臺北高等行政法院判決
94年度簡字第00964號原 告 安麗日用品股份有限公司代 表 人 甲○○○董事長）訴訟代理人 林天財律師
鄭至量律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）訴訟代理人 王如玄律師
李文健律師莊喬汝律師上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國94年9月23日勞訴字第0940042468號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實緣原告所屬員工邱璊華於民國（下同）93年10月20日（被告所屬勞工局收文日期）向被告所屬勞工局申訴，其依兩性工作平等法規定向原告申請育嬰假2年，於93年5月31日申請復職時，卻遭原告資遣，原告顯已違反兩性工作平等法等情。案經被告所屬勞工局進行調查，並送臺北市兩性工作平等委員會審查，評議結果「性別歧視成立」，被告認原告以業務緊縮解僱邱璊華，卻未解僱其他員工，原告表示已得到被告所屬勞工局之同意，故其依兩性工作平等法第17條第1項第1款「虧損或業務緊縮」，拒絕邱璊華復職申請，惟事實上被告所屬勞工局並未同意，原告便拒絕育嬰留職停薪之復職申請，違反兩性工作平等法第21條第2項規定，乃依同法第38條規定，以94年6月7日府勞二字第09414798302號處分書，處原告罰鍰新台幣（下同）1萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。茲摘敘兩造訴辯意旨如次：
甲、原告起訴意旨略謂：
一、被告與訴願決定機關不僅未明瞭事實，甚至錯認事實，完全忽略原告提出本件係雙方協議離職之主張，該2機關既依據錯誤之事實而為錯誤之決定，認事用法自屬違誤：
１、本件事實係邱璊華於91年2月提出留職停薪申請書，申請期間為91年6月8日起至93年6月7日止。嗣邱璊華於93年5月提出復職申請時，原告因面臨業務緊縮，具有兩性工作平等法第17條規定之事由，本欲告知邱璊華因故無法使其復職等情，惟經原告所屬人事資源部於93年6月7日報請上級核示時，公司政策諭示不應對員工訴諸法律，而宜優先以協商方式處理，期維持往日情誼並達到雙贏之效果。故於諭示後，原告即已不再主張公司面臨業務緊縮，具有兩性工作平等法第17條規定之事由。
２、因公司政策之變更，原告乃改採與邱璊華協議離職之方式，雙方並自93年6月7日起即陸續以電話聯絡之方式展開協商，並於93年6月8日達成邱瞞華自願離職之共識。於兩造協商達成共識後，原告即寄發通知書予邱璊華，並告以簽名、蓋章擲回後立即如數發放離職金，其亦於93年6月10日簽名蓋章確認後擲回，此有其簽名之93年6月10日通知書可證。嗣因93年6月11日（星期五）原告收受時不及匯款，故延至次營業日93年6月14日（星期一）匯款入帳。詎邱璊華收受上開等同資遣費之離職金後，不知何故竟於93年6月16日召開記者會惡意指控原告違法，93年8月5日又託崔麟祥向原告請求損害賠償計1,728,934元，更於94年7月1日起訴請求確認其與原告間僱傭關係存在，然因雙方既有協議離職之合意，則上開舉動實令原告詫異。
二、邱璊華雖召開記者會並起訴請求原告回復其職務，但依種種證據均顯示邱璊華實另有所圖，而無回原告處從事原職務之意思：
１、依邱璊華委託崔麟祥向原告請求損害賠償之信函以觀，其所爭執者僅有離職金額而已，但因雙方先前已有離職金之協議，且其所依據者竟係原告之舊政策，請求之金額又與當時協議所得之共識相去甚遠，此均使原告深有遭藉機敲詐之感，故原告表示無法接受。
２、況邱璊華並非於與公司人員當面洽談時在離職通知書簽名，亦非於電話聯絡時立即簽名，而係由原告寄發離職通知書及薪資明細表至其住所後，邱璊華始將上開文書擲回公司，由此更可知悉邱璊華於上開文書簽名時，並非基於任何人施加之壓力，亦非一時衝動所致，而係經過深思熟慮確認離職金額無誤後，始確定同意離職。
３、邱璊華既對於離職之協議思考後表示同意，且有白紙黑字簽名之離職通知書可證，卻僅因認離職金過低，竟可於事後否認該通知書之效力，甚至召開記者會惡意控訴原告違法資遣，如邱璊華此種行為可採，則將來各種協議均可於事後反悔時加以否認，如此一來孰願相信契約之效力、社會經濟安全如何保障？
三、本件實際情形乃因雙方於電話中達成協議，且邱璊華亦表示同意協議事項並親自簽名確認，原告亦已給付資遣費，由邱璊華收受，被告及訴願決定機關就本件關鍵事證未予審酌，逕為不利原告之處分，甚至於理由中對於雙方合意離職部分隻字未提，其認事用法顯有違誤。
四、請撤銷訴願決定及原處分。
乙、被告答辯意旨略謂：
