臺北高等行政法院判決
96年度訴字第00915號原 告 富邦綜合證券股份有限公司代 表 人 甲○○（董事長）訴訟代理人 梁懷信律師
林文鵬律師劉上銘律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）訴訟代理人 己○○
賴淑玲律師上列當事人間因就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國96年1 月15日勞訴字第0950041388號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於就業歧視成立部分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事 實
一、事實概要：原告於民國（下同）94年7 月23日，以患有輕度聽力障礙之員工江麗中不能勝任工作為由，終止勞動契約，並給付資遣費新台幣（以下同）242,250 元，案經被告據臺北市政府就業歧視評議委員會95年6 月30日第56次會議評議結果，作成95年8 月15日府勞二字第09536400700 號處分書，認定原告未調派江麗中從事其他工作及提供助聽器之行為，業已構成就業歧視，惟考量原告雖未能善盡其對已僱用之身心障礙受僱者提供合理措施之責，但究與以惡意之手段直接加以歧視有別，故以行政指導之方式處理，未處以罰鍰處分( 下稱原處分) 。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。嗣被告依就業服務法第5 條第1 項及第65條第1 項規定，作成96年8 月27日府勞二字第0963726100號裁處書，裁處原告罰鍰30萬元( 原告已另案提起行政救濟，不在本件審理範圍) 。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：
⒈訴願決定及原處分關於就業歧視成立部分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：㈠原告主張之理由：
⒈江麗中對於回覆法院文書之工作並非無經驗:
查江麗中係於87年2 月間進入原告世貿分公司服務，並於88年7 月調任管理部，其後至調往法務室前，皆於「管理部」內服務。由於當時原告公司內單位之配置，尚未成立獨立之法務室單位，故關於原告於業務上所應處理有關總、分公司以第三人身分就法院扣押命令處理回覆之文書繕打及郵件寄送作業程序，皆由「管理部」辦理，而江麗中於92年9 月、10月在管理部任職期間亦曾承辦前述有關扣押命令處理回覆之文書作業工作，足徵江麗中對於前述文書工作之作業流程早已熟稔，合先敘明。
⒉江麗中至法務室服務之職務調動業經江麗中同意並符原告公司內部調職程序:
查原告於92年10月15日成立法務室後，前述法院扣押命令回覆之文書繕打及郵件寄送作業程序皆併同移轉法務室辦理，江麗中爰向法務室主管表示因其曾有過辦理前述工作之經驗，希望可以請調至法務室服務，惟當時法務室主管鑑於人員之編制已經額滿，遂告知江麗中如法務室之編制遇有空缺時，會優先徵詢江麗中之意願。嗣法務室於93年
9 月間因法院及行政執行署執行命令數量大增，原有人力配置已顯不足，亟需借調其他單位人員支援辦理時，法務室主管即將有前述工作經驗之江麗中列為考量，並指派科員丙○○徵詢江麗中同意後，乃簽呈予上級主管同意後調任江麗中至法務室服務，故江麗中不僅對於法院扣押命令回覆之文書繕打及郵件寄送工作有所經驗，且調任江麗中至原告法務室乙事，亦經其同意後方為調任，原告調任江麗中至法務室服務乙事，並無任何不法、不妥之處。
⒊原告公司傳真機顯像並無顯像不清之情:
⑴法務室傳真機為整個法務室共同使用，而非故意分配予
江麗中使用老舊傳真機而增加其處理之困難，所有法務室工作同仁之使用條件皆為平等，實無對江麗中產生任何歧視之情形產生，況江麗中僅係聽力方面有輕度障礙，其對於視力方面之辨識與一般人無異，核其工作內容狀況頻傳之原因皆係工作態度不佳以致繕打錯誤，實與傳真機設備狀態無涉，被告以此為由主張原告刻意增加江麗中之負擔，實不足採。
⑵次查，原告公司法務室於江麗中服務期間（即93年10月
1 日至94年6 月23日）所使用之傳真機並無顯像不清之情形，除有當時傳真資料外，亦有當時曾與江麗中共同使用過系爭傳真機之工作同仁丙○○、丁○○、及戊○○於96年12月21日到庭證述之內容可參。系爭傳真機並無被告指述「傳真機極為老舊，顯像效果不佳」之情，且被告迄今未能提出任何具體事證加以說明系爭傳真機如何老舊不堪使用，是被告所執理由顯與事實不符，自不足採。
⒋江麗中於原告法務室（下稱法務室）服務期間無需製作會議紀錄:
⑴查江麗中於93年9 月至94年6 月在服務法務室期間，工
作內容僅係法院文書作業（全省分公司之執行命令回函）及法務室行政工作（每月計程車資申請、文具申請、傳真機及彩色印表機耗材申請及每日內部簽呈、外收文、法院／法務部掛號來文登記），會議紀錄之製作並非江麗中之工作範圍，此有法務室業務分區明細表可稽。
⑵另查，江麗中雖於法務室工作期間每週皆會由法務室主
管主持工作會議，並由法務室成員向其報告每週工作進度，然該工作會議資料皆係由員工事先繕打「法務室工作週報」供會議使用，會議中之報告內容皆已詳載於上開「法務室工作週報」中，會議進行中無須製作會議紀錄，故江麗中縱因聽力問題無法清楚知悉其他同仁之報告內容，亦得由系爭「法務室工作週報」知悉所有會議討論內容。
⒌原告資遣江麗中確係因其無法勝任工作且原告當時亦無其
他單位有合適之職缺可供調任所致，斷與其身心上之障礙無涉:
