臺北高等行政法院判決
94年度訴字第01472號原 告 甲○○訴訟代理人 陳麗雯 律師
李艾倫 律師被 告 勞工保險局代 表 人 乙○總經理）住同訴訟代理人 丙○○
丁○○上列當事人間因職業災害勞工保護法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國94年3 月11日（發文日期：94年3 月23日）勞訴字第0930059563號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：原告原於元扶企業股份有限公司（下稱元扶公司）所有之霧峰高爾夫球場從事桿弟工作，於民國（下同）92年4 月13日上班途中遭遇車禍，導致言語機能障礙、綴音機能遺存顯著障礙，嗣於93年9 月8 日檢具申請書向被告申請職業災害勞工殘廢補助，經被告審查認原告非屬受僱勞工，不符合職業災害勞工保護法第6 條第1 項殘廢補助之請領要件，乃以93年10月21日保護一字第09360019510 號函核定所請職業災害勞工殘廢補助，不予補助（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：
（一）原告聲明：⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉被告應給付原告新臺幣（下同）348,480 元，及自93年10月21日起至給付日止按年息百分之5 計算之利息。
⒊訴訟費用由被告負擔。
（二）被告聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：
（一）原告主張之理由：⒈原告與元扶公司間應成立僱傭關係：
⑴按勞委會83年8 月5 日發布之（83）臺勞保二字第5091 9
號函釋及勞委會88年11月18日（88）臺勞資二字第0049975 號函釋之意旨觀之，原告雖與元扶公司簽訂委任契約（定型化契約，原告處於締約弱勢且無繕本），載有雙方係屬委任關係，無勞動基準法之適用，且無須打卡；惟依照上開函釋意旨，不得選擇性適用有利之部分，而忽略應盡之義務，關於僱傭關係有無之判定標準，仍應依照上開函釋為標準，就實際情形具體認定。
⑵查原告自89年10月24日起，受僱於元扶公司之霧峰高爾夫
球場，至92年4 月13日遭遇車禍止，由下列事實可證明原告與元扶公司，有「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」而成立僱傭關係：
①按元扶公司自訂之「霧峰高爾夫球場桿弟管理規則」（下
稱管理規則）第5 條規定：「凡本球場桿弟應恪遵公司一切規章及公告，並接受上級主管之指揮與監督，不得無故違背。」是以，元扶公司對於原告，於工作過程中有指揮監督之拘束性，從而可知兩者確具人格之從屬性。
②又查，89年10月24日起，原告曾接受公司安排職前訓練11
天，且原告需穿著元扶公司提供之頭巾、帽子、制服（印有「霧峰高爾夫球場」字樣），在球場服務時，球車行進速度，規則術語、待客禮節、沙坑整理等等，證明原告提供勞務時，具有人格之從屬與勞務之從屬。
③原告係依元扶公司之指示，前往高爾夫球場工作。不論當
日有排班與否，都必須前往公司等待，等待期間不得任意離去，更不可於休息區進行有損「公司」形象之行為。故其上班時間及地點係受元扶公司之指示與管控，不得自由決定工作時間及地點。
④若桿弟請假，仍須向公司為之；如遇週休二日期間請假，
尚需經過元扶公司業務部副理訴外人郭振龍批准。是原告與公司間，具有人格之從屬性。
⑤按元扶公司之管理規則第4 條規定服勤守則詳列桿弟服勤
時應注意之各類事項；且桿弟排班需依照高爾夫球場「發球臺」指示，即接受元扶公司員工林志鴻、梁文東指揮調度，在排到班時，需攜帶球具駕駛球車前往第一洞（或發球臺指示之地點）以服務擊球來賓。提供勞務期間須全程佩帶無限電傳呼機，以隨時與發球臺聯繫天氣狀況（例如：起霧、下雨）或前進之洞數。
⑥中場時間，如桿弟身體不適，必須以無限電傳呼機通知發
球臺，等待發球臺指派另一位桿弟到場接班，不得自行離去或私下代理。是故，訴願決定書採納委任契約第2條 約定「…自組班別並推舉領導班長以安排乙方（按即桿弟）排班秩序與自律問題…」，以為執行業務過程不受公司監督，完全與事實不符。
