臺北高等行政法院判決
98年度簡字第243號原 告 華信航空股份有限公司代 表 人 甲○○訴訟代理人 蔡信章律師被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○○○○○住同上訴訟代理人 賴淑玲律師上列當事人間兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年4 月24日勞訴字第0980000006號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告之數名女性空勤組員因懷孕歧視案件委任臺北市華信航空股份有限公司產業工會（下稱華信航空公司產業工會）於民國96年8 月30日向臺北市政府勞工局申訴，案經臺北市性別工作平等委員會多次調查，經3 次會議審議認原告違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項之規定，被告乃以97年12月3 日府勞二字第09736382300 號裁處書，依修正前兩性工作平等法第38條規定，處罰鍰新臺幣（下同）5萬元整（下稱原處分）。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）原告並無任何性別歧視（懷孕歧視）：
1、依被告「華信航空股份有限公司涉性別歧視（懷孕歧視）案之相關調查資料」第5 頁中載明「……8.被申訴人96.
11.30 （96）信人發字第0989號摘錄⑴客艙組員於懷孕確定後『得』申請轉任地勤工作……，並無「應行」離職或留職停薪之規定。……」，俱見被告業已自認原告之工作規則及勞動契約等並無規定或事先約定受僱者有懷孕之情事時，應行離職或留職停薪，故原告要無違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項規定之虞，被告性別工作平等委員會評議原告性別歧視成立，認事用法顯有重大違誤。又被告主張原告無發展對懷孕婦女友善之措施，而遽認原告沒有盡其最大的努力安排懷孕的女性員工於適當的工作環境工作，而致使產生性別歧視現象而涉違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項規定，顯然違反法律之一般解釋原則並違反行政程序法第4 條、第9 條及第10條之規定。蓋原告之工作規則及勞動契約等並無規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪之情。
2、復按妊娠期間如確無較輕易之工作可資調整時，又無法勝任原工作，除可請假調適外，亦得由勞資雙方協議停薪留職，此亦有行政院勞工委員會（下稱勞委會）77年1 月26日台（77）勞動三字第01093 號函意旨可資參照。經查：
原告為保障國籍女性客艙組員之健康及工作權利，客艙組員於懷孕確認後，「得」轉任地勤工作或申請留職停薪，原告人事作業手冊IZ05-07 「國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉任地勤工作規定」第1 條意旨參照。故原告工作規則及勞動契約並未強制女性客艙組員倘有懷孕情事時，「應行」離職或留職停薪之規定。且原告於前揭「若申請轉調地勤工作時無較輕易之工作或職缺。等待期間可先行申請特休假，或得申請留職停薪，俟有職缺再轉任地勤工作」之規定，乃在為保障女性客艙組員之健康及工作權利，特賦予其選擇之權利，與勞委會前揭函釋意旨並無不符之處。再查「若有懷孕事實而未經向單位主管報告（申請留職停薪或轉調地勤者），如發生任何意外，一切後果當事人員自行負責」之規定，係為免空服員懷孕後隱瞞懷孕之事實，為維護有孕空服員安全及飛航安全暨旅客權益所設，非屬懷孕歧視，亦無規定空服員懷孕後應行離職或留職停薪。
3、原處分及訴願決定以本件中原告之員工丙○○、丁○○、戊○○、己○○等案例而認原告涉有性別歧視（懷孕歧視）之情，查丙○○曾於94年10月24日因懷孕而申請轉調原告航務部臨時辦事員之工作，原告並核准其自94年11月1日起迄95年5 月31日止轉任前揭地勤工作，嗣後並於95年
6 月1 日申請回任空服員乙職。又查戊○○及己○○均曾於懷孕後向原告申請轉任地勤工作並經原告同意在案，丁○○則係自行於發現懷孕後逕向原告申請留職停薪，准此尚不得以前揭案例遽認原告涉有任何性別歧視（懷孕歧視）之情。
（二）原告人事作業手冊國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉任地勤工作規定第1 條定明：「為保障國籍女性客艙組員（不含新進職前訓練或試用期間之客艙組員）之健康及工作權利，使該等人員於懷孕確認後，得申請轉任地勤工作，特制訂本規定。」，乃參酌勞動基準法第51條之規定並為保障國籍女性客艙組員之健康及工作權利而制訂，惟若前揭懷孕之國籍女性客艙組員，如因個人生涯規劃或其他基於個人之事由，不願轉任地勤者，則賦予其申請留職停薪之權利，以供渠等選擇（詳工作規定2.4 ），准此，前揭規定並無任何不適法之處，且原告前揭人事作業手冊國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉任地勤工作規定雖未就女性客艙組員懷孕留職停薪期間之勞、健保應如何處理而特別規定，惟原告就前情均依相關規定辦理，亦即原告就所有留職停薪之人員於留職停薪期間內之勞、健保均由原告為渠等繼續投保。
