臺北高等行政法院判決
95年度簡字第00215號原 告 東南汽車客運股份有限公司代 表 人 甲○○（董事長）訴訟代理人 戊○○被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○市長）住同訴訟代理人 丁○○
送達上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國95年1 月13日（發文日期：95年1 月20日）勞訴字第0940059155號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序說明：本件因屬不服行政機關所為罰緩處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（除銀元外，下同）6,000 元，係在200,000 元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款、第2 項規定及司法院民國（下同）92年9 月17日（92）院臺廳行一字第2368
1 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係經營市區汽車客運為業務之公司，經被告所屬勞工局勞動檢查處於94年8 月29日派員實施勞動檢查結果，發現原告未全額給付遭記大過之員工曾寬榮94年7 月份工資（即扣薪2700元），違反勞動基準法第22條第2 項規定，遂報請被告核處，經被告審查屬實後，乃依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，以94年8 月29日以府勞二字第09420893200 號處分書處原告罰鍰銀元2,000 元，折算後為6,000 元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、當事人聲明：
（一）原告聲明：⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
（二）被告聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
四、兩造爭點要領：
（一）原告主張之理由：⒈原告均按時每月15日將全體員工當月工資及福利，「全額
並直接」撥入員工所開立之本人銀行工資帳戶內，並無任何短缺、遲延或積欠情事，原處分理由與事實完全不符，合先敘明。
⒉查原處分不具備其構成要件要素應屬無效：按行政處分係
指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政。準此，行政處分之客體必須明確、特定且具體，不得以抽象概括之行政法規作為內容，否則當不具備行政處分之基本要件，自始無效。行政程序法第5 條及司法院釋字第313 、34
5 、390 、394 、426 、432 、491 、521 號均揭示此明確性原則。然被告以原告對「遭記大過勞工須扣薪2700元」之內部工作規則、內部管理法規作為認定原處分之事實要件，不具備上開行政處分要件，應屬無效行政處分。又企業主體制定工作規則、管理法規為對所屬員工考核獎懲之固有權限，類於政府機關對所屬公務員之特別權力義務關係。
⒊次查，勞動基準法第22條第2 項規定：「工資應全額直接
給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」準此，工資應全額直接給付勞工係原則性規定，其目的在保障勞工權益，然此規定並非絕對，在法令或契約另有規定時，則可排除適用，臺灣士林地方法院89年度勞訴字第6 號判決、臺灣高等法院89年度上字第39號判決略以：「勞動基準法第七十條第六款、第七款規定授權僱主在制定工作規則中，明定獎懲及解雇事項，乃基於僱主企業之領導、組織權，得對勞動者之行為加以考核、制裁，較輕微之處分如警告、減薪、降職等。依公司工作規則規定，公司及其主管單位、人事主管等人，可依據其工作能力、工作表現、考核等第、服務態度、工作勝任程度等，對其員工進行調整職務及依調整後之職務敘薪、降薪、扣薪等，均屬企業僱主之人事管理、考核管理之裁量權，並無違法可言。」實定法中，勞動基準法第75條、公務人員懲戒法第13條、第14條及第15條、民法第184 條第1項、第334 條第1 項規定亦同此旨。
⒋被告認定事實錯誤及法律認知錯誤：
⑴認定事實錯誤，欠缺行政處分之證據能力方面：原告均
按時於每月15日將全體員工當月工資及福利，全額並直接撥入員工本人之帳戶，無任何短缺、遲延或積欠情事，被告疏於查證，指原告「未全額給付勞工工資」實屬無據，此以行政法規、工作規則作為處分客體，不但明顯認定事實錯誤，亦欠缺行政處分之法定要件。
⑵法律認知錯誤方面：依勞動基準法第22條第2 項規定可