⑦擊球來賓亦不得自行指定桿弟為其服務，必須接受發球臺
所配給之桿弟。如擊球來賓認為桿弟服務不良，可向發球臺要求撤換桿弟，元扶公司將依規定對所撤換之桿弟給予降級處分。
⑧依照元扶公司規定，桿弟分為H 級、A 級、B 級三種。H
級報酬最高，B 級最低。原告乃B 級桿弟，依公司規定，必須服務滿一年半，始得參加公司考核，升級為A 級桿弟。
⑨原告之勞務對價報酬，係在元扶公司指揮監督下，因工作
所獲得之工資，於每月5 日、20日，依照員工名冊、員工出勤工作紀錄，具領現金。擊球來賓係向元扶公司付費，並非將原告提供勞務費用逕行付予原告，且原告亦無從知悉元扶公司向擊球來賓收取費用明細。元扶公司所謂代收代付等語，純係推諉卸責之詞。否則，任何計件論酬之勞務，雇主皆得謂僅是代收代付，以規避對勞工之保護，顯非法理之平。
⑩另元扶公司給付桿弟禮金如下：勞動節600 元，中秋節60
0 元，春節600 元及春節開工200 元。如果元扶公司僅是代收代付服務費，何須給付桿弟禮金？由此可見，元扶公司之說辭顯然不符事實。
⑪又按管理規則第9 條第1 款及第3 款分別規定：「欲離職
桿弟需於一個月前提出書面申請，經呈奉權責主管核可，並交還球場配予之生財器具後，始得支領最後期服務費」、「離職後之桿弟不得為其他單位任用，為球場配合政策安排之轉調者，不在此限。」是以，原告離職需先告知元扶公司，並需元扶公司之核可，且離職後尚禁止競業，由此可知，原告與元扶公司間之關係，去一般委任關係甚遠，而具有人格、勞務之從屬性。
⑫依照元扶公司規定，桿弟之勞務尚包括以下各項：擊球來
賓離去後，球具與球鞋之整潔工作；每月「公人工作」球場拔草勞務10小時；每月固定清掃球場區域；每月輪值高爾夫球車保養、維修、清潔；遇颱風時，全體桿弟需打掃球場或接受工務工作，時薪100 元；每年年終時，全體桿弟需打掃辦公室、球車、發球臺、桿弟休息區。由此可見原告與元扶公司，有勞務之從屬、勞務之對價而成立僱傭關係。
⑬遇有公司招待貴賓擊球時，桿弟勞務報酬仍由元扶公司給付，與擊球來賓無涉。
⑭桿弟權益也與元扶公司員工相同如後：公司每年舉辦一次
國內、每兩年一次國外自強活動，招待全體員工旅遊，桿弟亦得參加；桿弟亦得申請免費分配員工宿舍；球場內餐廳、餐飲店，桿弟亦享有相同之員工價；桿弟如下場打高爾夫球，亦享有相同之員工價，即付給公司桿弟費及意外保險費，無須給付果嶺費。公司為桿弟投保意外責任保險。
⑶次查元扶公司扣繳憑單將原告所得列為薪資所得：
①按所得稅法第14條第1 項規定，所謂薪資所得，係指公、
教、軍、警、公司事業職工薪資及提供勞務者之所得；而薪資所得之計算，以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。再按鈞院91年度訴字第4493號判決表示：「稅法上所稱之『薪資所得』，一般均是指因『僱傭契約』所獲致之金錢報償，由於金錢純粹是因為勞務之提供而獲致，勞務提供者本身不負工程成敗責任，因此原則上不需提供勞務以外之成本來完成工作，所得之金錢應全部列為『所得』。」②本案原告於89年至92年間於元扶公司之霧峰高爾夫球場從
事桿弟工作，依據上述法令說明，倘如元扶公司所言，雙方僅屬委任關係，則原告所得應屬所得稅法所規定之第2類個人綜合所得執行業務所得，而非第3 類之薪資所得。
惟查，依照元扶公司發給原告之89至92年各年度扣繳憑單所示，原告之所得類別係屬第3 類之薪資所得，而非第2類之執行業務所得。換言之，原告與元扶公司間之勞務契約，自屬僱傭契約，元扶公司之說法並不可採。
⑷無固定工作時間及薪資不影響僱傭關係之認定：
①查被告以原告上下班時間非固定而無須打卡、薪資視工作
情形亦非固定，主張原告與元扶公司間之法律關係非僱傭關係。惟按最高行政法院93年度判字第1178號判決表示，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬…因此保險業務員與其所屬保險公司之關係，與民法之僱傭關係較為相近。
②次查原告上班時間雖非如一般上班族朝九晚五，其薪資亦
