臺北高等行政法院判決
96年度簡字第00744號原 告 國泰人壽保險股份有限公司代 表 人 甲○○（董事長）訴訟代理人 蔡正廷律師
林正疆律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）訴訟代理人 丁○○
戊○○丙○○上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國96年7 月30日勞訴字第0960012155號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
壹、事實概要：原告之離職員工龔君（姓名詳卷，以下均以龔君稱之）於民國（下同）95年9 月5 日向被告所屬勞工局申訴，謂其任職於原告公司時，遭受客戶林焰勝多次性騷擾，然原告於知悉其遭受客戶性騷擾之情形時，並未採取立即有效之糾正及補救措施，涉嫌違反兩性工作平等法第13條第2 項規定。案經臺北市政府兩性工作平等委員會96年2 月1 日第21次會議評議認：雇主有保障員工免於職場上性騷擾之責任，本案原告事前對職場性騷擾防治宣導教育不夠完善，事後又未給予申訴人適當積極之協助，而決議本案評議性別歧視成立，係違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，被告乃依同法第38條及裁罰時臺北市政府處理違反兩性工作平等法事件統一裁罰基準（以下簡稱裁罰基準）第3 點第8 項之規定，以96年3月27日府勞二字第09630008300 號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）5 萬元。原告不服，提起訴願，復遭行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
貳、兩造聲明：
一、原告聲明：求為判決
㈠、訴願決定及原處分均撤銷。
㈡、訴訟費用由被告負擔。
二、被告聲明：求為判決如主文所示。
參、兩造之爭點：
一、原告主張之理由：
㈠、本案非屬兩性工作平等法所稱之性騷擾：
１、按兩性工作平等法第1 條規定，該法主要之規範目的，係在保障及貫徹兩性工作權之平等。學者並將同法第12條條文之第1 款類型稱之「敵意性工作環境的性騷擾」，第2 款類型稱之為「雇主交換式性騷擾」，觀其所為之定義，更明顯可看出該條之規範，係在防止「敵意性工作環境的性騷擾」、「雇主交換式性騷擾」，旨在確保兩性於工作權之平等。本件就龔君主張之事實觀之，應與第1 款類型有關，非屬第2款類型，應無疑義。
２、本案龔君與保戶林君之間所生之紛爭，係因2 人間之男女感情關係所生，此觀龔君自稱於94年4 月9 日至13日與林君一同前往日本旅遊，期間每日都有發生關係，苟非兩人間有男女之感情關係，龔君豈會於上述期間與林君一同赴日旅遊，且同住一房？再參諸龔君提供予媒體之資料（包括龔君告訴林君恐嚇、妨害性自由之不起訴處分書）所示，檢察官除林君所涉之公然侮辱罪聲請簡易處刑，並經法院判決罰金2,00
0 元部分外，其他部分以：龔君於稱遭到強姦之後，並未立即報警，且龔君所提出之錄音帶中曾說：「今天要嘛你離婚，要嘛我離婚，你不能要人家有婚約一定要跟你怎樣。」之內容；及龔君茍為林君所性侵，何以與林君間有多達1 、2百通之通聯紀錄，足證彼等關係非常，因而認定兩人有曾經交往之事實，因而為不起訴處分，可證本案亦非屬兩性工作平等法第12條第1 款之「敵意性工作環境的性騷擾」。
３、按適用兩性工作平等法第13條第2 項規定，係以雇主知悉「前條性騷擾」之情形為其前提要件。本案觀諸上開之事實可知，龔君與林君間所生之種種紛爭，實肇因於兩人曾有交往之事實，此與兩性工作平等法第12條第1 款或第2 款所規範之「敵意性工作環境的性騷擾」、「雇主交換式性騷擾」之構成要件均不相符，為此，自無同法第13條第2 項、第38條之適用。被告及訴願決定機關未明察本件事實非屬兩性工作平等法第12條所謂之性騷擾，遽依同法第13條第2 項、第38條之規定作成並維持原處分，自有違誤。另依兩性工作平等法施行細則第4 條規定以上述之客觀具體事實分析，龔君與林君間所生之紛爭，從龔君於受侵害之後並無採取任何之措施而觀，已難認龔君具有被騷擾、被性侵害後依常情應有之反應；更有甚者，94年4 月9 日至13日龔君與林君尚一同前往日本旅遊5 日，且依龔君自陳，旅遊期間兩人每日均發生關係，足證兩人當時關係實為男女朋友之感情關係，並非業務上所必需，地點亦非發生於工作職場，更無庸言。因此，足認龔君與林君之關係，並非性騷擾之受害人及加害人之關係，係屬於男女感情之糾紛。無論依事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實等各方面加以判斷，實與兩性工作平等法第12條所規定之性騷擾無涉，更不待言。
