臺北高等行政法院判決
98年度簡字第325號原 告 華友旅行社有限公司代 表 人 甲○○被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）住同上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年5月6日勞訴字第0980002133號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按司法院於92年9月17日以（92）院台廳行一字第23681號令，略以依行政訴訟法第229條第2項之規定，將同條第1項之簡易案件金額（價額）提高為20萬元，並於93年1月1日實施。本件原告係因不服被告以97年12月12日府勞一字第09707692700號裁處書（以下簡稱原處分）課處原告罰鍰計新台幣（下同）100,000元而涉訟，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應依簡易訴訟程序進行之，並不經言詞辯論為判決，合先敘明。
二、事實概要：緣原告係從事旅行業，為適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之行業，經被告所屬勞工局（以下簡稱勞工局）於96年10月16日派員實施勞動檢查，發現原告以工作不適任之理由解僱訴外人即勞工劉薇欣，顯涉依勞基法第11條第5款規定事由終止勞動契約，卻未依法給付劉薇欣資遣費計7,534元等情。嗣經被告審查屬實，遂以原告違反勞工退休金條例第12條第1項之規定，依同條例第47條規定，課處原告罰鍰100,000元。原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）以97年6月3日勞訴字第0970002818號訴願決定（以下簡稱勞委會97年6月3日訴願決定）「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」。經被告重為審查結果，仍認原告違反勞工退休金條例第12條第1項規定，乃以97年7月10日府勞一字第09735480700號裁處書（以下簡稱被告97年7月10日裁處書），依同條例第47條規定，課處原告罰鍰新台幣100,000元。原告仍不服，提起訴願，經勞委會以97年11月21日勞訴字第0970023335號訴願決定（以下簡稱勞委會97年11月21日訴願決定）「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」。嗣經被告再重為審查結果，仍認原告違反勞工退休金條例第12條第1項規定，爰依同條例第47條規定，以原處分課處原告罰鍰100,000元。原告猶不服，提起訴願，亦遭決定駁回，原告仍未甘服，遂向本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠本件原告係依勞基法第12條第1項第4款規定解聘劉薇欣，依
法得不經預告終止勞動契約，且無須支付資遣費。被告之原處分以原告應適用勞基法第11條規定預告終止並給付資遣費，其認定顯有錯誤：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文，是雇主依第12條規定終止者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，同法第16、17、18條規定可資參照。
⒉經查劉薇欣任職期間違反勞動契約及工作規則情節重大，嚴重影響公司利益、形象及內部秩序，茲陳述如下：
①在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞基法
第70條所定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第4款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者，並列為得不經預告終止契約之情形甚明。
劉薇欣既受僱為原告公司之會計助理，自應忠誠執行職務，負有準時、確實為原告公司處理收付款之義務，此為雙方所定勞動契約之內涵，不因原告未將上開忠誠義務明定於工作規則中而不同，合先敘明。
②次按最高法院88年度台上字第1696號判決，略以「勞工
與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」。又台北士林地方法院93年度勞簡上字第15號判決，略以「另如工作規則未經主管機關核備，惟已公開揭示者，只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，形式上即發生效力，此依勞動基準法第71條之反面解釋可得推知。」。查本件原告從事旅行業，為因應旅行業重視收付款應準時、確實之要求並強化對客戶權益之保障，於96年9月10日召開勞資會議，制訂工作規則第72條明定：勞工有工作怠惰或擅離工作崗位屢經糾正仍不改正、行為不檢經告誡仍不悔改、工作疏忽致影響公司聲譽、工作不力，未盡職賣積壓文件，致工作延誤時效、不聽主管人員合理之指揮監督等等情事，得予申誡、第73條明定：勞工有背公司合理命令未於定期內完成應能完成之事項，且未申報正當理由，致公司受損害、嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業、經常怠忽職賣或擅離工作崗位，嚴重影響工作氣氛和同仁工作士氣等等情事，得予記過、74條明定：勞工有無故擅離職守，致使公司蒙受重大損失、拒絕或違抗主管人員合理之督導指揮，經多次勸告仍不聽從者，得予記大過等規定。經查劉薇欣任職原職公司期間，原告既已公開揭示公司工作規則，徵諸上開法院實務見解，系爭工作規則已成為雙方勞動契約之一部分，而有拘束雙方之效力。
