臺北高等行政法院判決
94年度簡字第00720號原 告 中興百貨業股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 戊○○兼送達代收
丙○○被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○市長）住同訴訟代理人 丁○○上列當事人間因大量解僱勞工保護法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國94年6月16日勞訴字第0940017518號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告所屬信義分公司原僱用勞工計88名，因該分公司營業處之出租人「德兆建設股份有限公司」（以下簡稱德兆建設公司）調漲租金，致其經營不易，決定結束營業，雙方協議於93年6月30日提前終止租賃契約，並於同年7月4日返還承租物之當日資遣勞工計52名。而原告於大量解僱勞工60日前，未將解僱計畫通知主管機關，並公開揭示，違反大量解僱勞工保護法第4條第1項之規定，經被告審查屬實，爰依同法第17條規定，乃以93年12月21日府勞二字第09310366000號大量解僱勞工保護法罰鍰處分書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元。原告不服，提起訴願，經遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴意旨略稱：㈠查原告與德兆建設公司原擬於93年6月30日提前終止信義店
營業處所之租賃契約，並擬於同年7月4日返還承租物，結束原告信義店之營業，故原告若確定依公司高層之決策，並依大量解僱勞工保護法第4條之規定在60日內將解僱計畫書通知被告，則原告確應於93年5月4日前將解僱計劃通知被告，殆無疑義。但原告為了信義店員工之生計及不願輕易放棄該店營運之考量下，直至93年5月4日尚未決定原告之信義分公司是否結束營業，而原告之承辦部門則係遲至93年5月4日之後，才奉上級指令準備處理93年7月4日結束營業等事宜。原告於93年5月14日即函知被告所屬勞工局，與法定將解僱計畫書通知被告機關之最後截止期間（即93年5月4日）相隔僅10日，顯見原告自始沒有延宕通知之故意，且原告在無法知悉德兆建設公司就上開租賃物是否繼續出租而提前終止租約，以及原告欲結束營業之確實日程之下，所做之決定與通知，若此不能謂「突發事件」，則何者方屬突發事件，因法無明文規定，且主管機關亦無解釋列舉，讓民間事業單位無所何適，被告僅憑主觀率斷本件非突發事件，又無合法理由所為之處分，難謂公允。又出租雙方尚未定案之租金調漲或調降協議，以及原告繼續營業與否均未為確定之情況下，原告又怎可未卜先知獲悉將於60日後將有大量解僱之情事，而事先向被告所屬勞工局通知，豈非強人所難。
㈡大量解僱勞工保護法第1條立法宗旨既然在為保障勞工工作
權及調和雇主經營權，故依此法做任何之處分不但應以勞工權益為考量外，亦該考量雇主之經營權，適用此法時更不該偏頗單就勞工權益為考量，訴願機關及被告併未考量此點。原告急欲與德兆建設公司協商租約續約事宜，無非係欲將原告信義店持續經營，以謀得更大之商機及營利外，更係欲維持原告信義店勞工之工作權與生計，訴願機關亦不查，竟以租賃契約是否存續與承租人及所屬勞工間之聘僱關係無涉等語為由駁回原告之訴願，但查原告信義店營業處所既非原告之財產，故上開租賃契約不繼續存在，原告信義店即無繼續經營之可能，此勢必影響原告之經營權與原告信義店之員工工作權，兩者豈可謂無涉。
㈢末查，行政裁量係法律許可行政機關行使職權時得為之之自
由判斷，但裁量並非完全之放任，行政機關行使裁量權限仍應遵守法律優越原則，行政機關所作之個案判斷，亦應避免違背平等原則與比例原則等一般法的規定，而行政裁量與前揭義務有悖者即構成裁量瑕疵，倘行政機關作成之裁量與法律授權之目的不符或係出於不相關之動機，或裁量違背一般法律原則（如平等原則與比例原則），既乃裁量之濫用；再者行政執行法第3條明文規定「行政執行，應依公平合理之原則，兼顧公共利益與人民權益之維護，以適當之方法為之，不得逾達成執行目的之必要限度」。再者行政法學理上亦有所謂之法律保留原則（即積極的依法行政），換言之，憲法上人民之基本權利應受保障，凡攸關一般人民之基本權利者均不應排除法律保留原則之適用，故行政機關得以命令對法律作必要的補充或使其更具體化外，更應在合理之限度內承認雖無法律授權行政主體亦得訂定特別規則實屬正當，故行政主體應有義務訂定確定之態樣規則俾便一般民眾或事業單位遵循以避免無謂之紛爭，亦符合依法行政之原則，苟主管機關對抽象名稱或不確定之法律概念不以具體之方式規範準則使一般民眾或事業單位不易明瞭，反以主觀偏頗不具體之理由逕為率斷處罰，何能使人民心服，被告之原處分及訴願決定機關之決定誠屬不當云云，聲明請求撤銷訴願決定及原處分，及請求被告應返還原告10萬元。
