臺北高等行政法院裁定
94年度訴字第2342號原 告 甲○○
送達代收人乙○○被 告 臺北縣政府代 表 人 丙○○（縣長）訴訟代理人 戊○○
丁○○己○○上列當事人間因調任事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國94年5月24日94公審決字第0103號復審決定，提起行政訴訟。本院裁定如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
理 由
一、本件起訴時被告之代表人為林錫耀，嗣於本件訴訟程序進行中變更為丙○○，茲由其聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。
二、按「原告之訴，有左列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：
．．．十、起訴不合程式或不備其他要件者。」、「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，．．．，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。」，行政訴訟法第107條第1項第10款及第4條第1項分別定有明文。是若對非行政處分提起撤銷訴訟，其起訴即屬不備起訴要件，高等行政法院應以裁定駁回之。又按「現職公務人員調任，依左列規定：『．．
．二、經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務。三、在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用，．．．，主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，．．．。」，復分別為公務人員任用法第18條第1項第2款、第3款所規定。再按「加給分下列三種：一、職務加給：對主管人員或職務繁重或工作具有危險性者加給之。．．．。」、「．．．在同官等內調任低職等職務以原職等任用人員，仍敘原俸級。」、「在同官等內調任低職等職務仍以原職等任用，並敘原俸級人員，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘。」，公務人員俸給法第5條、第11條第1項後段及第16條第2項亦分別明定。是以，經依法任用並原為主管之人員，在同官等內調任低職等職務，若已依前述公務人員任用法第18條第1項第3款規定，僅係調任低一職等職務，且調任非本單位之副主管或非主管，仍以原職等任用，並因依上述公務人員俸給法第11條第1項後段及第16條第2項規定，其仍敘原俸級，考績時並得在原銓敘審定職等俸級內晉敘，故此種職務調任，並未改變該公務人員之公務員身分關係，亦不影響該公務人員原來之俸級及嗣後之晉敘；至於由主管人員調任為非主管人員，雖使該公務人員因此喪失主管加給之支給，惟主管加給，依前開所述，乃因主管人員所擔任主管「職務」之性質，依法給予之加給，並非本於公務人員身分依法應獲得之俸給，故應認上述情況之職務調任，因未損及公務人員之身分、官等及俸給等權益，是其僅屬行政機關之內部管理事項，而非屬行政處分性質，故該公務人員雖得循公務人員保障法關於申訴及再申訴之程序以為救濟，惟不得提起行政訴訟請求救濟甚明。準此，機關首長在合理及必要之範圍內，基於內部管理、領導統御及業務運作需要，就公務人員之職務調動，本係機關首長固有之權限。至是否適任某項特定職務，主管長官除應本專才、專業、適才、適所之旨外，並應就公務人員個人之工作表現、品行操守、學識經驗及領導能力等各方面綜合考核評量。然類此調任工作，富高度屬人性，除是類調任違反相關人事法令規定，具有法定程序上之瑕疵或對事實認定有違誤或未遵守一般公認價值判斷之標準或有與事件無關之考慮牽涉在內暨有違反平等原則等情事外，主管長官對部屬所為職務調動之判斷餘地，應予尊重，均先述明。
三、本件原告現任臺北縣中和市第二戶政事務所股長，原為被告所屬研究發展考核室（以下簡稱研考室）薦任第8職等為民服務課課長，經被告於93年9月17日以北府人一字第09306500301號令將其調任臺北縣樹林市戶政事務所（以下簡稱樹林戶政所）薦任第6職等至第7職等股長。原告不服，提出申訴，經被告於93年11月25日以北府人一字第0930739651號書函復略以原告職務調整對於其個人之官等職等、俸給請求等權利，並未產生重大影響等語。原告仍不服，向公務人員保障暨培訓委員會（以下簡稱保訓會）提起再申訴，經保訓會函復略以調任同官等不同陞遷序列職務者，得循復審程序救濟云云，乃提起復審，嗣經保訓會於94年5月24日以94公審決字第0103號復審決定以原告已另調任新職，復審案顯已無實益，核屬欠缺權利保護之要件為由，駁回原告復審之申請。原告猶不服，遂向本院提起行政訴訟。