知，工資應全額給付勞工並非強制規定，仍有除外規定之但書，被告疏於未察，實與實務見解及法律規定未合：
①對於違反工作規則情節重大之員工，施以記大過處分
並加以扣薪（賠款）處罰，依前述實務見解可知此係歸屬於雇主（原告）企業之領導、組織權，類同「特別權利義務關係」，又記大過並扣薪之處罰，在法理上係違法行為之「責任競合」的「併科處罰」，原告完全係依法執行，並無不當。
②被記大過之違規情節重大，對原告造成財產上及非財
產上重大損害，準此，原告援引侵權行為損害賠償法則及債務抵銷權法則之行使，從其所發給之全額工資加以合法抵銷其損害賠償金額，完全依據勞動基準法第22條第2 項但書之「法令規定」。況依最高法院22年上字第1112號判例謂：抵銷不以雙方之債權明確為要件，故損害賠償債權當事人間，雖於其成立或範圍有所爭執，並非必俟判決確定後始抵銷。再者，原告對於遭受記大過處分必須併賠款之規定，事先均明文公告週知，已兼顧法理情並遵守教示原則。
⒌綜上所述，原告並無短缺、遲延或積欠情事，原處分及訴願決定實屬法律認知錯誤。
（二）被告主張之理由：⒈法令依據：按勞動基準法第1 條第1 項規定：「為規定勞
動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第26條規定：「僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」第79條第1 項第1 款規定：「有下列行為之一者，處2,000 元以上2 萬元以下罰鍰：一、…第22條規定者。
」。復按「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」為行政院勞工委員會89年7 月28日臺
（89）勞資二字第0031343 號函釋在案。⒉本件訴訟理由略謂：「按，行政處分係指中央或地方機關
就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政…準此，行政處分之客體必須明確、特定且具體，不得以抽象概括之行政法規作為內容，否則當不具備行政處分之基本要件，自始無效。…然查，原處分機關以原告對『遭記大過勞工需扣薪2,700 元』之內部規則、內部管理法規，作為認定系爭行政處分之事實要件，不具備上開行政處分要件，當屬無效處分。蓋，企業主體制定工作規則、管理法規是企業主體對所屬員工之考核獎懲之固有權限，類似行政機關對所屬公務員之特別權力義務關係…勞動基準法第22條第2 項規定：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。…然，此規定並非絕對，在法令或契約另有約定時，則可排除適用…」云云。
⒊調查經過及答辯意旨：
⑴本件係被告所屬勞工局勞動檢查處於94年8 月29日派員
實施勞動檢查，略以「勞工曾寬榮94年7 月份被記大過又扣薪2,700 元工資，有工資未全額給付之實（工作規則未規定扣薪）。」工資未全額直接給付勞工曾寬榮，違反勞動基準法第22條第2 項規定。嗣經報請被告審查屬實，乃依同法第79條第1 項第1 款規定處原告2,000元罰鍰。本件被告適用法令，並無不合。
⑵至原告主張行政處分之客體必須明確、特定且具體，府
原處分不具上開要件，自始無效一節。按行政程序法第
110 條至第134 條明確規範行政處分之效力，且依同法第110 條之規定，書面之行政處分自送達相對人起，即對其發生效力。查原處分依同法第96條規定載明各應記載事項，復無同法第111 條所列行政處分無效之情事，原告所訴並無理由。
⑶雖原告主張如訴訟理由，惟查勞動基準法第22條第2項
明定工資應全額直接給付勞工。所謂「全額」係指不能予以折扣給付，惟該給付原則如因法令另有規定或勞資雙方另有約定時，即可不受限制，也就是從其規定或約定，例如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行。又工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。另工作規則係勞資雙方權利義務之來源，勞資雙方皆應共同遵守。但工作規則有違反法令之強制及禁止規定者，雖經主管機關核備，仍不具拘束勞資雙方之效力。故原告據其工作規則逕對勞工曾寬榮施以記大過處分並加以扣薪之處罰，其非為合法之舉措。原告所受損害究竟為何，非得由原告單方面即得決定，倘勞工曾寬榮確對原告造成損害，則原告尚須經民事訴訟程序確定所受損害，否則即有違反禁止預扣工資之規定。依最高法院22年上字第1112號判例意旨，就扺銷要件雖闡明不以雙方債權明確為要，但仍以債之性質適於扺銷為要；是以原告就所受損害及損害金額，既未經勞工曾寬榮同意或經民事裁判，亦未舉證其扺銷之意思表示送達勞工曾寬榮，自不得主張扺銷。
