臺北高等行政法院判決
98年度簡字第704號原 告 吉甫國際股份有限公司代 表 人 甲○○被 告 臺北市政府代 表 人 乙○○（市長）住同上列當事人間勞動檢查法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年9 月25日勞訴字第0980012997號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按行政訴訟法（民國99年1 月13日修正公布，同年5 月1 日施行）第229 條第1 項規定「下列各款行政訴訟事件，適用本章所定之簡易程序：……二、因不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者。……」準此，本件原告不受被告所為新台幣（以下同）3 萬元處分而涉訟，應適用簡易程序，本院並依同法第233 條第1 項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係經營其他衣著、服飾品批發業，為適用勞動基準法之行業。爰被告所屬勞工局勞動檢查處為釐清原告與勞工梅曉婷間之勞資爭議案，於98年2 月16日派員至原告處實施勞動檢查，因原告負責人不在無法進行檢查，被告乃以98年2 月18日府勞2 字第09831203000 號函，請原告於98年2 月26日下午14時攜帶相關資料，至被告所屬勞工局受檢。屆期原告未依函告日期派員前往說明，顯有拒絕、規避勞動檢查之實。案經被告查證屬實，遂依勞動檢查法第15條第
2 項及同法第35條第2 款規定，以98年4 月8 日府勞2 字第09832551700 號裁處書，處原告罰鍰3 萬元。原告不服，提起訴願亦遭駁回，遂提起行政訴訟。
三、原告主張：㈠原告前離職員工未依勞務契約之約定，交付盤點及進銷存資
料，核其行為除導致原告未能辦理薪資結算及核發，亦妨礙公司正常營運：
1.原告係經營成衣買賣之零售業，適用商業會計法之規定，其會計事項之處理應有外來或對外憑證以茲證明（同法第14條及19條）；故關於員工薪資核發及公司盤點作業皆須以憑證以茲證明。原告離職員工梅Ｏ婷自97年6 月23日起任職原告營業部門，擔任行銷企劃一職，協助本公司營業主管管理各區門市及櫃點，工作範圍包括各銷售點業績目標達成、績效提昇及帳務釐清等。梅Ｏ婷於任職期間未釐清各櫃點帳務，不僅櫃點之基本進銷存數量未登入，亦未完成盤點報告；造成公司營業單位所有人員帳目不清，責任未能釐清，有包庇掩飾作假帳嫌疑，致原告無法依前開會計作業準則之規定計算並核發薪資。
2.按勞動契約為雙務契約，為勞方給付勞務資方給付薪資之對價關係。梅Ｏ婷任職原告公司期間，97年6 、7 月份之薪資皆已給付，其再任職期間未服從公司指示，原告多次請求協助，皆未改進；今該員挾勞動法令保護勞工之旨，致公司無法正常營運，妨礙財會人員報稅及薪資結算。
㈡被告僅憑梅Ｏ婷申訴原告扣留97年8-9 月薪資，即發動勞動
檢查，被告未審酌原告未能受檢之緣由予以裁罰，違反比例原則及行政程序法第43條「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」：
1.按所謂「比例原則」，係屬於憲法上之原則，具體落實於行政程序法第7 條，司法院第535 號解釋亦指出：警察勤務條例有關臨檢之規定，並無授權警察人員得不顧時間、地點及對象任意臨檢、取締或隨機檢查、盤查之立法本意。除法律另有規定外，警察人員執行場所之臨檢勤務，應限於已發生危害或依客觀、合理判斷易生危害之處所、交通工具或公共場所為之，其中處所為私人居住之空間者，並應受住宅相同之保障；對人實施之臨檢則須以有相當理由足認其行為已構成或即將發生危害者為限，且均應遵守比例原則，不得逾越必要程度。
2.查勞動檢查法第14條：「勞動檢查員為檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。」屬於侵害事業單位之手段，矧前揭大法官解釋對於比例原則之闡釋，則勞動檢查之發動仍須符合必要性；而台北市勞工局任意發動勞動檢查，亦無助於達成勞動檢查法之立法意旨「貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟」。
3.被告所屬勞工局僅依離職員工之申訴，未依行政程序法第43條之規定，斟酌原告未為給付薪資之事由，逕發動勞動檢查；被告機關未斟酌原告未能受檢之事由，逕與裁罰，違反比例原則，且未盡行證調查之責等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠查實施勞動檢查之目的，係為貫徹勞動法令之執行、維護勞