四、茲本件爭點厥在於被告將原告由研考室原任薦任第8職等課長職務調派為樹林戶政所薦任第6職等至第7職等股長職務，是否屬降調性質，所為處分有無違誤？兩造之主張及陳述如下：
㈠原告主張之理由：
⒈本件被告將原告由研考室為民服務課長（薦任第8職等）
調派為樹林戶政所股長（薦任第6職等至第7職等）係屬降調性質，被告於復審答辯時業已承認確屬「降調」性質，既係降調，應屬公務員懲戒委員會權責，而非首長之人事任用權限，被告所為處分顯有違誤。又被告以原告不適任主管職務為由，行違法調派之實，其所持憑原告難以符合擔任研考室為民服務課長應據開創為民服務政策之表現顯係認知問題，蓋被告所謂平時考核成績紀錄僅係主管個人之紀錄，並未知會原告（平時考核規定需為面談紀錄，並由當事人簽章），註記是否為事後填寫，不得而知，焉能盡信為真？茲分別就被告所提答辯反駁如下：
①法規依據部分：
⑴查公務人員任用法第4條第1項、第2項前段分別明定
「各機關任用公務人員，應注意其品德及對國家之忠誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當。如係主管職務，並應注意其領導能力。前項人員之品德及忠誠，各機關應於任用前辦理查核。．．．」，其意旨和精神乃在於規範對於人員之任用，尤對「擬任命其出任該職務之人員」於任用前查核，以防機關首長徇私，任用私人，同時亦給予當事人就查核結果陳述意見及申辯之機會，然原告本為銓敘合格之研考室薦任第八職等為民服務課課長，被告以該法條規定作為降調原告職務之依據，明顯僅擷取片段之法令規定內容，刻意規避其違反法律規定之事實至明。
⑵次查公務人員任用法第4條第3項規定「各機關辦理前
項各種查核時，應將查核結果通知當事人，於當事人有不利情形時，應許其陳述意見及申辯。」，故應使當事人有陳述意見及申辯之機會，以求勿枉勿縱，然被告辦理本調任案時，不僅未予原告任何陳述及申辯機會，單憑一紙簽呈公文，即行降級之處分，且該降級處分依法又非機關首長之權限，係屬於公務人員懲戒委員會之權責，被告硬說是機關首長之人事權，顯違反法律程序且未依法行政甚明。
⑶公務人員任用法第18條第1項第2款、第3款分別規定
「現職公務人員調任，依左列規定：．．．二、經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務。三、在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用，且機關首長及副首長不得調任本機關同職務列等以外之其他職務，主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，副主管人員不得調任本單位之非主管。但有特殊情形，報經總統府、國民大會、主管院或國家安全會議核准者，不在此限。」，立法意旨顯與同法第4條第1項規定同在於規範首長調任人員時需秉持適才適所之原則，而非讓機關首長引用上述條文，以懲處人員為目的。然被告辦理本調任案時，不僅未考量原告之職系專長及過往經驗，調任之職務尚為原告全然陌生之戶政領域，被告僅引用公務人員任用法第18條第1項第2款規定，卻刻意忽略18條第2項及同法第4條之規定，顯僅擷取片段之法令規定，誤導重點，自圓其說。
⑷茲被告指陳本件符合憲法第18條、司法院大法官會議
釋字第483號解釋及公務人員保障法第13條、第14條規定欲保障受處分人身分及受俸權等法令意旨，職等俸級權益並不受職務調動之影響，純係原告對人事法規之誤解等語，然經原告電詢銓敘部負責臺北縣業務之承辦人指出，本件陳報銓敘部銓審確為降調無誤（此部分銓敘部有案可查），既係降調，自屬公務人員懲戒委員會之權責，而非機關首長之人事權。況本件除須受到公務人員懲戒法2年內不得晉升、調任比現職（薦任第7職等）較高職等之主管職務外，尚受公務人員陞遷法第12條之限制，1年內不得辦理陞遷，亦不得以考績陞等之方式陞任較高職等之職務，若干年後亦不得以考績陞等之方式陞任簡任職職務，被告指陳此舉對原告並無影響，根本係昧著良心說話，企圖掩蓋違法辦理調任案之事實明確，絕非原告對人事法規之誤解。
⑸再查公務人員保障法第13條、第14條均明白揭示公務
人員經銓敘審定之官等、職等應予保障，非依法律不得變更，尤其司法院大法官會議釋字第483號解釋更明示公務人員依法銓敘取得之官等俸級，非經公務員懲戒機關依法定程序之審議決定，不得降級或減俸，此乃憲法上服公職權利所受之制度性保障，亦為公務員懲戒法第1條、公務人員保障法第16條及公務人員俸給法第16條設立之目的，被告事前明知此調任（降調）案之效果，卻不依法律規定之法定程序審議，藐視法律，玩權弄法之事實明確。另司法院大法官會議釋字第483號解釋亦明白揭示公務人員任用法第18 條第1項第3款前段「經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務；在同官等內調任低職等職務者，仍以原職等任用」規定，有任免權之長官固得據此將高職等之公務人員調任為較低官等或職等之職務，惟一經調任，依公務人員俸給法第13條第2項及同法施行細則第7條之規定，此等人員其所敘俸級已達調任職等年功俸最高級者，考績時不再晉敘，致高資低用人員縱於調任後如何戮力奉公，成績卓著，又不論其原敘職等是否已達年功俸最高級，亦無晉敘之機會，則調任雖無降級或減俸之名，但實際上則生類似降級或減俸之懲戒效果，與首開憲法保障人民服公職權利之意旨未盡相符，主管機關應對上開公務人員任用法、公務人員俸給法及附屬法規從速檢討修正。足見類此調任（降調）案實際上已產生懲戒效果，違背了憲法保障人民服公職之目的，詎被告不僅前開解釋意旨，尚一意孤行，棄原告應有之權益於不顧，公然違反憲法保障民眾權力之規定。
