臺北高等行政法院判決
98年度簡字第152號原 告 易昇科技有限公司代 表 人 甲○○（董事長）被 告 新竹市政府代 表 人 乙○○（市長）上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年2 月27日勞訴字第0970035919號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序說明：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣10萬（下同）元，在20萬元以下，依行政訴訟法第
229 條第1 項第2 款、第2 項規定及司法院民國（下同）92年9 月17日（92）院臺廳行一字第23681 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告前員工韓○○（年籍詳卷，下稱韓君）向被告勞工處申訴其自93年10月起受僱原告，擔任技術員，97年4 月將懷有身孕乙事告知原告，嗣97年6 月23日因「早期懷孕，雙胞胎併妊娠劇吐」住院治療，以簡訊、傳真告知主管，97年6 月27日出院，醫囑宜休養1 週，翌日請家人送住院證明至原告公司辦理請假，原告竟終止勞動契約，顯有懷孕歧視之情事。案經被告勞工處依職權進行調查，並提經新竹市性別工作平等會97年10月28日會議審議暨評議結果：「懷孕歧視成立。」被告乃據以作成97年12月9 日府勞動字第0970129576號性別工作平等案件審定書（下稱原處分），認原告違反性別工作平等法第11條規定，依同法第38之1 條規定，處罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張：㈠原告於得知韓君懷孕後，將其由SMT 部門（需常起身走動
拿起材料以完成產品）調至較輕鬆之製造部（為坐定位測試產品之工作），而非將其調至粗重工作之部門，使其知難而退自動請職。
㈡原告公司請假手續極為簡便，韓君「早期懷孕；雙胞胎併
妊娠劇吐」病症並非嚴重至無法電話連繫請假事宜，縱其無法親為，亦得委託他人致電其直屬主管，韓君卻未辦理請假手續。因此原告對於韓君未到職之情形，認係韓君不欲回公司上班，方無視公司規定。倘原告有意使韓君離職，應於韓君已曠職3 日之97年6 月26日（星期四）即通知韓君終止勞動契約，無須等至97年6 月27日（星期五）已曠職4 日，才通知韓君終止勞動契約。
㈢原告係因韓君曠職3 日以上，依勞動基準法規定終止與韓
君之勞動契約，並未有任何違反性別平等法之事實，原處分過於嚴苛，更遑論原告自成立以來所雇用之勞工，女性比例皆佔成員3 分之2 以上，絕無任何歧視性別之情事。
為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：原處分撤銷。
四、被告則辯以：㈠原告前員工韓君於93年10月29日到職，97年4 月底告知原
告懷孕之事實，97年6 月原告考量韓君身體狀況將其由SM
T 部門（需常起身走動拿取材料以完成產品），調至製造部（為坐定位測試產品之工作），97年6 月20日韓君到班後，因身體不適請假回家，97年6 月21、22日韓君身體仍不適，原告同意其不需到廠加班，97年6 月23日韓君因「早期懷孕，雙胞胎併妊娠劇吐」入住為恭醫院而未上班，97年6 月30日遭原告以勞動基準法第12條6 款：「無正當理由繼續曠工3 日……」，不經預告終止與韓君之勞動契約。
㈡韓君稱其於97年6 月23日傳真住院證明書予原告，惟並未
打電話確認原告有無收到，致未完成請假程序，惟原告既已於97年6 月27日知悉韓君係因懷孕而身體不適住院治療，並非無正當理由連續曠工3 日，原告自不應以勞動基準法之規定將之解僱，然原告竟以此為由，解除與韓君之勞動契約，原告處理之手段、程度、實有過於嚴苛，可認其有意規避韓君日後產前檢查、生產分娩或產後休養及相關津貼之成本，明顯對懷孕員工有歧視，亦經被告性別工作平等委員會審議，並作成決議認定原告懷孕歧視成立。
㈢據此，被告以原告違反性別工作平等法第11條規定，依同
法第38條之1 規定，處原告罰鍰10萬元，於法並無不符，為此求為判決駁回原告之訴。
五、得心證之要領：㈠按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、
促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法」、「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2 項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第3 項）違反前2 項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」、「雇主違反……第11條第1 項、第2 項者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰」分別為性別工作平等法第1 條、第11條、31條、第38條之1 所明定。
又同法施行細則第2 條規定：「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。
㈡查韓君自於93年10月29日起受僱原告，97年4 月底告知原