（三）原告於本案中並無其餘適合懷孕空服組員擔任之工作，原告亦無未積極輔導懷孕空服組員轉任地勤之情：
原告就已留職停薪之懷孕空服員，尚且主動提供改調地勤工作之機會，顯無可能於工作規則及勞動契約等規定或事先約定，受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。且被告並未具體指摘原告究竟有何其餘適合懷孕空服組員擔任之工作職缺，卻遽以原告並無就懷孕之空服員轉任地勤工作乙節建置良好的配套措施與申請流程，而認原告未積極輔導懷孕空服組員轉任地勤職務，認事用法顯有重大違誤。縱認原告就懷孕之空服員轉任地勤工作乙節，制度上或有未臻完善之處，被告得否違反行政程序法第10條之規定，逾越裁量範圍遽認原告有性別歧視（懷孕歧視）之情，而認原告違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項之規定。
（四）綜上所述，原告之工作規則及勞動契約等並無規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，准此，原處分及訴願決定遽認原告涉有性別歧視（懷孕歧視）之情而認原告違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項規定，顯違反法律之一般解釋原則並違反行政程序法第4 條、第9 條及第10條之規定，均非適法。
（五）原告並聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）依勞動基準法第51條規定，女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調。而為保障懷孕女性之工作權，修正前兩性工作平等法與勞動基準法均有相關之規定，依據前開法律規定之意旨，若懷孕之女性員工對雇主提出調派較輕易工作之請求，除非雇主得舉證證明事業體內部並無較輕易之工作存在，否則即應將懷孕員工調派改任較輕易之工作，更不得拒絕懷孕員工之改調申請。本案原告對於女性客艙組員懷孕後申請轉調地勤與懷孕後不願或無適當地勤工作可安排時，分別於92年7 月16日訂定IZ0503「女性客艙組員懷孕留職停薪暨申請復職實施辦法」（該辦法原告於96年1 月5 日略為修正），與96年11月5 日訂定IZ0507「國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉調地勤工作規定」（該辦法原告於97年6 月1 日略為修正）。惟根據上述規定，若無較輕易之工作，員工僅能依規定申請留職停薪。
（二）原告表示可供懷孕女性空服組員調任之較輕易地勤職缺工作如話務員、行政員、業務員、辦事員、訂位員、貴賓室人員等，經統計約27個職務；惟申訴人卻於出席被告臺北市性別工作平等會第25次會議指稱，尚有其餘工作可供調派，且該工作亦可領取保證飛行加給60小時，如OIC （office in charge，辦公室行政業務之督導人員）一職。基此，臺北市性別工作平等會委員於97年4 月15日至原告總公司與其松山機場航站針對原告目前已提供懷孕女性空服員調職之職缺以及申訴人認為原告可提供調職之職缺，實施訪查。當天參訪之重點主要為女性空服人員懷孕後如想繼續工作，原告是否有適合的工作可供女性空服人員繼續工作？並實地參訪6 個工作環境，第1 個地方為營業部客服科、第2 個地方為（OIC 『office in charge』）、第
3 個地方為松山機場之侍應庫房、第4 個地方為松山機場之登機門、第5 個地方為松山機場之貨運工作與第6 個地方為松山機場之貴賓室，綜觀參訪結果，雖確認原告具有適合之職位可供懷孕女性空服人員申請轉調，但目前這些職位原告卻主張並無空缺，可供懷孕女性空服人員申請。
（三）且依原告92年7 月16日所訂定之IZ0503「女性客艙組員懷孕留職停薪暨申請復職實施辦法」第1 點與原告出席臺北性別工作平等會第25次會議說明表示，雖女性空服人員於懷孕期間可申請轉調較輕鬆之工作，惟如原告目前暫無較輕易工作之職缺時，則該名員工僅能申請留職停薪，亦無法選擇繼續飛行。基此，調查結果認為原告顯然沒有預先設定制度面之規定與措施，因資料顯示原告每年都會有1至2 位的女性員工懷孕，但原告卻無具體之規劃使員工得以選擇繼續工作，反之以懷孕女性空服人員原則上應留職停薪，例外於原告有地勤職缺且認定得由空勤人員轉任時，始得轉為地勤。綜此，依原告營業之規模、空間大小與女性空勤人員轉調之長期需求，原告本有義務，由制度面作全面性的設計與規劃，使懷孕女性空服人員能轉調較輕鬆工作，但查原告並無做這一方面的努力，而加深女性空服員懷孕轉調地勤工作之困難。
（四）有關原告處理女性空服人員因孕申請轉調地勤或是申請留職停薪之規定與處理流程，由原告92年7 月16日所訂定之IZ0503「女性客艙組員懷孕留職停薪暨申請復職實施辦法」，僅能得知原告之女性客艙組員於懷孕後不願繼續飛行或無適當地勤工作可安排時即可申請留職停薪，至於懷孕女性空服人員如何申請轉調地勤工作、向誰申請、申請之流程等皆無法得知。而臺北市性別工作平等會於97年4 月15日至原告實施訪查時曾詢問原告是否訂有懷孕女性空服員申請轉調地勤的規定？內部是否有制度化的SOP 流程可讓懷孕女性員工了解？雖原告表示實務上已有處理過員工的申請案例，惟相關的申請流程與程序尚未訂定於原告之工作規則，查原告所提供之資料顯示，其每年皆有女性員工懷孕，但直到申訴人申訴本案與臺北市性別工作平等會介入調查後，原告始認為有訂定女性客艙組員懷孕申請轉調地勤或申請留職停薪之處理流程與處理規定之需要，原告如此忽略女性空服人員懷孕後之工作權益，導致女性員工懷孕後無法順利轉調工作，而僅能選擇申請留職停薪或是停止工作，對於懷孕女性員工之工作權益，實已造成福利、考績均遭受不利待遇。
