臺北高等行政法院判決
98年度簡字第680號原 告 新加坡商‧華達德國電池股份有限公司代 表 人 甲○○被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）訴訟代理人 丁○○上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年11月12日勞訴字第0980021506號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序說明：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）35,202元，係在20萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項第2 款、第2 項規定及司法院民國（下同）92年9 月17日（92）院臺廳行一字第23681 號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告從事綜合商品批發業務，為適用勞動基準法之行業，經被告勞工局勞動檢查處於98年5 月12日派員實施勞動檢查結果，發現原告未依法給付勞工丙○○98年3 月1日 至同年月19日之工資計35,202元（以月工資60,000元，出勤19日計算，60,000元÷31天×19天＝36,774元，扣除原告已支付1,57
2 元，故36,774元－1,572 元＝35,202元），經被告審查後，認原告違反勞動基準法第22條第2 項規定，爰依同法第79條第1 項第1 款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項規定，以98年7 月10日府勞二字第09834907600 號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰35,202元，原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠勞工丙○○於98年3 月19日以前受僱於原告，惟98年3 月
1 日至19日間並未依勞資雙方所簽訂之「聘雇合約」第1條「提供設計電池組之機構設計並將之銷售為資方營利之勞務」之規定提供勞務，依同約第3 條「薪資支付依每月實際工作日數與應工作日數比例計算給薪，未依約工作不給薪」之規定，丙○○已無工資請求權，原告無給付之義務，且聘僱雙方亦於98年3 月19日終止上揭「聘雇合約」時，對兩造之債務踐行清算程序，互相捨棄所有一切之債權，並由丙○○於原合約上書立「雙方同意於本日終止本合約，雙方均無虧欠任何一方」等字為據，原告未積欠其任何債務甚明。被告無視此事實之存在，未依法調查證據，亦未依法說明不依原告申請調查之理由，遽認原告應付該債務而未付，予以處罰，於法自屬有誤。
㈡依約、依法原告對員工主要之債務，均為為給付工資債務
，乃為事之常態，兩造於終止契約時經清算後既互相表示任何一方均無虧欠另一方任何之債務，即在釋明原告無積欠工資，茍其意非指含有工資者，自屬有其他之債務之例外情形，依舉證分配法則應由丙○○及被告負舉證責任（按主張常態或消極之事實者毋需負舉證責任，主張變態或積極之事實者應負舉證責任），證明該約定不包括聘約之主債務工資。原告主張丙○○未依約提供勞務，依約無工資請求權之消極事實，而丙○○及被告俱未能證明丙○○有依約提供勞務有工資請求權之積極事實及系爭約定系指工資以外之例外債務，被告竟斷論原告有給付工資之義務，自難謂有據，即聘雇契約中，員工對雇主主要之債權為工資請求權，既無工資請求權，已無待其拋棄之必要，且員工既聲明原告未虧欠其債務，如原有工資請求權者（原告否認），自屬已合法拋棄其請求，依法工資債權即已消滅，原告亦無再給付之義務，且被告既認原約定不明確，不確定是否含有無工資之虧欠云云，竟不依法調查事實之真相，即遽認原告積欠工資而加以處罰，不但理由矛盾且有未盡調查之義務之不法。
㈢另丙○○自95年6 月1 日迄98年2 月28日得領薪資總額為
2,288,696 元（應扣95年8 月23日事假半天工資1,304 元），原告已依丙○○之指定匯入郵局00000000000000號帳戶2,168,418 元，含本公司代扣繳勞健保、所得稅等有177,484 元，即已付者共計2,345,902 元，已溢預付有57,206元之多，亦為被告所不否認者，原告對該勞工無債務甚明，又工資提前預付本屬可鼓勵之事項，法律只禁止遲付並未禁止預付或溢付，被告竟對溢付之原告處罰，顯非適法。
㈣被告及訴願機關對原告上揭有利之證據未加審酌並詳予探
求其真意，對原告請求調查證據亦置之不理，亦未說明不理之理由，洵有違行政程序法第9 條、第36條、第43條等之規定，原處分及訴願決定於法俱有違明甚。
㈤被告自承原告自96年9 月即有溢付工資（57,206元）之事
