臺北高等行政法院判決
95年度訴字第02812號原 告 聯茂電子股份有限公司代 表 人 甲○○（董事長）訴訟代理人 陳志偉律師
顏光嵐律師（兼送達代收人）上 一人複代理人 董晴嵐律師
凌見臣律師被 告 行政院勞工委員會代 表 人 盧天麟（主任委員）訴訟代理人 乙○○
丙○○上列當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院中華民國95年
7 月24日院台訴字第0950089215號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
一、事實概要：原告申經被告以民國（下同）93年2 月27日勞職外字第0930245262號函許可重新招募外國人50名在桃園縣平鎮市○○○路○○號從事製造業工作，旋於原聘僱2 名外國人出國後引進LIPATA ALDWIN QUIATCHON （下稱L 君）及NAI-
LE DEXT ER BUENO（下稱N 君），並於94年11月30日申請核發聘僱許可。被告以原告於94年間陸續資遣86名本國員工，仍繼續聘僱外國人，且其申請月之2 個月前2 年內月平均本國勞工投保勞工保險人數為413 人，其資遣或解僱本國勞工達其僱用人數之20% ，已逾「雇主資遣或解僱本國勞工達一定比例不予許可聘僱第2 類外國人裁量基準」（下稱裁量基準）第1 條第1 項所規定之比例，違反行為時就業服務法第42條規定，依申請時雇主聘僱外國人許可及管理辦法（下稱管理辦法）第21條及就業服務法第54條第1 項第14款、第72條第1 款規定，以95年1 月16日勞職外字第0941168752號函（下稱原處分）廢止93年2 月27日勞職外字第0930245262號函許可原告重新招募外國人名額50名中之2 名，並不予核發
L 君及N 君2 人之聘僱許可，原告應於該函送達之日起14日內為該2 名外國人辦理轉換雇主，或為其辦理離境手續並使其出國。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：勞工依勞動基準法第14條第1 項規定終止勞動
契約，應否納入裁量基準第1 點規定之「資遣或解僱」人數計算其比例？㈠原告主張之理由：
⒈原告並無資遣或解僱本國勞工人數達其投保勞工保險人數16%之情形：
⑴原告於94年間曾進行內部組織調整，其中有71名員工不
願接受調派，主張原告所為之職務調動有違反勞動契約，致損害勞工之權益情節重大等情，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止勞動契約，要求原告依勞動基準法第17條之規定給付資遣費，原告乃遂其所請。
⑵原告並無違反裁量標準第1 條第1 項之規定：
①按「查就業服務法第29條第1 項、第34條第1 項規定
雇主資遣員工時，應將被資遣員工有關資料，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。上開所謂資遣，係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為，至於可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約，雇主則毋須通報。」有被告82年2月8 日台82勞職業字第08982 號函釋可稽。揆諸上開函釋可知裁量標準所稱之「資遣」，係指雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約；所稱之「解僱」係指雇主依勞動基準法第12條之規定終止勞動契約者。而勞工依同法第14條之規定終止勞動契約，並準用同法第17條之規定請領資遣費，自非上開裁量標準所稱之「資遣」或「解僱」。故原告於94年間，雖陸續有86名員工離職，惟其中依勞動基準法第11條之規定資遣者計有15人，其餘71人則係主張原告違反勞動基準法第14條之規定而終止契約並請求資遣費，非屬裁量標準所稱之「資遣」或「解僱」。
②該71名主張原告違反勞動基準法第14條規定而終止契
約之員工，既非屬上開被告函釋所稱之「資遣」，雇主依法自毋須通報。惟原告承辦人員因不諳相關法令規定，誤認該71名員工既有請領「資遣費」，亦屬「資遣」，誤向主管機關通報，致原告當時通報之「資遣」人數由「15人」暴增為「86人」。原處分及訴願決定未明究裡，率以原告誤為通報桃園縣政府之資遣員工人數，核計資遣比例，顯有違誤。
③又該71名員工中，有52人簽署聲明書，19人未簽署。
而上開簽署聲明書且經原告誤為通報資遣之52人中，業經桃園縣政府95年11月24日勞府資字第0950349698號函及12月21日勞府資字第0950386735號函同意撤回19名及24名之資遣通報在案，故誤為通報資遣之52人中，至多僅有9 名仍被視為「資遣」而應列冊通報。