（五）本案經原告出席97年4 月3 日臺北市性別工作平等會第25次會議說明與同年4 月15日臺北市性別工作平等會至原告營業地址實施訪查發現，在原告所僱用員工年輕女性佔多數、所面臨員工結婚、懷孕、生子等機會亦較其他產業為多之情況下，原告卻無訂定女性客艙組員因懷孕申請轉調地勤等規定，無標準化的作業流程，使懷孕的女性員工得以依循，亦無積極動作協助懷孕女性員工轉調較輕易工作，反而認為女性空服人員於懷孕後，僅能申請留職停薪停止工作。本案既屬工會以勞工代表身分，向被告勞工局提出原告違反性別工作平等法之申訴，以求通案之審議結果，是以，本案原告無發展對懷孕婦女友善之措施，爰認原告沒有盡其最大的努力安排懷孕的女性員工於適當的工作環境工作，而致使產生性別歧視現象。基上理由，臺北市性別工作平等會認定原告對懷孕婦女為不利對待，違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項規定消弭性別歧視之立法意旨，被告依據同法第38條及修正前臺北市政府處理違反兩性工作平等法事件統一裁罰基準第3 點第6 項規定，裁處原告罰鍰5 萬元整，經核於法並無不合。
（六）被告並聲明：
1、駁回原告之訴。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、按行為時兩性工作平等法第11條第2 項「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」第38條「雇主違反……第11條第1 項第2項……者，處新臺幣1 萬元以上10萬元以下之罰鍰。」又97年
1 月16日修正公布之性別工作平等法第11條第2 項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」同法第38之1 條規定「雇主違反第7 條至第10條或第11條第1 項、第2 項者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」次按行政罰法第5 條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定」，本件裁處前即行為時兩性工作平等法，就同一違章行為罰鍰金額較低，於受處罰者較有利，依前開行政罰法之規定，本件自應適用行為時兩性工作平等法之規定。
五、上開事實欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分書、華信航空股份有限公司產業工會申訴書、原告92年7 月16日訂定IZ0503「女性客艙組員懷孕留職停薪暨申請復職實施辦法」、96年11月5 日訂定IZ0507「國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉調地勤工作規定」附於原處分卷可稽，均故此部分之事實，應可認定。
六、經查，本件乃原告員工經由原告公司產業工會提出申訴，主張原告公司女性空勤組員於懷孕後，經當事人要求調任地勤職務時，在停止飛行任務後至核准調任前，即先行要求留職停薪，如原告無職缺，懷孕員工僅得留職停薪等語，被告經調查後認原告有違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項之情事，而以原處分裁處原告5 萬罰鍰，原告不服，循序提起行政訴訟，故本件爭執之重點在於：原告前開人事作業手冊之相關規定，是否有以行政規則規定受僱者於有懷孕情事時，應行留職停薪？經查：
（一）按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」勞動基準法第70條定有明文。查本件原告所訂人事作業手冊第五章，係關於退休、離（停）職與撫恤之規定，經核屬前開法條中第6 款、第7 款所列之事項，故該人事作業手冊應屬工作規則性質，先予敘明。
（二）依原告92年7 月16日人事作業手冊第5 章退休、離（停）職與撫恤規定，文件編號IZ05-03 號「女性客艙組員懷孕留職停薪暨申請復職實施辦法」第1 條規定：「為保障女性客艙組員健康，懷孕後不願或無適當地勤工作可安排時，特訂定本辦法。」是以女性客艙組員因懷孕且不願從事地勤工作者，得依其意願向原告申請留職停薪；然就因懷孕而有意願繼續任職而欲從事地勤工作者，如因原告無適當地勤工作可安排，前開規定除留職停薪外，似未賦予懷孕客艙組員有何其他繼續工作之替代選擇；且同一辦法內，未就懷孕客艙組員工就轉任地勤工作之相關程序，有何具體規定，且若依同辦法第6 條Ｄ項「若有懷孕事實而未申請留職停薪者發生意外，一切後果當事人員自行負責。」之規定以觀，懷孕客艙組員為避免繼續飛行發生意外，在無適當地勤可供安排之情形下，實際上僅有留職停薪之選擇，應可認定。
（三）前開工作規則雖於96年11月5 日修正為「國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉調地勤工作規定」（文件編號：IZ05-0
7 ），該規定第2.1 款雖規定：「依勞動基準法第五十一條規定辦理，即客艙組員在妊娠期間，各單位如有較為輕易之工作，得申請改調。」第2.2 款則規定：「如欲依2.