③又原告每日應支付航空公司或辦理簽證、出國團體之費
用，其會計帳務之處理包括每日帳款在內，均有顯著之時限性及急迫性；而劉薇欣於應徵面試工作時，即明瞭會計助理之工作內容及守時之重要性，然其任職期間毫無遵守勞動契約及工作規則之意願，茲敘明如下：⑴原告公司每日上班時間為上午九時，惟劉薇欣動輒遲到二、三十分鐘，最後一個月上班更幾乎每天遲到。
以每月工作天數平均22天計算（每月30日扣除週休二日），劉薇欣自96年6月1日任職原告公司起，至96年9月19日離職止，平均每月有近乎七成時間均係遲到或請假，此有劉薇欣打卡紀錄、請假卡可稽。⑵又劉薇欣上班時間更常常以手機、公司電話或MSN與
朋友聯絡聊天，往往長達數十分鐘，完全無視主管存在；且縱有廠商在旁等待領款，仍照講不誤；而其措辭之不雅，令人瞠目結舌，影響公司形象甚鉅；另劉薇欣下午三時去銀行辦事，往返本僅須十分鐘，惟其常有閒晃、逛街到四點多才進辦公室之情形。⑶再以劉薇欣對雇主交辦之重要事項，例如將原告重要
之科威系統內客戶「刷卡資料」之「收款狀態」轉作「請款狀態」，俾原告得及時請款及收款等，類此舉手即可完成之動作，原告本應得信賴其可及時完成，惟經追蹤發現其竟拖延近二週未完成，予以催促也毫無反應。
⑷且劉薇欣未完成原告交辦事項，除致原告遭廠商質疑
付款不準時，嚴重影響公司商譽外，更使原告陷於可能錯帳或跳票之高度風險中，迫使其他同事須隨時遞補處理、修正劉薇欣之工作，造成其他職員工作負擔、壓力，更令主管長期陷於提心吊膽，唯恐錯帳或者工作開天窗，嚴重影響員工工作士氣及原告之公司管理。
⒊劉薇欣自96年6月1日到職起至96年9月16日離職，即因一
再怠忽職務，違規不斷，經主管多次告誡其改善工作態度，是其自應知若再違犯，極可能因受懲處而受被解僱結果，卻仍以毫不在乎之態度，無視公司規定及勸導，可見其已無遵守勞動契約及工作規則之意願，業已破壞原告之信任，本難期待原告以解僱以外之懲戒方法，繼續兩造之僱傭關係，自該當勞基法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大者。是原告自得不經預告終止雙方之勞動契約，且劉薇欣不得向原告請求加發預告期間工資及資遣費。從而被告所為原處分於法自屬有違，自應予以撤銷。
⒋再按行政程序法第9條規定：「行政機關就該管行政程序
，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」、第36條規定：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」，此乃行政機關為行政處分時，所應盡之客觀性義務。本件被告係以勞工局勞動檢查處於96年10月16日勞動檢查會談紀錄中，已載明原告係以劉薇欣工作不適任為由而將其解僱為據，認此屬勞基法第11條第4款所定之事由。惟查劉薇欣任職期間，已毫無遵守勞動契約及工作規則之意願，違反情節重大，與單純不適任之情形有間，已如上述，故原告公司未給付劉薇欣資遣費，實屬於法有據，被告對此有利於原告之事實未加審酌，逕裁處鉅額罰鍰，顯有未盡調查證據責任之違法。
㈡退萬步言，縱被告認原告違反勞工退休金條例第12條第l項
規定故應予處罰，惟被告逕裁處原告100,000元罰鍰仍非適法，自應予以撤銷，茲說明理由如下：
⒈按行政罰法第7條第1項規定，違反行政法上義務之行為非
出於故意或過失者，應予處罰。準此，若行為人主觀上非出於故意或過失之行為，應無可非難性及可歸責性，自不應予以處罰：
①按因違反勞工退休金條例第12條規定而依同法47條規定
處罰，係以依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條等規定事由終止勞動契約，而未發給勞工資遣費，為其構成要件，則苟雇主非依上開事由終止勞動契約，即無勞工退休金條例第12條規定之適用可言。
②經查原告係依勞基法第12條第1項第4款規定終止與劉薇
欣之勞動契約，自無須依勞工退休金條例第12條之規定支付其資遣費。惟縱劉薇欣與原告就雙方之勞動契約究依勞基法第12條第l項第4款或第11條第5款所定事由終止之認知不同，原告並無違反勞工退休金條例第12條規定應發給而拒不發給資遣費之故意或過失，被告自不得認原告違反勞工退休金條例第12條之規定而須負同法第47條之罰責。又原告於調解時欲與劉薇欣商議和諧解決之道，詎料劉薇欣不僅未出席，且經原告公司多次以電話與其聯繫，均置之不理；縱公司同事以私人電話與其聯絡，其亦二話不說即掛斷電話，或偶有表示要讓原告公司看著辦，是劉薇欣毫無解決問題之善意，甚且欲報復原告公司之態度，正係其平日違反工作規則時，主管告知請求改正之消極態度。則照被告之認定，原告公司不僅必須容忍這樣不珍惜工作機會之職員，還需被嚴重處罰100,000元，豈符公平正義？如此不認真工作之失業員工，尚可請領失業救濟金，坐領公帑，豈是政府保護勞工之原意？此徒逞失職員工之快耳。
⒉次按勞工退休金條例第47條規定雇主違反第12條第1項、
