臺北高等行政法院判決
98年度訴字第1362號98年10月22日辯論終結原 告 甲○○被 告 新竹縣政府代 表 人 乙○○（縣長）住同訴訟代理人 丙○○
丁○○戊○○上列當事人間勞資爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年5月4日勞訴字第0980005348號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告與雇主神通電腦股份有限公司（以下簡稱神通公司）因職業傷病疑義，經被告於民國（下同）97年5月20日召開勞資爭議協調會協調結果，因兩造各持主張，協調不成立在案；嗣經被告函請行政院勞工委員會釋示以釐清事實後，並行文神通公司限期改善後，神通公司函復同意放棄申請職業傷病再認定之權利並遵照上開函釋及勞動基準法相關規定改善，撤銷解僱處分及資遣通報，同時補足應補償之所有權益，並以三次存證信函回復原告工作權。原告認為被告未依法裁罰而提出陳情案，被告於97年12月8日以府勞資字第0970182
923 號函函覆處理情形，原告不服，於98年2 月25日提起訴願，經行政院勞工委員會於98年5 月4 日勞訴字第0980005348號訴願決定，以系爭函係被告將陳情案件之查處結果通知原告，僅為單純之事實敘述，尚非屬行政機關本於行政職權所為之對外直接發生法律效果之單方行政行為，核其性質係屬欠缺法效性之意思通知，非屬行政處分，爰作成訴願不受理之決定。原告仍表不服，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告於97年5月1日以「神通公司」違反勞動基準法申請勞資爭議協調。復於97年5月20日參加被告召開之勞資爭議協調會議後數日，即於97年5月30日被「神通公司」通知將自97年5月31日依勞動基準法第11條第5款辦理資遣，終止勞動契約。原告遂於97年6月2日當面向被告提出勞資爭議申訴書，當日由被告所屬勞工處湯先生承辦，該員當時即向原告表示如果雇主違反勞工法令之行為查證屬實，將移送地檢署偵辦及行政裁罰。
（二）原告於97年7月29日下午5時接獲被告所屬勞工處湯先生來電告知，「神通公司」日前有發存證信函要求原告復職，該員詢問原告是否接受復職，原告在第一時間通聯時，即向湯先生口頭表示不同意復職。其後，多次電話連絡被告所屬勞工處湯先生及陳小姐表示本人不同意復職，並請求被告所屬承辦人員依法行政裁罰雇主違法之情事，皆未獲其同意。
（三）原告遂於97年11月25日發函檢舉被告所屬承辦人員枉法，於法令所定期問內應作為而不作為，認為其勞工權利或法律上利益受到損害，再次請求被告依法行政裁罰雇主違法之情事，亦皆未獲其同意。原告不服提起訴願，亦遭行政院勞工委員會98年5月4日勞訴字第0980005348號訴願決定駁回。
（四）按行政院勞工委員會92年10月22日勞動一字第0920058094號函修正發布之違反勞動基準法罰鍰案件處理要點全文12點，於勞動檢查發現違反本法案件，應依第79條規定處以罰鍰事項時，應即備函連同有關文件資料移送，主管機關應於10日內作成罰鍰處分書送達被處分人，並限於送到之次日起15日內繳納。但如有必要查證有關事項者得延長之，至遲不得超過15日。違反勞動基準法，每條成立一項罰鍰事件，應分別處理。違反勞動基準法事實發生地與雇主或事業單位所在地非為同一主管機構管轄時，得委託執行之。主管機關兼勞工檢查業務時得酌簡化程序。由主管機關自行查悉之案件，或由勞工檢舉經查明處罰鍰者，應依本要點處理。對於此種課予義務訴訟，行政法院自得依裁判時之事實及法律裁判之。
（五）本件被告核駁原告之雇主「神通公司」違反勞動基準法與就業服務法之檢舉，無非以該雇主之復職存證信函為其依據，協助犯法者脫罪免於移送地檢署偵辦及行政裁罰，故同意涉嫌違反勞動基準法第13條之刑事嫌疑犯「神通公司」之要求，湮滅違法事證，撤銷非法解僱原告之處分及資遣通報紀錄，企圖粉飾太平，佯裝本檢舉案查無違法之勞資爭議事項，足以影饗原告之法律地位，產生不利之法律效果（原告原本法律地位為職災勞工遭雇主違法解雇轉變為連續惡意曠職員工遭雇主經濟懲戒解雇；從原本可以依法領取資遣費及職災補償原領工資轉變為什麼都領不到的開除）致使原告受有勞動基準法、就業服務法、職業災害勞工保護法等相關勞工法令之權益損害。另常理而言，原告已經為離職員工，雇主卻於資遣離職日之後要求原告復職，原告不返回工作崗位理應不需要再向原公司請假及報備，亦或未辦理請假理應無法構成曠職論處，原因是原告法律地位已經為離職員工身分，故不需要再對原雇主負責。依據上述說明，以及最高行政法院91年度裁字第1475號內文「向主管機關檢舉他人違法，經主管機關調查結果，認為所檢舉事項不成立，而對檢舉人之函覆，是否行政處分，端視法律是否賦予檢舉人向國家請求制止、處罰被檢舉人之權利或法律所保護之法益是否及於檢舉人之私益而定。如法律課國家機關調查、處罰被檢舉人之作為義務，且該法律所保護者除公益外，同時及於檢舉人之私益，可認立法者有意賦與檢舉人某種法律地位，使其有權請求國家保證其受法律保護之私益，俾免遭第三人之侵害，其檢舉係保護請求之行使，主管機關為檢舉事項不成立之函複，影響檢舉人之法律地位，產生不利之法律效果，應屬行政處分。反之，如法律未賦與請求權，且非法律所保護法益之主體，其檢舉僅促成調查、制止與處罰等國家公權力之發動。主管機關之函覆，係將檢舉調查結果函知檢舉人，未對檢舉人發生如何影響權利或義務之法律效果，應屬事實通知，自非行政處分。」另有最高行政法院97年度裁字第2705號、92年度裁字第252號裁定意旨可參照。