非固定，然其工作時間、薪資卻依元扶公司之指示，且元扶公司於原告工作期間對於原告之工作內容有指揮監督管理之權限，顯見原告之工作不具有獨立工作之性質，離職後尚需元扶公司核可，依上述實務見解，原告與元扶公司間之法律關係，應與民法之僱傭關係相當，從而被告僅以原告上班時間及薪資非固定而認定無僱傭關係之存在，顯非有理。
③再按，鈞院91年度訴字第4493號判決表示，勞務契約中屬
人性最高者為僱傭契約，其約定特色在於勞務提供者必須完全依勞務受領者之指示提供勞務，本身亦不負擔工作成敗之責（該責任由勞務受領者自行負擔），完全依所提供勞務之程度領得報償。換言之，對於與雇主訂定以該勞務為內容之契約之顧客而言，受僱人僅為雇主之履行輔助人，權利義務僅發生於雇主與相對人間，除有侵權行為外，顧客對於受僱人並無債之請求權。經查於元扶公司高爾夫球場消費之顧客，不得自行指定桿弟為其服務，而須接受發球臺所配給之桿弟，如認為桿弟服務不良，可向發球臺要求撤換桿弟，再由元扶公司對被撤換之桿弟給予降級處分。是以，就消費之顧客而言，元扶公司所提供者不僅只有擊球之高爾夫球場地，尚包括桿弟之服務，亦即桿弟僅為元扶公司的履行輔助人，也因此於不滿服務時有權要求元扶公司之發球臺撤換桿弟，而桿弟除受元扶公司處分外並未對顧客有何義務，從而，桿弟原告與元扶公司間之關係自屬僱傭契約無疑。
⒉元扶公司為本案利害關係人，其陳述與所提供之書證無法證明其與原告間之法律關係：
⑴查被告依據元扶公司與原告間之委任契約書及元扶公司予
被告之回函表示原告不受元扶公司指揮監督，主張原告與元扶公司間之法律關係非僱傭關係，進而認定原告不符職業災害勞工保護法請領殘廢補助之要件云云。惟查，原告目前於臺灣臺中地方法院另案起訴請求元扶公司給付雇主職業災害補償金、資遣費等，於該案中元扶公司亦爭執其與原告間非僱傭關係而毋庸給付該等費用。是以，於本案元扶公司顯為利害關係人，其為逃避上述另案應負擔之責任，自會於本案否認與原告間之僱傭關係，故元扶公司之說法顯無證明力而不可採，然被告未查及此，反依據其陳述而為不利原告之判斷，顯有未合。
⑵又查，元扶公司所提供之所謂委任契約，係屬定型化契約
，原告如同一般勞工，相對於雇主，係屬勞資關係中之弱勢，雇主元扶公司要求原告簽署該契約，除非離職，否則無拒絕簽署之餘地，是以該契約之規定並非原告自由意思表示之結果，惟被告不詳察該所謂委任契約之約定是否屬原告之真意，而僅憑字面上之意義即斷定原告與元扶公司間屬委任關係，實屬草率。況且，原告係於89年10月24日起進入元扶公司所屬之高爾夫球場工作，然查元扶公司提出之所謂委任契約簽署日期為91年1 月1 日，由此更可證明原告當初開始任職時雙方法律關係並非委任，乃嗣後因元扶公司為規避勞動基準法、勞工保險法等勞動法規所規定之雇主應盡義務，而要求包括原告在內之桿弟，簽署該所謂委任契約，從而該所謂委任契約之約定，根本非原告之意思，被告未為詳察而據以為認定標準，顯有違誤。
⒊職業災害勞工保護法第6 條第1 項規定，與同法第9 條構
成要件相同，被告原處分決定認為原告不得依第6 條第1項規定請求殘廢給付，卻得依第9 條請求生活津貼，顯有邏輯矛盾之處。職業災害勞工保護法第6 條第1 項規定：
未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定與以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢補助。同法第9 條規定：未加入勞工保險之勞工，於本法施行後遭遇職業災害，符合前條第1 項各款（按本案為第2 款），得請領殘廢生活津貼。以上兩條文之構成要件相同，惟被告原處分書說明欄下第4 段，認定原告得依同法第9 條規定請領殘廢生活津貼，卻不得依同法第6 條第1 項規定請領殘廢補助，其認事用法顯有違誤。被告既認為原告可得請領前者殘廢生活津貼，則對同樣狀況下之未加入勞工保險之勞工，亦應依法可得請領殘廢補助，方無矛盾可言。
⒋被告應依職業災害勞工保護法第6 條第1 項給付原告殘廢補助：
⑴按行政程序法第9 條規定，行政機關就該管行政程序，應
於當事人有利及不利之情形，一律注意。然被告未斟酌上述有利於原告之事實，僅以該管理規則為公司內部規定而無拘束元扶公司與原告間契約之效力云云，逕予駁回原告請領殘廢補助，顯然違反行政程序法所賦予行政機關為行政行為時之注意義務。