第2項規定給付標準及期限者，處250,000元以下罰鍰。惟按被告95年1月27日修正發布之臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準（以下簡稱勞退條例事件裁罰基準）第3點第2項規定，資遣費未依法計給勞工人數1-4人者，竟規定一律裁處100,000元罰鍰，顯違行政法理。蓋行政機關裁處罰鍰，應審酌行為人違反行政法上義務應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力，行政罰法第18條第1項定有明文。經查被告認本件違規情狀係原告未依法給付劉薇欣資遣費，然被告就原告應受責難程度、所生影響及因而所得之利益等，遍查原告處分書皆未說明，顯有「不為裁量」或「裁量濫用」之栽量瑕疵情形；又以本件原告除未有濫用解雇權之情事外，自始至終均已盡到照顧扶助勞工之義務，被告未慮及此，復未考量原告係第一次違反勞工退休金條例第12條規定，而未給付之資遣費金額又僅3,784元等情，竟僅依行為時勞退條例事件裁罰基準規定，恣意裁處高達100,000元之鉅額罰鍰，造成違法情節輕微之雇主要受重罰之結果，難謂符合比例原則及平等原則，更已侵害原告受憲法所保障之財產權，自屬於法有違，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠按勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之
退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」、第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」。次按勞基法第11條第5款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：．．．五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：．．．六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」。再按勞委會80年9月24日
（80）臺勞資二字第24505號函（以下簡稱勞委會80年9月24日函）釋：「按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第12條第1項第6款所明定，此乃『法定終止事由制』，另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同，雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』，而援引上述條文，不經預告終止契約。」。另按被告勞退條例事件裁罰基準第3點第2項規定：「1、資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：10萬元。」，合先敘明。
㈡本件前經勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查發現，原告以
不適任為由，要求勞工劉薇欣離職，係依勞動基準法第11條第5款規定終止員劉薇欣勞動契約時，未依勞工退休金條例第12條第1項規定給付資遣費，有會同檢查之訴外人即原告會計副理林君玲認簽之勞工局所屬勞動檢查處96年10月16日勞動條件檢查會談紀錄可稽，是本件違規事實洵堪認定，被告依法論處，自無不法。
㈢本件原告雖主張勞工劉薇欣任職期間有怠惰、擅離工作崗位
、行為不檢、工作疏忽及屢屢遲到、請假等行為，已影響公司利益、形象及內部秩序，而依據勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約云云乙節，經查原告所持理由並無實質受損害之相關證明，尚無構成違反勞動契約或工作規則情節重大之實體事證，顯不符勞動基準法第12條第1項第4款規定。又查被告勞工局勞動檢查處96年10月16日勞動條件檢查會談紀錄，原告係以劉薇欣不適任為由而將其解僱，顯屬勞基法第11條第5款規定之事由；且原告之會計副理林君玲亦於會談紀錄中表示未給予劉薇欣資遣費，惟將考慮給付，顯見原告尚未給付劉薇欣資遣費；再查原告雖主張於96年10月19日匯款給予劉薇欣，惟依原告提供支薪資明細匯款紀錄，並無資遣費之部分，是原告仍未給付劉薇欣資遣費，其違反勞工退休金條例第12條第1項規定，至為明確。
㈣至原告主張原處分與行政罰法第7條、第18條第1項等規定有
違，且顯有不為裁量、裁量濫用及不符比例原則、平等原則等節。經查被告勞工局勞動檢查處於96年10月16日勞動條件檢查會談紀錄中，已載明原告係以劉薇欣不適任為由而將其解僱，顯屬勞動基準法第11條第5款規定之事由，原告卻未依勞工退休金條例第12條第1項規定發給劉薇欣資遣費，被告爰依勞工退休金條例第47條暨被告違反勞退條例事件裁罰基準第3點第1項等規定予以裁處，並無違誤。此外，違反勞退條例事件裁罰基準係被告於95年1月27日以臺北市政府(95)府勞一字第09530275900號令修正發布，其中第3點第2項明文規定「一般裁罰原則：1、資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：10萬元。」；該裁罰基準係規範被告執行勞工退休金條例裁罰事件之公平性，其中第3點第2項裁罰金額均符合該條例第47條規定之250,000元以下，且對於人民違法事實已有情節輕重之考量，並無原告所訴不為裁量、裁量濫用或違反比例原則及平等原則之情形。從而被告以原處分課處原告罰鍰100,000元，自屬於法有據，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件兩造之爭點厥為原告究係依勞動基準法第11條第5款，或同法第12條第1項第4款規定終止與劉薇欣之勞動契約？原處分課處原告100,000元罰鍰是否於法有據？經查：㈠按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」、「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」，勞工退休金條例第12條第1項、第47條分別定有明文。次按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：．．．五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：．．．四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，復分別為勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款所規定。又按被告處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項明定「1、資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：10萬元。」甚明。
