臺北高等行政法院判決
98年度簡字第633號原 告 嘉笙企業有限公司代 表 人 甲○○（董事）被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年9 月7 日勞訴字第0980018352號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序說明：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）29,857元，係在20萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款、第2 項規定及司法院民國（下同）92年9 月17日（92）院臺廳行一字第23681 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告從事資訊軟體批發業等業務，為適用勞動基準法之行業。民國（下同）98年4 月13日經被告勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現原告勞工杜莉婷97年11月工資為27,374元、97年12月工資為24,047元、98年1 月工資為18,436元，原告雖已於98年1 月22日支付40,000元，惟尚積欠工資29,857元，未全額支付，違反勞動基準法第22條第2 項工資應全額直接給付勞工之規定。案經被告審查屬實，爰依同法第79條第1 項第1 款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項規定，以98年5 月19日府勞二字第09832915400 號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰29,857元。
原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠原告因受金融風暴影響，而致周轉不靈，幾近倒閉，此有
原告97年10月6 日向經濟部中小企業處申請「協助企業經營資金服務申請表」可證。杜莉婷於98年1 月23日逕行離職，不僅未依規定辦理移交，對於交辦事項亦未見提報，嗣向被告勞工局提勞資爭議並聲稱原告尚積欠薪資5 萬元，原告於98年3 月5 日以嘉笙管字第980205001 號函澄清，並認杜君主張有爭議，被告卻遽為罰款，未見有任何說明原告有「故意或過失」、「可苛責性」及「可歸責性」之理由，此為原處分違法一；訴願決定書所指「金融風暴影響致週轉不靈係屬公司經營上之風險，本即應由雇主承擔」為誤，原告係因此突發之不可抗力因素所造成未全額直接給付，並無故意或過失，不應受罰，此為原處分違法二。
㈡墊償保險乃為保護企業因經營風險而對員工欠薪給付之保
險，原告既已依法投保，此風險即已轉為「墊償保險」之責任，是當原告有發生未「全額直接給附」之行為時，即墊償保險責任之開始，至於法令若增加保險原意所無之規定（違反保險轉嫁之立即補償），則屬訴願決定機關所應檢討改善，而非原告所要承擔之責任，此為原處分違法三。
㈢依最高法院92年度台上字第353 號、臺灣高等法院97年度
勞上字第72號判決意旨，薪資之給付係以實足有依勞動雙方約定並依「債務本旨」提供者，始有請求之權利。勞動檢查應在認請求人符合上述規定時，始能認定請求人之請求合理而限期雇主給付，否則即不得為差別待遇，基於行政程序法第6 條規定，應提供訴訟補助給請求人依法提訴訟以得真相，而非未經依法查證即作出違反「維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟」之處分，此為原處分違法四。
㈣原告多次請求杜君依公司規定辦理移交，然杜君均未依規
定辦理並提出其所繪製之工程圖，可證杜君並無請求工資之權利，且勞工未移交即表示有公司財產資料被侵佔及毀損，依刑事訴訟法第241 條，被告反應對此確認並移送，否則即屬瀆職。訴願決定卻謂原告應與杜君達成協議甚或尋司法途徑而非扣發薪資云云，與事實全然不符，而依此所作之決定已屬違法，此為原處分違法五。
㈤杜君於進入原告公司服務時簽立有員工切結書，承諾若違