⑴查江麗中於法務室中所執掌之工作不外乎係以法院扣押
命令回覆之文書作業為主要內容，核其工作內容僅為簡易之執行命令回函及郵寄，因江麗中前於原告管理部服務時即曾有相關之承辦經驗，且法務室就執行命令之回函（覆）皆設計有標準格式，江麗中僅需就原告各分公司扣押之結果依標準格式填載繕打即可，故應不致於有太大困難，且依法院執行命令之回函內容觀之，通常係僅寥寥數語，篇幅不長，只要承辦人員注意、專心，每件回函僅需5 分鐘即可辦妥，故江麗中之工作負擔並未過重，被告一再指摘法務室每日分派其處理將近30件執行命令回函之工作量超過其所得負荷而有就業歧視之情形，洵無理由。
⑵按執行命令回函之工作係有時效性之工作，承辦人應於
法律所定期限前遵期完成，以免逾越法定期間而生不可回復之損害，惟查，江麗中多次未能遵期完成，又怕主管發現而將未辦理之案件留置隔日再為辦理而先行下班離去，產生多次壓案之情形，此為處理此類法院文書業務最重要之忌諱，然壓案情形於江麗中身上卻屢見不鮮、屢勸不聽，致法務室內同仁均頭痛萬分。原告曾因江麗中自身工作態度不佳以致不能勝任工作之情而受有損害，是原告公司如未能設法妥適解決江麗中工作態度不佳之問題，原告公司將來除可能再面臨他人主張民事求償外，原告公司商譽亦將因此遭受重大損害。
⑶另江麗中主張法務室刻意增加其工作量，致其無法負荷
而生就業歧視之情形，惟查，按原告法務室業務區分明細表可知，江麗中之工作於法務室中已屬最為輕鬆，所負責之業務已屬最為簡易、單純，雖被告及江麗中抗辯其非法律系畢業，故不得與法務室其他工作同仁相提並論，然同期法務室另位成員戊○○亦非法律系畢業，然核其業務量之分配遠遠超過江麗中所分配之業務量，是被告及江員之主張並無理由，且江麗中前於原告管理部任職時，亦曾承辦相同業務，具有相當經驗，此類法院執行命令回覆案件僅需承辦人細心、專心即可辦妥，並不需要具有法律背景之專業條件，否則所有以第三人身分回覆法院扣押命令之公司豈不皆需專門聘用法律專才來辦理回覆法院之扣押命令？是被告及江麗中主張法務室刻意加重其業務量而有就業歧視之情形，實不足採。
⑷查被告95年8 月15日府勞二字第09536400700 號函之就
業歧視評議中，指稱原告法務室所使用之傳真機極為老舊，顯像效果不佳，以江麗中之情況而言，實增加其處理之困難，惟查，系爭傳真機為整個法務室所共同使用，而非故意分配予江麗中使用老舊傳真機而增加其處理之困難，所有法務室工作同仁之使用條件皆為平等，實無對江麗中產生任何歧視之情形產生，況江麗中僅係聽力方面有輕度障礙，其對於視力方面之辨識與一般人無異，核其工作內容狀況頻傳之原因皆係繕打錯誤所致，實與傳真機設備狀態無涉，被告以此為由主張原告刻意增加江麗中之負擔，實不足採。
⑸另查江麗中請調至法務室後其工作上之業務量與調任前
工作量相比，並無被告95年10月2 日訴願答辯書所指述「惟此期間（即請調法務室前之期間）業務量，顯難與調任後的工作量相提並論…」之情形，被告未實際調查江員於調任法務室任職前後時期之實際工作量究有何差異，率爾認定江麗中調任法務室任職前後之工作量難以相提並論，實有偏頗，更何況接替江麗中職務之現職員工每日處理之案件平均為40至50件，每日工作份量較江麗中高出50％，足徵原告於工作分配時，業已考量江麗中與其他同仁之差異性而特別指示分配江麗中較一般同仁為低之工作量，且每件文書處理所需時間僅2 ～3 分鐘不等，每日僅30件文書處理之工作量會造成江麗中如何沈重之工作壓力，以致江麗中不能勝任工作，原告殊難理解，被告就上開事項未詳加調查，亦有認定不依證據之違誤，實令人難以信服！⑹查江麗中所處理之法院文書中，每件所應撰擬之內容皆
不多，且因上開法院文件之內容與格式皆大同小異，故法務室業已設計標準格式，承辦人僅需特別注意法院文書上所載之時間、地點、當事人名稱等記載是否明確即可，惟查，江麗中轉調法務室工作後其所繕打之執行命令回函經常張冠李戴、錯誤百出，相較江麗中於管理部任職時期所撰擬之同類回函，足徵其工作態度上實已產生嚴重之偏差，故原告依內部訂立之人力適任評量指標以及原告公司工作規則第51條規定，認定江麗中實難勝任工作，且因原告當時其他單位所需人力職缺皆須具備大學學歷以上以及專業能力之背景，實亦無其他單位有合適之職缺可供調任，並考量江麗中不能勝任工作之原因係工作態度不佳所致，非但不因調派其他工作或至現職為差之位置而補正，反將造成受調單位工作同仁之困擾並增加額外工作量之負擔，方選擇以資遣方式終結與江麗中間之勞雇關係，要與江麗中是否有身體障礙無關，何來有所謂「就業歧視」之問題！⒍江麗中之考績並非優秀，其所為職務晉陞之認定乙事，容屬誤認原告公司之陞遷制度：
⑴查江麗中指稱其於轉調至法務室服務前，考績年年甲等
，表現優異，且其職稱由雇員、助理員、辦事員、三等專員一路晉升，故轉調法務室服務產生不能勝任之情形，皆係原告所為之就業歧視所致，惟查原告公司內部之升遷機制，職務之晉升係指公司員工因表現優異，於原告內部之人評會每年之4 月所召開之會議中通過職務晉升之決議後，始稱晉升，然江麗中所稱之晉升職務，僅係原告按本俸之晉級原則所為之薪俸調整，並以本俸級距之高低作為職等晉級與職位調整之依歸，故江麗中指稱其轉調法務室前工作表現優異，年年獲考績甲等而持續「晉升」為三等專員之主張，顯有誤會，洵不足採。
⑵第查，按依原告內部自行訂定之年度考績規範，於87～
93年間獲考績甲等者，僅係代表員工表現中規中矩，而非屬表現優秀之情形，俟該考績規範於93年間修正後即設定甲上為標準等第，獲考績甲等者，即屬本薪不晉級以及減發年終獎金之列，何來有可能係屬表現優秀？是江麗中一再宣稱於轉調法務室前考績年年甲等，依原告公司制度並不當然表示該員之表現實屬優秀。