告其懷孕之事實，97年6 月原告考量韓君身體狀況將其由
SMT 部門（需常起身走動拿取材料以完成產品），調至製造部（為坐定位測試產品之工作），97年6 月20日（星期五）韓君到班後，因身體不適請假返家，97年6 月21日（星期六）、22日（星期日）韓君身體仍不適，原告同意其不需到廠加班，97年6 月23日（星期一）韓君因「早期懷孕，雙胞胎併妊娠劇吐」入住為恭醫院而未到班，亦未完成請假手續，97年6 月26日（星期四）出院。嗣原告以韓君自97年6 月23日至同年月27日無故連續5 日未到職，依勞動基準法第12條6 款：「無正當理由繼續曠工3 日」，不經預告終止勞動契約，並於97年6 月30日公告解僱等情，為兩造所不爭執，並有診斷證明書、住院許可證、原告考勤表、被告97年6 月30日易昇人字第970608號公告在原處分卷可稽，堪認為真實。
㈢本件兩造之主要爭執在於原告是否因韓君懷孕之故而藉此機會將其解僱？經查：
⒈依原告製造部副理即韓君所屬部門主管洪惠卿於97年7
月30日接受被告勞工局訪談時陳稱：「6 月20日我們上班時，10點的休息時間，韓君說他身體不舒服要請假，我也同意……他也主動說要配合我們6 月21、22日的加班，但是到了6 月21日早上8 點，韓君打電話給我說身體不舒服，他不能來，我也同意……也主動通知他6 月22日不用來加班……」等語（原處分卷第10、11頁），以及97年10月28日於新竹市性別工作平等會陳述：「直到6 月27日星期五，管理部說這個人無故不到職已經4、5 天了，要依勞基法規定了，我才打電話……他才說他生病住院了，他傳真資料來，那一刻我才知道……」等語（原處分卷第32頁），可知韓君所屬部門主管洪惠卿對於韓君於97年6 月20、21、22日即因懷孕身體不適而無法上班及配合加班等情知之甚詳，且於97年6 月27日亦已知悉韓君係因懷孕身體不適而自97年6 月23日起住院治療，並非「無正當理由」無故不到職。
⒉又韓君於97年6 月23日因「早期懷孕，雙胞胎併妊娠劇
吐」而須住院治療時，曾以內容為「宋隆公司的傳真號碼多少我要傳住院診斷證明不然福理（按應為「副理」之誤繕）會叫我離職」之簡訊傳予所屬部門直屬單位主管詹宋隆，有該則簡訊資料在原處分卷第3 頁可考；參以原告公司製造部副理洪惠卿稱「課長說只有收到他的簡訊問傳真」、「聽說號碼（按係指原告公司傳真號碼）他是問課長，我們公司宋隆課長也用簡訊方式回他」等語（原處分卷第11頁、第32頁反面），足見韓君直屬單位主管詹宋隆確曾於97年6 月23日收到韓君上開簡訊，否則自不可能提供原告公司傳真號碼予韓君。
⒊韓君雖稱其於97年6 月23日曾將住院證明傳真至原告公
司，惟原告否認收有上開傳真，韓君復能未舉證明之，因此韓君未完成請假程序，固堪認定。然依原告公司86年1 月1 日所頒人事管理規則第17條規定：「本公司從業人員……如遇疾病或臨時重大事故，即由本人委託同事、家屬、親友以電話報告直屬主管，代辦請假手續，如需補提證明，當事人應於3 日內提供給所屬主管按權責核定之……。」原告員工所請假別如屬病假，本得先向直屬主管報告以代辦請假手續，相關證明再於3 日內補行提出。本件韓君於97年6 月23日因故住院乙事，既經其本人以簡訊方式通知所屬部門直屬單位主管詹宋隆，自已踐行前開人事管理第17條所定「報告直屬主管」之程序，且韓君直屬主管詹宋隆由簡訊內容即可知悉韓君住院，不可能到班，卻未代辦請假手續，亦未將此情告知原告公司，在此情形下，原告逕以韓君未完成請假程序，將韓君論以曠職，實屬過苛。
⒋另韓君於97年6 月26日出院後，因醫囑休養1 週，翌日
即97年6 月27日即委請家人送診斷證明至原告公司，欲辦理請假，因無法進入原告人事行政部，而由原告公司工程師林至淳受託轉送韓君所屬部門主管等情，已據林至淳於接受被告勞工局訪談時陳述綦詳，並有該訪談紀錄在卷可參（原處分卷第15頁），是原告公司至遲於97年6 月27日業已收受韓君診斷證明，並知悉韓君自97年6 月23日至同年月26日係因早期懷孕，雙胞胎併妊娠劇吐住院治療，該段期間未到職並非無正當理由，卻仍以韓君自97年6 月23日至27日無故連續5 日未到職為由，依勞動基準法第12條第6 款「無正當理由繼續曠工3日」之規定將之解僱（見原告訴願書之記載），則以原告就本件事實（曠職）之認定、處理之手段（解僱）觀之，非僅過於嚴苛，不近情理，亦與法定「無正當理由繼續曠工3 日」之解僱要件不符，且原告對韓君所為上開不利對待，業經新竹市性別工作平等會審議後決議「懷孕歧視成立」，堪認原告確係因韓君懷孕之故而藉此機會將其解僱，而有懷孕歧視之情事。原告稱其僅係依勞動基準法規定處理，終止與韓君間之勞動契約，與韓君懷孕無涉云云，要非可採。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，被告以原告違反性別工作平等法第11條規定，依同法第38條之1 規定，裁處法定最低額10萬元罰鍰，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 9 月 16 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 程 怡 怡上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 98 年 9 月 16 日
書記官 張 正 清