⑵按勞工保險條例第54條之規定，原告得請領殘廢補助348,
480 元：①按勞工保險投保薪資分級表，最低「日投保薪資」為528
元；又按勞工保險殘廢給付標準表，原告符合第41項第7等級殘廢，給付標準為440 日。再按勞工保險條例第54條第1 項：「被保險人因職業傷害或罹患職業病，經治療終止後，如身體遺存障害，適合殘廢給付標準表規定之項目，並經保險人自設或特約醫院診斷為永久殘廢者，依同表規定之殘廢等級及給付標準，增給百分之50，一次請領殘廢補償費。」②準此，原告得請領348,480 元之殘廢補助。（即日投保薪
資528 元×給付標準440 日×150 ﹪＝348,480 元）；並得依民法第203 條規定，自被告作成行政處分之日起（即93年10月21日起）依法定利率請求法定利息。
（二）被告主張之理由：⒈按申請職業災害殘廢補助之要件，必須勞工受僱於一定雇
主，而其雇主未為其申報加入勞工保險而遭遇職業災害，始得請領。查被告派員訪查原告，其稱係在霧峰高爾夫球場擔任桿弟工作，工作時間視工作當日客人多寡及排班情形，上下班時間非固定，故無須打卡，薪資依當日工作情形而定，最低564 元，最高2 、3 千元不等，月領3 萬多元，均現金領取，每月5日及20日各領取1次。又元扶公司函稱，原告自89年11月13日起至92年4月10日止於該公司所屬霧峰高爾夫球場為打球來賓提供服務，該公司與桿弟之間係屬委任關係，雙方並無僱傭關係，該公司僅就桿弟服務擊球來賓所得服務費代收代付後，並代為向國稅局申報所得扣繳憑單。是本件據原告所稱及該公司與原告間委任契約書第2條約定：「…同意乙方（原告）自組班別並推舉領導班長以安排乙方排班秩序與自律問題。全體桿弟須善盡自治責任…」，可知原告係在元扶公司股份有限公司之霧峰高爾夫球場自行排班，為來球場打球的客人提供服務，在執行職務過程中並不受該公司之指揮監督；所獲致之工資亦係來自該公司向打球客人所收取之服務費，並非該公司給付之薪資，即無原告主張與該公司，有「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」而成立「僱傭關係」之問題。
⒉原告與元扶公司間之法律關係為委任，渠等間權利與義務
悉依委任契約書規定，原告執該公司85年2月20日編製之「霧峰高爾夫球場桿弟管理規則」稱渠等間有僱傭關係，惟上述管理規則僅係該公司內部管理規則，並無拘束渠等間委任契約之效力，故原告尚不能以該公司有編製管理規則，即認可證明渠等間具有僱傭關係。
⒊請領職業災害勞工保護法第6 條第1 項殘廢補助之主體，
必須勞工受僱於一定雇主，而其雇主未為其申報加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工；請領職業災害勞工保護法第8條第1項生活津貼之主體，包括參加勞工保險、實際從事勞動之受僱或自營作業之勞工，揆諸職業災害勞工保護法第6條第1項、第8條第1項、第9條第1項及同法施行細則第15條規定自明。由上可知職業災害勞工保護法對於請領殘廢補助或生活津貼之保護對象範圍規定有所不同，則原告既非屬受僱之勞工，而屬自營作業之勞工，自不符請領殘廢補助之要件，僅符合請領生活津貼之要件。是本件原告認其得請領生活津貼即可請領殘廢補助，顯然誤解法令所致。
理 由
一、原告主張：原告與元扶公司有僱傭關係，因原告曾接受公司安排職前訓練11天；桿弟服務擊球來賓係依照高爾夫球場「發球臺」之指示排班服務，穿著元扶公司提供之頭巾、帽子、制服，不論當日有排班與否，都必須前往公司等待，請假須向公司為之；如擊球來賓認為桿弟服務不良，可向發球臺要求撤換桿弟，元扶公司將依規定對所撤換之桿弟給予降級處分；原告之報酬係因工作所獲得之工資，於每月5 日、2