反員工切結書之規定時，願拋棄離職該月之薪資，可知原告並無「扣發薪資」之行為，且原告自97年11月即已無力正常發放薪資且為杜君所知，但其於98年1 月23日始逕行離職，已超過勞動基準法施行細則第7 條第1 款之30日，依民法第161 條第1 項規定「可視為承諾該勞動契約之變更」，亦即接受在非常狀況下之付薪方式改變，就如同無薪假之產生亦是在非常狀況下之變通。準此以解，當事人既自願接受此付薪方式之改變，原告自無違法可言。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則辯以：㈠依勞動基準法第22條第2 項、第79條第1 項第1 款規定意
旨，原告從事資訊軟體批發業等，為勞動基準法適用之行業。查工資謂勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，為保障勞工生活勞動基準法明定，工資應全額直接並定期給付勞工。依行政罰法「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，以行為人主觀上有可歸責性及可非難性為要件，亦即行為人主觀上如非出於故意或過失情形，則無可歸責性及可非難性，故得不予處罰。查工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用；原告與勞工間有關違約或賠償等事實之爭執，在該等事實爭執未確定前，原告依法仍不得逕自扣發工資。復查，行政罰法之故意，係指對行政不法行為事實，明知或有意使其發生，或預見行政不法行為事實之發生，而其發生並不違背其本意之主觀心態而言，故原告立於雇主之地位對於未全額支付勞工工資確具有可歸責性及可非難性。
㈡勞工係依雇主之指示而提供勞務，雇主對勞工則具有監督
及管理之權利及責任，故雖原告稱杜莉婷離職後未交付資料，然並無法以此而證明杜君無履行勞務，離職員工應辦理交接等事宜係屬雇主管理之事務，原告未支付杜君97年11月工資，再依原告98年3 月5 日嘉笙管字第980305001號函說明四所載：「其11月可領＄27,374元，12月可領＄
24 ,047 元、98年1 月可領＄18,436元……」顯見原告亦承認應給付杜君如上述金額之工資，其辯稱杜莉婷離職後未將該資料交出係無提供勞務等，顯係事後卸責之詞，不足所採。
㈢依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，雇主不依勞動契
約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工可於知悉之日起，30日內不經預告終止勞動契約。原告積欠杜君97年11月及同年12月份之工資，杜君至98年1 月23日始不經預告終止勞動契約係符合上開法令之規定，原告積欠工資在先未見其欲支付之說明，卻主張因其已簽立「員工切結書」未於一個月前離職而未發該月之工資，原告所主張之「員工切結書」僅為雙方之約定，該約定違反法令者當然無效，再者，若勞工之行為造成雇主之損失應循民事之途徑解決，而非逕以未全額支付勞工工資為之，未支付工資顯與法未合。
㈣本件稽之98年4 月13日原告會同檢查人員徐國隆勞動條件
檢查會談紀錄載略：「如其97年11月、12月及98年1 月薪資條，本單位應給付杜莉婷97年11月薪資27,374元、97年12月薪資24,047元、98年1 月薪資18,436元。本單位已於98年1 月22日透過國泰世華銀行匯款給付40,000元，至於剩餘款項本單位將俟其辦理離職交接程序後即完成給付，屆時再將相關付款資料傳真當局，本單位將另以存證信函及辦理法院提存手續，將其剩餘薪資提存法院。」再稽之卷附被告勞工局勞資爭議協調申請書及原告98年2 月16日嘉笙管字第980216001 號函可知，原告顯係故意未全額給付工資予勞工杜君，其所主張金融風暴影響致周轉不靈係屬公司經營上之風險，本即應由雇主承擔，原告不得以此為由阻卻其未全額給付勞工工資之違法。又原告主張杜君未交付工作資料、完成離職手續等，無法證明其有給付勞務而有請領工資之權利云云，查卷附杜君打卡紀錄及薪資條，應可認杜君確有提供勞務。至原告主張杜君未忠誠確實履行勞務給付義務、造成原告損失等情事，雇主亦應與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。再者，原告主張契約自主行為，在確認杜君尚有薪資請求權前，杜君無薪資請求權云云，查勞動契約內容不得違反法令強制禁止規定，前揭勞動基準法第22條第2 項及第26條規定係強制規定，原告對法令顯係有所誤解。綜上論述，原處分及訴願決定並無違誤，為此求為判決駁回原告之訴。