②實體裁量部分：
⑴按「平時成績考核紀錄及獎懲，應為考績評定分數之
重要依據。各機關主管人員每年四月、八月應考核屬員之平時成績，並將受考人之優劣事蹟記錄於平時成績考核紀錄表，格式如附表。但各機關得視業務需要自行訂定。主管人員應就前項考評結果，提出對受考人培訓或調整職務等具體建議，並將考核結果有待改進者，提醒受考人瞭解。第一項平時成績考核紀錄表，各機關於辦理年終 (另予)考績時，應依公務人員考績法第十四條第一項規定程序遞送考績委員會辦理，並至少每半年密陳機關首長核閱一次，上級主管或機關首長並得隨時查閱。如發現有考核紀錄不當或與事實不符者，得加註意見送請單位主管覆考或逕予更正之。」、「各機關首長及各級主管對屬員之工作考核，應依據其所任職務之工作性質、職責程度及其應具知能與專長，賦予一定範圍之工作項目及適當之工作量，並就所賦予工作項目之處理情形列入平時成績考核紀錄，如有應予獎懲者，應即移由人事單位處理。各機關各級承辦人員，均應設置公文處理登記簿或其他工作記載簿冊，將實際處理之工作據實記錄，以供查核及平時成績考核之參考。」，分別為行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點（以下簡稱考核要點）第4點、第6點所規定。
⑵查被告辯稱原告任職課長長達2年期間漸顯不適，未
能發揮為民服務政策開創性作為，甚至連例行業務均屢生延宕之情事，然事實並非如此，原告接任服務課長時（91年6月間），正值被告新大樓即將完工時刻，由於原告兼任服務中心主任，遂順理成章接手主責新大樓服務中心規劃事宜，因新大樓即將落成，故舊大樓之就服務中心業務乃保有原樣，不另作重大之變動，現時新大樓服務中心呈現導引、諮詢、簡易申辦案件及話務中心四大區塊，即係原告於為民服務課課長任內逐步規劃完成。且92年引領被告所屬單位參加行政院91年度服務品質獎評獎，全數獲獎，令被告連續2年獲得大滿貫，亦係不爭之事實，而92年春節假期更首開縣府假日門市考核先例，使被告所屬假日人潮特多單位一改過往假日僅保留留守人力之習慣，改成假日較多人力上班，以提供民眾更優質服務，並規劃服務中心電腦電話整合系統（CTI），將原本總機與話務分離之二種系統整合為話務中心，提供民眾一通電話，全程服務之功能、規劃新版縣民服務手冊，一改過往官方服務手冊之風貌，獲致民眾極大之肯定。另於93年規劃關閉縣民開講電子陳情單元，改版縣長信箱單元及創設縣政論壇單元，提供網路族更優質之陳情、抒發情緒管道，凡此種種，皆為原告任內開創之事項，姑且不論是否盡如人意，但原告從始至終、由無到有，全程參與，全力投入卻係事實。
⑶茲被告指陳原告未督管好常態性業務，屢生延宕或品
質欠佳等語，或係因品質之認定見仁見智，要求有高有低，惟屢生延宕部分，原告絕不認同，蓋所謂常態性業務，係指繳交給相關單位之報表而言，該部分之罪魁禍首應係掌握研考室93%以上預算經費之資訊課之責任，每每造成延宕皆係由於資訊課人員業務繁忙無法按時繳交資料提供承辦人彙整所致，此部分原告亦已多次向上反映，並以時間到即逕行上呈之方式處理，期透過上級長官壓力，減少此一現象之發生，然原告之上級卻未作處理，反要求原告課內承辦人，甚至以近似辱罵之口吻要求課內承辦人應按時繳交，縱承辦同仁已事先取得相關課室同仁允諾得遲點繳交，亦無法獲得諒解，承辦同仁更為此含淚黯然離職。再者，相關單位每每要求提供資料，卻未給予足夠之準備期，或許當時被告之上級律己甚嚴，從不要求相關單位提早告知，而係回過頭要求課內要提早準備，然該等資料96%以上係由資訊課掌管，該課人員業務繁重，何來提前準備之可能，將此過錯歸罪至原告課內實不公平。又所謂所屬主管不斷給予協助及輔導部分，恐怕更係笑話，最明顯之案例為簽辦92年度台北縣服務品質獎增加頒發獎金案，因人事室不同意，原告求助上級，請其致電向人事主任示意，尋求協助解套，所獲得之協助竟係依照公文程序簽辦，必要時發出公文催辦單，僅須盡到本身之責任即可之指示。92年呂副總統造訪臺北縣蘆洲市，當時縣長指定原告上級長官作陪，會中呂副總統針對蘆洲市長所提工程案指正臺北縣努力不夠，原告之長官雖於會中作答，事後卻擔心縣長責怪作答內容，求助於原告之其他長官，原告奉示為長官撰寫簡短報告呈交縣長，縣長還因此讚賞原告之長官答得好，至當時原告之長官所回答的是否如報告，就不得而知，然原告卻就此和另位長官產生部分之嫌係仍不自覺。