1 款申請轉調地勤職務時，應填具『現職員工轉調（任）申請表』先呈單位主管協調人事單位及相關單位檢討如有較為輕易之工作後，再循行政程序呈核辦理。」然就經檢討後無較為輕易之工作，懷孕客艙組員仍僅得申請留職停薪一節，則與修正前之內容，並無二致。
（四）按「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」，勞動基準法第51條定有明文，而修正前兩性工作平等法第11條之規定，其立法意旨即在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。本件原告制定之前開工作規則，雖未直接規定受僱客艙組員應行留職停薪，惟該工作規則未明確承諾提供懷孕員工轉調地勤之工作機會，且要求未申請留職停薪或轉調地勤之懷孕員工，自負意外之責，已有使懷孕客艙組員在原告片面決定無適當職務可供安排時，受有非自願性留職停薪之效果，是原告未具體規劃承諾提供地勤職缺供懷孕客艙組員轉任，且於工作規則中自行限縮其依法應安排適當可供轉任職缺之義務，故被告認定原告此項行為，亦違反修正前兩性工作平等法第11條第2 項，洵非無據。
七、原告雖主張本案申訴人丙○、戊○、己○員工，均曾於懷孕後向原告申請轉任地勤工作；丁○員工係於懷孕後自行申請留職停薪，並無涉及性別歧視情事云云，惟查：
（一）原告係於96年2 月12日受理所屬丁○員工因孕留職停薪申請，此有丁○員工留職停薪申請書附卷可稽（本院卷第28頁），惟查原告96年11月5 日「國籍女性客艙組員懷孕期間申請轉調地勤工作規定」制定前，依當時有效之92年7月16日人事作業手冊「女性客艙組員懷孕留職停薪暨申請復職實施辦法」，除有留職停薪之規定外，相關轉任地勤之申請流程與程序，並未訂定於該工作規則，已難使懷孕之客艙組員可得循程序提出申請。且依華信航空產業工會所呈申訴內容，丁○員工曾要求調任較輕易之工作，但為原告片面以無職缺口頭拒絕，此亦有申訴人基本資料及申訴書附於原處分卷可憑，是原告主張丁○員工係自願申請留職停薪，即非可採。
（二）另原告公司丙○員工、戊○、己○員工於懷孕後雖獲准轉任地勤工作，然其等對於轉任職務之期間、性質、薪給等問題，與原告仍有爭議。以丙○員工為例，原告初准其轉任地勤職務，其工作期間僅安排於94年11月1 日起至95年
2 月15日止，並以屆期後辦理申請孕停（即留職停薪），故即使丙○員工於懷孕期間選擇繼續工作，原告並未承諾或保障丙○員工繼續工作之權利，此有原告公司批核丙○員工轉調地勤簽呈在卷可據（本院卷第26頁），雖原告嗣於95年2 月13日核准延長丙○員工之職務至95年5 月31日止，然丙○員工於申請轉任地勤時，並無從確知其於95年
2 月15日轉調期間屆滿後得否繼續工作，僅得由原告片面決定，是就其工作權之保障自有未足。另戊○、己○員工與原告之爭議，主要雖在於調任地勤工作之地點、薪給爭議，而非原告未予提供工作機會，然以原告自90年至97年期間，共受理34名空服科空服員因孕申請留職停薪，此有原告製作之留停人員一覽表附卷可稽（本院卷第34-35 頁），同期間僅有7 位空服科空服員因孕請調地勤工作，比例實屬偏低，且原告確有於懷孕員工明確表示欲轉任地勤工作之意願時，以無適當職缺為由，未予安排轉調。此觀原告庚○員工留職停薪申請書自明（本院卷第61頁），顯見就是否存在適當職缺可供轉調，原告檢討裁量之標準不明，且亦未給予申請員工參與瞭解之機會，故懷孕員工除被動接受原告決定外，實際上就其得否繼續工作，並無置喙餘地，故被告認原告未訂定女性客艙組員因申請轉調地勤規定，亦無標準化之作業流程，使懷孕女性員工得以依循，即屬有據。
（三）原告雖主張空服組員工作與地勤職務內容迥異，且礙於地勤職缺有限，致有部分懷孕員工須先行請假或以留職停薪方式等待地勤職缺云云，惟查：