㈡、原告無性別歧視情事：
１、按兩性工作平等法關於性別歧視之禁止係規定於其中第7 條、第8 條規定，第9 條、第10條、第11條則分別規定雇主就福利措施、薪資給付，及退休、資遣、離職、解僱等事項，不得因性別而有差別待遇。本案龔君之情形，與兩性工作平等法第2 章之各該條文均不相涉，亦即原告並無任何違反上開法條所規定之性別歧視禁止之情事，乃原處分及訴願決定竟認定原告有違反性別歧視之情事，亦有不當。且原告確有積極實施有關性騷擾防治措施之相關宣導及處理，其實際情況如下：
⑴、原告配合「兩性工作平等法」之施行，於91年即訂定「國泰
人壽性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」。95年間原告又依據性騷擾防治法之施行修訂「國泰人壽性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並另訂符合性騷擾防治法規定之「國泰人壽保險公司性騷擾防治申訴及調查處理要點」。
⑵、91年間配合「國泰人壽性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」
之施行，製作性騷擾防治海報並張貼於原告之各職場中，並於員工入口網站公布性騷擾申訴管道與相關書表。於上開之申訴網頁中公佈：「不要欺負我」申訴專線：（00）0000-0
000 。傳真：（00）0000-0000 。電子郵件信箱：[email protected]。
⑶、91年間與勞工代表共同組成性騷擾申訴委員會。91年4 月間
舉辦性騷擾防治講座：①請中研院歐美所焦興鎧教授主講：工作場所性騷擾之預防及處理。②請王如玄律師主講：防治性騷擾－建立友善的工作場所。③總公司各級主管強制參加，其他地區由員工代表前來聽講，返回後並負責宣導。④講座經全程錄影並於原告架設之國泰超級網（CSN ，全國性衛星教學設備）播放。
⑷、95年9 月於CSN 播放性騷擾防治宣導專題（小心！性騷擾就
在你身邊－中研院歐美所焦興鎧）與有獎徵答活動。96年2月針對性騷擾防治相關資訊對所有之業務主管進行宣導，並要求其對所屬宣導。
２、經由上述之固有申訴管道，原告已處理並結案之性騷擾案件有：95年6 月間淡水訓練處講師呂○○於淡水訓練處對國際債券二科徐○○言語騷擾案。96年1 月展鳳新經理莊○○對營業專員王○○言語騷擾案。
㈢、綜上，可知訴願決定機關所稱原告事前對職場性騷擾防治之宣導教育不夠完善云云，顯係被告及訴願決定機關未派員親至原告查訪，致為與實際不符之指控，其指控既與事實不符，何有可採？又本件龔君與林君間非屬兩性工作平等法之性騷擾之情形，原告於前述即一再陳明，乃勞委會無視原告之陳明，仍堅持以主觀誤認之事實，進而認原告於本件性騷擾事件發生後，顯然未採取立即有效之補救措施，則原告當有違反兩性工作平等法第13條第2 項規定之情事云云，其認事用法更有違誤，實無庸待言。退萬步言，縱認本件之事實為性騷擾事件（假設語氣）原告亦已採取立即有效之補救措施，亦無違反兩性工作平等法第13條第2 項之情形－原告文山通訊處之主管及員工，知悉龔君之事者，皆曾採取糾正及補救措施，茲分述如下：
１、陳珠耀（93年9 月2 日至94年11月17日擔任文山通訊處經理）稱：94年6 月22日龔君跳車事件後，因出勤不正常才得知其遭遇，除關心外並即告訴龔君：①保費不要再去收取、②轉籍出去、③要求她要報警、④暫時不要來公司上班或找同事陪同外出、⑤家裏可裝監視器以防不測。94年6 月底保戶與龔君在辦公室樓下爭吵，時值晨報同仁告知（非龔君告知亦無轉托他人告知）後即要求張雲傑即刻下去保護龔君，後張雲傑回報龔君已至派出所報案。由於龔君要求陳珠耀她的私人事情不要讓他人知道，故無呈報總公司，甚至同仁周育杰知悉龔君之事後發電子郵件給行政院長信箱亦被龔君責罵。在得知龔君遭遇後即於隔日早會宣導，告知全體同仁若因執行業務發生任何危險或被騷擾，務必告知主管及公司，才能即時協助以策安全。
２、郭龍珠（94年12月1 日調任文山通訊經理迄今）稱：94年12月下旬龔君找郭君於日本料理店深談，哭訴因遭客戶性侵害，已進行訴訟，恐法院傳票寄來單位故先知會郭君，並確切要求郭君保密，不能告訴任何人，郭君答應絕口不提。
３、張雲傑（係龔君當時之處長）稱：當初知悉龔君與客戶有糾紛開始，就於2 次早會告知如果覺得客戶具有危險性，就不要再去收費，看是要把收費件轉籍或轉由處長收費或陪同，但未獲龔君同意。一開始龔君即要求代為保密，故並未把事情公開，但這段期間只要龔君提出需要協助均予以協助或安撫其心情。因龔君一再表明不要公開此事，故未呈報。94年