⑷又被告指陳原告領導統御有問題，未能給予課內同仁
適當指導，造成課內同仁士氣低落，異動頻繁、服務中心擴大編制期間，未能達到主管要求云云，惟事實上並非如此，茲將個人所見、所知之原因臚列於下，以為執事判准之依據：
前3位臨時人員任期期間，主要負責之工作和正式
人員並無二致，並非一般工友、臨時人員所負責之清潔工作或簡單之抄寫工作，因工作量比正式同仁少，有時候尚得協助正式同仁遞送公文，其中2位大專以上程度，平時之工作表現不錯，但於轉換契約時卻被長官要求先訂定3個月契約，後續再依表現決定是否續約，後來尚被要求參予服務中心人員之甄選，其真正原因，原告亦無法理解。另1位僅高中程度，工作平平，勉強能擔負所分配之工作（縣民開講分案、監察案件統計），惟原告之長官卻不認同，殊不知其所負責的係正式人員的工作項目之一，和其他課臨時人員相較，工作內容較難，最後亦因受不了冷言冷語，另謀他就。
其他4位臨時人員，1位照顧父親離職，事後始發現
係遭其他課同仁冷言冷語，只因與原告熟識，被指為至研考室係和原告分享權力（原告之長官曾當面指責原告）。另1位因轉換為職務代理人後正式人員分發報到離職，其餘2位雖於覓得適當工作後離職，惟真正原因係服務中心徵求約僱（薪水較臨時人員多，算是陞遷）人員，2人有意參加，亦已投遞了履歷表，卻被要求不要參加（服務中心為研考室所屬課室），陞遷無望，又有大專以上學歷及工作能力，莫非要一輩子當臨時工？
(3) 位正式人員，1 位真除未成離職，本係預料中事
，1 位轉調民政局，據觀察，雖名為轉換跑道，實則對單位之不滿，其原因應有二：一是承辦縣民服務手冊業務，印刷內容有少許錯誤，事後已作補救，仍遭指責，再者承辦行政院服務品質獎參獎業務，被告推薦機關全數獲獎，卻未被肯定，年終考核仍被考列乙等，且承辦業務過程常遭被告之長官當面指責所致。
⑸至被告指陳原告於服務中心籌備期間表現未達主管要
求，更是見仁見智之說法，蓋服務中心於大樓施工原就有所規劃，僅內部設施、軟硬設備、服務功能尚未規劃定案，而之所以進行大規模改變，起源於當時新大樓被質疑動支上百億以上經費建造超豪華行政大樓，縣長主要幕僚為求解套，乃形塑出「縣民大樓」之意像，期藉由「門市」之概念，結合縣民活動所需為訴求，使行政大樓轉化為「行政、文化、休閒」兼具之縣民大樓，才精心規劃大樓最主要之門面－服務中心。原告於主責服務中心軟、硬體設備規劃期間，皆係透過幕僚作業方式進行，逕行向該幕僚報告進度，而非以一般公文簽呈方式進行，第一次正式要向縣長簡報之前一晚，過往習慣僅通知縣長指定之人員與會，簡報開始前才將相關資料整齊排放於會議桌上，惟當日該幕僚指示通知時將資料一併遞交與會人員，據傳，當時某位主責縣政大樓之高級長官見到資料立即發飆，可想，第二天一早之簡報即於5分鐘內草草結束，縣長裁示交由該高級長官主責，或許係不符合主管要求之開端。然如此之過錯並不在原告，原告甚不願意運用這種跳躍一級主管、主任秘書、二位副縣長之報告模式，僅係奉命行事而已。另關於對外招考服務中心人員一事，由於當時接受之訊息係要大肆推廣「縣民大樓、全民參與」概念，故於甄選工作人員當日，透過新聞室宣傳，出現大批媒體，因而再度引起該位高級長官之不悅。隨後，CTI電腦電話整合系統原先規劃係話務與總機分立，但因不符效益，亦無法達到服務品質之要求，原告遂研擬將其整合，成立「話務中心」，惟因大樓係於多年前規劃，採用之電話交換機系統已係絕無僅有之系統，整合出現瓶頸，然原告深信過錯並不在己，只是很難不被列入不符合主管要求之另一項原因。
⑹再者，關於被告指陳原告未能給予同仁適當指導一節
，更係莫須有之罪名，原告所處課室主責為民服務業務，監委巡察、服務品質考核、人民陳情為對外業務，人事、主計為對內業務，及其他之臨時專案或交辦事項。以監委巡察來說，原告任內幾次監委巡察，皆係原告指導承辦人進行，無論選定地點、安排行程、撰寫報告皆係事前、事後討論始著手進行，原告僅係將為民服務課當成一個團隊，送出之公文到達長官面前已修改過，重新清稿後之成品，卻被指責為未能給予同仁指導，難道非要於公文上改個標點符號，改個錯字，或將前面一句話調到後面，後面一句調至前面，於公文上塗塗改改，卻意思沒變、目的沒變、連字數也沒變，始代表有指導？復以92年由為民服務課主辦，普受研考室同仁讚賞之教育訓練為例，課程之選定、安排、進行之方式、老師之選擇，一直到課後休閒之安排，哪項不係原告指導下之產物，原告僅係單純希望同仁能有很好的表現，將功勞歸於承辦同仁，令長官覺得原告領導有方，殊不知此種結果卻造成長官誤會原告未能給予課內同仁適當指導，早知如此，原告應該呈報，當其交付該項工作時，承辦同仁先係排斥（因該項工作原就非其業務），並謂僅能辦至某個階段，後面尚須原告自行處理，故若非原告悉心指導安排，豈能有當時之成果？此外，於Sars期間，原告課內主責防疫議事之進行及決議事項之列管，時間長達2個餘月，同仁不僅犧牲假期，晚上還得加班，然疫情結束後，論功行賞，研考室論功績，應以列管單位工作進度為首要，獎勵結果卻係由上往下論賞。⑺另關於被告指陳原告處理家庭糾紛不當，連帶影響同