雇雙方權益、安定社會、發展經濟，勞動檢查法第1 條定有明文，故勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關人員詢問及要求提出必要報告，為勞動檢查法賦予勞動檢查員之權責，事業單位不能拒絕或規避檢查。本件原告因涉積欠勞工薪資案，經被告所屬勞工局於98年2 月16日派員至原告登記地（臺北市○○區○○路○○○ 號
702 室）暨實際經營所在地（臺北市○○區○○路○○○ 號40
6 室）實施勞動檢查，惟負責人不在無法進行檢查，被告機關遂以98年2 月18日以府勞二字第09831203000 號函，通知原告於98年2 月26日下午14時攜帶相關資料至被告所屬勞工局受檢，該公函原告業於98年2 月20日收訖。惟原告未依函告日期派員前往說明，原告顯有拒絕、規避勞動檢查之實。㈡被告係為釐清原告與勞工梅○婷君間之勞資爭議案，乃通知
原告提出梅君97年6 月23日至9 月24日任職期間出勤紀錄、薪資清冊等資料，目的在調查原告有否確實積欠勞工工資等情節，依勞動檢查法第4 條第2 款及第15條第1 項規定之意旨，其手段及目的均有其適法性，原告自應配合辦理，基此，該檢查之發動即屬合法。被告為保障訴願人權益亦於98年
3 月17日以府勞二字第09832312200 號函給予原告陳述意見之機會，惟被告不論於陳述意見書或訴願書所陳理由均為：「因公司相關人員亦有原排定之業務行程與他案尚須處理，…難於短期調遣人員前往。」云云，卻僅空言泛稱，並未檢具相關人員當日之業務行程，以說明確實無法至被告機關臺北市政府勞工局受檢之理由，自難認其未有拒絕、規避或妨礙勞動檢查之情事。
㈢有關原告與勞工梅○婷間之私權爭議，尚不得以此為理由而
拒絕檢查，被告機關依勞動檢查法第4 條、第15條及第35第
2 款條規定裁處，自無違誤等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、經查：㈠按勞動檢查法第4 條規定：「勞動檢查事項範圍如左：1 、
依本法規定應執行檢查之事項。2 、勞動基準法令規定之事項。3 、勞工安全衛生法令規定之事項。4 、其他依勞動法令應辦理之事項。」而勞工工資勞動基準法第3 章（第21條至29條）訂有明文，其規定「工資應全額直接給付勞工。」、「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付」此觀之勞動基準法第22條第2 項、第23條、第26條、第27條自明。故有關工資是否按期給付屬勞動檢查事項。次按勞動檢查法第15條規定：「勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主，有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為：一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。勞動檢查員依第1 項第3 款所為之錄影、拍攝之照片等，事業單位認有必要時，得向勞動檢查機構申請檢視或複製。對於前項事業單位之請求，勞動檢查機構不得拒絕。」而「事業單位或行為人有左列情形之一者，處新台幣3萬 元以上15萬元以下罰鍰：二、違反第15條第2 項規定者。」同法第35第2 款亦有明文規定。
㈡查原告與其離職員工梅Ｏ婷間因積欠勞工薪資發生爭議，涉
及是否違反勞動基準法第3 章關於工資之規定，核屬勞動檢查法第4 條規定之勞動檢查事項範圍，已如前項㈠所述。被告於98年2 月16日派員至原告登記地（臺北市○○區○○路○○○ 號702 室）暨實際經營所在地（臺北市○○區○○路○○○ 號406 室）實施勞動檢查，因原告負責人不在無法進行檢查，此有台北市政府勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談記錄附原處分卷可稽（被告答辯卷宗頁42）。被告機關遂於98年2 月18日以府勞二字第09831203000 號函（被告答辯卷宗附件1 ）通知原告於98年2 月26日下午14時攜帶申訴勞工97年6 月23日至9 月24日任職期間出勤記錄及薪資名細和營利事業登記證影本至被告機關處受檢，並於該函之說明4 載明: 「無正當理由，未按指定時間前來接受檢查，本處將以貴公司涉有拒絕、規避勞動檢查事由依法裁處。」