記載之事實並不足證明林君無能力適當處理其職掌之「資料管理組主任」事務。
3、再退萬步言，縱使確有其事，惟任何人在工作上偶因疏忽而犯錯，事所難免，雇主可以以記過、降職、減薪、扣款賠償等方式予以警告懲戒，以避免再犯；但原告未曾給予申訴人任何彌補及工作上表現之機會，僅僅因為申訴人一次之錯誤，即以「能力不足以勝任其工作」為由予以解僱，實屬過當。更何況，原告僅僅以一次偶然之過失即認定申訴人之工作能力不足以勝任其工作，其認定之依據何在？準此，原告所主張之解僱事由並不符合社會經驗法則，不能成立，
4、是以，林君遭原告解僱之事由，應是與其拒絕R君之性騷擾而遭到R君挾怨報復所致。職是之故，雇主即原告因其代表雇主之人或其所屬人員對於受僱者即申訴人為性騷擾，而將申訴人解僱，即屬基於性別因素而為解僱，依首開說明，核與就業服務法第5條規定之「性別歧視」相當，應依同法第62條之規定論處，
㈡、原告又依上開文件另主張解僱林君乃是出自其總公司財務長Dave Eichler之建議，與R君無關。惟查：
1、對於建議解僱林君一事，其中之一為負責人甲○○曾於89年9月21日向總公司反映「申訴人不懂會計」，然而林君工作內容是資料管理，並非會計，新竹辦公室另有會計部門，有卷附公司組織表可稽，因此甲○○對林君之抱怨即毫無理由可言。更何況原告主張甲○○雖為名義上負責人，但對申訴人並無上、下隸屬關係，業務上亦無相關，辦公室更分隔臺北、新竹兩地，甲○○應不可能對林君之工作能力提出具體之意見。
2、其中之二為總公司財務長Dave Eichler於89年10月24日曾向R君表示「申訴人將發票傳給錯誤之供應商，導致公司處理供應商關係遭遇困難」。
3、惟按在公司職場人事之決定，並不在會議正式場合，其理由亦非書面上之記載，而係有權決定者主觀選擇及私下之運作決定，至於文書如何作業，理由如何記載，常只是解僱過程之修飾而已。
4、經查，林君所屬之新竹辦公室是向區域中心負責，而非向總公司負責，而R君即為亞太地區負責人，業如前述，被申訴人R君對於申訴人林君之解僱之具有重大之決定權，所以本件雖由總公司財務長Dave Eichler建議解僱林君，而DaveEichler之信函中甚至不待進一步向亞太區域負責人且為林君直屬上司R君查證或要求說明，反而越權向負責人R君要求解僱其下屬即申訴人即可證被申訴人R君其實才是決定。且R君既然身為亞太地區負責人，直接管理林君，對於DaveEichler要求解僱其直隸下屬之信函卻不曾向林君加以查證或給予說明之機會，即逕行解僱林君。
5、況申訴人林君89年6月7日進入原告公司擔任資料科主任一職，至於89年11月2日遭解職，前後不到4個月，若非公司遭受重大變故急欲裁員，或被解僱者有重大誤失，導致公司不可承受之損失，4個月期間尚在適應階段，殊無必予解僱之正當理由。除非即如本案之情形，人事決定者即被申訴人R君有重大私密缺失為被解僱者即申訴人林君所掌握或知悉，必速使被解僱者去職，始能保留公司地位之情形亦即挾怨報復之動機。
6、末查，縱使Dave Eichler之指述確有其事，其結果亦只不過會造成接獲錯誤發票的一家供應商反彈，而不會引起所有供應商反彈，更何況售貨價格之不同常會因進貨數量、付款方式、付款期間、有無搭配其他交易條件．．．等而有差異，此為交易上所慣見，縱使發票給錯，也不難向廠商解釋，更不可能對公司營業造成如何具體鉅大的損失，是則原告所謂「公司處理供應商關係遭遇困難」，並非申訴人林君有何重大過失或背信行為致原告公司遭不可承受之損失，必申訴人林君在任職4個月內解僱，其理由顯係為解僱申訴人林君之藉口。
7、蓋解僱員工往往衍生重大勞資爭議事件，應是十分慎重，原告復又主張曾經為此慎重其事諮詢法律顧問，然而原告所主張之解僱事由卻是前後不一，應僅係被申訴人R君必定要申訴人林君之藉口而已。綜上，原告所主張之解僱事由前後不一，且無從作為反證證明：原告所屬人員被申訴人R君對於受僱者申訴人林君解僱，並非因為「性騷擾」因素，而係其他因素。是以，林君遭原告解僱之實際事由，即與其拒絕R君之性騷擾並保護其他公司女性員工免於遭到R君之性騷擾，因而遭其挾怨報復明顯相關。
㈢、綜上所述，原告無法舉證並非基於「性別歧視」之因素，將申訴人解僱。原告於八十九年十一月二日以申訴人不足以勝任其工作而予解僱之理由，依本件事件過程予以觀察，申訴人應係遭R君之「性騷擾」而遭解僱，自應認原告違反「性別歧視」之規定。又本件判決認定之事實，係原告即僱主所屬人員即被申訴人R君對於受僱者申訴人林君為「性騷擾」，而將該受僱者申訴人林君解僱，係屬基於性別因素而為解僱，即為「故意」違反上開就業服務法第五條規定之「性別歧視」行政法義務之行為，依同法第六十二條之規定論處，被告課以最高額罰鍰，並無不合。兩造就有原告公司有無盡注意義務防止性騷擾事件發生及事後有無注意儘速處理之過失責任問題，本院自無再予一一審酌之必要。
戊、從而，被告依首揭規定，處原告三萬元罰鍰，並無不合。訴願決定遞予駁回，亦無違誤，均應予維持。本件原告之訴為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 11 月 17 日
第七庭 法 官 劉介中上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 94 年 11 月 17 日
書記官 黃明和