仁情緒一節，更是過分至極，或許我的親人曾經致電予長官，但決不至於干擾原告上班，一者原告之親人並未到辦公室吵鬧，再者，下屬遭遇困難，不加以輔導協助就算了，何必落井下石？難道係公報私仇？若真為公報私仇，也只有下列幾個原因：
原告係空降部隊，調任研考室服務課課長時因研考
室遭新聞室攻佔（因副主任為新聞室專員調任、服務課長為新聞室課員調任）之傳言到處流傳，外加原告並非當時長官屬意人選，此或係導致事後常被挑剔之原因。
原告對事情之判斷不符合長官期待，獲得任何訊息
，未在第一時間向長官報告，但絕不至於不聽話、不配合長官。其一為某一級主管被指涉及詐騙案，原告之長官於見到報紙刊登後追問，因該案純屬個人糾紛，且原就循司法途徑解決中，原告研判沒有報告之必要，不過長官卻很在意。其二則係原告協助記者取得違建資料，針對違建蟑螂作大幅正向報導，因沒有事前向長官報告，事後被交待往後有類似情形需先行報告，惟原告認為僅係作個順水人情，何必報告。其三係某長官被自稱為記者之人關心是否介入頭前工業區開發案工程招標關說，因已有專人處理，並持續注意其後續發展，列入一般案件處理，亦無特別報告之必要。
⑻再查被告辯稱原告雖歷年考績甲等，尚非即具有擔任
主管職務能力與資格等語，原告認其係依法律規定，經銓敘部銓審合格實授之公務員，職務列等與工作要求相當，被告此一說法顯係預設立場，懷疑原告之資格與能力，嚴重污衊原告之人格權，實有另予追訴之必要。又依考核要點第4點規定，平時成績考核紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據，被告既依考核要點第4點規定對原告做成考核紀錄表，理當根據實務上之作法，告知原告培訓或調整職務等具體建議及有待改進部分，並透過面談方式作成紀錄，供原告簽名確認，然被告並未依規定辦理，其紀錄內容之真實性令人懷疑，不足採信。再者，年度考績為公務員年度成效之考評，原告業經考列甲等，並經銓審確認，被告於事後始稱非考核真意，其說法顯與公務人員考績法等相關法令違背。況考核要點尚明定平時成績考核紀錄，如有應予獎懲者，應即移由人事單位處理，被告若真認為原告有過失足以移送人事單位懲處，當時即應移送，非於事後始作辯白，足見被告此一說法僅係事後推託塞責之詞。
⒉經查依公務人員保障法第13條、第14條規定，公務人員經銓敘審定之官等職等應予保障，非依法律規定不得變更。
原告薦任第八職等之官職等經銓敘審定合格，自屬法律保障之範疇，被告當依公務人員保障法之規定給予應有之保障，且法律條文之引用，於不違反法律本質之前提下，當以最有利於當事人為原則作解釋，顯然被告引用公務人員任用法第18條、公務人員保障法第13條規定時，並未根據最有利於當事人之原則辦理，僅引用部分內容，曲解條文意義之所在，蓄意規避法律規定，原處分違法不當至明。
⒊次查被告以機關首長有人事任用權為由，行使降調之處分
，實則係屬降級之懲戒，其雖以原俸給敘薪，現支薪給及主管加給並未短少，然依公務員懲戒法規定，受降級處分自改敘之日起2年內不得晉級、升職、或調任主管職務，此一限制效力之存在卻是不爭之事實。本件形式上看來似非降級，但實質上卻必須受其拘束，怎能說不等同於降級處分？故原處分既有降級之懲戒效力產生，自當依法律規定完成一定之法律程序，或事前徵得本人之同意，而非以似是而非之機關首長有人事任用權為由，進行違反法律之懲戒處分之實，被告此種具有欠缺程序瑕疵之處分，顯已構成行政處分無效之事實。又公務人員懲戒法第9條明定公務員之懲戒處分含撤職、休職、降級、減俸、申誡6種，第1條則規定「公務員非依本法不受懲戒。」，然被告辦理本件調任案時，單憑一紙簽呈公文，即執行降級之處分，且該降級處分係屬於公務人員懲戒委員會之權責，並非機關首長之權限（公務員懲戒法第9條第3項規定九職等或相當於九職等以下公務員之記過與申誡得逕由主管長官行之），是原處分顯有違誤。
⒋又被告指稱本件係經全盤考量本人之工作情形及業務需要
所作之調整，然原告任職期間從未利用職務之便，介入關說，圖利他人、或違法亂紀、或重大之具體過失、或廢弛職務，當作為而不作為，造成民眾生命、財產之損失。且公務員懲戒法明文規定公務員非依法不受懲戒，被告此一處分不僅解釋及適用法規違法不當，亦未經法定程序之要件。再者，既係考量原告之工作情形及業務需要所作之調整，理當先行調查原告之意願、專長所在及相關工作經驗後，再做最適切之調派，縣府不僅事前未告知，亦未徵求原告之同意，所調派之工作還是原告完全陌生之戶政專業領域，尤其戶政法令多如牛毛，涉及民眾之權益甚鉅，外加戶政事務所係屬府外機關，如此作為，不僅原告原本之穩定生活大受影響，降調被解讀為工作不力所受之懲處，更始其身心俱創，參照公務人員任用法第18條第1項第2款、第3款「經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務。在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用，且機關首長及副首長不得調任本機關同職務列等以外之其他職務，主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，副主管人員不得調任本單位之非主管。但有特殊情形，報經總統府、國民大會、主管院或國家安全會議核准者，不在此限。
