臺北高等行政法院判決
97年度簡字第00247號原 告 科翔建業有限公司代 表 人 甲○○董事）住同訴訟代理人 何乃隆 律師被 告 臺北縣政府代 表 人 乙○○縣長）住同上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年4 月7 日勞訴字第0960035875號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序說明：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）50,000元，系爭稅額係在200,000 元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款、第2 項規定及司法院民國（下同）92年9 月17日（92）院臺廳行一字第23681號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告之離職員工陳○○（年籍詳卷）於94年12月8 日因執行業務遭客戶之員工許○○（年籍詳卷）性侵害得逞，其間雖曾向原告代表人陳述性侵害發生之經過，但原告代表人並未積極採取立即有效之糾正及補救措施，甚至仍要求陳○○至許○○之工作場所視察，迄至96年7 月26日始向被告申訴，經被告進行事實調查及函請原告陳述意見後，發現原告代表人確有上開情事，乃彙整相關資料提請「臺北縣就業歧視評議委員會」審議，作成96年11月1 日第5 屆第5 次會議決議：「本案決議就業歧視成立，處以新臺幣5 萬元罰鍰。」被告隨即依據兩性工作平等法第13條第2 項及第38條規定，以
96 年11 月30日北府勞資字第0960796347號兩性工作平等法處分書，裁處原告罰鍰50,000元（下稱原處分）。原告不服，主張曾詢問陳○○是否需要協助，但其表示自己會依法處理，又本件既屬性侵害案件而非性騷擾事件，則原告即無依兩性平等法第13條第2 項介入及採取補救措施之法源依據，被告處原告之罰鍰乃屬違背法令云云，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提本件行政訴訟。
三、當事人聲明：
（一）原告聲明：⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
（二）被告聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
四、兩造爭點要領：
（一）原告主張之理由：⒈按性騷擾之定義於兩性工作平等法第12條定有明文，而性
侵害的定義規定於刑法第221 條至229 條、第332 條第2項第2 款、第334 條第2 款、第348 條第2 項第1 款及性侵害犯罪防治法第2 條第1 項，故性騷擾與性侵害之定義毫無重疊之處，此由性騷擾防治法第2 條可明。
⒉陳○○於94年12月8 日遭原告客戶之員工性侵害事件，一
者原告代表人知情後向陳○○表示欲提供協助，但陳○○表示自己會依法提告處理；二者既然是性侵害案件而非性騷擾事件，則原告並無依兩性工作平等法第13條第2 項介入及採取補救措施之法源依據，而且處理性侵害案件須有專業人員及專責機構處理，不該由非專業的雇主逕為積極補救。被告未釐清性侵害與性騷擾之分野，誤斷原告違反兩性工作平等法第13條第2 項而處分原告罰鍰50,000元，係違背法令，有未依法行政之錯誤。而訴願機關更是不區別「性侵害」與「性騷擾」有不同法源依據及處理方式，其所為之解釋亦有違誤。
（二）被告主張之理由：⒈依兩性工作平等法第12條第1 項第1 款規定，性騷擾之定
義為「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」另同法第13條第2 項規定，雇主應防治性騷擾行為之發生。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。違者，依同法第38條規定，處10,000 元以上100,000 元以下罰鍰。
⒉據原告代表人陳述「其知悉陳○○遭客戶員工性侵後，曾
問過陳○○是否要公司出面處理，但遭陳○○婉拒並表示要自行處理，黃先生考量陳○○已婚的身分，或許有其他顧慮，所以在陳○○表示要自行處理情形下，公司也覺得不宜介入。」惟陳○○以招攬業務為工作範圍，94年12月
8 日於執行勤務時遭客戶工地監工人員性侵，事發後原告代表人仍指派陳○○到該工地服務（例如：送帳單及五金材料等工作），不顧其感受及未顧及其工作安危。縱使陳女士未向原告提出申訴，原告之代表人知悉後理應積極防杜陳○○再遭性騷擾或性侵害之可能性。而原告代表人竟以陳○○未正式申訴及要求其協助處理為由，未做積極處置，讓其持續前往加害人工作之工地，難謂已採取立即有效之糾正及補救措施，亦未盡維護工作職場安全及防治性騷擾發生之責任，故本案就業歧視成立。