五、本院得心證之理由：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第1 條第1 項、第2 項、第22條第2項分別定有明文。違反第22條第2 項規定者，依同法第79條第1 項第1 款規定，處以銀元2 千元以上2 萬元以下罰鍰。又「三、本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準如下表：……項次⒍……工資未全額直接給付勞工者（第22條第2 項）……於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,00
0 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」為臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項所明定。核此裁罰基準係被告在法律所定罰鍰金額範圍內，以違規次數分類，訂定裁罰金額原則，以利不同案件同一違規情事，得適用相同裁罰原則，為細節性、技術性之規定，並未逾越授權範圍，且標準客觀合理，被告據以行政裁罰，應予尊重。
㈡查原告從事資訊軟體批發業等業務，為適用勞動基準法之
行業，原告勞工杜莉婷於97年6 月23日起受僱原告公司，擔任繪圖人員，嗣於98年1 月23日以97年11、12月份薪資未如期發放為由離職，並向被告所屬勞工局提出勞資爭議協調申請，經被告勞工局勞動檢查處派員於98年4 月13日前往原告公司實施勞動檢查，發現杜莉婷97年11月工資為27,374元、97年12月工資為24,047元、98年1 月工資為18,436元，原告雖已於98年1 月22日支付40,000元，惟尚積欠工資29,857元未付，因認原告違反勞動基準法第22條第
2 項工資應全額直接給付之規定，以原處分裁處原告罰鍰29,857元等情，為兩造所不爭執，並有原告公司基本資料查詢（明細）、勞動檢查會談紀錄、杜莉婷97年11月、12月及98年1 月薪資條、考勤表、離職單、原告98年3 月5日嘉笙管字第980305001 號函、臺北市政府勞工局勞資爭議協調申請書、勞資爭議案件協調會紀錄等在原處分卷可稽，堪認為真實。
㈢審諸工資係勞工提供勞務之對價，為勞工維持經濟生活之
重要來源，而勞工在勞資關係中又常居於弱勢地位，勞動基準法乃定有勞動條件之最低標準，並明文規定勞資雙方所訂勞動條件不得低於該法所定之最低標準，以期達到保障勞工權益、加強勞雇關係之目的。而工資應全額直接給付勞工，既為勞動基準法第22條第2 項所明定，雇主自有遵守之義務，且參以同法第26條亦明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，可知雇主不得任意扣款或擅自逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞動基準法之立法目的有違。本件原告於98年4 月13日被告派員檢查時，自陳其應給付杜莉婷97年11月工資為27,374元、97年12月工資為24,047元、98年1 月工資為18,436元，僅於98年1 月22日支付40,000元，剩餘工資尚未給付（見原處分卷第24頁背面），此與杜莉婷向被告申訴原告有積欠工資之情相符，故被告認定原告有未將工資全額直接給付勞工之事實，違反勞動基準法第22條第2 項規定，洵屬有據。
㈣雖原告主張其受金融風暴影響，周轉不靈，幾近倒閉，造
成未全額直接給付，並無故意或過失，不應受罰云云，並提出經濟部中小企業處協助企業經營資金服務申請表、債權人民事假扣押聲請狀、第一商業銀行松山分行通知債權債務協商成立函文為證。然查，被告所屬勞工局勞動檢查處派員於98年4 月13日前往檢查時，原告授權指派會同檢查人員徐國隆就尚未給付工資部分係稱：「本單位將視其（按即杜莉婷）辦理離職交接程序後即完成給付。」（原處分卷第24頁背面）；另稽之原告98年2 月16日嘉笙管字第980216001 號說明函所載：「該員毫無忠誠，未辦移交即逕行離職，謹請貴局通知該員前來辦理移交手續，本公司於手續完成即交付其未領薪資。」等語（原處分卷第36頁），足知原告係因杜莉婷未辦理移交即逕行離職而未發給剩餘工資，與原告遭受金融風暴尚無直接關連。況原告所提債權人民事假扣押聲請狀之具狀日期為98年5 月25日，亦即原告之債權人係於98年5 月25日始聲請扣押原告財產以保全債權，本件工資應發放日期在前，保全行為在後，自難以在後之保全行為做為原告未全額直接發給工資之正當理由。原告既明知其應給付杜莉婷97年11月工資為27,374元、97年12月工資為24,047元、98年1 月工資為18,436元，卻僅於98年1 月22日支付40,000元，剩餘工資29,857元未予給付，則就其未全額給付勞工工資之違章事實發生即難謂無故意，原告稱其無故意過失、無可歸責性，核無足採。