」、第18條第2項「前項人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。」規定，原處分顯有違誤。綜上所述，原處分違背法律規定，嚴重侵害原告之權利，應予撤銷。
㈡被告答辯之理由：
⒈法規依據部分：
①按「各機關任用公務人員，應注意其品德及對國家之忠
誠，其學識、才能、經驗及體格，應與擬任職務之種類職責相當。如係主管職務，並應注意其領導能力。」、「現職公務人員調任，依左列規定：．．．三、在同官等內調任低職等職務，除自願者外，以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用，且機關首長及副首長不得調任本機關同職務列等以外之其他職務，主管人員不得調任本單位之副主管或非主管，副主管人員不得調任本單位之非主管。」，分別為公務人員任用法第4條第1項、第18條第1項第3款所規定。可知於同官等低一職等法律所賦予之裁量權限內，要非不可對所屬公務人員進行調任。例如：臺北縣淡水第二漁港管理所薦任第八職等所長李心明於93年10月1日調任被告所屬農業局薦任第六職等至第七職等課員、被告所屬建設局薦任第八職等課長高玉芬於93年9月7日調任臺北縣瑞芳風景特定區管理所薦任第七職等組長、被告所屬住宅及城鄉發展局薦任第八職等課長顏盛村於91年2月1日調任被告所屬地政局薦任第六職等至第七職等課員、被告所屬勞工局薦任第八職等課長張俊烈於90年2月23日調任樹林戶政所薦任第七職等秘書、研考室薦任第八職等股長鍾覺非於88年7月16日調任臺北縣中和市第二戶政事務所薦任第七職等秘書等均為其例。另最高行政法院94年度裁字第1894號裁定亦明示被告將所屬住宅及城鄉發展局薦任第八職等課長顏盛村調任地政局課員（職務列等為薦任第六職等至第七職等），此種職務調任，並未改變該公務人員之公務員身分關係，亦不影響該公務人員原來俸級及嗣後之晉敘，故應認上述情況之職務調任，因未損及公務人員之身分、官等及俸給等權益，是僅屬行政機關之內部管理事項。基此，經依法任用並原為主管之人員，於同一官等調任低職等職務，若已依任用法第18條第1項規定，僅調任低一職等之非主管（職務列等為薦任第六職等至第七職等課員）職務，甚且非法所不許。是被告將原任薦任第八職等課長職務之原告調任列等為薦任第六職等至第七職等之主管（職務列等為薦任第六職等至第七職等股長）職務，自無不合。
②次按「在同官等內調任低職等職務以原職等任用人員，
仍敘原俸級。」、「在同官等內調任低職等職務仍以原職等任用，並敘原俸級人員，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘。」，公務人員俸給法第11條第1項後段、第16條第2項分別定有明文。經查原告原任薦任第八職等課長職務，雖經被告調整改佔薦任第六職等至第七職等股長職務，惟依上開法條規定，其不僅仍以原職等任用，且所支薪級亦可依每年考績結果逐年晉敘至薦任第八職等年功俸最高級，原告官等職等俸級等權益並不受職務調動影響，符合憲法第18條、公務人員保障法第13條「公務人員經銓敘審定之官等職等應予保障，非依法律不得變更。」及第14條「公務人員經銓敘審定之俸級應予保障，非依法律不得降級或減俸。」等規定。又司法院大法官會議釋字第483號解釋前段亦肯認有任免權之長官得依公務人員任用法第18條第1項第3款規定，將高職等之公務人員調任為較低官等或職等之職務，僅後段針對91年5月31日修法前公務人員俸給法第13條第2項及同法施行細則第7條規定，依法調任低官等職務人員，其所敘俸級已達調任職等年功俸最高級者，考績時亦不再晉敘，雖無降級或減俸之名，但實際上則生類似降級或減俸之懲戒效果，認與憲法保障人民服公職權利之意旨未盡相符。惟現行公務人員俸級法第16條業已修正為「在同官等內調任低職等職務仍以原職等任用，並敘原俸級人員，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘。」，故被告對原告所為之調職處分，對其經銓敘審定之職等俸級，按年依考績結果晉敘之權利並未受影響，與大法官會議保障人民服公職權利之意旨殆為一致。況公務員懲戒法第13條明定「降級，依其現職之俸給降一級或二級改敘，自改敘之日起，二年內不得晉敘、升職或調任主管職務。」，本件原告經銓敘審定之官等職等、俸級均受保障，自與前開規定之降級處分要件及法律效果有所歧異，且銓敘部所載原告個人銓審明細資料均註明「在同官等內調任低職等職務，仍以原職等任用。
」等語，準此，原告稱其職務調動產生降級之效果，顯與事實有悖。
③又按「第一、二項各等級考試職系及格者，取得同職組