故縱將該19名未簽署聲明書之離職員工，亦視為原告「資遣」或「解僱」之本國勞工，而原告在本件申請繼續聘僱外國人其申請月之2 個月前2 年內平均本國勞工投保勞工保險人數為413 人，故原告於上開期間資遣或解僱本國勞工僅達投保勞工保險人數之10.4%（15＋9 ＋19＝43、43/413×100%＝10.4% ），不及裁量標準第1 條第1 項所定16% 之上限。原告顯無違反裁量標準之情。
⒉按裁量基準第1 條之規定「有資遣或解僱本國勞工達一定
比例者，中央主管機關『得』不予許可」，非謂達裁量標準所定之比例即一律不予許可，主管機關自應參酌個案之各別情況而為適當之裁量。
⑴按法令規定雇主若資遣或解僱本國勞工達一定比例即「
得」不予許可聘僱第2 類外國人，其立法目的係為保障本國勞工之工作權，此觀諸就業服務法第42條之規定「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」即明。故雇主若資遣或解僱本國勞工達裁量標準所定之比例時，主管機關判斷是否允許雇主聘僱第2 類外國人時，自應參酌僱主資遣或解僱本國勞工之原因為何及本國勞工之工作權是否受影響等情而定。
⑵縱認定該71名不接受職務調派，而主張終止契約之員工
，屬裁量標準所稱之「資遣」，致原告於2 年期間資遣或解僱之本國勞工已逾裁量標準所定之比例。然原告於進行組織調整時，既仍為員工安排職務，顯見原告自始即無資遣員工，剝奪其工作權之意。反係員工不願接受調派，並以原告違反勞動契約損害勞工之權益為由，而主動終止契約。原處分未慮及此，亦未具體敘明其裁量不予許可之理由，即憑原告資遣或解僱本國勞工之比例達16% 之上限，否准原告所請，顯係怠於行使裁量權。
原處分自屬違法不當，應予撤銷。
⑶訴願決定謂：「訴願人並自承其本國勞工於95年1 月至
6 月已從176 人減少至70人，原處分機關以訴願人有以外籍勞工取代本國勞工之虞，為保障本國勞工就業機會，依裁量基準規定不予核發聘僱許可，並無不妥。」云云，容有誤會：
①按原告訴願補充理由書略謂：「從95年的數據來看，
95年1 月至6 月間，本公司招聘本勞176 名，至95年
6 月28日已離職106 人（佔報到率60% ，其中工作未滿31天即行離職者更達97人），可見並非本公司不願聘僱本勞，而是本國勞工不願意做，故並無妨礙本國勞工就業及侵害國民工作權。」等語，可知該106 名離職之員工係因無法忍受此類工作之辛苦，乃自請離職。訴願決定卻僅稱「訴願人並自承其本國勞工於95年1 月至6 月已從176 人減少至70人」云云，刻意略去本國勞工減少之原因，實有斷章取義之嫌。
②原告所從事者係印刷電路板製造業，其產業特性為勞
力密集且製造過程中，部分作業區段會產生高溫、噪音、氣味及環境污染物質，故本國勞工大多不願從事此種工作，故流動率極高。原告雖持續招募本國勞工，惟離職率亦始終居高不下。原告遂於被告93年2 月27日勞職外字第0930245262號函原核准之外勞名額50名範圍內，於其中2 名外勞出境後，再引進同額2 名外勞，實係原告不得不然之選擇，且外勞人數並未增加，並無以外籍勞工取代本國勞工之虞。
③原告仍持續招聘本國勞工，自95年7 月1 日起至95年
8 月16日止，製造部門共計招聘56人（但其中27人又已陸續自請離職）。原告既仍持續招聘本國勞工，本國勞工之工作機會自不受影響。訴願決定以原告有以外籍勞工取代本國勞工之虞，顯無理由。
⒊原告進行組織調整之原委：查原告原有製造一部〔即材料
事業部，負責PP（即膠片）及CCL （即銅箔基板）材料〕及製造二部〔即代工事業部，負責PCB （即印刷電路板）前製程代工〕兩事業單位。因製造二部之營運規模無法因應產業競爭環境，雖訂單無虞，但仍持續虧損。原告經整體考量，認有將製造二部及全公司進行組織調整之必要，包括縮減製造二部部份加工段（例如棕化及鑽孔），將工作外包、擴編製造一部及增加新產品新事業線（「散熱材料」及「光學膜」生產線已分別於94年與95年成立，並陸續裝機，開始生產中）等措施。因熟練之作業員係公司重要資產，且原告又有擴編及新設生產線之計劃，乃將製造二部所縮減之作業員先移往製造一部擔任作業員（製造一部與製造二部係位於同一廠區同一建築物內，僅有上下樓層之別），以做為緩衝。惟第一批移轉至製造一部之部分員工，不願接受調派，乃向桃園縣政府勞工局申請調解，希望原告將其資遣，以便轉往他職。原告為照顧資深員工，遂同意發給退職金。原製造二部其他員工乃群起效尤，紛以原告所為之職務調動有違勞動契約，致損害勞工權益情節重大為由，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，並要求原告依勞動基準法第17條之規定給付資遣費，致製造二部人心渙散，調整計畫難以推動，後因無法繼續經營而裁撤。
㈡被告主張之理由：
⒈原告於94年11月30日向被告申請外國人L 君、N 君之聘僱