（六）本案為行政訴訟法第5 條之訴訟，且本案請求之依據為勞動基準法第74條、勞動基準法施行細則第49條、就業服務法第33條。依據行政訴訟法第5 條之規定，需原告有依法提出申請，原告是否依法提出申請，由下列資料可考：原告在97年11月25日提出兩次檢舉函，勞動基準法第74條在本院卷第19頁之檢舉函主旨有提到，勞動基準法施行細則第49條在訴願階段有提到。就業服務法第33條第1 項在本院卷第20頁之檢舉函主旨亦有提及。
（七）綜上所述，原告聲明求為判決：
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.被告對原告97年11月25日檢舉「神通公司」違反勞動基準法與就業服務法（97年11月27日收文），應作成准予每條成立一項罰鍰事件，應分別處理裁罰之行政處分。
3.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）按勞動基準法第59條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：（第一款）勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」；另同法施行細則第48條：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」，為法所明定。
（二）本件源起於原告於96年11月間罹患「職業傷病」，後因於97年3月份起勞雇雙方就職業傷病診斷醫囑內容及公傷病假等內容認知歧異，而申請勞資爭議協調，經被告於97年5月20日召開勞資爭議協調會協調結果，因兩造各持主張，協調不成立在案；嗣經被告函請行政院勞工委員會釋示以釐清事實後，即據此函釋並依據勞動基準法施行細則第48條規定，行文督促神通公司限期改善，神通公司函復同意放棄申請職業傷病再認定之權利並遵照行政院勞工委員會上開函釋及勞動基準法相關規定，撤銷解僱處分及資遣通報，同時給付自96年12月份至97年9月份應補償原領工資差額之所有權益計新台幣253,449元整，並以三次存證信函通知原告回復其工作權等。上揭被告本於職權，積極維護職業災害勞工就勞動基準法第59條規定應受保障之「必需之醫療費用、原領工資」補償及同法第13條規定，雇主於此期間不得終止勞動契約等權利事項，竭盡行政作為以督促雇主改善，終究確已達成此一行政目的，使得原告於法上之應得補償及工作權等利益，均獲得保障。惟後因原告對神通公司三次存證信函，均未有任何回應，致有不圓滿之結果，被告亦深感遺憾。
（三）按本院91年訴字第4162號判例理由：「三、……勞動基準法並無主管機關應依檢舉，以檢舉人與被檢舉人為處分對象，作成有個案規制效力之行政處分及作成如何之行政處分之明文，則檢舉事件與人民依法申請行政機關為行政處分事件，在法律上顯然有別……。四、綜上，原告就……公司涉嫌違反勞動基準法事項向被告提出檢舉，而行政法令並未賦予該檢舉人即原告，就其所檢舉之事務，有請求被告為特定作為之權利，則被告對該檢舉事項所為之答復，僅係事實之敍述或理由之說明，未對檢舉人即原告之權利或法律上利益發生具體法律上效果，自非具有法效性之行政處分。」基上，原告97年11月25日向被告檢舉神通公司涉嫌違反勞動基準法及就業服務法案，經查勞動基準法及就業服務法相關條文，並未賦予檢舉人（即原告）就其所檢舉之事務，有權請求被告對神通公司為裁處之權利，故原告之請求依法應不屬行政救濟範圍，是以原告所提行政訴訟，顯非合法。
（四）行政機關函覆檢舉不成立之法律性質，依最高行政法院97年度裁字第2262號裁定：「……應視被檢舉違反之法令，是否賦與檢舉人向國家請求處罰被檢舉人之權利，或該法令所保護之法益是否及於檢舉人之私益即檢舉人因該法令規定有法律上利益而定。……」
（五）綜上，被告已就維護原告勞工權益事項，極盡行政作為，原告理由難謂採據，並聲明求為判決駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
四、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有系爭函、97年5 月20日召開之新竹縣勞資爭議協調紀錄、勞工保險局97年4 月14日保給傷字第09760245370 號函、原告97年2 月26日診斷證明書、勞工保險局97年5 月22日保給簡字第021097213 號函、勞工保險局97年
4 月23日00000000000 號核定通知書、行政院勞工委員會97年7 月15日勞安3 字第0970017920號函、被告97年6 月27日府勞資字第0970087128號函、被告97年7 月22日府勞資字第0970096807號函、神通公司97年6 月17日神字（97）第0498號函、被告97年6 月11日府勞資字第0970079755號函、神通公司97年6 月9 日神字（97）第0452號函、被告「勞資爭議」申訴書、原告97年5 月6 日診斷證明書、神通公司終止勞動契約之書面通知、勞工保險退保申報表、全民健康保險第