⒎按江麗中於87年2 月間至原告公司服務時即自備有助聽器
，且於其任職期間，原告從未表示干涉或禁止其使用助聽器，江麗中於任職原告管理部時即配戴自行準備之助聽器以利工作之處理，轉調至法務室後，法務室主管亦從未禁止江麗中於工作期間配戴助聽器，況按原告公司當時制度，並無提供受僱人助聽器之相關制度存在，江麗中於進入原告公司服務期間，皆自行配戴助聽器，平日撥接行動電話時對話自如，實與一般聽力正常之人並無差異，為何服務多年後突然要求原告提供助聽器，並以此為由主張原告就業歧視？是被告逕以原告禁止江麗中使用其自備之助聽器為由，評議原告確有就業歧視之情形，實與事實有重大出入。又原告當時確無任何職缺（包括較江麗中現職較差之位置）可供調任，此與江麗中所自行至原告其他單位探詢有無其他職缺可供調任之結果相同，且江麗中不能勝任工作之原因係因工作態度不佳所致，不因江麗中再受其他訓練而有所改變，是原告係迫於無奈，僅得選擇以資遣之方式結束雙方之勞雇關係，絕非被告所指原告係直接逕採取資遣方式終結雙方勞僱關係，故被告就此亦有重大誤會！⒏被告捨棄本國法律相關規定，引用外國法作為就業歧視之審查基準，實非適妥:
按被告援引「美國身心障礙人士法第1 章，雇主在身心障礙之受雇者無法執行前述之重要職務機能時，即必須首先採取必要之作為措施，諸如職務重整，藉以盡量讓受影響之身心障礙受雇者得以留任原來之位置上繼續工作。」云云，主張原告資遣江麗中係不具人性化之處理方式，惟查，我國對於身心障礙朋友之照顧亦有訂立「身心障礙者保護法」加以規範，原告依據江麗中之不適任紀錄對江麗中採取資遣方式，完全符合身心障礙者保護法第4 條規定，實無另受外國立法例拘束之理，且各國民情不盡相同，美國之社會福利制度亦與我國差異甚大，得否逕以外國立法例做為原告是否成立就業歧視之判斷基礎，實待商榷。⒐另查，江麗中之工作態度不佳，狀況頻傳，江麗中所屬單
位即法務室之同仁為使江麗中得儘速進入狀況無不鼎力協助，相互支援，惟因江麗中之工作態度不佳，業經數月磨合期間，其工作效率及品質仍毫無起色，原告為此亦試圖協助江麗中轉任其他職務，但因其他單位恰無適宜職缺而作罷，但依原告內部之管理規範，對於不能勝任職務之員工仍應為適當之處置，為此，經原告內部多次開會商討後，因考量原告內部之企業紀律以及顧及其他工作崗位上認真工作同仁之感受，始決定以資遣之方式終止原告與江麗中之勞雇關係，原告一脈秉持照顧身心障礙同胞以善盡企業社會責任之心態處理本案，雖最後迫不得已採取資遣之方式處理，然此乃係幾經思慮、掙扎後對勞雇雙方最適妥之處理方式，詎被告對於原告為處理江麗中工作事宜所費心神置而不論，單以結果作為就業歧視成立與否之論斷基礎，並指摘原告之「處理方式不具人性化」，原告實難甘服。
⒑企業的社會責任範圍不應無限上綱:
⑴查原告對於社會公益運動無不熱心參與投入，此由原告
每年所為之慈善捐款公益活動之資助可稽，是原告係相當重視企業之社會責任，並對公益活動之推行不遺餘力，惟企業之本質上仍係以追求股東最大利益為導向，其社會責任不應無限上綱，先予敘明。
⑵次查，原告當時除雇用江麗中外，亦同時雇用多位身心
障礙之勞工朋友，因原告堅信絕大多數身心障礙勞工之工作能力與敬業之態度係相當優秀而不容置疑，雖被告就本件就業歧視認定之事實有所誤認而為原告就業歧視之評議，如此評議對於向來積極配合政府社會福利政策不遺餘力之原告造成莫大之打擊，然原告仍將繼續配合政府照顧身心障礙勞工之政策，不因本件被告所為之錯誤評議而改變照顧社會弱勢團體之初衷。
㈡被告主張之理由：
⒈江麗中於87年進入公司、88年7 月調任管理部，6 年來表
現均無異狀，雖曾於92年協辦扣押命令處理文書作業，並表達請調法務室意願，惟此期間業務量，顯難與調任後的工作量相提並論。而傳真機老舊致顯像效果差，對聽力無障者來說，以電話向傳真彼方確認內容並非難事，可是對聽力不佳的江麗中來說，每日需處理30份文書件數、尚須費力電話聯繫，發生錯誤實難避免。原告主張工作負荷不重、工作性質簡易單純、工作表現不若同事出色等理由，均是與聽力正常者相較，似未斟酌考量身心障礙者之職場處境。原告所列江麗中不適任紀錄，均發生在其被調任法務室後，倘江麗中工作態度不佳，怎能在管理部工作逾6年而無異狀？故江麗中之失誤表現，應是其無法勝任調整後的工作性質和負荷。
⒉江麗中向原告請求調派其他工作及提供助聽器，均屬合理
之請求，原告未予回應反而將申訴人資遣，實有對江麗中之身心障礙而予以就業歧視之事實，其理由如下：
⑴江麗中為身心障礙人士：按江麗中為感音性聽力障礙，
而身心障礙人士因為受限於先天的身體條件，如果要發揮其「正常」的工作能力，必須要透過「特殊」的無障礙設施才能達成，此所以各先進國家對於身心障礙人士的就業權利無不加以立法保障之故。
⑵原告未提供江麗中友善之工作環境：
①江麗中為聽障人士，在會議中要聽清楚他人的發言相
當困難，但當江麗中在原告公司任職於管理部期間，仍被要求輪流製作會議紀錄。
②原告之傳真機設備老舊，傳真內容不清楚，需要以電
話做確認，以江麗中平均每日需要處理約30件左右的執行命令，假如每件都需要以電話確認內容，對於聽力不佳的江麗中而言，確實造成額外的工作負荷，但是原告對此卻以「傳真機又不是只有江麗中在用」、「江麗中視力正常」等理由為由而拒絕改善，顯然並未正視江麗中因為身心障礙的因素，如果要發揮如正常人一般的工作績效，必須要在工作性質上及相關辦公設備上做特殊需求之考量。
③原告要求全體工作人員每週都要參加一次工作會議，