6 月底，早上8 點半左右，保戶在樓下與龔君發生爭吵，當時知道此事之後馬上到樓下查看。之後龔君提到警局備案及保戶會到其住處附近跟蹤，張君也有護送她騎車安全回到家裡，之後約兩週，也都在上班之前，繞到龔君住家附近，巡視看看有沒有該保戶的車子或人在附近，確定沒有後才到公司。
４、廖清德（曾任龔君處長），係龔君94年6 月22日跳車事件所稱打電話向同事求救之同事，據廖清德稱：當天下午3 、4點龔君來電報平安，說客戶要逼她上床，最後不得不跳車，同時也拜託不要將此事告訴任何人。之後碰面時詢問是否需要協助與幫忙，她都以沒事回應。
５、股長陳福進，曾協助龔君蒐證，據陳福進稱：94年下半年要去桃園收費，龔君順道請求她去保戶桃園縣蘆竹鄉工廠拍照以作為告訴資料。龔君請求保持秘密，故法院傳證前並未告知任何人。
６、據龔君同處同事周育杰所稱：94年9 月底經詢問龔君才提及被人跟蹤到辦公室甚至跟蹤到家門口，好意告之是否寫信到警政署，龔君很生氣要求不要管。因為不放心，所以就以電子郵件寫信到行政院長信箱及警政署署長信箱，之後便有臺北市文山二分局指派1 位警官來了解情況，之後便通知移請臺北地方法院檢察署偵辦在案。因龔君很兇也很生氣要求不要去報案，所以就不敢再過問。
７、綜上所述，由於龔君在當時認為此為其個人之隱私，故要求所有知悉之主管、同仁保密，勿將此事宣揚，以免影響其名譽，而知悉之同仁亦因龔君之要求保密，未向總公司陳報，但無論當時文山通訊處之經理或同事，均已盡所能採取之措施協助龔君，其詳已如上述，故原處分及訴願決定認原告未採取立即有效之補救措施，亦與事實不符，而有不當。凡屬員工之私人領域之活動，如與職務之執行及職場之秩序無涉者，則此一範疇即屬員工隱私權之範圍，非雇主所能干涉，此為勞動法學者及實務一貫之見解。本件龔君與林君之紛爭，純係因兩人間自93年底起即有男女交往之關係所引起，此觀本案不起訴處分書之內容可知，故兩人間所引起之紛爭係屬龔君之私領域之活動所肇致，與龔君之職務之執行毫無關係，純屬龔君隱私之領域之行為，核與兩性工作平等法第12條所規定之性騷擾即「敵意性工作環境的性騷擾」或「雇主交換式性騷擾」無涉。既然本件係屬龔君隱私之範疇，故龔君之同事及主管在龔君要求保密不可向公司反應時，基於尊重龔君個人之隱私，雖未上報公司，惟均已盡力協助龔君。因本件非屬兩性工作平等法第12條之性騷擾，原告自無違反同法第13條第2 項可言。
㈣、再者，據兩性工作平等法第12條規定之內容可知，該條係規範有勞動契約存在之雇主及受雇人，如勞動契約終止之後，則雇主即不再受該法條之規範，此為當然之理。龔君係於95年8 月28日自行離職，故原告與龔君間之勞動契約於該日即為終止，姑先不論龔君之情形是否符合兩性工作平等法第12條所指之性騷擾，被告及訴願決定書竟以原告於95年9 月中即知發生此事，但直至被告95年11月15日第2 度約談後才積極聯繫龔君．．．等等，均屬原告與龔君間之勞動契約終止之後之事實，作為支持本件行政處分之依據，本件行政處分及訴願決定自屬違法不當。更何況龔君離職前曾多次與原告法務室之法務人員許崑寶詢問其與林君間訴訟之相關事宜，許君皆一一詳細答覆說明，且現仍每週電詢龔君，提供其法律上必要之協助（包括但不限於訴狀內容之修改、法律問題回覆等）。離職後，原告於95年9 月12日接獲被告所屬勞工局之來函，原告性騷擾申訴處理調查委員會執行秘書林世陽及幹事王業強隨即於同年9 月14日會同本件相關人員陳珠耀、郭龍珠及張雲傑著手進行調查，釐清相關之疑義，並全力配合勞工局之調查。且自9 月中旬之後，原告欲聯絡龔君以提供協助，均無法聯絡上龔君。原告請陳珠耀經理聯絡龔君，陳經理請龔君之熟識者羅賢妹代為聯絡，希望能與龔君見面，但羅賢妹告知無法與其取得聯絡。95年11月16日15點，陳珠耀與同仁陳美羨親至龔君住家家訪以了解其現況，經按門鈴及打電話，均未見回應。同日16點陳經理再會同業務部賴宏隆襄理、李明國再次造訪，仍未見應門。由上可知，原告於龔君離職後，並非如被告或訴願決定書中所述、均無採取任何協助之措施云云。
㈤、綜上所述，本件之事實，非屬兩性工作平等法第12條所謂之性騷擾；且原告並無違反同法第7 條至第11條關於性別歧視之禁止之相關規定，被告及訴願決定認定原告有性別歧視之情形，核屬誤會，斷無續予維持之餘地。退步言之，如認本件確屬兩性工作平等法第12條所謂之性騷擾之事件，原告文山通訊處之主管等亦已採取立即有效之補救措施。原處分及訴願機關不察，遽依兩性工作平等法第13條第2 項、第38條而作成並維持原處分，自屬違法失當，應予撤銷。況龔君於同一事實之另案民事訴訟中，亦已出示聲明書予原告，表明本件爭議實因誤會而起，原告實無任何違反兩性平等工作法之事實，確屬無疑。
二、被告主張之理由：