各職系之任用資格。」、「職系、職組及職系說明書，由考試院定之。」，分別為公務人員任用法第13條第4項、第14條所規定。查考試院發布之行為時職組暨職系名稱一覽表明定普通行政職組涵括一般行政、一般民政、僑務行政、社會行政、人事行政、法制及地政職系（按：自95年1月16日施行之新修正職組暨職系名稱一覽表規定普通行政職組係包括一般行政、一般民政、社會行政、人事行政、戶政、原住民族行政、社會工作、勞工行政職系），亦即如係上開考試職系及格者，即可於普通行政職組內各職系間相互調任。本件原告係應81年臺灣省基層公務人員考試乙等考試社會行政職系考試及格，自得於上開普通行政職組所列各職系間調任，況其亦曾歷任臺灣省立臺南教養院社會行政職系社會工作員、被告一般行政職系科員、新聞編譯職系課員及一般行政職系課長等職務，是被告將其由一般行政職系課長職務調任一般民政職系股長職務，符合前開職組暨職系名稱一覽表內職系調任規定，尚無不當，且類似人員之調任亦迭有其例可稽。
④茲原告主張涉公務人員任用法第4條第1項之查核應於任
用前辦理等語，經查公務人員任用法第4條第2項規定「前項人員之品德及忠誠，各機關應於任用前辦理查核。
」、第3項規定「各機關辦理前項各種查核時，應將查核結果通知當事人，於當事人有不利情形時，應許其陳述意見及申辯。」，質言之，上開規定所稱任用前辦理之「查核」類別，乃係針對品德及忠誠查核，且應將此等類別之查核結果通知當事人。然其他如學識、才能及經驗，甚或包括主管之領導能力，皆非上開法條所規範之範疇，而係由直屬長官於平日業務執行狀況加以觀察、瞭解，復依行政院暨所屬各機關公務人員平時考核要點規定，以落實辦理平時考核作業，所反映出原告業務執行之良窳，被告依據平時考核結果予以調整職務處分，自屬覈實，與原告指稱應於任用前「查核」本即有殊，自亦毋庸將查核結果通知原告或給予陳述意見、申辯之救濟方式。
⑤至原告主張降調處分係屬公務員懲戒委員會之權責，非
首長之人事任用權限一節，依公務員懲戒委員會組織法第6條規定，該會係以審議懲戒案件為權責，而所謂懲戒處分，依公務員懲戒法第9條第1項規定，包括撤職、休職、降級、減俸、記過、申誡6種處分，分別產生不同之法律效果，其中降級處分依同法第13條規定，係依其現職之俸級降一級或二級改敘，自改敘之日起，2年內不得晉敘、升職或調任主管職務，與本件所衍生之法律效力截然不同，被告對原告所為之處分顯係單純職務調整，與懲戒處分規範無涉，原告所稱顯對人事法規有所誤解。
⒉實體裁量部分：
查屬員調整職務案件向屬機關首長判斷餘地，且現行法律並未明文規定須事前告知及經其同意。茲就被告所斟酌原告在職期間工作表現有待加強之情形，臚列如下：
①工作能力，尚待加強：原告於91年6月間陞任為研考室
為民服務課課長，任職課長達2年餘期間，於人事物各方面漸顯適應不良，雖經所屬主管不斷給予協助及輔導，終究難以符合擔任該職務者所應展現引領各單位發揮為民服務政策，開創作為之期待，有時甚至連本職即應負責之常態性業務屢生延宕貨品質欠佳之情事，而為直屬長官多所責備。有關原告所提在其課長任內縣府所獲得之獎項如行政院服務品質獎，及推動諸多為民服務作為如規劃新版縣民服務手冊、整合縣長信箱、創設縣政論壇等，前者係屬縣府團隊相關同仁共同努力之成果；後者則係首長先給予政策性指示，各級主管並費心督導之成果，尚非一人之力所能竟功。至原告於綜理課務上時有發生疏漏之情形及處理私務不當致影響公務表現方面，此觀其直屬主管於92年及93年1-8月平時考核表「待改進事項」欄所為之註記「對課務的帶領、掌握及對處理事情的精細度都仍待加強；對課內同仁分工落實及達成績效可再加強」、「私務無法有效適度處理，情況每下愈況」即明，足見其擔任主管一職所需具備的管理能力確實仍有努力之空間。另原告於處理家庭糾紛方面亦有欠缺，致其直屬主管及同事多人每每得接聽其家人來電詢問原告下班後之去處，造成主管困擾及課內對原告領導威信之動搖。
②領導統馭，須再磨練：原告身為主管，卻未能給予課內
同仁適當指導，致無法有效領導統御屬員，造成課內同仁士氣低落，異動頻繁（課內屬員共6人，期間先後離職計有8人次），成為研考室各課中人員異動最異常之單位。又研考室為民服務課課長往例同時兼任被告所屬服務中心（屬任務編組性質）主任，由於原告於被告搬遷至新行政大樓，服務中心擴大編制籌備期間之表現未能達到主管要求，於考量其領導統御能力恐無法同時兼顧該服務中心主任須擔負之責任下，旋自92年3月間解除原告兼任服務中心主任職務。原告針對其領導能力不適任部分，如籌設本府聯合服務中心等所臚列之諸多反駁事項，係基於個人立場所為之陳述，惟見諸原告直屬主管及被告高階首長就其表現之評價顯非如此。原告任職研考室為民服務課課長2年期間確有漸顯適應不良之狀況，如92、93年平時考核表及92年終考績表主管註記欄載有「雖獲獎數眾多，惟對課務領導及管理能力極待加強；對公務文書時效及課內同仁情緒安撫較大而化之，可再加強；課務管控能力及領導屬員用心度皆不足」等語，以上考評結果之待改進事項雖經直屬長官不斷給予協助及多次面談輔導，終究難以符合擔任該職務者所應展現引領縣府各單位發揮為民服務政策開創作為之期待，凡此均有長期之紀錄可查。