一、按「為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。」、「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」、「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作者1個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第19條雇主有正當理由者，不在此限。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、「雇主違反．．第21條2項者，處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」兩性工作平等法第5條第1項、第16條第1項、第17條、第21條及第38條分別定有明文。故依兩性工作平等法第17條第1項第1款及第4款規定，對於育嬰留職停薪期滿之受僱人申請復職者，雇主除非有歇業、虧損或業務緊縮，或業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者之情形，並經主管機關同意外，不得拒絕受僱者申請復職；違反者，雇主即構成兩性平等工作法第21條第2項規定之違反，主管機關自應依同法第38條處1萬元以上10萬元以下罰鍰。
二、原告既未得主管機關之同意，亦無業務緊縮或業務性質變更之情形，卻拒絕其所屬員工邱璊華之復職申請，當然已構成兩性平等工作法第21條第2項規定之違反：
１、原告對於邱璊華於93年5月提出之復職申請，其處理方式係由其人資部經理與主管於93年5月31日約談邱璊華，告知原告依法資遣邱璊華，同時又告知如欲轉至其他職位需求，需自行提出申請，且年資重新計算，但同時又向邱璊華強調原告新政策為新進人員皆須具備碩士學歷，並須部門主管同意等語，此有邱璊華94年1月20日於被告所屬勞工局之談話紀錄可參，可證原告已拒絕邱璊華之復職申請。
２、原告旋於93年6月1日以93年度人他字第003079號函片面資遣邱璊華，參照該函載明：「（二）茲因本公司於邱璊華留職停薪之2年期間內，發生業務性質變更，而有減少受僱者之必要等因素，又『無適當工件可供安置』之情事，本公司因具有兩性平等工作法第17條第1項規定之法定原因，致無法使邱璊華復職，．．（三）特此函知邱璊華小姐，表示本公司確係因具有法定原因未能使邱璊華小姐復職，另本公司仍將依據法定標準發給資遣費。」，清楚可證原告係以有兩性平等工作法第17條第1項第4款規定為由，拒絕邱璊華復職之申請，並將邱璊華資遺。然兩性平等工作法第17條第1項規定所列之4款事由，均須另以得到主管機關之同意為要件，方可拒絕復職之申請。原告根本未得到主管機關即被告所屬勞工局之同意，故根本無所謂符合兩性平等工作法第17條第1項規定之情事。
３、更何況，原告根本無兩性平等工作法第17條第1項第4款或第1款規定之業務性質變更或業務緊縮情事。蓋在邱璊華育嬰假期滿前之93年4月12日（邱璊華之育嬰假期間為91年6月8日～93年6月7日），原告內部公告工作調動機會「業務分析專員」乙名，該職缺工作內容與邱璊華之業務行政專員工作內容皆有對於業績分析或海外旅遊預估等項目，而與邱璊華之業務性質相近。嗣因原告內部無人申請，原告尚且向外招募新員。就此事實，亦有原告93年4月12日徵選業務分析專員之公告影本及原告於104人力銀行徵才資料影本附原處分卷可稽。且原告目前仍經營相同營業項目，何來所謂「業務性質變更」之情事？足見原告根本無兩性平等工作法第17條第1項第4款或第1款之業務性質變更有減少受僱者必要或業務緊縮情事。
４、若無兩性工作平等法第17條規定之要件，雇主不得拒絕育嬰留職停薪期滿者之復職申請，亦不得為其他不利處分，雇主違反者，即構成兩性工作平等法第21條第2項規定之違反，而有同法第38條規定罰則之適用。如前所述，原告既未有業務性質變更及業務緊縮之情形，亦未依兩性工作平等法第17條規定，經主管機關同意，即逕予拒絕邱璊華復職之申請，此原告所為不利於邱璊華之處分，業已違反同法第21條第2項規定，違法事實洵堪認定，主管機關應依同法第38條規定處罰。臺北市兩性工作平等委員會基此，於94年4月22日評議決定原告「性別歧視成立」，被告據此依同法第38條規定，衡酌原告違規情節，裁處1萬元之最低罰鍰，於法並無不合，訴願決定遞予維持，亦無不合。
三、原告雖稱其未以兩性工作平等法為由單方資遣邱璊華，而係與邱璊華合意終止僱傭關係，既係雙方同意資遣，即無原告資遣邱璊華是否涉及違法問題云云，惟此實屬不實混淆之論，蓋：
１、如前所述，就原告有以兩性平等工作法第17條第1項第4款規定事由為由，拒絕邱璊華復職之申請，並將邱璊華資遺之事實，有原告上開93年6月1日93年度人他字第003079號函可證，不容原告事後漫詞混淆。