㈠、被告96年2 月1 日兩性工作平等委員會第21次會議紀錄乃係依據委員討論意見：「一、國泰人壽雖有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，但是在此案卻沒有依此辦法做處理。
二、龔君希望主管不要張揚性騷擾一事，則公司應是告知龔君其不會張揚，但會循公司內部的管道來另做處理，如該公司之『性騷擾申訴處理調查委員會』，而非完全不處理，其處理顯為消極被動。三、經詢龔君同分處的同事，均不知公司性騷擾防治網站專區和專線申訴電話，顯然公司事前對職場性騷擾防治的宣導教育不夠完善，就此案發生後，又未適當給予龔君協助。」該次會議審議暨評議後，判定此案性別歧視成立，理由：「雇主有保障員工免於職場上性騷擾之責任，本案被申訴人事前對職場性騷擾防治宣導教育不夠完善，事後又未給予申訴人適當積極之協助。」據此，因原告於知悉上述性騷擾之情形時，顯未採取立即有效之補救措施，違反兩性工作平等法第13條第2 項規定之情事洵堪認定，故依同法第38條裁處被告罰鍰5 萬元，自屬於法有據。
㈡、本件是否為兩性工作平等法第12條所稱之性騷擾，應依同法施行細則第4 條之規定認定。臺灣臺北地方法院檢察署（以下簡稱北檢）檢察官就林君涉嫌違反妨害性自主等案件為不起訴處分之結果，與本件無涉，概該不起訴處分乃是刑事上判定龔君是否遭受性侵害，與本件性騷擾顯不相關，且兩性工作平等法所欲處理者乃係原告是否已妥適處理員工遭性騷擾之申訴，故該不起訴處分與本件無涉，原告之主張容有誤會。縱鈞院肯認不起訴處分與本件有涉（被告否認，詳如上述），原告之主張亦屬誤會。員工依公司制定之性騷擾申訴管道申訴性騷擾案件時，因雇主尚未進行調查故無法認定員工向公司所申訴之案件係為性騷擾事件，公司應先以當事人主張作認定，於受理後經調查始可判斷員工所申訴之事實是否為性騷擾案件進而做出適當之處分，此為公司妥當之處理方法，亦為兩性工作平等法課與雇主之責任所在。故原告以北檢檢察官就林君涉嫌違反妨害性自主等案件為不起訴處分之結果，認為本案無性騷擾之情節存在而認定「原告於知悉員工遭受性騷擾時不須依其所制定之辦法處理」，乃導果為因，顯然違反兩性工作平等法第13條第2 項之規定，故被告所為之處分乃合法妥適，當無疑議。
㈢、按兩性工作平等法第13條第2 項之規定，應適用於雇主「知悉」有性騷擾之情形時，無論是該法第12條第1 項或第2 項所揭示之性騷擾態樣時，雇主應採取立即有效之糾正及補救措施。原告認為該法第13條第2 項之適用以雇主知悉有「前條性騷擾」之情形為前提云云，顯有誤解。本件當事人龔君離職前任職於原告文山通訊處之宏展推展處，龔君於94年起遭客戶林君性騷擾、恐嚇、毀謗，然該單位前後任主管陳珠耀經理、郭龍珠經理雖於94年間均已知悉龔君遭性騷擾、恐嚇、毀謗之情事，然前後任主管皆以龔君要求保密並強調別告訴公司為由，未向總公司陳報；然龔君於性騷擾事件發生時僅希望主管不要張揚性騷擾一事，並未要求原告不做任何處理，原告仍應依內部管道另做處理，並非完全不處理。前後任主管於知悉龔君情形後亦未曾建議龔君可依循原告91年
4 月24日訂定的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法或95年7月17日增訂的性騷擾防治申訴及調查處理要點申訴，使其所制定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法或性騷擾防治申訴及調查處理要點形同具文。
㈣、原告稱確有積極實施有關性騷擾防制措施之相關宣導及處理云云，均屬無據。龔君同分處同事廖君（年資20年，94年退休）、施君（年資1 年，已離職）及羅君（年資9 年）等人因配合被告所屬勞工局調查以書面表示：１、未曾看過單位有任何性騷擾防治宣導活動和張貼宣導資料；２、如果遭到性騷擾亦不知如何提出申訴；３、以員工帳號登入公司官網後，其中1 位表示有印象看過性騷擾防治宣導文字，其餘則表示不曾看過；４、該3 人均不知公司的性騷擾防治網站專區和專線申訴電話。足見原告未確實對其所制定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法或性騷擾防治申訴及調查處理要點宣導。且依原告起訴狀所示，原告分別於91年及95年制訂「國泰人壽性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。」及「國泰人壽保險公司性騷擾防治申訴及調查處理要點」。原告於91年製作性騷擾防治海報張貼於公司各職場中，並於員工入口網站公佈性騷擾申訴管道與相關書表，但91年至95年9 月間似無相關之宣導活動，足見原告僅制定該辦法而並未積極宣導防治職場性騷擾。