0 日依照員工名冊、員工出勤工作紀錄具領現金，並有桿弟禮金；離職需先告知元扶公司，並需元扶公司之核可，且離職後尚禁止競業；元扶公司扣繳憑單將原告所得列為薪資所得；又依公司規定，桿弟尚需保養公司球車、整理草坪，並接受招待員工旅遊、員工宿舍，桿弟皆享有與員工相同之權益，原告與元扶公司間有「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」，應成立僱傭關係。再者，元扶公司為本案利害關係人，其陳述與所提供之書證無法證明其與原告間之法律關係，又元扶公司所提供之所謂委任契約，係屬定型化契約，原告如同一般勞工，相對於雇主，係屬勞資關係中之弱勢，雇主元扶公司要求原告簽署該契約，除非離職，否則無拒絕簽署之餘地。況原告係於89年10月24日起進入元扶公司所屬之高爾夫球場工作，然元扶公司提出之所謂委任契約簽署日期為91年1 月1 日，由此更可證明原告當初開始任職時雙方法律關係並非委任。另職業災害勞工保護法第6 條第1 項規定，與同法第9 條構成要件相同，被告原處分認為原告不得依第6 條第1 項規定請求殘廢給付，卻得依第9條請求生活津貼，顯有邏輯矛盾之處。被告未斟酌上述有利於原告之事實，僅以該管理規則為公司內部規定而無拘束元扶公司與原告間契約之效力云云，逕予駁回原告請領殘廢補助，顯然違反行政程序法所賦予行政機關為行政行為時之注意義務。是本件原告依照勞工保險條例第54條、勞工保險投保薪資分級表、勞工保險殘廢給付標準表等規定，原告得請領348, 480元之殘廢補助，及自93年10月21日起至給付日止按年息百分之5 計算之利息。為此，依據行政訴訟法第4 條第
1 項之規定提起撤銷訴訟，求為判決撤銷訴願決定及原處分，請求給付原告如上開所示之金額及利息云云。
二、被告則以：申請職業災害殘廢補助之要件，必須勞工受僱於一定雇主，而其雇主未為其申報加入勞工保險而遭遇職業災害，始得請領。被告依派員訪查原告之結果，元扶公司與桿弟之間係屬委任關係，雙方並無僱傭關係，該公司僅就桿弟服務擊球來賓所得服務費代收代付後，並代為向國稅局申報所得扣繳憑單，且參酌該公司與原告間委任契約書第2 條約定，可知原告係在元扶公司之霧峰高爾夫球場自行排班，為來球場打球的客人提供服務，在執行職務過程中並不受該公司之指揮監督，所獲致之工資亦係來自該公司向打球客人所收取之服務費，並非該公司給付之薪資，即無原告主張與該公司具有人格之從屬、勞務之從屬、勞務之對價而成立僱傭關係之問題。又元扶公司所編製之管理規則僅係該公司內部管理規則，並無拘束渠等間委任契約之效力，原告尚不能以該公司有編製管理規則，即認可證明渠等間具有僱傭關係。
再職業災害勞工保護法對於請領殘廢補助或生活津貼之保護對象範圍規定有所不同，則原告既非屬受僱之勞工，而屬自營作業之勞工，自不符請領殘廢補助之要件，僅符合請領生活津貼之要件。是本件原告認其得請領生活津貼即可請領殘廢補助，顯然誤解法令所致。原處分於法並無違誤，求為判決駁回原告之訴等語，資為抗辯。
三、按「未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助。」職業災害勞工保護法第6 條第1 項定有明文。所謂「勞工」係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，而所謂「雇主」乃指僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。另所謂「勞動契約」係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2 條第1 、2 、6 款亦規定甚明。又「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1 、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2 、親自履行，不得使用代理人。3 、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4 、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。」最高法院81年度臺上347 號判決可資參照。是勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；勞動契約之勞工，具有人格從屬性，即在雇主之企業組織內服從雇主之權威，受雇主之指揮監督；另具有經濟從屬性，即勞工並非為自己之營業而勞動，而係從屬於雇主，納入雇主之生產組織體係為雇主之營業而勞動。若勞工與事業主間並無指揮監督關係，僅屬合作關係者，即難認該勞工與事業主間有勞動契約存在。