而江麗中因為在會議中無法聽清楚大家的發言內容，乃據此向原告請求提供會議用之助聽器，又遭原告以「怕影響大家的福利」為由拒絕，亦顯示原告無心提供身為聽障人士的江麗中友善之工作環境。
⑶原告所交付江麗中之工作量超過江麗中所能負荷，以致
影響江麗中之工作表現，而非江麗中之能力不足以勝任其工作，理由如下：
①江麗中平均每日需要處理30件左右的執行命令，以一
天8 小時的工作時數而言，縱使在江麗中不再做其他工作、不上廁所、不休息的情形下，平均每15分鐘就要處理一份執行命令，而其處理之工作流程包括：判讀公文內容以決定其回覆方式（如：陳報扣押結果或聲明異議或其他，如果申訴人無法自行判讀，就必須另外向他人請教處理方式，需要花費更多時間）、接收分公司所傳真過來的資料及數據、與分公司承辦人員以電話確認傳真內容、如果傳真內容十分不清楚就需要再重傳一次，而江麗中就必須站在傳真機旁邊等候以免漏接傳真、傳真內容確認無誤後開始繕打公文內容、核對、校正、擬文呈送上司覆核、填寫發文信封並發文…等，這一連串流程必須在15分鐘內完成，若再從中扣除開會、處理其他行政事務之時間，時間上對於一般正常人而言，已屬相當吃緊的工作，更何況江麗中因為聽力障礙，需要比正常人花費更多的時間來應對來自各地分公司的電話，相對地排擠了其他處理公文的時間，因此，江麗中之工作量確實相當沈重。
②原告亦自認，在江麗中離職之後，回覆執行命令的工
作改由大家平均分擔，足證該項工作確實非一人之力所能負荷全部工作量。
⒊江麗中的能力並非不能勝任其工作：
⑴原告主張江麗中的能力不能勝任其工作，其理由為江麗
中工作上的錯誤率太高，然而依原告所提出之「法務室同仁執行職務優缺點記錄表」所示，江麗中在94年1 月份有三次錯誤、2 月份有一次錯誤、5 月份有三次錯誤、6 月份有一次錯誤，整體而言，平均每個月約有一件錯誤，錯誤率似乎不能算高，何以能構成「能力不能勝任其工作」之資遣條件？亦非無疑。
⑵原告主張江麗中的能力不能勝任其工作，另一個理由為公分司承辦人員屢次投訴申訴人接聽電話的態度不佳。
但事實極可能是：分公司人員不知江麗中為聽障人士，或對江麗中之聽障情形不了解，以致造成雙方因雞同鴨講而產生對他方態度上的誤會所致。
⑶江麗中自始即非應徵到法務室工作，而是經由原告的內
勤調動而被借調至法務室，而江麗中在調到法務室之前的工作表現堪稱良好，此為原告所不否認，足證江麗中確實具有相當良好的工作能力。而江麗中在法務室的工作表現之所以未臻理想，實歸因於工作負荷量相對過高，而其工作負荷量之所以相對過高，也是歸因於江麗中之聽力障礙問題（電話量太高）。易言之，倘若原告對江麗中沒有身心障礙的歧視，就應該盡力設法為江麗中解除其因聽障所造成的工作上的障礙，例如調整其職務、或不調整其職務而調整其工作內容（例如：將執行命令的工作分擔給其他同事，而江麗中也相對分擔其他比較不需要使用電話溝通的工作）、或甚至是調整辦公室裡的設備為較適合聽障人士使用的設備（例如：改善傳真機、將江麗中所使用的話機改成聽障人士專用的話機、提供會議用的助聽器…等）。但是原告並未盡力協助解決江麗中因聽障而非工作能力所造成之工作上的障礙，以讓江麗中得以繼續工作，反而逕予資遣，自難謂適當。
⒋根據美國身心障礙人士法第1 章，雇主在身心障礙之受僱
者無法執行前述之重要職務機能時，即必須首先採取必要之作為措施，諸如職務重整，藉以儘量讓受影響之身心障礙受僱者得以留任原來之位置上繼續工作。故江麗中向原告所提調派其他工作、及提供助聽器均屬合理請求，以原告為雇用員工高達2000餘人規模之大企業，未積極提供江麗中完成其職務機能所需的輔助器材、未嘗試調派江麗中至較現職為差位置及未提供再訓練機會或資訊等作為，僅以調派他職無缺可用，且論斷江麗中工作態度不佳，臆測將造成受調單位同仁困擾為理由，逕採資遣此類不具人性化處理方式實不足採。
⒌現今大規模企業該如何善盡公司責任為最重要話題，企業
形象與是否能善待本身員工有密切關聯，以本案來說，實不應僅以達到身心障礙者保護法第31條第2 項進用身心障礙者之人數下限，足認已滿足最低需求，而應採取更積極作為善待此類勞動者，讓其得在同儕中發揮模範角色之功能，也可增加企業組成分子多元性，提升公司形象，達致雙贏目的。鑑於就業上身心障礙歧視屬所謂「第二代就業歧視爭議」，所涉及對象之產能，確無法與第一代就業歧視法制所規範種族、膚色、性別等相較，就本案而言，原告雖未能善盡對已僱用身心障礙受僱者提供合理措施之責，但究與以惡意手段直接加以歧視有別，故以行政指導方式加以處理，以收教示作用。本案經被告就業歧視評議委員會於95年6 月30日第56次會議評議，原告無論職務安排、協助身障者工作職場便利性及公司支持度問題，均有很大改善空間，故評定：「就業歧視成立」。
理 由
一、原告起訴主張: 江麗中對於回覆法院文書之工作並非無經驗，而江麗中至法務室服務之職務調動係經其同意並符合原告內部調職程序，江麗中於法務室服務期間無需製作會議，法務室傳真機顯像並無顯像不清之情形，原告資遣江麗中確係因其無法勝任工作，且原告當時亦無其他單位有合適之職缺可供調任所致，與其身心障礙無涉。江麗中於87年2 月間至原告公司服務時即自備有助聽器，原告從未表示干涉或禁止其使用助聽器。平日撥接行動電話時對話自如，實與一般聽力正常之人並無差異，為何服務多年後突然要求原告提供助聽器，並以此為由主張原告就業歧視？而江麗中不能勝任工作之原因係其工作態度不佳所致，不因再受其他訓練而有所改變，是原告係迫於無奈，僅得選擇以資遣之方式結束雙方之勞雇關係，絕非被告所指原告係直接逕採取資遣方式。我國對於身心障礙者之照顧已訂有「身心障礙者保護法」，原告資遣江麗中完全符合身心障礙者保護法第4 條規定，實無另受外國立法例拘束之理，且各國民情不盡相同，美國之社會福利制度亦與我國差異甚大，得否逕以外國立法例做為原告是否成立就業歧視之判斷基礎，實待商榷。是原處分認定原告就業歧視成立，顯有違誤，爰提起本件行政訴訟，求為判決如聲明所示云云。