㈤、原告並未依規定處理員工申訴性騷擾事件：由原告於95年11月23日寄給被告之國壽字第95110324號函中說明之第四、五點：「本公司處理龔員性騷擾一案，已向本公司性騷擾申訴處理調查委員會呈報，考量本案已進入司法程序，不宜介入調查，惟希望能夠主動以公司立場協助龔員，故95年11月16日下午3 時，陳君與同仁陳美羨君親至龔君住家家訪以了解其現況，經按門鈴及打電話，均未見回應。當日下午4 時，陳君會同總公司業務部賴宏隆襄理、李明國再次造訪，仍未見應門。．．．本案陳珠耀及郭龍珠經理應龔君之要求針對該事件保守祕密，龔員並表明不需任何之協助，故陳珠耀及郭龍珠經理並未向總公司呈報，．．．」可知，原告直至龔君於95年9 月1 日向被告所屬勞工局申訴後，原告總公司於收到被告所屬勞工局之公文後始得知龔君遭性騷擾情事乙節，足見其內部控管之疏失。且原告於收受公文後，仍以龔君已離職、靜待勞工局調查為由而未為任何處理，遲至被告於95年11月15日第2 度約談相關人證後始積極聯繫龔君調查該案，益見其規避法規之心態。
㈥、被告於95年9 月5 日收受龔君臺北市政府兩性工作平等申訴書後，即展開案件之調查，並於96年2 月1 日提送臺北市兩性工作平等委員會第21次會議進行審議，經評議後性別歧視成立，被告並於96年3 月27日以府勞二字第09630008300 號函裁處原告5 萬元，該裁處為合法有效之行政處分，當無疑義。有關原告於起訴狀所附－據原告稱係龔君所出示之聲明書，為96年9 月7 日出具，惟被告自收受龔君之申訴書至裁處成立後並至原告提起訴願或行政訴訟，皆未收到龔君撤回本案之任何書面資料，被告本於權責調查有無違反兩性工作平等法，依法論處，並無違誤。且龔君於96年9 月7 日僅致原告聲明書，其意思表示未曾送達被告，被告迄未接獲龔君來函撤銷該申訴案件，且依兩性工作平等法及臺北市受僱者兩性工作平等申訴處理辦法均無裁處後撤銷申訴之規定，況依該聲明書之內容，僅表示不再以原告違反兩性工作平等法一事向行政機關為申訴等，尚與撤銷申訴有間，被告所為之裁處屬適法有效之行政處分，不受該聲明書拘束。
理 由
甲、程序方面：本件原告係因不服行政機關所為20萬元以下罰鍰處分而涉訟之事件，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款規定，應適用簡易程序（行政訴訟法第229 條第1 項所定適用簡易程序之數額3 萬元，業經司法院以92年9 月17日院台廳行一字第23
681 號令增至20萬元，並定於93年1 月1 日實施）；本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論逕行判決，合先敘明。
乙、實體方面：
一、按「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」、「（第1 項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項 ）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」、「雇主違反第13條第1 項後段、第2 項、第21條或第36條者，處新臺幣
1 萬元以上10萬元以下罰鍰。」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」兩性工作平等法第1 條、第12條、第13條、第38條及其施行細則第4 條分別定有明文。而被告為處理違反兩性工作平等法事件，依循適當原則予以有效之裁處，建立執法之公平性，減少爭議及訴願之行政成本，提升公信力，且訂有臺北市政府處理違反兩性工作平等法事件統一裁罰基準，依該裁罰基準第3 點第8 項次規定：「違反事件：雇主於知悉前條性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者。法條依據（兩性工作平等法）：第13條第2 項、第38條。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處1 萬元以上10萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：性騷擾案件：一、第1 次：5萬元。二、第2 次以上（含第2 次）：10萬元。性侵害案件：10萬元。」