三、被告答辯意旨略稱：㈠按大量解僱勞工保護法之立法目的，係在規範事業單位因經
濟性之故，必須大量解僱勞工時，強制其落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中，有預先參與之機會，亦俾利主管機關能及早介入因應，且於必要時得提供就業服務與職業訓練等相關協助，以保障勞工之工作權，進而降低大量解僱事件對社會衝擊，故該法第4條第1項明定，事業單位大量解僱勞工時，應於合乎同法第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。
㈡查本件原告於93年7月4日解僱勞工計52名，依大量解僱勞工
保護法第4條第1項規定，原告應於解僱日之60日前（即93年5月5日前），將解僱計畫書分別通知主管機關、及勞方代表或全體員工，並公開揭示。然而原告遲至同年5月14日始以
（93）興百（總）字第05141號函檢送大量解僱計畫書通報被告，上開事實亦為原告所自承。
㈢原告主張其係因無法得悉德兆建設公司是否續租而提前終止
租約，且無從確知其結束營業之確切日期等情，核與大量解僱勞工保護法第4條第1項但書所稱「突發事件」相當，故應無該法第4條第1項本文之適用。是本件之爭點應在於原告因無從確知營業處所能否續租，及停業之確切日期，是否即屬因突發事件，致其不能於法定期間內將大量解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員。
㈣按該法所稱突發事件，應指該事件之性質類似天災、事變等
不能由人力加以控制或預見之非循環性緊急事故，致事業單位不能於60日前，將大量解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示而言。然查，縱如原告主張，其信義分公司係因德兆建設公司臨時調漲租金，致租賃關係提前終止，而無從繼續營業，上開情事就其依法所負之通知義務而言，仍非因類似天災、事變等不能由人力加以控制或預見之非循環性緊急事故之發生，致無從於法定期間內履行通知義務。蓋因租約終止與否及何時確定結束營業，均與通知主管機關、相關單位或人員之行為本身無涉，亦即通知行為本身，不致因租約終止與否或原告何時確定結束營業，而陷於不能或難於履行之狀態，故原告之主張非屬突發事件，至為顯然。本件既無相當於大量解僱勞工保護法第4條第1項但書所稱之突發事件存在，則原告依法應於解僱日之60日前（即93年5月5日前），將解僱計畫書分別通知主管機關、及勞方代表或全體員工，並公開揭示。惟原告於同年5月14日始履行其通知義務，其通知顯逾法定期限，則被告依同法第17條規定課處原告罰鍰10萬元，於法洵屬有據。
四、按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條定有明文。次按「為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第11條所列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者，於60日內解僱勞工逾10人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200人以上者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾50人；其僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人。三、同一事業單位僱用勞工人數在500人以上者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數5分之1。前項各款僱用勞工人數之計算，不包含定期契約之勞工。」、「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