⒋綜上結論，本件原告之訴顯無理由。
五、心證要領：
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法於左列各業適用之：…六、運輸、倉儲及通信業。…」「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」「僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「僱主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。…」「有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、…第二十二條…規定者。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間。」勞動基準法第1 條、第3 條第1 項第6 款、第22條第2 項、第26條、第27條、第70條及第79 條 第1 項第1 款、第2 款分別定有明文。
（二）上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有原處分書、被告93年12月24日府勞一字第09310373600 號函、被告所屬勞工局勞動檢查處94年9 月2 日北市勞檢一字第09432183400 號函、原告受檢資料、勞工94年5 月份出勤紀錄、勞工94年5 月至7 月份工資清冊、新制勞工退休金選擇意願書及同意書、被告所屬勞工局勞動檢查處94年8月29日黃村力談話紀錄、鄭寬崇勞動條件檢查會談紀錄、勞工曾寬榮94年7 月獎懲紀錄表、司機車輛駕駛不良賠償報告表、舊制勞工退休準備金提繳憑單、原告工作規則、勞工保險局保險費繳款單據等件分別附原處分卷、訴願卷可稽，為可確認之事實。
（三）歸納兩造上開之主張，本件之爭執重點在於：原告所為扣薪行為是否符合勞動基準法勞動基準法第22條第2 項但書規定？原處分是否為不具備行政處分要件之無效處分？原告可否主張以損害賠償抵銷工資？茲分述如下：
⒈按勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準
，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸同法第1 條規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2 項復明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞動基準法第22條第2 項所欲規範之意旨。另雇主僱用勞工人數在30人以上者，依其事業性質，固可就員工考勤、請假、獎懲及升遷等事項訂定工作規則。但此工作規則，但應報請主管機關核備後並公開揭示之，為勞動基準法第70條所明定。
⒉本件原告所屬之員工曾寬榮因遭記大過處分，原告乃扣除
其94年7 月份工資2,700 元，未全額給付之情，業經原告之公司資訊室主任鄭寬崇於被告所屬之勞動條件檢查處約談時陳稱明確（參見原處分卷第94頁），復有原告之公司「獎懲紀錄報表」（記載：「獎懲日期：2005/07/30。姓名：曾寬榮君。獎懲別：大過乙支。獎懲金額：－2,700。」）附原處分卷可稽（參見原處分卷第98頁）；另原告之公司法務主任黃村力亦於被告所屬之勞動條件檢查處約談時證實公司內確有記大過即扣薪2,700 元之獎懲制度，亦有其談話紀錄附原處分卷第92頁可參。足見，原告自勞工曾寬榮94年7 月份工資中扣減「懲罰金額」2,700 元之情確屬事實。
⒊雖本件原告主張「依勞動基準法第22條第2 項規定，工資
固應全額直接給付勞工…然此規定並非絕對，在法令或契約另有規定時，則可排除適用…對於違反工作規則情節重大之員工，施以記大過處分並加以扣薪（賠款）處罰，係歸屬於雇主（原告）企業之領導、組織權，類同『特別權力義務關係』，又記大過並扣薪之處罰，在法理上係違法行為之『責任競合』的『併科處罰』，原告完全係依法執行，並無不當。」云云。但查，經本院細繹原告所提出之工作規則，其第8 章（即第55條至第64條）關於懲罰部分，僅規定員工懲罰之類型為「申誡、記過、記大過及解僱」，並未見有「扣薪」或「懲罰金」等規定，則原告主張本件係依工作規則所為之懲罰，即屬無據。雖原告另於本院調查時主張係以「獎懲公告」之方式規定云云，然此既非已報請主管機關核備後並公開揭示之工作規則，亦非上揭所稱之「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」，自難據為有利原告之認定。此外，原告皆未能舉證證明本件有何符合「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」等例外情形，自難認其就此所為之主張為可採。又縱認原告確因勞工曾寬榮之違規行為造成損害，然參酌勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」之規定意旨及上開保護勞工之說明，亦應透過損害賠償之請求或司法途徑加以救濟，而非由雇主單方面以制訂規則之方式逕從工資內扣除，或另行主張抵銷予以抑留不發，否則即難謂未違反勞動基準法第22條第2 項所欲規範之意旨。因此，原告主張「原告援引侵權行為損害賠償法則及債務抵銷權法則之行使，從其所發給之全額工資加以合法抵銷其損害賠償金額，完全依據勞動基準法第22條第2 項但書之『法令規定』。」云云，亦無可採。