許可，經被告參考原告向桃園縣政府通報資遣勞工資料及查得之勞保資料，其於94年6 月至94年10月合計資遣或解僱本國勞工86人，在申請月之2 個月前2 年內月平均本國員工投保勞工保險人數為413 人，核計其資遣或解僱本國勞工比例達20.82%，已超過裁量基準第1 條第1 項之比例，依管理辦法第21條之規定，得不予許可。訴願決定理由略以：「至於訴願人訴稱其調動員工職務符合勞工職務調動五原則，員工因不願接受調職而主動離職，其為渠等辦理資遣，實係出於照顧員工之善意行為‧‧‧。倘係自願離職，依行為時就業服務法第33條規定，並毋需向桃園縣政府為資遣通報，原告提出之資遣員工離職單之離職原因亦填載為資遣，尚難認其所資遣員工實際係自願離職。‧‧‧依訴願人於訴願時所提桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本，訴願人與其員工既於94年7 月間因職務調動等事由發生爭議，並經桃園縣政府進行勞資爭議調解，顯見其勞動契約中並無有關職務調動之約定，參酌訴願人所提員工聲明書，記載渠等員工不願意接受雇主職務調動，雇主有違反勞動契約致損害勞工權益情節重大等語，訴願人調動其員工之職務行為，難為符合內政部74年9 月5 日台（74）內勞字第328433號函所列雇主調動勞工工作五項原則之『不得違反勞動契約原則』，自難謂其所資遣之員工屬自願離職。」據此，原告於訴願階段檢具員工自願離職聲明書係因勞工之主張，既於訴願決定被否決，復再於提起行政訴訟階段方提出，顯見該聲明書已載明係原告所為不符調動五原則，該調動違反勞動契約，尚難認52名員工屬自願離職，系爭不足為憑。又依原告最初所稱本案係員工集體要求，似毋須為資遣通報，惟原告捨簡就繁通報桃園縣政府，已與常理有違。原告於94年6 月至94年9 月30日合計「資遣或解僱」本國勞工86人，雖原告主張有71名員工中有52人簽署聲明書，報經桃園縣政府同意撤回「43名」之資遣通報在案，惟資遣通報按就業服務法第33條之規定「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3 日內為之。
」目的在協助前開員工再就業，其與就業服務法第42條及管理辦法第21條規定之立法目的不同，故不論原告有無撤銷資遣通報，仍對其事實資遣員工之行為不生影響。
⒉就業服務法第42條規定，為保障國民工作權，聘僱外國人
工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。就業服務法第54條第1 項第14款規定，雇主聘僱外國人從事第46條第1 項第8 款至第11款規定之工作，有違反本法或依第48條第2 項、第3 項、第49條所發布之命令者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募許可者，得中止引進。就業服務法第72條第1 款規定，雇主有第54條第1 項各款所定情事之一者，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部。又核准雇主聘僱外籍勞工，係為補充本國勞工之不足，原告既因業務緊縮而資遣員工，顯無需外勞之補充人力，自應先將外勞人力釋出，惟其卻持續資遣或解僱本國勞工任令其超過主管機關所定比例，而繼續聘僱外籍勞工，顯有妨礙本國人之就業機會，其違反就業服務法第42條規定情事甚明，縱令其主張係勞基法第14條，終止勞動契約雖為勞工主動，仍無法免其屬雇主責任之事實，依就業服務法第42條保護本國勞工之意旨，被告廢止原許可原告之重新招募外國人名額2 名及不予核發該2 名外國人之聘僱許可，並同意該等外國人得辦理轉換雇主，或由原告為渠等辦理手續使其出國，依法自無不合。
⒊按前勞工行政主管機關內政部於69年12月編印之「制定勞
動基準法背景及相關資料」之「十四、草案逐條條文及有關資料」中，就勞工無須預告即得終止勞動契約之事由，規範於該草案第15條（即現行勞動基準法第14條）。依據該條文立法說明二表示：「依本條終止契約雖為勞工主動，但均屬雇主責任，故‧‧‧規定應給予‧‧‧資遣費」故原告縱主張係員工主動終止勞動契約，仍不掩其對勞工需求減少之事實。另依桃園縣政府94年7 月12日勞資爭議調解紀錄中勞方主張「雇主為迴避資遣費剝奪員工應有的權利，隨意調動勞工逼迫離職」「調動後工作與原有工作性質為技術性與體能無法勝任」「公司為了節省資遣費再次調整職務為難勞工，讓勞工知難而退，而自行離職。依法請求資遣費。」顯見原告為迴避資遣，企圖以勞工主動終止契約之事由，以規避裁量基準之適用。揆諸就業服務法第42條及管理辦法第21條規定及裁量基準訂定之意旨，係為避免雇主因聘僱外籍勞工，而有影響本國勞工工作權益之情事發生。原告既對勞工需求減少，自應先將外勞人力釋出，而非繼續聘僱外勞卻持續資遣或解僱本國勞工。⒋按勞基法第14條第1 項：「有左列情形之一者，勞工得不
經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」同條第4 項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿
1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」又按被告96年2 月9 日勞職外字第0960500824號令第2 點「前點所稱資遣或解僱本國勞工人數，指雇主於申請日前2年內，有勞基法第11條、第13條但書或第14條第1 項規定情形，由雇主與勞工終止勞動契約之人數。所稱僱用人數，指申請月前之2 個月前（含申請月）2 年內平均本國員工勞工保險投保人數。」已明文規定包含勞基法第14條之情形，以資明確適用。
理 由
一、原告起訴後，被告代表人李應元變更為盧天麟，是新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。
二、按行為時就業服務法第33條第1 項前段規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」第42條規定：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」第54條第1 項第14款規定：「雇主聘僱外國人從事第46條第1 項第8 款至第11款規定之工作，有下列情事之一者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募許可者，得中止引進：‧‧‧十四、違反本法或依第48條第2 項、第3 項、第49條所發布之命令。」第72條第1 款規定：「雇主有下列情事之一者，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部：一、有第54條第1 項各款所定情事之一。」次按管理辦法第1 條規定：「本辦法依就業服務法第48條第2 項規定訂定之。」第2 條第2 款規定：
「本辦法用語定義如下：‧‧‧二、第2 類外國人：指受聘僱從事本法第46條第1 項第8 款至第11款規定工作之外國人‧‧‧」第21條規定：「雇主申請聘僱第2 類外國人時，於申請日前2 年內，有資遣或解僱本國勞工達中央主管機關所定比例者，中央主管機關得不予許可。」第46條第2 項第3款規定：「雇主應於所聘僱之外國人聘僱許可期限屆滿前，為其辦理手續並使其出國。」又按被告93年3 月10日勞職外字第0930202181號令訂定之裁量基準第1 點規定：「雇主申請聘僱第2 類外國人時，於申請日前2 年內，有資遣或解僱本國勞工達以下比例者，中央主管機關得不予許可：㈠雇主僱用人數在200 人以上，有資遣或解僱本國勞工人數達其僱用人數16% 者‧‧‧」第2 點規定：「前點所稱僱用人數，係指申請月之2 個月前（含申請月）2 年內月平均本國員工勞工保險投保人數。」核其內容並未違反就業服務法為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定之立法目的，被告自得據以依法行政，於法無違。
三、原告前經被告以93年2 月27日勞職外字第0930245262號函許可重新招募外國人50名在桃園縣平鎮市○○○路○○號從事製造業工作，嗣於94年11月30日向被告申請外國人L 君、N 君之聘僱許可，經被告查得其在申請月之2 個月前2 年內月平均本國員工投保勞工保險人數為413 人，惟其於94年6 月至94年10月合計資遣或解僱本國勞工計86人之事實，有前開被告93年2 月27日函、雇主聘僱外籍勞工申請書、勞保資料查詢、桃園縣政府通報資遣勞工資料、原告資遣通報函暨所附名冊、資遣或解雇比例計算表、員工聲明書等件影本可稽（見原處分卷1 第35、37、57-110、117-135 頁），堪認為真實。是被告以原告資遣或解僱本國勞工比例達20.82%，已超過裁量基準第1 點第1 項之比例，廢止被告93年2 月27日勞職外字第0930245262號函許可原告重新招募外國人名額50名中之2 名，不予核發L 君及N 君2 人之聘僱許可，訴願決定予以維持，揆諸首開規定，並無不合。
四、原告雖主張依被告82年2 月8 日臺82勞職業字第08982 號函釋可知裁量基準所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，所稱「解僱」係指雇主依勞動基準法第12條之規定終止勞動契約；至於勞工依同法第14條之規定終止勞動契約，並準用同法第17條之規定請領資遣費，並非裁量基準所稱之「資遣」或「解僱」。原告於
94 年 間雖有86名員工離職，惟其中71人係因勞動基準法第
14 條 之規定終止契約並請求資遣費，非屬裁量標準所稱之「資遣」或「解僱」。原告承辦人員誤認該71名員工亦屬「資遣」而向主管機關通報，該71名員工中有52人已簽署聲明書，嗣經桃園縣政府同意原告撤回其中43人之資遣通報，是縱將未簽署聲明書之19名離職員工亦視為原告「資遣」或「解僱」之本國勞工，原告於上開期間資遣或解僱本國勞工亦僅43 人 ，為投保勞工保險人數之10.4% ，不及裁量標準第