二、被告則以: 江麗中於87年間進入原告公司，於88年7 月間調任管理部，6 年來表現均無異狀，雖曾於92年間協辦扣押命令處理文書作業，並表達請調法務室意願，惟此期間業務量顯難與調任後的工作量相比。江麗中在工作會議中無法聽清楚同事的發言內容，乃向原告請求提供會議用之助聽器遭拒，原告之傳真機設備老舊，傳真內容不清楚，需要以電話做確認，以江麗中平均每日需要處理約30件左右的執行命令，假如每件都需要以電話確認內容，對於聽力不佳的江麗中而言，確實造成額外的工作負荷，顯示原告無心提供對聽障人士友善之工作環境。原告所交付江麗中之工作量超過江麗中所能負荷，以致影響江麗中之工作表現，而非江麗中之能力不足以勝任其工作。故江麗中向原告所提調派其他工作、及提供助聽器均屬合理請求，以原告為雇用員工高達2000餘人規模之大企業，未積極提供江麗中完成其職務機能所需的輔助器材、未嘗試調派江麗中至較現職為差位置及未提供再訓練機會或資訊等作為，未能善盡對已僱用身心障礙受僱者提供合理措施之責，經被告就業歧視評議委員會於95年6 月30日第56次會議評議，原告無論職務安排、協助身障者工作職場便利性及公司支持度問題，均有很大改善空間，故評定「就業歧視成立」。是原處分並無違誤，本件原告之訴為無理由，求為判決駁回原告之訴等語資為抗辯。
三、按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。」、「違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第二款、第七款至第九款規定者，處三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」就業服務法第5 條第1 項及第65條第1 項分別定有明文。再按「為維護身心障礙者之合法權益及生活，保障其公平參與社會生活之機會，結合政府及民間資源，規劃並推行各項扶助及福利措施，特制訂本法。本法未規定者，適用其法律之規定。」、「本法所稱身心障礙者，係指個人因生理或心理因素致其參與社會及從事生產活動功能受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級之下列障礙並領有身心障礙手冊者為範圍：一、視覺障礙者。二、聽覺機能障礙者。……。前項障礙類別之等級、第七款重要器官及第十六款其他身心障礙類別之項目，由中央衛生主管機關定之。」、「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重與保障，除能證明其無勝任能力者外，不得單獨以身心障礙為理由，拒絕其接受教育、應考、進用或予其他不公平之待遇。」「私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一。」「直轄市及縣（市）勞工主管機關對於進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），應以身心障礙者基金專戶，補助其因進用身心障礙者必須購置、改裝或修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用。對於私立機構並得核發獎勵金，其金額按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算；其運用以協助進用身心障礙者必要之支出為限。」身心障礙者保護法第1 條、第3 條、第4 條、第31條第2 項及第34條亦分別定有明文。
四、再按，我國就業服務法第5 條在制定之初，對何種情形構成就業歧視未詳加明定，實有賴嗣後之立法加以補充，或由法院於個別案例中適用予以具體化。而美國是目前世界各國中處理就業歧視爭議最為先進之國家，對身心障礙者就業權之保障向極重視，除在西元一九七三年曾制定復健法(Rehabilitation Act of 1973)，責成各級政府及接受聯邦政府補助者，應採取各項積極作為，促進身心障礙者之就業外，並在西元一九九０年更進一步通過美國身心障礙人士法(America
ns with Disabilities Act of 1990) ，以第一章來處理近年來益受重視之身心障礙者就業歧視爭議。在過去十六年來，透過該平等就業機會委員會 ( Equal Employment Opportunity Commission:EEOC)之詮釋，以及聯邦各級法院之相關判決，已為這些就業上身心障礙歧視之某些基本概念，提供相當明確之闡明，雖然聯邦最高法院近年來之判決有明顯趨向保守而從嚴審查之情形，但可供本案參考之處仍屬甚多。根據美國身心障礙人士法第1 章規定，禁止受適用之雇主對適格之身心障礙個人，因該位個人之身心障礙緣故，而在申請應徵就業程序、僱用、晉升或開除受雇者、受雇者薪資報酬、職業訓練或其他就業條件、情況及特權方面，予以歧視。所謂「適格之身心障礙個人」指某位身心障礙之個人，在有或沒有合理措施之情形下，能夠從事這位個人所擁有或希望擁有職位之基本機能。雇主應提供之合理措施包括: 「將現有供受雇者使用之設施，得以讓身心障礙之個人順利運用及使用；將身心障礙者之工作重新組合、採用部分工時或修改工作時間、重新安排至新空缺、取得或修改設備或工具，對考試、訓練教材或政策之合理調整或修改、提供適格之朗讀者或翻譯者，或提供其他相同之設施等」該法對雇主提供這類合理措施也同時賦予雇主不當困難抗辯之權。