⒋另按，「行政處分有下列各款情形之一者，無效︰一、不
能由書面處分中得知處分機關者。二、應以證書方式作成而未給予證書者。三、內容對任何人均屬不能實現者。四、所要求或許可之行為構成犯罪者。五、內容違背公共秩序、善良風俗者。六、未經授權而違背法規有關專屬管轄之規定或缺乏事務權限者。七、其他具有重大明顯之瑕疵者。」為行政程序法第111 條所明定。就行政處分之無效原因，採重大明顯瑕疵說，1 至6 款是重大明顯之例示，第7 款則為重大明顯之概括規定。所謂「重大明顯」，係指其瑕疵之程度，不但重大，且如同寫在額頭上，任何人一望即知。如果其瑕疵非重大，或非明顯（尚須實質審查才能知悉者），即難指該行政處分為無效。次按「行政處分如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，處分機關得隨時或依申請更正之。」「違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰一、須經申請始得作成之行政處分，當事人已於事後提出者。二、必須記明之理由已於事後記明者。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。四、應參與行政處分作成之委員會已於事後作成決議者。五、應參與行政處分作成之其他機關已於事後參與者。前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；得不經訴願程序者，僅得於向行政法院起訴前為之。」行政程序法第101 條第1 項、第114 條第1 項、第2 項分別定有明文。足見有瑕疵之行政處分除依行政程序法第111 條規定而無效外，尚非全然不可補正，如其情節輕微而可以隨時依職權或依申請加以更正者，其效力更不受影響（最高行政法院95年度判字第00336 號判決可資參照）。本件原處分於作成之初，固未在事實欄記載遭記大過需扣薪2,700 元之勞工（即曾寬榮）姓名，致其處罰之事實不夠詳盡，容有疏漏，然細察其原處分書內所引述之被告所屬勞動檢查處94年8 月29日之勞動條件檢查會談紀錄所載，檢查當日僅有曾寬榮1 人係遭記大過扣薪2,700 元者，足見原處分書所處罰之事實，顯係針對上開情節而來，原告為被處罰人，當不致對此產生誤解，故原處分書漏未記載曾寬榮之姓名，尚難謂具有重大明顯之瑕疵，自非同法第111 條所規定之無效情形；又原處分書之以上疏漏，亦非欠缺申請、未記明理由、未給予當事人陳述意見之機會、未經委員會決議、未經其他機關參與等情形，自無同法第114 條規定適用之餘地。本件原處分漏載之瑕疵既屬輕微，已如前述，則被告以94年10月17日之訴願答辯書將上開疏漏予以更正（詳訴願卷），揆諸前開說明，自無不合，其效力更不受影響。本件原處分所處罰之事實為「原告所屬之員工曾寬榮因遭記大過處分，原告乃扣除其94年7 月份工資2,
700 元，未全額給付。」等情，原告訴稱原處分係針對「原告對『遭記大過勞工需扣薪2,700 元』之內部規則、內部管理法規，作為認定系爭行政處分之事實」為處罰，即有所誤會，故本件並無行政處分無效之問題。從而，原告據以主張原處分不具備行政處分要件，當屬無效處分云云，亦非可取。
（四）綜上說明，本件原告以其員工曾寬榮遭記大過處分，即扣除其94年7 月份工資2,700 元，自屬未全額給付工資，則被告認定原告已違反勞動基準法第22條第2 項之規定，乃依同法第79條第1 項第1 款規定，處以罰鍰銀元2,000 元，其認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
（五）兩造其餘主張陳述，於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233 條第
1 項、第98條第3項前段，判決如主文。中 華 民 國 95 年 12 月 25 日
第一庭 法 官 劉錫賢上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 95 年 12 月 25 日
書記官 林佳蘋