㈤另關於原告主張：杜莉婷未依規定辦理交接及提出所繪製
之工程圖，無工資請求權；且簽有「員工切結書」，同意於違反規定時拋棄離職該月薪資，原告無「扣發薪資」之行為；杜君知悉原告自97年11月起已無力正常發薪，至98年1 月23日始逕行離職，依民法第161 條第1 項規定可視為同意付薪方式改變等節。經查：
⒈依原告所提杜莉婷97年11月、1 2 月及98年1 月薪資條
及考勤表之記載（原處分卷第27- 29頁），可知杜莉婷97年11月、12月及98年1 月出勤正常，確有提供勞務，且上開月份應領薪資數額已據原告核計分別為27,374元、24,047元、18,436元，故杜莉婷對原告有上開數額之薪資請求權存在應無疑義。至於杜莉婷有無確實履行勞務、是否因此造成原告損害及損害數額等情，如原告未能與杜莉婷達成協議，即非原告單方面所能認定，應循司法途徑解決，在此之前，原告尚不得逕自扣發薪資。
原告所引最高法院92年度台上字第353 號民事判決、臺灣高等法院97年度勞簡上字第72號民事判決，經核均係就勞工有無不適任行為可由雇主依勞動基準法第11條第
5 款規定終止勞動契約而為判斷，所指勞工忠誠確實履行勞務為勞動契約之核心義務，乃係用以判斷勞工有無達到可令雇主終止契約程度之不適任行為，屬雇主終止契約合法與否之問題，與本件情形有間，自無從比附援引。
⒉又依員工切結書第2 條所載，杜莉婷固承諾若未按規定
辦妥離職手續而逕自離職，致原告公司蒙受不便及損失時，應負完全責任，並停發該月之薪資（本院卷第21頁）。惟勞工之行為如造成雇主之損失，在勞資達成協議前，應循民事訴訟途徑解決，不得逕自扣發薪資，已如前述；且縱依上開約定，原告得停發者亦為杜莉婷離職當月即98年1 月份之薪資，不得追溯停發其他月份之薪資，然杜莉婷98年1 月份薪資為18,436元，原告積欠未發之薪資數額為29,857元，已逾所得停發之薪資數額，故上開切結書簽署之事實尚不足以做為原告主張其無「扣發薪資」行為之有利認定。
⒊再勞動基準法第14條係就勞工無須預告即得終止勞動契
約情形為規定，勞工是否依該條規定終止勞動契約或依該條終止契約是否合法，與雇主有無違反同法第22條第
2 項前段所定「工資應全額直接給付勞工」之認定無涉；另民法第161 條則係就意思實現所為之規定，亦即在承諾無須通知之情形下，如有可認為承諾之事實時，契約即為成立，但此係以有可認為承諾之事實存在為前提，單純之沈默，尚不屬之。本件原告主張以杜莉婷依勞動基準法第14條規定不經預告終止契約已逾該條第2 項所定30日期間，依民法第161 條規定可視為接受在非常狀況下付薪方式之改變云云，顯係出於對上開法律之誤解，要非可採。
⒋至於杜莉萍未受給付之工資有無經積欠工資墊償基金墊
償，以及原告是否曾依勞動基準法第28條第2 項規定按投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用，與本件原告違章事實成立（工資未全額直接給付勞工）之認定，要屬二事，原告主張其已依法繳納一定數額之積欠工資墊償基金，風險已轉嫁，不得令其再承擔責任云云，顯有誤會，非屬可採。
六、綜上所述，原告之主張均無可採，被告審酌原告為第1 次違章，依勞動基準法第79條第1 項第1 款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 第6 項規定，裁處原告罰鍰29,857元，於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，爰不經言詞辯論，予以駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與本件判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 3 月 31 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 程 怡 怡上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 4 月 2 日
書記官 張 正 清