1 點第1 項所定16% 之上限云云。惟查：㈠原告自94年6 月起自行陸續列冊向桃園縣政府為資遣員工通
報，且依原告通報時所提之資遣通報名冊所載之離職事由除其中1 人為「表現未達目標」外，其餘均為「公司生產線減縮組織變更」，並敘明「已依規定開立資遣證明書予員工」（原處分卷1 第120-135 頁）。參以桃園縣政府94年7 月12日勞資爭議調解紀錄所載勞方主張「雇主為迴避資遣費剝奪員工應有的權利隨意調動勞工職務逼迫離職」「調動後工作與原有工作性質為技術性與體能無法勝任」「公司為了節省資遣費再次調整職務為難勞工，讓勞工知難而退，而自行離職。依法請求資遣費。」等語（本院卷150 頁），足見原告原通報之前述86名離職員工實係因原告業務減縮而予資遣，並非自願離職。
㈡按就業服務法第42條、管理辦法第21條規定及裁量基準訂定
之意旨，係為避免雇主因聘僱外籍勞工，而有影響本國勞工工作權益之情事發生。衡以管理辦法第21條及裁量基準第1點、第2 點規定之「資遣或解僱」並未限於何種事由所致，是無論就字義或立法目的以觀，可知凡雇主單純未為繼續僱用勞工之「資遣或解僱」均屬之，非以資方所為終止契約之情形為限，即勞工依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，準用同法第17條之規定請領資遣費之情形，亦包括在內。是本件縱如原告所稱71名離職員工係依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約，仍應納入裁量基準第1 點規定之「資遣或解僱」人數計算其比例，自無待言。至於被告82年2 月8日臺82勞職業字第08982 號函釋：「查就業服務法第29條第
1 項、第34條第1 項規定雇主資遣員工時，應將被資遣員工有關資料，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。
上開所謂資遣，係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為，至於可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約，雇主則毋須通報。」係就通報義務所為說明，且雇主毋須通報亦僅限於「可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約」者，與本件情形不同，自不能作為裁量基準所稱「資遣或解僱」之判斷標準。
㈢次按就業服務法第33條規定：「雇主資遣員工時，應於員工
離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3 日內為之。公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」目的在協助被資遣員工再就業，其與就業服務法第42條及管理辦法第21條規定之立法目的不同，不能等同論之。故原告嗣縱經桃園縣政府同意其撤回離職員工43人之資遣通報，對其確於前開期間資遣員工86人之事實並無影響。
㈣另按「行政法院審查行政機關依裁量權所為之行政處分，以
其作為或不作為逾越權限或濫用權力為限，行政法院得予撤銷。」「逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論。」行政訴訟法第201 條、第4 條第2 項定有明文。是行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。又核准雇主聘僱外籍勞工，係為補充本國勞工之不足，為保障本國國民之工作權，自不得有妨礙本國人就業機會之情事。原告既因生產線減縮而資遣員工，顯無須外勞之補充人力，自應先將外勞人力釋出，惟其持續資遣或解僱本國勞工超過主管機關所定比例，繼而聘僱外籍勞工，顯已妨礙本國人之就業機會。原告既有資遣或解僱本國勞工人數逾其僱用人數16% 之情事，被告依首開規定不予許可聘僱外國人L 君及N 君，既未逾越法定裁量範圍，且無與法律授權目的相違或出於不相關動機之裁量濫用，亦無消極不行使裁量權之裁量怠惰等情事，自難謂為不法。此外原告既未具體舉出被告有何違法情事，縱被告有裁量不當之情形，亦非行政法院所得審查。
四、綜上所述，原告主張均無可採。從而原處分及訴願決定均無違誤，原告徒執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘陳述於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 29 日
第三庭審判長法 官 姜 素 娥
法 官 曹 瑞 卿法 官 楊 莉 莉上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 96 年 11 月 29 日
書記官 林 俞 文