⒊原告陳述本案係性侵害案件而非性騷擾事件，故原告並無
依兩性工作平等法第13條第2 項介入之法源依據，惟原告之員工陳○○係在代表公司參加合峻建設龜山案上樑酒會，會後遭客戶員工許先生性侵，故其遭致性侵係與執行職務相關，即屬兩性工作平等法之適用範疇。且兩性工作平等法所指性騷擾事件係包含性侵害事件，即使被害勞工已就相關行為之爭執訴請司法機關究辦，就雇主而言仍應受理申訴並採積極補救措施。
⒋另依性騷擾防治法第1 條第2 項規定：「…但適用兩性工
作平等法及性別平等教育法者，除第十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用本法之規定」。基此，本案原告之員工陳○○遭致客戶性侵係與執行職務相關，即應適用兩性工作平等法規定而無性騷擾防治法之適用。故原告依性騷擾防治法第2 條規定及性侵害犯罪防治法第2 條規定主張性騷擾及性侵害之定義不同，而認定兩性工作平等法第12條第1 項第1 款規定不含括性侵害情形，並進而主張雇主毋需依兩性工作平等法第13條第2 項規定為積極補救之責任，在法令適用上即有所違誤。且經查性侵害犯罪防治法相關規定係為防治性侵害犯罪及保護被害人權益，與兩性工作平等法第13條規定係課以雇主防治性騷擾行為之責任，其立法意旨及規範內容並不相同，與兩性工作平等法第12條及第13條規定亦無扞格之處。依據兩性作平等法第12條第1 項第1 款規定，受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境情形，即屬該法所稱性騷擾範疇。雇主依同法第13條第2 項規定，應於知悉性騷擾之情形時，採取立即有效之糾正及補救措施。依法理而言，兩性工作平等法第13條第2 項既課以雇主應防治性騷擾行為發生之責任，其範圍含括同法第12條第1 項第
1 款規定中有關「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境情形」舉輕明重，雇主對員工因執行職務遭致性侵害情形更應積極處置，此由該法並未明文排除性侵害可見一斑。
⒌原告稱「陳○○於94年12月8 日遭到客戶員工性侵害事件
，原告法定代理人於聽到傳聞後，向陳○○表示要不要提供協助，但是陳○○表示其自己會依法處理，不需原告插手」惟被告人員於96年10月12日訪談原告代表人時，詢問
94 年12 月8 日事發後，其知悉陳○○遭合峻建設龜山案員工性侵事件後，是否仍指派其至該工地接洽業務，原告代表人表示「由於公司只有2 個業務人員（黃總和陳○○），事發後陳○○一如往常到該工地服務（例如：送帳單及五金材料等工作），但大多接洽對象是工地主任，並非監工人員。而陳○○也未對我反應過不願去該工地的想法。」惟本案即令陳○○未對原告代表人反應過不願去該加害人工地的想法，原告代表人亦應於知悉後主動考量陳○○再去那個工地是否妥適，應為必要處置以確保其去該工地安全無虞，並非以其未正式申訴及積極要求公司協助處理為由而採消極處置態度，任由其持續前往加害人工作之工地。故原告對本案之處置難謂已採取立即有效之糾正及補救措施，亦未盡雇主應防治性騷擾行為發生之責任，違反兩性工作平等法第13條第2 項規定。
五、心證要領：
（一）按「為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。」「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第十三條第一項後段、第二項、第二十一條第二項或第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」行為時兩性工作平等法（已於97年1 月16日修正為性別工作平等法）第5 條、第12條、第13條及第38條定有明文。次按「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」同法施行細則第4 條復規定甚明。
（二）歸納兩造上開之主張，本件之爭執重點厥為：本件情形是否屬兩性工作平等法之適用範疇？原告之不作為是否違反兩性工作平等法第13條第2 項規定？被告所裁處之罰鍰有無違誤？茲分述如下：
⒈按關於性騷擾之定義，依據行為時兩性工作平等法第12條