實存在，則依民法第316 、334 條之規定無論係期前清償或抵銷均無待丙○○之同意。又原告係以丙○○無工資請求權而主張無庸支付工資，並非以損害賠償請求權主張抵銷工資債務充作違約者，被告徒以勞動基準法第26條主張原告不得預扣工資云云，進而對原告處罰，顯有誤會，且以原告違反同法26條預扣工資為由，卻以違反同法第22條工資應全額直接給付勞工為處罰之依據，顯有移花接木、理由矛盾之違法。
㈥本案涉及私權之糾紛及私契之解釋，應屬民事訴訟之範疇
，被告似有越俎代庖逾越行政司法權之分際，甚而自行民事之裁判並據以處罰人民（行政機關擅行民事之裁判兼行政處罰），於法顯有不合，此觀最高法院36年判字第44號判例自明。
㈦依行政罰法第7 條規定意旨，原告既無違反行政法上義務
，亦無故意或過失，自不應受有處罰，以上足證被告認事用法俱有重大之違誤。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告則以：㈠依勞動基準法第22條第2 項、第79條第1 項第1 款規定意
旨，原告僱用勞工3 人，從事綜合商品批發業，為勞動基準法適用之行業。經被告勞工局勞動檢查處於98年5 月12日派員實施勞動檢查結果，發現原告未依法給付勞工丙○○98年3 月1 日至同年月19日之工資計35,202元（以月工資60,000元，出勤19日計算，60,000元÷31天×19天＝36,774元，原告已支付1,572 元，故36,774元－1,572 元＝35,202元），違反勞動基準法第22條第2 項規定。此有98年5 月12日原告會同檢查之負責人甲○○認簽之勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄、薪資已匯入勞工丙○○之帳戶明細暨98年6 月2 日被告勞工局與勞工丙○○之公務面談紀錄可稽，其違法事實足堪認定。被告依法處分，自屬有據。
㈡依勞動基準法第22條立法說明、行政院勞工委員會82年11
月16日台82勞動2 字第62018 號函釋意旨，勞動基準法第22條第2 項規定勞工之工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，勞工即有提供勞務從事工作之事實，雇主自應依法給付工資，此係公法上之雇主強制義務，不容違反。被告勞工局勞動檢查處於98年5 月12日派員實施勞動檢查，原告與勞工丙○○間勞動契約終止日為98年3 月19日，原告未給付該勞工98年3 月1 日至同年月19日之工資計35,202元，其違法事證明確，被告依法裁處，自屬有據。
㈢查勞工丙○○與原告於聘僱合約書末僅簽立「雙方同意於
本日終止本合約，且雙方均無虧欠任何一方……」該條款約定之範圍、內容均未臻具體明確，亦無該勞工拋棄98年
3 月1 日至同年月19日之工資請求權形諸文字，原告認該勞工拋棄請求工資給付之行為實不足取；又查98年6 月2日被告勞工局與該勞工之公務面談紀錄所載「……當初合意簽訂該條款，均無提到工資這部分，……勞方離職時要求雇主簽立『合約履行完畢』，但資方不願意，僅願簽『雙方均無虧欠』，簽完後資方才撕掉本票。」且該勞工於98年4 月23日即對被告勞工局提出積欠工資之協調申請，並於98年5 月8 日向被告勞工局勞動檢查處申請勞動檢查，顯見勞工並無拋棄工資請求權之真意。再者，依行政法院（現改制為最高行政法院）36年判字第16號及39年判字第2 號判例意旨，原告未提及該勞工於書立該條款之當時，已有充分認知拋棄工資等債權合意之意思表示，亦無提具足茲證明與該勞工間合意拋棄98年3 月1 日至同年月19日之工資請求權等相關文件，自難認其主張為可採。綜上，原告與勞工吳君間就「合法拋棄其請求，依法工資債權即已消滅……」事項之意思表示難謂合致，原告依法即有給付工資之義務。
㈣被告勞工局勞動檢查處98年5 月12日勞動條件檢查會談紀
錄，原告代表人甲○○陳稱略以：「（問：吳君工資約定為何？）每月60,000元。」「（問：有關吳君98年3 月1日至19日之工資貴單位是否給付？）合約約定之工資為60,000元（自95年6 月1 日起），96年9 月則發給75,426元，自96年10月起至98年2 月每月均發給61,714元，故比原訂合約多溢付57,206元，所以98年3 月1 日至19日之工資公司實已給付（因公司已溢付工資）。另吳君於98年3 月19日離職時，亦自書『雙方均無虧欠任何一方以上』並簽名。」「（問：請問有無其他意見要表述？）另96年9 月公司另有多付5,000 元，且合約本來就約定要依約提供勞務（第1 條：ME/Sales機構設計- 設計電池組進而銷售），吳君僅到公司抽煙，而未提供上開約定勞務（不論成果），所以依合約成立要件，吳君並無工資請求權。」此有該會談紀錄、勞工丙○○95年6 月至98年3 月帳戶明細及勞雇雙方聘雇合約書影本附卷可參。據上，依該勞工之帳戶明細所載，原告自96年10月至98年2 月每月除約定工資60,000元，另額外給付1,714 元予勞工吳君，惟該溢付金額之性質是否真如原告所稱為溢付之工資，依最高行政法院96年度裁字第506 號裁定意旨，雇主如主張勞工對其負有債務，以應給付勞工之工資主張與勞工抵銷，自應雙方債權債務明確，並無爭議或其他糾葛，方得為之。該溢付金額是否涉及勞動契約內容變更，或得做為抵銷原告98年