二、本件原告離職員工龔君原任職原告文山通訊處，而於95年9月5 日向被告所屬勞工局申訴，謂其任職於原告公司時，遭受客戶林焰勝多次性騷擾，然原告於知悉其遭受客戶性騷擾之情形時，並未採取立即有效之糾正及補救措施，涉嫌違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，被告乃分別以同年月12日府勞二字第09537024500 號、第00000000000 號函通知原告及龔君於同年月19日至被告勞工局說明，勞工局人員復於同年月20日、11月15日分別向龔君及原告所屬員工查詢申訴內情，並製作談話筆錄；龔君復陸續於同年10月18日、11月21日提出補充理由狀；原告亦以95年11月23日國壽字第95110324號函向被告提出補充說明。嗣臺北市政府兩性工作平等委員會96年2 月1 日第21次會議評議認：雇主有保障員工免於職場上性騷擾之責任，本案原告事前對職場性騷擾防治宣導教育不夠完善，事後又未給予申訴人適當積極之協助，而決議本案評議性別歧視成立，係違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，被告乃依同法第38條及裁罰基準第3 點第8 項之規定，以96年3 月27日府勞二字第09630008300 號裁處書，處原告罰鍰5 萬元。原告不服，提起訴願，復遭駁回等事實，有被告96年3 月27日府勞二字第09630008300 號裁處書、96年2 月1 日臺北市兩性工作平等委員會第21次會議紀錄、龔君申訴書、談話紀錄、錄音譯文、補充陳報狀、被告所屬員工談話筆錄、被告於95年9 月19日、11月23日提出之說明書、北檢檢察官不起訴處分書、勞委會96年7 月30日勞訴字第0960012155號訴願決定書等件影本附卷可稽（見訴願卷第30、33-38 、44-54 、77-82 、110 、133-139 頁；本院卷第33-36 頁），且為兩造所不爭，洵堪認定。
三、原告循序提起本件行政訴訟，主張：本案龔君與保戶林焰勝間所生之紛爭，並非性騷擾之受害人及加害人之關係，係屬於男女感情之糾紛，非屬兩性工作平等法第12條所謂之性騷擾。無論依事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實等各方面加以判斷，實與兩性工作平等法第12條所規定之性騷擾無涉。且原告確有積極實施有關性騷擾防治措施之相關宣導及處理，並無違反同法第7 條至第11條關於性別歧視之禁止之相關規定，被告及訴願決定認定原告有性別歧視之情形，核屬誤會。退步言之，如認本件確屬兩性工作平等法第12條所謂之性騷擾之事件，原告文山通訊處之主管等亦已採取立即有效之補救措施。原處分及訴願機關不察，遽依兩性工作平等法第13條第2 項、第38條而作成並維持原處分，自屬違法失當，應予撤銷。況龔君於同一事實之另案民事訴訟中，亦已出示聲明書予原告，表明本件爭議實因誤會而起，原告並無任何違反兩性平等工作法之事實云云。
四、本院之判斷：
㈠、經查，原告前員工龔君如何於任職原告期間，執行職務受保戶性騷擾乙節，業據龔君於其所提出之申訴書記載：其於94年6 月22日在保戶林焰勝要求下至彼工廠收取保費，竟遭彼欲強行將其載至汽車賓館性侵，為其於途中趁隙跳車逃離，驚嚇之下，因而連請病假二日；其後林某復曾至原告公司門口、或以打電話至公司方式，多方騷擾等情綦詳（見訴願卷第10頁），核與原告於訴願時所提出由當時員工廖清德（曾任龔君處長）、陳福進（股長）自書：「一、94年6 月22日早上開完早會之後…我剛進公司時碰到00 （ 即龔君），她即跟我說：『她要到桃園收保費，萬一沒有回來，要馬上報警。』，…二、當天下午一點多，00突然打電話給我，她說：『我遇到麻煩事了，我不知道怎麼處理。』電話接著由另一個男人接過去說，他說：『我是國泰的保戶，你公司的業務員很爛，第一次來跟我收保費就跟我到賓館上床、三字經…」他大約罵了10分鐘才停止，回應祗歉意（因不知情之下以低姿態回應），之中我都沒有聽到00的聲音。三、同天下午三、四點多，00打電話給我報平安，她說客戶要逼她上床，最後不得不跳車…之後連續2 天沒有到公司上班。…」、「94年6 月間於公司樓上，見000 （即龔君）淋雨回單位有驚嚇狀，感覺被保戶騷擾（「感覺被保戶騷擾」部分被畫線刪除）…」（見訴願卷第25、26頁）；證人張雲傑（龔君當時處長）、楊秀蓮即原告員工於龔君告訴林焰勝恐嚇案偵查時所述：「（問：94年7 月14日當天有無到公司上班？）有。（你有無看到被告來找告訴人？）有。…當天我是要坐電梯上公司，1 樓電梯開門的時候，看到雙方有爭執，等我上去後再下樓，他們已離去。（問：你說1 樓電梯開門時，看到對方有爭執，雙方爭執什麼？）看到有拉扯。（問：雙方如何拉扯？）被告拉告訴人。…」、「（問：有無接過被告打電話到公司？）有…（問：他在電話跟你說什麼？）跟00
0 （即龔君）說瘋女人，叫他把衣服還給我，叫他把錢還給我。」（見本院卷第175 、178 頁背面偵查筆錄）等內容大致相合，核龔君於執行收取保費之職務時，遭保戶林焰勝為上開性要求及為三字經等之性別歧視言詞、行為，嗣後復有騷擾電話及至職場之騷擾行為，則原告前所雇用之龔君於任職員工期間，曾遭遇上揭兩性工作平等法第12條第1 款所稱之「性騷擾」情事，自堪認定。