③課長職務，未能稱職：被告對原告任職課長期間之91、
92年度考績考列甲等，係基於對各級主管人員終年所負之責任所給予對等之激勵，此與各單項業務獲敘獎（如原告於辦理被告參加行政院服務品質獎之業務，因被告相關單位表現良好，故於事後會就此給予原告適當之敘獎）意義相同。惟原告該2年度考績均為研考室5位課長評分中最低者，尤以92年度評分甚至低於室內表現優良課員之考績評分水準，再再顯示原告擔任課長之整體工作表現與稱職主管之期待有段落差，被告經全盤考量其所任職務之工作性質、職責程度及應具知能與專長，乃認有給予重新歷練所需擔負責任較輕職務之必要。
據此，被告依行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點第4點第2項規定，由原告所屬主管將渠優劣事蹟記錄具體載明於平時成績考核紀錄表內待改進事項欄位中，以期原告能夠確實檢討改進，但歷經2年餘之觀察，仍未見有所改善。故原告歷年成績雖考列甲等，然非即具有擔任主管職務能力與資格，被告本於專才、專業、適才、適所之原則，經全盤考量其個人工作情形，認其實有重新歷練並調整擔負責任較輕職務之必要，遂於現行法令明文許可範圍內合理運用人事任用權限，予以職務調整。綜上所述，原告之訴為無理由，應予駁回。
五、本院查本件被告將原告由職務列等薦任第8 職等課長調派為薦任第6 職等至第7 職等股長，屬在同官等內調任低一職等職務，惟仍以原職等任用，並敘原俸級，其薪水及主管加給皆同前，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘，未影響陞遷序列，為原告所不爭執，且因非調任本單位之副主管或非主管，並未改變原告公務員身分關係，亦不影響其原來俸級及爾後之晉敘，僅係使原告由一般行政工作轉換至戶政工作，殊難認其因本次職務調任而損及其公務人員之身分、官等及俸給等權益，徵諸首開法條規定及說明，本件被告對原告之職務調任，應認屬其機關內部之管理事項，而非行政處分，殆無疑義，原告所稱系爭職務調動即係降級云云委無可採。又按司法院大法官會議釋字第483 號解釋略以「依『公務人員任用法』第18條第1 項第3 款前段規定同官等內調任低職等職務者，仍以原職等任用，有任免權之長官得依法令將所屬高職等之公務人員調任較低職等職務，惟依公務人員俸給法第13條第2 項及同法施行細則第7 條之規定，此等人員其所敘俸級已達調任職等年功俸最高級者，考績時不再晉敘，致高資低用人員縱於調任後如何戮力從公，成績卓著，又不論其原敘職等是否已達年功俸最高級，亦無晉敘機會，其調任雖無降級減俸之名，但實際則生類似降級或減俸之效果，主管機關應對上開公務人員任用法、公務人員俸給法及附屬法規從速檢討。」等語，該解釋旨在揭示主管機關從速檢討上開公務人員任用法、公務人員俸給法及附屬法規，俾使人事行政處分權之行使更符法意及民利，而非指各機關主官不得將高職等之公務人員調任低職等職務，進而扞格機關主管人事裁量權之行使；且基於依法行政原則，法令未修正前，自應依現行規定辦理。是本件職務之調動既無違反相關人事法令規定，如具有法定程序上之瑕疵或對事實認定有違誤或未遵守一般公認價值判斷之標準或有與事件無關之考慮牽涉在內暨有違反平等原則等情形，自仍應尊重主管長官對部屬所為職務調動之判斷餘地。況相關主管機關業依上開第
483 號解釋意旨檢討相關法規，於91年6 月26日修正公布公務人員俸給法第16條第2 項為：「在同官等內調任低職等職務仍以原職等任用，並敘原俸級人員，考績時得在原銓敘審定職等俸級內晉敘。」，此亦為本件原告於調任後之考績得在原銓敘審定職等俸級內晉敘之由來。故原告公務員之身分關係既未遭剝奪，其公法上之俸給等財產權亦未受任何影響，徵諸首揭說明，原告如對系爭職務調動有所不服，僅得依公務人員保障法規定救濟，循申訴、再申訴程序由保訓會處理，尚不得逕行提起行政訴訟，至為顯然，其提起本件撤銷訴訟，即屬不備起訴要件，為不合法，應予駁回。至原告原係向保訓會提起再申訴，惟經保訓會函復得循復審程序救濟，乃改提起復審，嗣經保訓會復審決定予以駁回一節，因本件僅得循申訴、再申訴程序救濟，已如上述，是復審決定為不合法，然於本件裁定之結果不生影響，附此陳明。從而本件訴訟即屬不得提起而提起之訴訟，依首揭法條規定，原告之訴顯非合法，應予駁回。另本件訴訟既不合法，其實體上之主張即無庸審酌，併予述明。
六、依行政訴訟法第107條第1項第10款、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中 華 民 國 95 年 6 月 8 日
第四庭審判長法 官 鄭忠仁
法 官 畢乃俊法 官 林育如上為正本係照原本作成。
如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 95 年 6 月 8 日
書記官 林惠堉