3 月1 日至同年月19日之工資債務，原告並未提具相關書面等證明文件，且勞工丙○○對此節仍有異議，則勞雇雙方債權債務尚有不明，原告自不得以此免除給付勞工工資之義務。
㈤綜上論述，原處分及訴願決定並無違誤等語，資為抗辯。
並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院得心證之理由：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第1 條第1 項、第2 項、第22條第2項分別定有明文。又違反第22條第2 項規定者，依同法第79條第1 項第1 款規定，處以銀元2 千元以上2 萬元以下罰鍰。另按「三、本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準如下表：……項次⒍……工資未全額直接給付勞工者（第22條第2 項）……於6,000 元至6 萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000 元，以6,000 元處分之；6 萬元以上，以6 萬元處分之。」為臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第
6 項所明定。核此裁罰基準係被告在法律所定罰鍰金額範圍內，以違規次數分類，訂定裁罰金額原則，以利不同案件同一違規情事，得適用相同裁罰原則，為細節性、技術性之規定，並未逾越授權範圍，且標準客觀合理，被告據以行政裁罰，應予尊重。
㈡查原告係經認許之外國公司，從事國內外廠商有關電池產
品之代理、代辦、買賣、加工和製造等業務，為適用勞動基準法之行業；又勞工丙○○自95年6 月起任職原告公司，擔任機構工程師，約定每月薪資60,000元，98年3 月19日與原告合意終止聘僱關係，98年4 月23日丙○○以原告未給付98年3 月1 日至同年月19日之薪資為由，向被告所屬勞工局提出勞資爭議協調申請，並於98年5 月11日向被告陳情，經被告勞工局勞動檢查處派員於98年5 月12日前往原告公司實施勞動檢查後，認原告未依法給付丙○○98年3 月1 日至同年月19日薪資35,202元（以每月工資60,000元，出勤19日計算，60,000元÷31天×19天＝36,774元，並扣除原告已支付1,572 元，36,774元－1,572 元＝35,202元），違反勞動基準法第22條第2 項工資應全額直接給付之規定，以原處分裁處原告罰鍰35,202元等情，為兩造所不爭執，並有原告公司基本資料查詢（明細）、勞動條件檢查會談紀錄、原告給付薪資至丙○○帳戶明細、聘僱合約書、人民陳情案件紀錄表、勞資爭議協調申請書、勞資爭議案件協調會紀錄等在卷可稽，堪認為真實。
㈢審諸工資係勞工提供勞務之對價，為勞工維持經濟生活之
重要來源，而勞工在勞資關係中又常居於弱勢地位，勞動基準法乃定有勞動條件之最低標準，並明文規定勞資雙方所訂勞動條件不得低於該法所定之最低標準，以期達到保障勞工權益、加強勞雇關係之目的。工資應全額直接給付勞工，既為勞動基準法第22條第2 項所明定，則除有該項但書所定例外情形，雇主自有遵守之義務，且參以同法第26條亦明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，可知雇主除應將工資全額直接給付勞工外，尚不得任意扣款或擅自逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞動基準法之立法目的有違。查本件原告於勞動檢查、勞資爭議協調及至本院進行準備程序時，均係以：原告公司已溢付丙○○薪資57,206元，對丙○○並無薪資債務；丙○○未依約提供勞務，依約無薪資請求權；雙方合意終止聘僱關係時已為結算，互相表示任何一方均無虧欠另一方任何債務，原告無給付薪資之義務，據以主張其未違反勞動基準法第22條第2 項規定，足見原告確未於勞工丙○○離職時，給付該勞工離職當月1 日至19日任職期間之工資無訛，故被告認定原告有未將工資全額直接給付勞工之事實，違反勞動基準法第22條第2 項規定，洵屬有據。
㈣原告雖執前詞，主張其未違反勞動基準法第22條第2 項規定，惟查：
⒈依原告提出之薪資匯入丙○○帳戶明細所載（本院卷第