四、上述事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有勞工保險局93年10月21日保護一字第09360019510 號函、勞工保險局臺中市辦事處93年9 月24日保中（市）辦字第2456號函檢附之原告訪談紀錄、元扶公司93年9 月24日元高慶字第9302
6 號函、元扶公司與原告於91年1 月1 日簽定之委任契約書、勞工保險局職業災害勞工殘廢補助申請書、臺中榮民總醫院93年5 月28日勞工保險殘廢診斷書及93年6 月4 日診斷證明書、元扶公司所屬霧峰高爾夫球場桿弟管理規則、無線電傳呼機說明書、桿弟下場應注意事項節錄、原告89年至92年元扶公司扣繳憑單影本、原告所稱薪資袋及霧峰高爾夫球場桿弟請假明細表等原處分卷、訴願卷及本院卷可稽，為可確認之事實。
五、歸納兩造之上述主張，本件之爭執重點在於：本件原告與元扶公司間是否成立僱傭關係（勞動契約）？是否適用職業災害勞工保護法第6 條第1 項之規定？經查：
（一）本件原告於被告所屬臺中市辦事處於93年9 月22日訪查時述稱：「…本人於89年11月到職，擔任桿弟工作，工作時間最早凌晨4 點40分上班，最晚下午7 點下班，視工作當日客人多寡及排班情形而定，一般每天在公司之時間逾10小時（場內工作時間及場外等待時間），故上下班時間非固定，惟無須打卡。薪資視上班當日有無下場，如有，最低工資564 元，最高2 、3 千元不等。本人月薪3 萬多元，均現金領取，每月5 日及20日各領取一次。…」等語（參見卷附之93年9 月22日之訪查紀錄），原告每日之工作時數既係依據客人多寡及排班情形而定，而所領取之報酬復與當日有無下場有關，皆不固定，則原告與元扶公司所簽立之委任契約書所載：「…（第1 點）甲方委任乙方於甲方球場向擊球來賓給予乙方之桿弟服務，乙方委任甲方代收代付擊球來賓給予乙方之桿弟服務費…（第2 點）甲方…同意乙方自組班別並推舉領導班長以安排乙方排班秩序與自律問題…」之有關兩方權利義務之實際關係的描述上，即無矛盾或齟齬之處。從而，元扶公司據此以93年9月24日元高慶字第93026 號函對被告之調查覆稱：「…經查甲○○女士係自89年11月13日起至92年4 月12日止於本公司所屬霧峰高爾夫球場向擊球來賓提供桿娣（按係『弟』之誤載，下同）服務。本公司與桿弟間係屬『委任』關係，並無僱傭關係，桿娣自無勞動基準法之適用，本公司僅就桿娣服務擊球來賓所得服務費代收代付後並代為向國稅局申報，其他有關稅賦及勞健保等均由桿娣自理。…」等語，即非無據。原告雖主張元扶公司為本案利害關係人，其陳述與所提供之書證無法證明其與原告間之法律關係；元扶公司所提供之所謂委任契約，係屬定型化契約，原告如同一般勞工，相對於雇主，係屬勞資關係中之弱勢，原告實無拒絕簽署之餘地云云，然皆與上述證據所顯示之事實不符，難謂可採。
（二）次依上述原告與元扶公司之契約關係實際的運作模式而言，元扶公司投資鉅額資金興建高爾夫球場，就高爾夫球場之維護管理亦須花費龐大之人力、物力，方能吸引擊球來賓至球場消費，而桿弟係提供駕車、拿球桿、找（看）球、菓嶺判讀及預防危險等勞務予擊球之來賓，原告提供桿弟服務予擊球來賓，而元扶公司則提供球場場地設施。換言之，如無球場場地設施之提供，原告並無法賺取桿弟費；同理，如無桿弟服務，元扶公司空有球場場地設施，亦無法向擊球來賓收取桿弟費，足見兩者之間具有一定程度之合作關係。再就桿弟費之收取及分配過程言之，兩造均不爭執關於桿弟費係約定先由元扶公司按每組擊球來賓人數之多寡，向擊球之來賓收取不等數額之桿弟費後，再就所收之桿弟費，依雙方約定之比例拆帳，按時將報酬交付原告，而非由元扶公司為自己計算向擊球之來賓收取桿弟費，而每月支付定額之薪資給桿弟，盈虧由元扶公司自己負擔，由此更足佐證雙方間之關係為合作關係，而非僱主與勞工之關係。又倘若原告係元扶公司之員工，其所領桿弟費係薪資，則原告與元扶公司間自無就桿弟費有所謂拆帳問題，是由其二者間存有拆帳之約定觀察，更足推知其二者間並無勞動契約關係存在。