此有掛號郵件收件回執影本附原處分卷可稽（被告答辯卷宗附件3 ），屆期原告仍未於上開指定日期確實遵照辦理，以致無法完成勞動檢查。嗣被告為保障原告權益，乃函請文到10日內向被告機關陳述意見，經原告提出陳述意見書所載略以：「1.…惟查公司實際收文日期與受檢日相隔日數無多，公司相關人員亦有原排定之業務行程與他案尚須處理，為公司之整體營運實難於短期調遣人員前往，並非刻意拒絕或規避勞動檢查…。4.該員任職於本公司期間，6 月、7 月份之薪資皆已給付…。」等語，但未檢具相關人員當日之業務行程或其他證明，以明其無法至被告機關處受檢有正當理由。綜觀上情，被告於98年2 月16日派員至原告處實施勞動檢查，因負責人不在無法進行檢查，乃於98年2 月18日函請原告於同年2 月26日檢具相關資料，赴被告所屬勞工局受檢，查該公函係98年2 月20日合法送達，距受檢日尚有6 日之多，實難造成原告無法準備受檢資料之窘境。乃原告拒不前往接受檢查亦不提供資料，其行為構成勞動檢查法第15條第2 項拒絕、規避或妨礙勞動檢查，堪以認定。從而，被告以原告違反勞動檢查法第15條第2 項，依同法第35條第2 款規定，對原告處以
3 萬元之罰鍰，自屬適法。㈢按勞動檢查法第1 條之規定：「為實施勞動檢查，貫徹勞動
法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟，特制定本法。」可見勞動檢查之立法目的在於即在「貫徹勞動法令之執行」與「維護勞雇雙方權益」二大目標上。又勞動檢查法第4 條第2 款規定「勞動基準法令規定之事項」係在勞動檢查之範圍內。本件勞方梅Ｏ婷與原告成立勞動契約，嗣因薪資給與發生勞資糾紛，雖原告稱係離職員工梅Ｏ婷未依勞務契約之約定，交付盤點及進銷存資料，其行為除導致原告未能辦理新資結算及核發，亦妨礙公司正常營運等語，惟此原告與離職員工間之私權爭議，並不影響本件工資爭議屬勞動基準法所生工資爭議，核屬勞動檢查事項範圍之認定。則原告為受檢查事業單位，負有接受檢查之義務，若違反檢查義務者，仍構成違章，必須依法裁罰。
㈣原告又稱被告機關之行為違反比例原則等語，按「工資應全
額直接給付勞工。」、「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞動基準法第3章定有明文（見前揭㈠）。本件原告涉扣留離職員工梅曉婷
8 、9 月之薪資，違反勞動基準法之規定。依前揭規定，被告當有權對於原告進行勞動檢查，被告乃通知原告提出訴外人梅曉婷君從97年6 月23日至9 月24日任職期間出勤紀錄、薪資清冊等資料，其目的在調查原告有否確實積欠勞工工資等情，此乃為貫徹勞動檢查法「貫徹勞動法令之執行」與「維護勞雇雙方權益」之立法精神，而該等勞動檢查之發動係法律所賦予被告機關權力，自符合法律保留與比例原則。且被告係通知原告提出相關資料以供調查，並無原告稱「隨時進入」進行侵入性檢查之情況。又被告對於原告處以法定罰鍰額度最低額3 萬元之罰鍰，當無違反比例原則之問題。㈤至於原告主張被告機關未審酌原告未能受檢緣由，經查原告
之陳述意見書、訴願書（被告答辯卷宗附件3 、4 ），均陳稱「…因公司相關人員亦有原排定之業務行程與他案尚須處理，為公司之整體營運實難於短期調遣人員前往。…」，卻未能舉出排定之何種業務、行程，綜觀卷內資料也未見原告提出任何證明，以明其有未能受檢之正當事由，被告自無從審酌，故原告此部分主張委不足取。至於原告主張被告機關違反行政程序法第43條之規定，查被告機關必須調查相關證據、資料，始得判斷原告是否違反勞動基準法，則原告所為調查行為即屬踐行行政程序法第43條之依職權調查行為，故原告此部分之主張亦非可取。
六、從而，原處分並無不法，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。兩造其餘攻擊防禦方法經核均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第233 條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 5 月 10 日
臺北高等行政法院第四庭法 官 林 妙 黛上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中 華 民 國 99 年 5 月 10 日
書記官 蔡 逸 萱