21頁反面、第22頁），原告於勞工丙○○任職間實付總額共計2,345,902 元，依約應付薪資（以每月60,000元計算）2,288,696 元，二者間固有57,206元之差額，然細觀該明細，原告於96年9 月除薪資外，另匯款5,000元至丙○○帳戶內，且自96年10月起至98年2 月止每月均匯款61,714元至丙○○帳戶，若如原告所言，匯款超過60,000元部分為溢付之薪資，則原告自96年10月起至98年2 月止，長達15個月期間，每月均固定溢付1,714元予丙○○，顯與常情有違。參以丙○○已到院否認上開額係原告溢付之薪資，並具結證稱5,000 元係分紅紅利，96年10月起每月多領1,714 元係因加薪之故。從而，原告稱57,206元係溢付之薪資，並進而主張無論係期前清償或抵銷均無待丙○○之同意，丙○○就上開期間（98年3 月1 日至98年3 月19日）之薪資已無請求權，其無庸支付云云，即無足採。
⒉原告雖又稱丙○○到公司只是抽菸，並未從事電池機構
設計及銷售電池的工作，依聘僱合約第3 條約定，丙○○對原告無薪資請求權云云。經查，依原告所譯聘僱合約第3 條之相關規定中文譯文「薪資支付依每月實際工作日數與應工作日數比例計算給薪，未依約工作不給薪」，與原文「Payment can`t be requested for anyleaves or absence from work. Salary is paid onprorate basis according to the rate of actualworking days over the official duty days. 」互相對照以觀，核其意應係指按每月出勤日數計薪，亦即以每月實際出勤日數與應工作日數之比例，計算當月應領薪資，原告中文譯文所謂「未依約工作不給薪」，乃指未出勤日數不計薪。原告以勞工出勤後有無確實履行勞務之情事，做為認定是否屬實際工作之日數，並進而解釋未確實履行勞務，即未依約工作，非屬實際工作日數，不得請求給薪，實已超越契約文義，要非可採。再丙○○證稱其於年3 月1 日至同月19日均有出勤，並未請假，原告復未能提出丙○○於上開期間未出勤之證據，則丙○○就其實際出勤之上開期間之薪資，對原告有薪資請求權存在，應無疑義。至丙○○於其出勤期間有無確實依約履行勞務，核屬其有無依勞務契約之債務本旨而為給付之問題，原告與丙○○間就此如有爭執，尚非原告單方面所能認定，應循司法途徑解決，在此之前，原告自不得逕自主張丙○○無薪請求權而拒絕發給薪資，是原告上開主張，亦無足取。
⒊另丙○○於98年3 月19日與原告合意終止聘僱關係時，
雖於聘僱合約書末記載「雙方同意於本日終止合約，且雙方均無虧欠任何一方」等語，惟此係因原約定聘僱期間為3 年，丙○○在進入原告公司任職時曾簽發本票1紙予原告以為擔保，因提前終止合約，為將所簽本票作廢，乃於聘僱合約書內為上開之記載，其目的是要解決合約及本票的問題，並未涉及薪資，當時是原告代表人要求寫上「雙方均無虧欠」，簽署完後原告代表人即當場將本票撕毀作廢等情，已據證人丙○○證述綦詳（本院卷第40頁）；參以上開所載「雙方均無虧欠任何一方」乙語，語義未臻具體明確，且丙○○在離職後旋即於
98 年4月23日向被告勞工局提出積欠工資之協調申請，並於98年5 月8 日向被告勞工局勞動檢查處申請勞動檢查，足徵丙○○證稱所謂「雙方均無虧欠任何一方」並未涉及薪資部分，尚非無據，在此情形下，自難認丙○○有拋棄薪資請求權之意。原告主張其與丙○○合意終止聘僱關係時已為結算，互相表示任何一方均無虧欠另一方任何債務，其範圍即包括薪資在內，故無給付薪資之義務乙節，難認可採。
⒋從而，原告主張其就丙○○98年3 月1 日至98年3 月19
日之薪資無給付義務，要非可採，被告認其違反勞動基準法第22條第2 項規定，洵屬有據。又工資應全額直接給付勞工，為勞動基準法第22條第2 項所明定，原告代表人自難諉為不知，竟未給付勞工丙○○98年3 月1 日至98年3 月19日薪資，又不能證明勞雇雙方就工資給付另有約定，依行政罰法第7 條第2 項規定，原告代表人之故意、過失推定為原告之故意、過失，原告自難卸免其責，其稱未違反勞動基準法第22條第2 項規定，亦無故、過失云云，核無足採。
六、綜上所述，原告之主張均無可採，被告審酌原告為第1 次違章，依勞動基準法第79條第1 項第1 款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第6 項規定，裁處原告罰鍰35,202元，於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，爰不經言詞辯論，予以駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233 條第1 項、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 4 月 28 日
臺北高等行政法院第五庭
法 官 程 怡 怡上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 5 月 3 日
書記官 張 正 清