一、事業單位大量解僱勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位之全體勞工。前項第3款規定所稱全體勞工，不包含定期契約及未涉及大量解僱部門之勞工。事業單位依第1項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。特定產、職業，中央主管機關得會同目的事業主管機關另定之。」、「事業單位違反第4條第1項規定未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰；並限期令其提出解僱計畫書，屆期未提出者，得按日連續處罰至提出為止。」大量解僱勞工保護法第1條、第2條、第4條及第17條分別定有明文。次按「勞動基準法第40條所稱『突發事件』，應為足以影響勞僱雙方重大利益且不能控制及預見之非循環性緊急事故，故『突發事件』需依上開函釋就個案事實加以認定。」復為前勞工行政中央主管機關內政部74年6月11日（74）台內勞字第306683號函釋示在案。查上開函釋經核並未違反法律保留原則，行政機關辦理相關案件，自得據之適用。
五、經查：㈠有關原告不服被告原處分，因原告前曾於94年1月5日以（94
）興百（總）字第01051號函向被告陳情，應認係有不服處分之意思表示而得合於訴願法第14條之規定，合先敘明。㈡查本件原告所屬信義分公司原僱用勞工計88名，因該分公司
營業處出租人德兆建設公司調漲租金，致其經營不易，決定結束營業，雙方協議於93年6月30日提前終止租賃契約，並於同年7月4日返還承租物之當日資遣勞工計52名。而原告於大量解僱勞工60日前，未將解僱計畫通知主管機關，並公開揭示，違反大量解僱勞工保護法第4條第1項之規定，案經被告審查屬實，乃依同法第17條規定，科處原告罰鍰10萬元。
揆諸前揭規定，於法並無不合。
㈢按大量解僱勞工保護法之立法目的係在規範雇主因經濟性之
故必須大量解僱勞工時，強制雇主落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會，亦俾利主管機關能及早介入因應，於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助，以保障勞工工作權，進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。故大量解僱勞工保護法第4條第1項規定，事業單位大量解僱勞工時，應於合乎同法第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。除有天災、事變或突發事件等不能控制及預見之緊急事故外，始不受60日之限制。查本件原告所屬信義分公司原有員工總人數共88名，因該分公司營業處之出租人德兆建設公司臨時調漲租金，致原告經營困難，遂決議結束營業，並於93年7月4日解僱勞工計52名，此有其大量解僱計畫書影本等附卷可稽。是依上開規定，原告應於解僱日之60日前（即93年5月5日前）將解僱計畫書通知主管機關及勞方代表或全體員工並公告揭示之，惟原告遲至93年5月14日始以（93）興百（總）字第05141號函檢附大量解僱計畫書乙份通報被告所屬勞工局，自與上開強制規定有違。則被告以原告違反大量解僱勞工保護法第4條第1項之規定，依同法第17條規定相繩，洵屬於法有據。
㈣至原告訴稱其係在無法得悉德兆建設公司是否繼續出租而提
前終止租約且不知該分公司結束營業之確實日程之下所做之決定與通知，應有突發事件之適用云云，惟大量解僱勞工保護法第4條第1項所稱突發事件，應指該事件之性質類似天災、事變等不能由人力加以控制或預見之非循環性緊急事故，致事業單位不能於60日前，將大量解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示而言。然查，縱如原告主張，其信義分公司係因德兆建設公司臨時調漲租金，致租賃關係提前終止，而無從繼續營業，上開情事就其依法所負之通知義務而言，仍非因類似天災、事變等不能由人力加以控制或預見之非循環性緊急事故之發生，致無從於法定期間內履行通知義務。蓋因就租賃關係中，租金是否調漲，出租人應與承租人協議定之，且於當次租約到期前應無租金變動之問題，縱租金屆期有變動，亦屬承租人事先得予預期之情形，並非不得預期。另租賃契約存續或終止與否及何時確定結束營業，均與通知主管機關、相關單位或人員之行為本身無涉，亦即通知行為本身，不致因租約終止與否或原告何時確定結束營業，而陷於不能或難於履行之狀態，縱然租約屆期不續約，原告仍得事先規劃，並於合法範圍內選擇何時大量解僱勞工，並決定何時將解僱計畫書通知主管機關。故原告之主張非屬突發事件，至為顯然。本件稽之卷附原告與德兆建設公司於93年6月11日所簽訂之協議書，其內第1條載明「．