第1 款規定，係謂：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」核屬不確定法律概念中之經驗性概念或描述性概念，並非規範性概念或有待價值認定之概念，亦即以具有可供一般人經驗或感官加以判斷之客體（狀態）為對象，始能加以確定之法律概念。且根據同法施行細則第4 條規定，認定是否為本法所稱性騷擾，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，不能拘泥在類此法令之規範定義上面。另依性騷擾防治法第1 條第2 項規定：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用兩性工作平等法及性別平等教育法者，除第十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用本法之規定。」足見兩性工作平等法有關性騷擾之定義，與性騷擾防治法之規定不盡相同。因此，性騷擾防治法第2 條規定：「本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：…」在本件有關違反兩性工作平等法之事件上即無適用之餘地。此外，依據行為時兩性工作平等法第1 條規定：「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」可知兩性工作平等法之立法目的在維護及促進兩性工作權之平等，與性騷擾防治法著重在保護男女性自主之旨意不同。另性騷擾防治法主要係課與行為人（加害人）之法律責任，而兩性工作平等法第13條、第38條則係課以雇主防治性騷擾行為發生之責任，二者規範之對象及目的並不相同。綜此，行為時兩性工作平等法有關性騷擾之定義，自應與性騷擾防治法之規定有別，且未將刑法妨害性自主罪章及性侵害犯罪防治法之性侵害行為排除在外。次就行為時兩性工作平等法第12條第1 款之規定意涵而言，受僱者於執行職務時，任何人所為與性有關之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即屬該法所稱性騷擾範疇。核其立法體例，係屬一般抽象性之規範，故在解釋適用上，應可將性侵害行為涵攝在內，無須借用舉輕明重法理之適用。且參酌行為時兩性工作平等法第1 條規定，性別工作平等法之立法目的係維護及促進兩性工作權之平等，而同法第13條既課以雇主應防治性騷擾行為發生之責任，其防治範圍自當包含性侵害行為，否則即與立法旨意相違悖。故而，原告主張「性騷擾之定義於兩性工作平等法第12條定有明文，而性侵害的定義規定於刑法第221 條至229 條、第332 條第2 項第2 款、第334 條第2 款、第
348 條第2 項第1 款及性侵害犯罪防治法第2 條第1 項，故性騷擾與性侵害之定義毫無重疊之處，此由性騷擾防治法第2 條可明。」「本件既然是性侵害案件而非性騷擾事件，則原告並無依兩性工作平等法第13條第2 項介入及採取補救措施之法源依據。」云云，尚有誤解，委非可採。⒉次按，兩性工作平等法第13條第2 項規定，雇主於知悉性
騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。本件原告之離職員工陳○○於94年12月8 日因執行業務遭客戶之員工許○○性侵害得逞，其間雖曾向原告代表人陳述性侵害發生之經過，但原告代表人並未積極採取立即有效之糾正及補救措施，甚至仍要求陳○○至許○○之工作場所視察等情，為原告所不爭執，並有陳○○96年9 月11日訪談紀錄、原告代表人甲○○96年10月12日訪談紀錄、勞工保險退保申請表、臺北縣勞工就業歧視申訴書、臺灣板橋地方法院檢察署檢察官95年度偵字第27573 號不起訴處分書、臺北縣就業歧視評議委員會96年11月1 日第5 屆第5次會議紀錄、股份讓渡協議書等件分別附卷可稽，為可確認之事實。依照上開規定，原告於知悉其員工陳○○遭性騷擾（性侵害）之情形時，本應採取立即有效之糾正及補救措施，且依其情狀亦非無適當之糾正及補救措施可資採取，以免陳○○長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，然原告竟消極未有作為，反而繼續要求陳○○至許○○之工作場所視察，則被告彙整相關資料後，依據行為時兩性工作平等法第5 條規定，提請「臺北縣就業歧視評議委員會」審議，並依據其於96年11月1 日第5 屆第5次會議所作成之決議主旨：「本案決議就業歧視成立，處以新臺幣5 萬元罰鍰。」及行為時兩性工作平等法第13條第2 項及第38條規定，以原處分裁處原告罰鍰50,000元，即非無據。
⒊雖原告主張「原告代表人知情後向陳○○表示欲提供協助