㈡本件原告公司經營旅行業，僱用勞工計53人，為應適用勞基
法相關規定之營利事業法人。原告以其勞工劉薇欣於96年6月1日到職，因分別於96年6月間遲到75分鐘、7月間遲到112分鐘、8月份遲到68分鐘及9月份遲到70分鐘，合計遲到共計325分鐘，復有工作不適任等情形為由，要求劉薇欣於96年9月16日離職，並終止雙方之勞動契約。嗣劉薇欣於96年9月20日，以口頭向勞動檢查處陳情，略以原告未經預告即終止勞動契約，且未給付資遣費，有劉薇欣名卡及任職期間出勤紀錄、臺北市政府勞工局勞動檢查處受理市民口頭請辦陳情事項紀錄表、臺北市政府勞工局勞動檢查處辦理勞工申訴案檢查結果一覽表暨臺北市政府勞工局勞動檢查處96年10月16日談話紀錄等影本各1份附於原處分卷可稽。原告雖主張劉薇欣於任職期間毫無遵守勞動契約及工作規則之意願，情節重大，依法不須預告即得終止雙方勞動契約，且不須給付劉薇欣資遣費云云。
㈢惟按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之
「勝任」與否，應就積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，甚至勞工主觀上「能為而不為」、「可以做（或『作』）而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，乃屬當然之解釋。至勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」之規定，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，尚須勞工有違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。是以，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失暨勞僱間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等項，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，殆無疑義。
㈣經查本件被告所屬勞工局勞動檢查處，於96年9月20日接獲
劉薇欣之口頭陳情後，即於96年10月16日派員至原告公司實施勞動檢查，當時原告會計副理林君玲表示劉薇欣離職之原因「主要係因劉薇欣工作不適任」，且原告「亦考慮於96年10月18日前完成給付（資遣費）」等語在案，有臺北市政府勞工局勞動檢查處96年10月16日談話紀錄與勞工退休金條例檢查會談紀錄影本各1份在卷可佐，此對照林君玲於96年9月3日所提報告書益足徵之。是原告截至勞動檢查實施時止，有未給付予劉薇欣資遣費之事實，即堪確定。依原告所主張劉薇欣消極不作為之情形以觀，尚難謂原告以劉薇欣工作不適任為由，所為之懲戒性解僱，與勞工之違規行為在程度上係屬相當，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，依首揭法條規定及上開說明，本件顯不符「情節重大」之要件，自無勞動基準法第12條第1項第4款規定適用之餘地，堪以認定。
㈤由是，原告未經預告，即率予終止其與劉薇欣之勞動契約，
自不合致於勞動基準法第12條第1項第4款所定之構成要件，所稱其不須給付劉薇欣資遣費云云，委無可採。故被告以原告逾期迄未發給劉薇欣資遣費，因認原告有違反勞工退休金條例第12條第1項規定之情形，而予以處罰，即非無憑。又本件原處分書事實欄業已載明係依被告勞工局96年10月16日勞工退休金條例會談紀錄及談話紀錄辦理等字樣，足見原處分係以原告及劉薇欣之陳述與意見為審斷之依據，並無原告所指逕依劉薇欣片面主張為決定及有理由不備、理由矛盾之違誤狀況，原告所稱殊有誤解，附此陳明。
綜上所述，本件被告以原告未依法於30日內發給所僱員工劉薇欣資遣費，而予以課罰，並斟酌原告應受責難程度及其資力、未依法計給勞工人數等情況，乃於法定罰鍰額度內，作成裁處罰鍰10萬元之決定，所為裁量尚無與法律授權之目的相違或出於不相關事項考量之裁量濫用，亦無消極不行使裁量權之裁量怠惰情事，復無違平等原則、比例原則，揆諸首開法條規定及上述說明，要無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。末以兩造其餘之主張及陳述等，因與本件判決結果不生影響，爰不予一一指駁論究；另本件依卷內資料，事證已臻明確，故不經言詞辯論為之，均併此述明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 2 月 26 日
臺北高等行政法院第六庭
法 官 林 育 如上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 2 月 26 日
書記官 劉 育 伶