（三）雖原告主張元扶公司就伊所領取之桿弟費，均依法開立各類所得扣繳暨免扣繳憑單給伊，並將原告所得列為薪資，足見原告與元扶公司間有僱傭關係存在云云，並提出之各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本為證。然此部分為元扶公司所否認，並於被告為本案調查時函覆稱與桿弟間屬委任關係，並無僱傭關係，服務費僅係代收代付性質，並代為向國稅局申報等語。惟按「高爾夫球場（俱樂部）代收代付之『球童費』，應將球童之所得資料依所得稅法第89條第
3 項規定列單申報主管稽徵機關。說明：二、高爾夫球場（俱樂部）如確未給付球童薪資，『球童費』亦非由球場收取後統籌分配給付，而純屬代收代付者，免予扣繳，稽徵機關應輔導其依主旨規定辦理，如非屬上開情形者，則應依法扣繳。」業經財政部80年1 月15日臺財稅第000000
000 號函釋在案。在稅務的實際運作上，財政部並不否認有代收代付之情形，故尚難僅憑元扶公司開立系爭扣繳憑單給原告，即認定雙方成立僱傭關係。再者，扣繳義務人僅是依法應自付與納稅義務人之給付中扣繳所得稅款之人（所得稅法第7 條參照），未必具有稅法之專業知識，故所得之類別究竟為何，仍應依實際發生原因及內容為斷，並非單憑扣繳義務人所掣發之各類所得扣繳暨免扣繳憑單之記載為準。茲觀諸本件原告在元扶公司擔任桿弟之工作內容，其所提供之駕車、找（看）球、菓嶺判讀及預防危險等勞務，均具有一定程度之技能，非外人可輕易取代，且所領取之報酬多寡全依當日輪班情形而定，並無基本薪資，工作與否亦任憑自由，饒富彈性，與經常受僱用支領薪資之情形不同，故就其所得性質而言，應屬所得稅法第14條第2 類所規定之執行業務所得。原告所提出由元扶公司所掣發之各類所得扣繳暨免扣繳憑單，固然記載原告之所得為薪資，但因與實際之發生原因及內容不符，已如前述，故不能以元扶公司掣發之系爭扣繳憑單上所得類別記載為薪資，即貿然認定元扶公司與原告間存有勞動契約關係。
（四）另原告雖主張，依元扶公司自訂之「霧峰高爾夫球場桿弟管理規則」第5 條規定，元扶公司對原告於工作過程中有指揮監督之拘束性；原告接受元扶公司安排職前訓練11天，且原告需穿著元扶公司提供之頭巾、帽子、制服，被告公司規範要求原告在球場服務時，對球車行進速度、規則術語、待客禮節、沙坑整理等等應注意事項；而桿弟係依元扶公司之指示，其上班之時間、地點均受元扶公司之指揮調度，且須佩帶無線電傳呼機；而擊球來賓須接受發球臺所配給之桿弟，不得指定；桿弟離職不得為其他單位任用；桿弟尚須從事清潔工作，並有與元扶公司員工相同之福利及權益，足見原告提供勞務時，具有人格、勞務之從屬云云。然查，本件元扶公司之桿弟，既僅在排班表所載之時間方至球場輪班，遇有擊球來賓至球場時，輪班之桿弟則依排班表之順序服務擊球來賓，又桿弟休息區未設有打卡鐘，桿弟是否至球場輪班任憑自由，元扶公司對於原告到球場上下班服務擊球來賓之時間並未加以管制，與一般勞動契約之雇主，為求經營積效，對於勞工之上、下班皆訂有管理制度嚴加管制不同，是元扶公司對於原告並無指揮監督關係。且依原告與元扶公司於91年1 月1 日簽訂之委任契約書約定，元扶公司委任原告在球場內向擊球來賓提供桿弟服務，而由元扶公司為其「代收代付」擊球來賓所給與之「桿弟服務費」，另為求管理上之便利，元扶公司對於桿弟或有不同程度之介入，惟由於雙方係基於互利互惠原則而共生者，場地提供者與桿弟間，並無指揮、從屬等關係，自難以元扶公司對原告之工作內容、過程有所介入，即認其二者間有勞動契約關係存在。再者，其二者係屬合作關係，縱有約定原告應替元扶公司為一定之清潔工作，亦屬合作關係內容之一部分，自不得以此即認二者間有指揮監督關係。另依元扶公司自訂之「霧峰高爾夫球場桿弟管理規則」，雖對桿弟之工作有一定之服勤守則、教育訓練、福利及懲處（即撤換桿弟或降級），然其目的係確保桿弟對擊球來賓之服務品質，亦即雙方在合作關係之基礎上，要求桿弟應對至球場擊球之來賓提供高品質之服務，以保持二者間良好之合作關係；而元扶公司對桿弟之調度，僅係為節省時間而使桿弟多賺取一次桿弟費；另配發無線電予桿弟，亦與有無僱傭關係無涉。至於元扶主動發給桿弟之「禮金」，係基於人際情誼，是不能以上開管理規則第5 條第1 款內容載有「並接受上級主管之指揮與監督」，即認其二者間有勞動契約關係。