㈡、雖原告主張龔君自稱曾與保戶林焰勝於94年4 月9 日至13日同赴日旅遊，每日皆發生關係，是其間為男女感情糾紛，不在上開規定所規範之「敵意性工作環境的性騷擾」範疇云云，並提出龔君告訴林焰勝妨害性自主、妨害自由等案件之臺灣臺北地方法院檢察署檢察官95年度偵字第14892 號不起訴處分書為證（見本院卷第30-34 頁）。然觀諸檢察官不起訴處分之理由，係就龔君指訴之94年1 月10日、94年4 月9 日至同年月13日、94年6 月13日遭林焰勝為強制性交行為，以兩人曾經交往一段期間，且查無實據；另就龔君告訴於94年
6 月22日向林焰勝收完保費，搭林某車至火車站途中為林某限制其自由之行為，以查無積極證據等，認林焰勝犯罪嫌疑不足，而為不起訴處分；至94年6 月22日及其後林焰勝究有無對龔君為上開之「性騷擾」行為，並未經檢察官於該案中審究，是徒以上開不起訴處分書，自無足否定龔君於94年6月22日為執行職務，仍需面對原告保戶林焰勝以三字經等言詞所造成冒犯性之工作環境，致侵犯其人格尊嚴之事實。故原告執94年6 月22日（不包含6 月22日）之前事由，以龔君指訴被林焰勝性侵，卻未立即採取任何措施，主張龔君曾與其保戶林焰勝為男女朋友，本件僅屬男女感情糾紛，而非屬兩性工作平等法第12條第1 款及同法施行細則第4 條所稱之「性騷擾」云云，自無可採。
㈢、次查，原告所屬龔君主管於94年6 月間即已知悉龔君遭其保戶林焰勝性騷擾情事，但未為任何積極補救措施乙節，業據龔君於96年9 月20日被告所屬勞工局人員詢問時陳稱：「（問：請問有關郭經理表示您說要保密一事，可否請您說明？）答：當時因為本人已被糾纏，本人要求郭經理保密是指性侵這部分不要讓同事知道，但是因為林君來公司騷擾時，幾乎公司的人都知道，本人有告訴郭經理性侵的事情，所謂代為保密，只是要求不要告訴同仁有發生性侵的事情而已，並沒有要求公司不做任何處理。且郭經理也都沒有任何意思表示。（問：您主管於得知此事後，有作何處置？）答：廖先生（指廖清德）94/6/22 第一時間知道此事，有幫我打電話【不過他已退休現任非主管】；陳經理（指陳珠耀）在94/6/27 幫我以病假名義請假，故也知道此事，但不當一回事，只有問過防身器事情，而郭龍珠經理95/1就知道此事，也沒給積極幫助，至於張雲傑是直屬長官，6/24我有打給他跳車和請假的事情，長期都漠視此事。…。（問：你遭受騷擾期間，有任何人告訴你公司的申訴管道嗎？）答：沒有，完全不知道公司有申訴電話和管道，我問過法務，雖然他對我很同情，但他也沒告訴我有此申訴管道。」等語綦詳（見訴願卷第45頁），龔君並提出其於95年8 月28日至國泰人壽文山通訊處簽辭呈時與經理郭君對談之錄音帶乙捲、錄音帶譯文乙份及詳細記載事件經過之補充陳報狀等資料附卷供參（見訴願卷第46-54 頁）；而陳珠耀及郭龍珠於95年11月15日被告所屬勞工局人員查詢時亦分別陳稱：「（問：請問龔君的事情你是何時得知？）答：94年6 月龔君沒來上班，我要處長張君跟她聯絡發生何事？…知道此事後，建議龔君要不要把認養案件轉給他人服務、不要收費，也暫時不要上班、或由同事陪同上下班，因本案涉及刑責和保護個人與家人安全，建議她報警…。（問：請問此事為何沒上報總公司）？答：因龔君強調別告訴公司…」、「（問：請問你何時到職？大概何時知道此事？）答：我大概94年12月9 日到職，94年12月下旬知道此事，龔君負責招攬服務、外勤拜訪工作，當時龔君擔心業務無法全力以赴、有可能後續會碰到法律問題要請假或有同仁會出庭、收到法律文件…希望我能代為保密。（問：請問龔君大概8 月28日有跟你通電話，內容如何？）答：因當時她員工權限已被關閉，無法上董事長信箱和申訴網路，故建議她用0800客服電話申訴，而此件申訴案8 月29日隔天就轉至本人這處理，剛好總公司也收到勞工局公文，開始調查。」等情明確（見訴願卷第78、79頁），核原告所屬文山通訊處經理於94年6 月間既已知悉龔君受客戶性騷擾，依公司法第8 條規定，該經理就其負責之文山通訊處足以代表原告，自應認原告於94年6 月間即知系爭性騷擾情事；然竟未獲積極採取任何有效之補救措施，此參原告95年11月23日國壽字第95110324號函中說明：「四、本公司處理龔員性騷擾一案，已向本公司性騷擾申訴處理調查委員會呈報，考量本案已進入司法程序，不宜介入調查…五、…本案陳珠耀及郭龍珠經理應龔君之要求針對該事件保守祕密，龔員並表明不需任何之協助，故陳珠耀及郭龍珠經理並未向總公司呈報，．．．」