２、而只須原告不具有兩性平等工作法第17條規定之要件，即不得拒絕邱璊華之復職申請，則原告在根本不具有該條規定要件情況下，拒絕邱璊華復職申請，已構成同法第21條第2項規定之違反，故原告在拒絕邱璊華復職申請之後，縱然（假設語）於事後另與邱璊華達成合意終止僱傭關係，亦無從推翻原告上開違反兩性平等工作法第21條第2項規定之事實。
從而，原告執事後93年6月10日通知書及匯款單，主張與邱璊華於93年6月8日達成合意終止僱傭關係云云，縱若屬實，亦無礙於原告之前拒絕邱璊華復職申請，而構成兩性平等工作法第21條第2項規定違反之事實，則被告依同法第38條規定據以裁處，並無違誤。
３、更何況，邱璊華亦否認有與原告達成合意終止僱傭關係。蓋就原告所提上開93年6月10日通知書有邱璊華簽名之問題，已有邱璊華於94年1月10日所發律師函謂：「．．6月9日，本人接獲安麗公司之通知書，請本人確認資遣費金額無誤，本人因認為其計算方式無誤，遂於6月10日簽名同意，惟自始從未有同意資遣之意，此由本人之後隨即於6月16日召開記者會說明資遣違法，而於同年7月至10月間多次與安麗公司進行協調可證。」、「本人曾於93年12月17日收到安麗公司委任林天財律師指稱本人已同意離職之律師函，惟其指控並不實在。如前所述，本人於安麗公司之通知書上簽名蓋章，僅在確認其計算之數額無誤，並未有同意安麗公司資遣之意。否則，本人即不可能於簽名蓋章後隨即召開記者會，並不斷與安麗公司進行協調請求恢復工作權。至於安麗公司匯入本人帳戶之資遣費金額，安麗公司違法拒絕本人復職，已造成本人超過半年來無法受領薪資之損害，本人依法對該資遺費行使抵銷扣除之權。」，是足證原告所謂與邱璊華達成合意終止僱傭關係之說，亦無足採，原告徒以此爭執原處分及訴願決定違誤，自屬無稽。
四、請駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。理 由
一、按「為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。」、「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」、「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在1個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第19條雇主有正當理由者，不在此限。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、「雇主違反．．第21條第2項．．者，處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。」分別為兩性工作平等法第5條第1項、第16條第1項、第17條、第21條及第38條所規定。
二、本件原告所屬員工邱璊華於93年10月20日（被告所屬勞工局收文日期）向被告所屬勞工局申訴，其依兩性工作平等法規定向原告申請育嬰假2年，於93年5月31日申請復職時，卻遭原告資遣，原告顯已違反兩性工作平等法等情。案經被告所屬勞工局進行調查，並送臺北市兩性工作平等委員會審查，評議結果「性別歧視成立」，被告認原告以業務緊縮解僱邱璊華，卻未解僱其他員工，原告表示已得到被告所屬勞工局之同意，故其依兩性工作平等法第17條第1項第1款「虧損或業務緊縮」，拒絕邱璊華復職申請，惟事實上被告所屬勞工局並未同意，原告便拒絕育嬰留職停薪之復職申請，違反兩性工作平等法第21條第2項規定，乃依同法第38條規定，以94年6月7日府勞二字第09414798302號處分書，處原告罰鍰1萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟，並以事實欄所示各節據為爭議。惟查：
１、依兩性工作平等法第17條第1項規定，對於育嬰留職停薪期滿之受僱者申請復職時，雇主除非有：⑴歇業、虧損或業務緊縮；⑵依法變更組織、解散或轉讓；⑶不可抗力暫停工作在1個月以上；⑷業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置之情形之一；並且經主管機關同意者外，不得拒絕受僱者申請復職。違反者，雇主即構成兩性平等工作法第21條第2項規定之違反，主管機關應依同法第38條規定，處1萬元以上10萬元以下罰鍰。
２、原告所屬員工邱璊華前向原告申請育嬰假2年，而於93年5月31日申請復職時，遭原告資遣等情，為兩造所不爭執，並有邱璊華91年4月4日育嬰留職停薪申請書及請假單、原告93年6月1日93年度人他字第003079號函及93年6月10日通知書、離職員工薪資清單、第一商業銀行93年6月14日存款存根聯、原告委任林天財律師於94年1月20日在被告所屬勞工局之談話紀錄、邱璊華94年1月20日談話紀錄等附原處分卷可稽，自堪信為真實。