該法規定法院應考量系爭設施之性質及費用、設施及雇主本身所涉及之經費來源，以及雇主所從事營運之種類及特質等因素，平等就業機會委員會在所頒布之行政規則中，也特別明確列出合理措施及不當困難之類別，藉以讓勞雇雙方在這方面之權義關係更趨明確。至於雇主在使用前述資格標準、測試或選擇標準而遭到涉及差別影響歧視之攻擊時，該法亦允許其提出這些標準與工作本身有關、與事業單位營運有必要( 參見焦興鎧，美國最高法院與身心障礙者就業歧視爭議之解決，94年1 月4 日，本院卷第274-300 頁) 。準此，本案原告是否構成身心障礙就業歧視，應審究之重要爭點為：㈠江麗中是否屬適格之身心障礙者？即是否足以勝任雇主所指派之工作？㈡江麗中無法適任法務工作之原因為何? 是否與聽覺障礙有關? 若與聽覺障礙無關，則江麗中所提調派其他工作，是否屬原告所應提供之合理措施? ㈢江麗中所提需用助聽器，是否屬原告所應提供之合理措施? 申言之，需用助聽器是否與江麗中工作本身有關? 與原告事業單位營運有必要？本院判斷如下。
五、有關江麗中是否屬適格之身心障礙者之爭點:查江麗中為感音性聽力障礙，主觀性純音聽力檢查顯示左右側平均聽力損67、61分貝，有敏盛綜合醫院診斷證明書在卷可稽( 見本院卷第304 頁) ，並經本院當庭核對其身心障礙手冊( 鑑定日期88年3 月31日，95年2 月6 日換發) 記載「輕度」無誤( 見本院卷第135 頁) ，係原告依據身心障礙者保護法第31條及第42條第2 項規定進用之身心障礙者，屬身心障礙者保護法規定之身心障礙者。至於是否屬適格之身心障礙者，參照前述西元1990年美國身心障礙人士保護法第1章之相關規定，必須能從事所謂「基本之職務機能」(essen
tial job functions)，也就是足以勝任雇主所指派之工作。查江麗中於87年2 月2 日進入原告世貿分公司擔任營業證券key in人員，於88年間，調回總公司管理部擔任收發公文、人事行政等工作，原告於92年間將管理部裁撤，分別成立人力資源部、法務部、總務部，江麗中被分配到人力資源部擔任教育訓練人員。江麗中在93年10月1 日被指派至法務部擔任法務助理工作之前，6 年考績均屬甲等（87年至93年），且據原告考績舊制（按：分為優、甲、乙、丙四個等級），仍屬中上程度（本薪得晉一級，按標準額發給年終獎金）。直屬主管之考評亦屬正面居多，有江麗中92年及93年績效評核表附卷可稽，足認，江麗中在93年10月1 日被指派至法務部擔任法務助理之前，係一適格之身心障礙者。
六、有關江麗中無法適任法務工作之原因為何? 是否與聽覺障礙有關? 若與聽覺障礙無關，則江麗中所提調派其他工作，是否屬原告所應提供之合理措施? 等爭點:
㈠、參酌美國身心障礙人士法第1 章規定，雇主在身心障礙之受僱者無法執行前述之基本職務機能時，即必須首先採取必要之作為措施，諸如職務重整，藉以儘量讓受影響之身心障礙受僱者得以留任原來之位置上繼續工作( 見本院卷第410 頁) 。惟揆諸首揭說明，此應限於身心障礙之受僱者無法執行基本職務機能與其身心障礙具有相當關連性，始有職務重整之必要，始得認雇主應提供此項合理措施，若身心障礙之受僱者無法執行基本職務機能與其身心障礙不具相當關連性，則雇主未予以職務重整，亦不構成就業歧視。
㈡、查原告係依93年4 月1 日公告生效之員工輪調作業實施管理辦法將江麗中調至法務室工作( 見本院卷第162 頁) ，該員工輪調作業實施管理辦法乃原告制定之工作規則，既未有違反法律強制規定或團體協商之情事，當然成為其與江麗中間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。證人王舜生即原告人力資源部主管於台灣台北地方法院95年度勞訴字第204號確認僱傭關係存在等事件審理時到庭證稱: 「當公司部門有缺額時，該部門要寫簽呈會調動單位，調動單位主管並徵詢調動者的意願，如果同意後再依層級簽核上去，93年10月原告( 江麗中) 之調動伊有徵詢過原告之意願，原告之調動都有踐行上開程序」等語（見本院卷第166-167 頁）。證人鄭樵卿即原告法務部協理亦證稱: 「原告( 江麗中) 於92年來找伊說希望調到法務的部門，那時因伊對於公司的人員及職掌情形不清楚，所以回覆如果有需要人力的時候再調她進來，直到93年8 月下旬伊發現執行命令處理的工作增加，所以希望多一位人員來幫忙處理，所以請丙○○襄理徵詢原告的意願，經魏襄理的詢問後表示原告有意願，伊再向人力資源的主管王協理告知原告有調動的意願，並徵詢他的同意之後，才將原告調任到法務部門，伊也有親自與原告確認是否有調動的意願，伊徵詢原告的時候也有告知原告調任過來以後的工作內容，就是處理異議狀即執行命令」等語（見本院卷第168 頁），則原告係依員工輪調作業實施管理辦法，經江麗中之同意始將其調職至法務室工作，堪以認定。
㈢、原告係基於法務室文書工作之調整考量，認為有增加人力辦理法院文書工作之必要，將江麗中調任至法務室工作，已據其提出簽呈為證（見本院卷第170 頁），並有前述證人鄭樵卿之證詞可參，足見原告將江麗中調任至法務室乃經營上所必需。而江麗中調任法務室後之薪資、工作地點、工作時間與原任職於人力資源部時並無不同，僅工作內容有差異，江麗中於人力資源部時曾有1 年多時間調到法務部門處理陳報狀、異議狀事情之事實，業經證人王舜生證述在卷（見本院卷第171-173 頁），而法務室有關執行命令回覆有制式格式，只是將扣押的股數、受文者名字及被扣押者的姓名填上去，其他部分不用繕打，只是行政工作，不需要法律專業背景，只要熟悉相關的作業流程等情，亦有原告提出之處理法務事務人員學歷表、各式例稿可佐（見本院卷第174-217 頁），並經證人王舜生、鄭樵卿證述明確（見本院卷第218-219頁），則江麗中於93年10月調任法務室之前已曾從事過相同工作，且該工作內容並無需法律專業背景，堪認以江麗中經歷、學識足以勝任調職至法務室後之工作。