，但陳○○表示自己會依法提告處理。」云云。但按，行為時兩性工作平等法第13條第2 項既規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，若有違反，可依同法第38條加以處罰，即屬法律賦予雇主之公法上責任，不容推諉；且上開糾正及補救措施之採取，務須「立即有效」，有其時效性及成效性之要求，自不許藉故拖延或敷衍了事，否則即難達立法規範之目的。至於應採取何種立即有效之糾正及補救措施，要屬技術性問題，並非不可克服，縱涉及專業性，雇主亦非不可求助於相關政府機關或專業團體，尚難執此作為解免其承擔此項責任之事由。本件被騷擾人陳○○96年9 月11日在被告勞工局訪談紀錄中供稱：「約事發後10天後我與總經理甲○○因業務行經該工地時（按指案發現場），我跟黃總說『龜山案上樑那天我被設計了』『都是你害的』（因黃總讓我單獨出席），黃總問我是誰，我告訴他是現場（即工地監工人員），但未陳述加害人姓名…隔了約1 個多月，有1 次在討論合峻建設的案子時，桌上正巧有該加害人姓名資料，我指著該員姓名說『就是這個人』，並告訴黃總說『你知道就好』。其實我希望黃總在知道這件事後能主動幫我想辦法處理，但一直都未見他積極處理。有1 次在討論合峻建設的案子時，我問黃總要如何處理我陳述性侵案子，黃總反問我『那您認為我應該怎麼做？』由於公司的處理態度不是很積極，讓我覺得公司是為了留住客戶而隱忍這件事。…我拒絕他的協助那是在即將離職時的事，在9 月上旬我即將離職前，我跟黃總說『我要用我的方式討回公道』，黃總說『有需要我的時候再跟我說』，我就跟他說事已至此，公司之前既未積極處理，我不再接受他的協助。…」等語，原告原告代表人甲○○96年10月12日在被告勞工局訪談紀錄中供稱：「記得約是在95年6 月前某一天（不記得日期），我有問過她是否要公司出面處理，但遭她婉拒並表示要自行處理，我考量她已婚的身分，或許有其他顧慮，所以在她表示要自行處理情形下，公司也覺得不宜介入。…這件事我有印象，但由於她自始至終未說明遭性侵情形，我才問她『那您認為我應該怎麼做？』，她當時也表示要自己處理。…由於公司只有2 個業務人員（黃總和陳女士），事發後陳女士一如往常到該工地服務（例如：送帳單及五金材料等工作），但大多接洽對象是工地主任，並非監工人員。而陳女士也未對我反應過不願去該工地的想法。…」等語。顯見原告在知悉陳○○遭性騷擾（性侵害）之後，並未在合理的時間內採取立即有效之糾正及補救措施，自已構成行為時兩性工作平等法第13條第2 項及第38條之違章行為。原告所稱「我考慮她已婚的身分，或許有其他顧慮」等語，要屬技術性問題，並非不可以適當之方式加以克服；另所言「陳女士也未對我反應過不願去該工地之想法」等語，顯與原告基於雇主在公法上應主動積極之作為義務有違；又所述「那您認為我應該怎麼做」一詞，更能證明原告敷衍消極之態度，並未善盡其應達成時效性及成效性之要求，故原告上開事由，皆屬托詞，均不能作為解免本件違章責任之正當理由。至於原告所稱「原告曾向陳○○表示是否需要公司出面處理」一語，已是95年6 月左右之事，距離知悉時已過半載，並無礙於其前揭違章責任之構成。
⒋復按，行政罰法第7 條第1 項規定：「違反行政法上義務
之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」本件原告原告在知悉陳○○遭性騷擾（性侵害）之後，並未在合理的時間內採取立即有效之糾正及補救措施，自有違反行為時兩性工作平等法第13條第2 項及第38條之客觀行為，至為明顯；又原告為被騷擾人陳○○之雇主，本應依規定採取立即有效之糾正及補救措施，然其消極不作為，縱無故意，亦難謂無應注意、能注意而不注意之過失責任，故原告有違章之主觀責任，亦堪認定，參酌上開規定，原告自應承擔本件違章責任，允無疑義。從而，被告審酌原告違反本件行政法上義務行為應受責難程度、所生影響等節，以原處分對原告量處罰鍰50,000元，經核既未逾越法定裁量範圍，且無與法律授權目的相違或出於不相關動機之裁量濫用，亦無消極不行使裁量權之裁量怠惰等情事，其認事用法並無違誤，訴願決定就此部分遞予維持，亦無不合。
（三）原告徒執前詞，聲請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
（四）兩造其餘主張陳述，於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233 條第1項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 8 月 1 日
臺北高等行政法院第一庭
法 官 劉錫賢上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 97 年 8 月 1 日
書記官 陳德銘