．．租期提前於93年6月30日終止，．．．，雙方並應於93年7月4日下午10點30分即應開始辦理交接手續，．．．」，反觀原告檢附大量解僱計畫書乙份通報被告之93年5月14 日
（93）興百（總）字第05141號函內卻載明「一、本公司因房東臨時調漲租金之不可抗拒之突發事件，訂於93年7月4日結束營業。二、目前資遣部門已相當明確，但人員仍在慰留中，今依法提出解僱計畫書，資遣名單依作業需要，請准於92年6月10日前提出為禱。」而大量解僱計畫書內亦清楚載明「僱用員工總數88人，預計總解僱人數64人」，有協議書、原告93年5月14日（93）興百（總）字第05141號函、大量解僱計畫書影本等件附原處分卷可參，顯見原告於93年6 月11日簽訂提前終止租約協議書前已於93年5月14日決定同年7月4日結束營業並預計解僱大量員工，此乃可預期之事件，並非所稱突發事件不可抗力，自無大量解僱勞工保護法第4條第1項後段但書規定之適用。
㈤另原告訴稱其將解僱計畫書通知主管機關之日期係93年5月
14日，與法定將解僱計畫書通知主管機關之最後截止期間（即93年5月4日）相隔僅10日，顯見其自始沒有延宕通知之故意等語，惟查，大量解僱勞工保護法係為保障勞工權益之強制性規定，若事業單位未依規定辦理，主管機關自得據以處罰，本件原告既已有違大量解僱勞工保護法之立法原意及保護之法益，尚不得以其通報日與法定截止日僅相隔10日為由，據為本件免責之依據。
㈤從而，本件原告所執租約問題既非相當於大量解僱勞工保護
法第4條第1項但書所稱之突發事件，難認原告得適用該法規定不受60日限制之規定，則原告依法應於解僱日之60日前（即93年5月5日前），將解僱計畫書分別通知主管機關、及勞方代表或全體員工，並公開揭示。惟原告於同年5月14日始履行其通知義務，其通知顯逾法定期限，則被告依同法第17條規定課處原告法定最低罰鍰10萬元，於法洵屬有據，並無違法或不當，原告認被告有違法律保留原則、平等原則、比例原則云云，自不足取。
㈥至有關原告不服臺北市政府94年1月19日北市勞二字第09430233000號函部分：
⒈按「原告之訴，有左列各款情形之一者，行政法院應以裁
定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：．．．十、起訴不合程式或不備其他要件者。」行政訴訟法第107條第1項第10款所明定。又依行政訴訟法第4條第1項之規定，人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定者，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。而此所謂行政處分，依訴願法第3條第1項規定係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。再「提起訴願，以有行政處分之存在為前提要件。所謂行政處分，乃行政主體就具體事件所為之發生法律上效果之單方的行政行為。至行政官署所為單純的事實之敘述或理由之說明，既不因該項敘述或說明而生法律效果，自非行政處分，人民對之，即不得提起訴願。」亦經最高行政法院著有44年判字第18號判例可資參照。
⒉茲查，被告所為前開覆函，係本於主管機關立場，就原告
前開陳情事項，予以查明回覆，並引內政部74年6月11日
（74）台內勞字第306683號函闡釋大量解僱勞工保護法第4條第1項後段所謂「突發狀況」之意旨，並闡明原告之情況並無大量解僱勞工保護法第4條第1項後段之適用，對原告之權利尚不發生具體之法律上效果，自非行政處分。依首揭規定及行政法院判例意旨，本件訴願核屬程序不合，訴願機關不予受理，亦無不合，原告此部分起訴自屬於法不合。
六、綜上所述，原處分認事用法既無違誤，訴願決定予以維持，即無不合，原告仍執前詞及個人主觀之見解，請求撤銷訴願決定及原處分，及請求被告返還原告10萬元為無理由，應予駁回。又本件依卷內資料，事證已臻明確，爰不經言詞辯論為判決。又兩造其餘主張陳述於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部不合法，一部無理由，爰依行政訴訟法第98條第3項前段、第107條第1項第10款、第233條第1項、第236條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 12 月 30 日
第一庭 法 官 陳秀媖上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 94 年 12 月 30 日
書記官 呂美玲