㈣、再查，江麗中執行職務時發生錯誤之時間、事實理由為: 「94年1 月11日，彰化地院93執字20762 號執行命令: 已下市者誤為扣押而未發現；94年1 月18日，桃園行政執行處93執檢字41110 號函正本寄送單位誤繕為屏東；94年1 月27日，台北行政執行處93稅執專字3345號，已下市未予以扣押；94年2 月22日，花蓮地院93執字7286號支票寄送受文者錯誤；94年5 月11日，桃園行政執行處94綜所稅執字15318 號，未依據160 回文；94年5 月24日，台南行政執行處94牌稅執字29607 號回文方式錯誤；94年5 月31日辦理花蓮92執字第5755號執行命令未通報人資部變更分配比例；94年6 月10日辦理台南地院94執1775號，未依分公司業務會辦單陳報前受扣押」等情，有法務室同仁執行職務優缺點記錄表乙件在卷可按( 見本院卷第35頁) ，並經江麗中蓋章確認無訛。又回函之發文日期應分別係: 「94年4 月4 日」、「94年1 月4 日」、「94年1 月4 日」及「94年4 月1 日」，江麗中卻繕打為: 「94年3 月4 日」、「93年12月4 日」、「94年12月4日」及「94年4 月1 日」，有原告(94)富證管發字第1824號、第0027號、第0008號及第1792號函在卷可稽( 見本院卷第
42、44、45及47頁) 。另證人即原告副理丙○○於台灣台北地方法院95年度勞訴字第204 號確認僱傭關係存在等事件審理時證稱: 「1 、20件的案子，江麗中可以做一整天，另江麗中處理公務遲延的狀況是愈來愈嚴重，伊在看江麗中的文件有些是前天或是之前的，錯誤情形很明顯，例如明明有扣到東西，江麗中回覆無庫存或是法院名稱錯誤，大約每天都有1 、2 件，另曾經發生因為江麗中的遲延導致公司賠償的情形」等語，證人鄭樵卿證稱: 「江麗中開始的前3 個月都有如期的回覆，3 個月後開始遲延，江麗中工作態度有些不同，譬如有時會離開位子，或在位子上處理公務，但是1 件公文花費很久的時間才處理完畢，或是用自己的手機講話，有一花蓮分公司的案子要扣4 個客戶，少扣1 位，江麗中遲延5 天，等到覆核時才發現，分公司在扣得時候，客戶已經將股票移轉，造成債權人向公司求償，公司賠了1 百多萬元」等詞在卷可稽（見本院卷第256-261 頁）。綜合以上江麗中執行職務缺點情形以觀，或屬打字，或屬應扣押之財產未予以扣押，或屬公文回函方式，或屬未依執行命令通報變更金額分配比例等明顯重大疏失，應係江麗中於體能及技術均可勝任回覆法院執行命令工作情形下，怠忽所擔任之工作，不能忠誠履行勞務之給付義務，尚難認與江麗中之聽覺障礙有相當關連性。
㈤、而原告於江麗中發生不能勝任工作情事時，協調各法務先幫江麗中確認，例如執行法務已經要求不用扣下市股票，分公司也將下市櫃股票特別註明，並請求江麗中改善錯誤，惟江麗中錯誤情況仍未改善等情，業經證人丙○○、戊○○證稱在卷（見本院卷第259-260 頁）。是故，被告抗辯: 原告之傳真機設備老舊，傳真內容不清楚，需要以電話做確認，以江麗中平均每日需要處理約30件左右的執行命令，假如每件都需要以電話確認內容，對於聽力不佳的江麗中而言，確實造成額外的工作負荷，江麗中之工作量超過江麗中所能負荷，以致影響江麗中之工作表現，而非江麗中之能力不足以勝任其工作云云，均非可採。
㈥、從而，原告係依93年4 月1 日公告生效之員工輪調作業實施管理辦法將江麗中調至法務室工作，並經江麗中同意調動，江麗中於93年10月調任法務室之前，已曾從事過相同工作，且該工作內容並無需法律專業背景，以江麗中之學識、經歷，應認足以勝任法務室之工作。江麗中於調至法務室後前3個月表現尚可，之後才發生有工作缺失無法改善之情形，而江麗中執行職務之錯誤或屬打字，或屬應扣押之財產未予以扣押，或屬公文回覆方式錯誤，或屬未依執行命令通報變更金額分配比例等明顯重大疏失，應係江麗中於體能及技術均可勝任回覆法院執行命令工作情形下，怠忽所擔任之工作，不能忠誠履行勞務之給付義務，尚難認與江麗中之聽覺障礙具有相當關連性。則江麗中請求調派其他工作，原告未予以調派，並非原告所應提供之合理措施。
㈦、再者，原告當時其他單位所需人力職缺皆須具備大學學歷以上以及專業能力之背景，經調查結果，其他的單位並無江麗中期望之職缺一節，其他單位實無合適之職缺可供調任，有原告人員需求表11紙在卷可按( 見本院卷第50-60 頁) ，並經證人丙○○於台灣台北地方法院95年度勞訴字第204 號確認僱傭關係存在等事件審理時證述綦詳（見本院卷第261 頁），則原告已請求江麗中改善工作狀況，惟江麗中仍未改善，且因原告內部無其他適當職位，無從將江麗中調任至同等職位或較現職為差之職位，堪以憑認。
㈧、證人丙○○於本院調查時陳稱: 「我是原告公司副理，...我看起來她還蠻正常的，不覺得和一般人有什麼不同，只要我跟她面對面講話，她都很正常，都聽得到，不需要特別大聲，但我對她會講慢一點，也有看過她和她的家人講手機。因為她是有殘障的人，我對她一直很寬容，她如果有錯我一個一個跟她講，有時她會自怨自艾說自己能力不足，我都是用鼓勵的方式。... ( 問: 證人補充說明鼓勵江麗中之後的處理情形。) 會鼓勵，會教，會告訴她如果再不改善就會依部門的規定記點，後來有記點的情況都有請她簽名。」等語