益明，致嗣後復衍生上揭林某以電話或至職場必經電梯騷擾等情事；而龔君當時處長張雲傑明知龔君受保戶騷擾之情形（依上述陳珠耀筆錄稱要張雲傑去了解，足徵張某已知詳情），於電梯中見龔君遭保戶林焰勝以拉扯方式騷擾龔君，猶逕行上樓，未予處理（見上述偵查筆錄），益見原告所屬主管對系爭性騷擾事件未立即採取有效補救措施之漠然情事。至龔君雖曾向主管表達希望不要張揚之意，然既涉及性騷擾乙事，主管仍應於保密之情形下，循原告所訂「國泰人壽性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」處理，採取有效補救措施，而非得藉此認屬龔君隱私範疇，不予積極處置。故原告於94年6 月間即知悉受僱者被性騷擾，卻未採取立即有效之補救措施情事，洵堪認定；縱其於龔君離職後，於95年9 月12日接獲被告所屬勞工局之來函，業依上開辦法處理，仍無解於上述已成立之違章情事。從而，被告以原告違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，審酌其違章情節，依首揭兩性工作平等法第38條及裁罰基準第3 點第8 項之規定，裁處原告罰鍰5 萬元，自屬適法有據。原告以訴願時所提出之陳珠耀、郭龍珠、張雲傑、廖清德、陳福進等人書面報告，主張其已採取有效之補救措施云云，或與實情不符（例如：依陳珠耀上述筆錄所載，其僅「建議」龔君作法，就公司方面並未採取任何措施）、或無解已成立有關上述未採取有效補救措施之部分，是俱無足為有利原告之論據。
㈣、再按兩性工作平等法係為消除性別歧視所訂定（該法第1 條規定參照），是有關該第2 章「性別歧視之禁止」及第3 章「性騷擾之防治」均應在第1 章「總則」第1 條所指廣義應消除之「性別歧視」範疇。查被告係以原告違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，亦即雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施之規定，而依首揭兩性工作平等法第38條及裁罰基準第3 點第8 項之規定為裁罰，前已述及，並有裁處書在卷可憑（見本院卷第25頁），是裁處書事實欄所載：「…經本府兩性工作平等委員會96年2 月1日第21次會議評議結果：受裁處人有保障員工免於職場上性騷擾之責任，本案受裁處人事前對職場性騷擾防治宣導教育不夠完善，事後又未給予申訴人適當積極之協助，故評議性別歧視成立。」其中所有關「性別歧視成立」之用語，無非係在指明本件有兩性工作平等法第1 條規定應「消除性別歧視」情事存在。是原告主張本案與兩性工作平等法第2 章第
7 條至第11條規定無涉，原處分及訴願決定認「性別歧視成立」係有不當云云，容有誤解，尚無可採。至原告固於91年訂定「國泰人壽性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並組有性騷擾申訴委員會，然由本件案發當時龔君主管並未告知龔君得循此一管道循求協助，及龔君同分處的同事廖君（年資20年，94年退休）、施君（年資1 年，已離職）及羅君（年資9 年）等人於配合被告所屬勞工局人員調查時以書面表示：1.從來沒看過單位有任何性騷擾防治宣導活動和張貼宣導資料；2.如果遭到性騷擾也不知道如何提出申訴；3.有關以員工帳號登入公司官網後僅羅君1 人表示有印象看過性騷擾防治宣導文字，其餘則表示沒看過；4.均不知公司的性騷擾防治網站專區和專線申訴電話（見訴願卷第56-57 頁）等情以觀，則被告於裁處書違章事實欄認原告對職場性騷擾防治宣導教育不夠完善，即非無據；原告尚無從執案發後於95、96年間之宣導資料為其有利之證據。另龔君於96年9 月7日所出具有關誤解原告違反兩性工作平等法之聲明書，係在與原告民事紛爭獲解決所簽立，有該聲明書及調解筆錄附卷可參（見本院卷第69-70 頁），顯係事後迴護原告之詞，自無可取，爰俱附此敘明。
五、綜上所述，原告之主張均無可採。被告以原告違反兩性工作平等法第13條第2 項之規定，爰依同法第38條及裁罰基準第
2 點第8 項之規定，於所定罰鍰額度範圍內裁處其罰鍰5 萬元，於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，爰不經言詞辯論，予以駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與本件判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236 條、第233 條第1 項、第98條第1 項前段判決如主文。
中 華 民 國 97 年 10 月 6 日
臺北高等行政法院第七庭
法 官 林玫君上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 97 年 10 月 6 日
書記官 黃玉鈴