３、原告係以93年6月1日93年度人他字第003079號函，片面資遣所屬員工邱璊華。依上開函所載：「主旨：謹通知台端因本公司於台端育嬰留職停薪期間發生業務性質變更等因素，致對於台端之復職有『已無適當工作可供安置』之情事，具有法定原因無法使台端復職，並將依法定標準發給資遣費．．說明：．．（二）茲因本公司於邱璊華留職停薪之2年期間內，發生業務性質變更，而有減少受僱者之必要等因素，又『無適當工件可供安置』之情事，本公司因具有兩性平等工作法第17條第1項規定之法定原因，致無法使邱璊華復職，．．（三）特此函知邱璊華小姐，表示本公司確係因具有法定原因未能使邱璊華小姐復職，另本公司仍將依據法定標準發給資遣費。」等語，足知原告係以其具有兩性平等工作法第17條第1項第4款規定事由，拒絕邱璊華復職之申請，並將邱璊華資遺。然查，兩性平等工作法第17條第1項規定所列之4款事由，均須另以得到主管機關之同意為要件，否則，雇主不得拒絕受僱者復職之申請。經查，本件原告並未得到主管機關即被告之同意，則縱然原告之業務性質有所變更而有減少受僱者之必要者，在未經主管機關之同意以前，原告率然拒絕受僱者復職之申請，已構成兩性平等工作法第17條及第21條第2項規定之違反。臺北市兩性工作平等委員會對此，於94年4月22日評議決定原告「性別歧視成立」，從而被告依同法第38條規定，衡酌原告違規情節，裁處1萬元之法定最低罰鍰，於法洵無不合。
４、況查，本件原告仍經營相同業務，未有所稱業務性質變更之情形；而原告所屬人力資源部在邱璊華育嬰假期滿前之93年4月12日，復於公司內部公告工作調動機會「業務分析專員」乙名，該職缺工作內容，與邱璊華之業務行政專員之工作內容，皆有對於業績分析或海外旅遊預估等項目，與邱璊華之業務性質相近；嗣後原告尚且向外招募新員。該等事實，有原告93年4月12日徵選業務分析專員之公告、原告於104人力銀行之徵才資料、93年7月10日及同年8月28日於就業商機之徵才廣告，暨原告94年4月份至5月份新進員工名單等影本附原處分卷可稽，足見本件原告並無兩性平等工作法第17條第1項之業務緊縮或業務性質變更之情形。
５、原告雖稱其未以兩性工作平等法為由單方資遣邱璊華，而係與邱璊華合意終止僱傭關係，既係雙方同意資遣，即無原告資遣邱璊華是否涉及違法問題云云。然原告上開說詞，已與其93年6月1日93年度人他字第003079號函之內容不同，所訴並不可採。況就原告所提93年6月10日通知書有邱璊華簽名蓋章之問題，已有邱璊華委由永信法律事務所林永頌律師以94年1月10日台北杭南郵局第129號存證信函，表示：「．．
6月9日，本人接獲安麗公司之通知書，請本人確認資遣費金額無誤，本人因認為其計算方式無誤，遂於6月10日簽名同意，惟自始從未有同意資遣之意，此由本人之後隨即於6月16日召開記者會說明資遣違法，而於同年7月至10月間多次與安麗公司進行協調可證．．本人曾於93年12月17日收到安麗公司委任林天財律師指稱本人已同意離職之律師函，惟其指控並不實在。如前所述，本人於安麗公司之通知書上簽名蓋章，僅在確認其計算之數額無誤，並未有同意安麗公司資遣之意。否則，本人即不可能於簽名蓋章後隨即召開記者會，並不斷與安麗公司進行協調請求恢復工作權。至於安麗公司匯入本人帳戶之資遣費金額，因安麗公司違法拒絕本人復職，已造成本人超過半年來無法受領薪資之損害，本人依法對該資遺費行使抵銷扣除之權．．」等語，足證原告所謂與邱璊華達成合意終止僱傭關係之說詞，委不足採。原告係於93年6月1日以93年度人他字第003079號函，拒絕邱璊華復職之申請並予資遣，縱或原告於事後另與邱璊華達成終止僱傭關係之合意，亦無礙其先前拒絕邱璊華復職申請而構成兩性平等工作法第21條第2項規定之違反，從而，原告執事後93年6月10日通知書及匯款單，主張其與邱璊華於93年6月8日達成合意終止僱傭關係云云，仍不能解免其應負之責任。
三、綜上所述，被告以原告之行為違反兩性工作平等法第21條第2項規定，乃依同法第38條規定，以94年6月7日府勞二字第09414798302號處分書，處原告1萬元之法定最低罰鍰，揆諸前揭規定及說明，洵屬有據，訴願決定予以維持，亦無不合。原告猶執前詞，聲明撤銷，為無理由，應予駁回。又本件適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論逕為判決，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第98條第3項前段，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 11 月 8 日
第六庭法官 曹瑞卿上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 95 年 11 月 8 日
書記官 方偉皓