(見本院卷第338-339 頁) ，可知，江麗中於執行職務發生錯誤時，副理丙○○均以寬容的態度，緩慢詳細解說指導。參以江麗中於本院調查時證稱: 「( 問: 在法務室服務期間，遇到不會做或不懂的，有無向其他同事或上級請教？) 我會。( 問: 們有無拒絕妳的請求？) 要看人。我如果向戊○○詢問，他會告訴我，我向郭昌倩詢問他會告訴我，如果向直屬主管詢問，我覺得他會不高興。吳金生也會告訴我。」等語( 見本院卷第138 頁) ，是江麗中在執行職務有疑問向同事請教時，同事多會予以解答。況江麗中執行職務之疏失，應係江麗中於體能及技術均可勝任回覆法院執行命令工作情形下，怠忽所擔任之工作，不能忠誠履行勞務之給付義務，副理丙○○已明確指出錯誤，請求改善多次，已如前述，則原告有無提供再訓練之機會與資訊，與江麗中執行職務已無直接關連。
七、關於江麗中所提需用助聽器，是否屬原告應提供之合理措施之爭點:
㈠、參酌美國身心障礙人士法第1 章規定，該法責成僱用身心障礙者之雇主或事業單位，應提供合理措施，藉以讓他們得以獲致平等就業機會。惟揆諸前揭說明，本院認此項合理措施應以讓身心障礙之受僱者得以順利執行職務，與原告事業單位營運有必要為限。是江麗中所提需用助聽器若與其執行職務不具相當關連性，不應認屬原告應提供之合理措施。
㈡、本院於準備程序時詢問證人江麗中有關申請原告提供助聽器之情形，答稱: 「( 問: 何時向公司申請提供助聽器?)因為當鄭樵卿當選福利委員，我想福利委員的委員是我們的單位主管，請他幫我跟公司講講看，想申請公司開會專用的助聽器。」( 問: 這是幾年幾月的事？) 在法務室有一次開部門會議的時候我提出來的，但時間點我不記得了。我是94年6月23日接到資遣預告書。( 問: 是94年時提出的嗎？) 我是在93年10月1 日調到法務室，等於是在93年10月1 日以後。
(問: 為什麼申請開會專用的助聽器?)因為我曾經去參加過市政府所辦的身心障礙檢討會，當時有一些政府官員還有勞工局勞委會的人來到現場參加，當時有一些身心障礙者同仁來參加，有提到身心障礙保護法有一項可以提供輔助器材還有無障礙環境，我因為暸解這個，想找機會跟公司說，我曾經跟同仁反應過我聽不清楚，開會我也聽不清楚怎麼辦，但是也不了了之。( 問: 開會專用助聽器跟你的工作有關係嗎？) 我聽說有些公司如果希望身心障礙者也去開會的話，會提供開會專用助聽器，我接到這個訊息就想，每次開會我都很辛苦，因為我都聽不到。( 問: 跟打執行命令有關嗎？)我自從進公司以來，公司都會有所謂的部門會議，安排在每個星期某一天，所有人都要參加，開會我都是最後一個人發言，因為法務會先報告他們的工作，會議室空間大的時候根本就聽不到。主管在開會時會問我打執行命令的狀況如何。( 問: 這個開會專用助聽器就是在開會的時候用的嗎？) 是。我有這樣說。( 問: 沒有開會時就不用是不是？)我沒有提到需求說要提供一般性助聽器。因為我自己有在配戴。」等語( 見本院卷第140-141 頁) ，可知，江麗中係於93年10月1 日調到法務室後，始向原告提出申請助聽器，而其申請的助聽器係開會專用助聽器，俾聽清楚開會情形，與其制作執行命令之工作無關，江麗中自備有一般性助聽器供日常使用。
㈢、查江麗中於93年9 月至94年6 月在服務法務室期間，工作內容係法院文書作業（全省分公司之執行命令回函）及法務室行政工作（每月計程車資申請、文具申請、傳真機及彩色印表機耗材申請及每日內部簽呈、外收文、法院／法務部掛號來文登記），有法務室業務分區明細表可稽( 見本院卷第34頁) ，則會議紀錄之製作並非江麗中之工作範圍。又證人即原告副理丙○○到庭證稱: 「我是她的直接主管，她不需要做會議紀錄，我們會議是自己先把要講的東西弄好，由戊○○彙整，開會時大家手上一人一份。」云云( 見本院96年12月21日準備程序筆錄) ，證人即原告法務室副理丁○○到庭證稱: 「我們內部工作會議沒有會議紀錄，所以任何人都不用做會議紀錄。」云云( 見本院96年12月21日準備程序筆錄) ，足見，江麗中毋須製作會議記錄，會議內容係由原告員工戊○○事先彙整提出，江麗中可參照相關資料與會，並無重大困難。
㈣、從而，會議紀錄之製作並非江麗中之工作範圍，江麗中向原告申請開會專用助聽器，與其制作執行命令之工作無關，江麗中可參照事先彙整之相關資料與會，並無重大困難，江麗中自備有一般性助聽器可供日常使用，是其此項申請，核無必要，非屬原告應提供之合理措施，原告未予以提供，不能認有就業歧視之情形。
八、綜上所述，本院認江麗中雖屬適格之身心障礙者，惟江麗中無法適任法務工作與聽覺障礙並不具相當關連性，則江麗中請求調派其他工作，並非原告所應提供之合理措施，原告未予以職務重整，不構成就業歧視。江麗中所提需用助聽器，與江麗中工作本身不具相當關連性，與原告事業單位營運核無必要，並非原告所應提供之合理措施。是故，原處分以原告未善盡其對已僱用之身心障礙受僱者提供合理措施之責，認定成立就業歧視，核有違誤，即屬無可維持，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 1 月 24 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 王立杰
法 官 劉錫賢法 官 林惠瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 97 年 1 月 24 日
書記官 劉道文