（五）又本件原告發生車禍之時間為92年4 月13日，雖在被告經調查取得之上開委任契約書之有效期間（91年1 月1 日起至91年12月31日）之後，然原告既未爭執渠與元扶公司在上開委任契約屆期之後，雙方在契約關係及實際運作之模式上有何改變，則其二者於92年以後縱未另訂書面，仍應視為兩造間有繼續先前法律關係之意思。另職業災害勞工保護法第6 條第1 項殘廢補助之請領主體，限於受僱一定雇主，而其雇主未為其申報加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工；至請領同法第9 條第1 項生活津貼之主體，則除參加勞工保險之勞工外，亦包括實際從事勞動之受僱或自營作業之勞工，此觀諸職業災害勞工保護法第6 條第1 項、第8 條第1 項、第9 條第1 項及同法施行細則第15條等規定自明。易言之，職業災害勞工保護法對於請領殘廢補助或生活津貼之保護對象範圍規定有所不同。本件原告既屬自營作業之勞工，而非受僱勞工，已如前述，則渠僅能依照職業災害勞工保護法第9 條第1 項規定請領殘廢生活津貼，而不能依據同法第6 條第1 項規定請求殘廢補助，即無邏輯矛盾之處，原告就此有所質疑，當有誤會。
（六）末按確認勞動關係存在，係以勞動契約存在為前提，勞動契約固不限以書面訂定為必要，惟應就工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等事項予以約定，最高法院85年度臺上字第260 號判決可資參照。又勞動基準法施行細則第7 條規定：「勞動契約，應依本法有關規定約定左列事項：1 、工作場所及應從事之工作有關事項。2、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。3 、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。4 、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。5 、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。6 、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。7 、安全衛生有關事項。8 、勞工教育、訓練有關事項。9 、福利有關事項。10、災害補償及一般傷病補助有關事項。．．．．．．．13、其他勞資權利義務有關事項」。本件原告徒以其在元扶公司之球場擔任桿弟工作，酬勞由元扶公司按其輪班服務擊球來賓之次數，於每月5 日、20日兩次給付報酬之事實，主張其與被告公司間有勞動契約關係，對於兩造間究竟有否就休假、例假、請假有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及傷病補助等有關事項予以約定，均未舉證以實其說，其主張自難採憑。
六、綜上所述，原告與元扶公司間係屬合作關係，並無指揮監督關係，且原告從事之桿弟工作，係為自己而勞動，非納入元扶公司之生產組織體系為其營業而勞動，無經濟從屬性，依首開說明，難認其二者間有勞動契約存在。從而，被告以原告非屬受僱勞工，不符合勞工保護法第6 條第1 項之規定為由，否准原告之殘廢補助之請求，於法並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，依據行政訴訟法第4條第1 項之規定提起撤銷訴訟，請求判決撤銷訴願決定及原處分，請求給付348,480 元之殘廢補助，及自93年10月21日起至給付日止按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，原告聲請傳訊元扶公司之員工林志鴻、梁文東到庭作證，經核並無必要，爰不予准許，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第3項前段，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 4 月 26 日
第一庭審判長法 官 王立杰
法 官 黃本仁法 官 胡方新上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 95 年 4 月 26 日
書記官 林佳蘋