1.按工資為勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工經濟之主要來源，雇主基於勞動契約最基本之義務，雖為工資給付義務，然工作為工資取得之前提，故勞動基準法就雇主終止勞動契約，設有各項要件（勞動基準法第11-13 條參照），其立法目的均在確保勞工之工作權，是於勞動契約存續中，雇主提供工作之義務應為原則。
2.又依勞動基準法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」故妊娠員工有申請雇主考量其身體情狀而適當調整工作內容之權利。本件原告並不否認客艙組員於懷孕後仍執行飛行任務，對懷孕母體有安全顧慮，且亦可能影響飛航安全等情，顯見飛行職務就妊娠之女性空服員而言，客觀上非屬輕易之工作，亦為原告所是認，故原告始會於前開工作規則中，明文規定懷孕通報程序，並建議懷孕員工停止飛行任務等事項。是以原告就安全性之考量，既已使懷孕客艙組員無法從事其原有之工作，故此時替代性之改調，就原告而言，已非僅屬勞動基準法第51條之調整裁量之層次，而同時涉及雇主工作提供之義務，故此所稱之適當職缺或輕易工作之存否，應係自工作內容為客觀觀察，判斷其性質是否宜由懷孕員工從事，而非僅繫於雇主經營之主觀考量。
3.經查，原告認該公司可供懷孕空服員調任之地勤職務包括話務員、行政員、業務員、辦事員、訂位員、貴賓室人員27個職缺等，且被告台北市性別工作平等委員會委員，經實際至原告公司調查，亦確認原告總公司（行政室話務員、訂位組）、松山機場（櫃檯、貴賓室、登機門、地安、貨運、行政會計、督導員等），有適合職務可供懷孕女性空服員轉調，此有97年4 月15日調查紀錄可參。原告雖主張地勤職缺有限，惟以原告公司空服員之性別、年齡、人數等結構因素觀察，空服員於任職期間多歷經懷孕階段，故因孕轉調為女性空服員之長期需求，應為原告公司所得預見，以原告公司職務分析，客觀上亦非無適當性質之職務可供安排，然以原告公司懷孕女性空服員留職停薪比例甚高，且仍有無職缺可供安排轉任之情形存在，則可知長期以來，原告未於保障懷孕女性空服員工作權益之優先性前提下，為全面制度性之規劃，以致形成原應屬例外性之留職停薪選擇，反成為常態。原告雖主張留職停薪係屬懷孕員工意願，惟查懷孕期間留職停薪所損失之薪資將近10月，如原告確有周詳規劃懷孕員工繼續工作之選擇，衡情不致於使女性空服員懷孕後因無法順利轉調地勤工作，而僅能選擇申請留職停薪或是停止工作，故被告所屬臺北市性別工作平等會經調查後評議認定，原告未訂定女性客艙組員因申請轉調地勤規定，無標準化作業流程，使女性員工得以依循，亦無積極動作協助女性員工轉調較輕易之工作，而僅能申請留職停薪，故其調查審議後認定本件原告性別歧視（懷孕歧視）成立，認事用法，核無違誤。
八、綜上所述，本件經調查結果，被告所屬台北市性別工作平等會以97年12月3 日府勞二字第09736382302 號審定性別歧視成立。被告乃以原告違反修正前兩性工作平等法第11條第2項規定，以97年12月3 日府勞二字第09736382300 號裁處書，依修正前兩性工作平等法第38條規定，處原告罰鍰5 萬元，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法暨聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列；又本件適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論逕為判決，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第233 條第1 項、第236 條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 6 月 16 日
臺北高等行政法院第三庭
法 官 劉穎怡上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 6 月 22 日
書記官 林苑珍