一、第二、第三類保險對象退保（轉出）申報表、勞工退休金停止提繳申報表、神通公司97年5 月資遣相關明細、神通公司離職證明、系爭函、行政院勞工委員會97年12月1 日勞資2 字第0970033248號函、原告97年11月25日金龍字第097112501 號檢舉函、被告97年10月2 日府勞資字第0970141209號函、行政院勞工委員會97年9 月22日勞資2 字第0970026231號函、被告97年9 月11日府勞資字第0970134103號函、神通公司97年9 月2 日神字（97）第0790號函、原告薪資及出勤資料、原告玉山銀行存款憑條、神通公司給付原告薪資差額一覽表、神通公司職員薪資銀行發薪清冊、存證信函（97年7 月25日、97年8 月14日及97年9 月26日神通公司寄給原告）、神通公司97年7 月30日神字（97）第0657號函及行政院勞工委員會98年5 月4 日勞訴字第0980005348號函、原告97年11月25日金龍字第09 7112502號檢舉函、離職證明書、被告97年12月8 日府勞資字第0970182923號函及被告98年3月17日府勞資字第0980040529號函、原告與被告通聯之電子郵件資料等件附於系爭函相關資料卷、訴願卷及本院卷可稽，為可確認之事實。
五、歸納兩造上述之主張，本件爭執之重點在於：原告提起本件行政訴訟，是否有公法上之請求權？被告97年12月8 日以府勞資字第0970182923號函是否為行政處分？茲分述如下：
（一）按「行政訴訟法第107 條第1 項各款係屬訴訟合法要件之規定，如有欠缺而不能補正或得補正經定期命補正而不補正者，法院應以裁定駁回之。至於原告提起應為行政處分之訴訟，如無公法上之請求權存在，則為其訴是否欠缺關於訴訟標的之法律關係之要件，並非欠缺訴訟合法要件。而原告提起行政訴訟是否欠缺關於訴訟標的之法律關係之要件，則須審酌當事人之實體上法律關係始能判斷，屬其訴有無理由之問題，依行政訴訟法第195 條第1 項及第20
0 條第2 款、第3 款及第4 款規定，應以判決行之。」最高行政法院97年度裁字第2148號裁定意旨可資參照。
（二）次按行政訴訟以保障人民權益為宗旨，為同法第1 條第1句揭櫫在案。個人之是否具有公法上權利或法律上利益之認定，參照司法院釋字第469 號解釋，係採保護規範說為理論基礎，應指法律明確規定特定人得享有權利；或對符合法定條件而可得特定之人，授予向行政主體或國家機關為一定作為之請求者；或是如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨者（參照上述解釋理由書）為判斷標準。人民如無法律上之請求權，其聲請（申請）、陳情或檢舉僅生促請主管機關考量是否為該行為，而行政機關對該聲請（申請）、陳情或檢舉之答覆自非行政處分。是人民欠缺公法上權益，即不得提起行政訴訟（包括撤銷訴訟、課予義務訴訟、給付訴訟）。又按「人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上利益受損害者，經依訴願程序後，得向高等行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向高等行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」行政訴訟法第五條定有明文。而此類訴訟乃以原告對於行政機關享有請求作成行政處分之公法上請求權為前提，否則其提起課予義務訴訟即因欠缺公法上之請求權基礎，而不應准許。又按所謂行政處分，依行政程序法第
92 條 第1 項規定係指行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施而對外直接發生法律效果之單方行政行為而言。至行政機關所為通知、單純事實之敘述、理由之說明或就法令所為之釋示，均非對人民之請求另有准駁，既不因該項說明而生法律上效果，即非行政處分，亦有最高行政法院（89年7 月1 日改制前為行政法院）44年度判字第18號、59年度判字第245 號、62年度裁字第41號判例可資參照。
（三）經查：本件原告訴請被告對原告97年11月25日檢舉「神通公司」違反勞動基準法與就業服務法（97年11月27日收文），應作成准予每條成立一項罰鍰事件，應分別處理裁罰之行政處分，此為請求行政機關對第三人違反勞動基準法與就業服務法，應作成准予每條成立一項罰鍰事件，應分別處理裁罰之行政處分，核其內容為請求行政機關作成一行政處分，揆諸前揭說明，原告須對於行政機關享有請求作成行政處分之公法上請求權為前揭，否則其提起課予義務訴訟即因欠缺公法上之請求權基礎，而不應准許。而本件原告對被告之請求權之依據為勞動基準法與就業服務法相關條文。惟查：勞動基準法及就業服務法相關條文，並未賦予檢舉人（即原告）就其所檢舉之事務，有權請求被告對第三人即神通公司為裁處之權利，即勞動基準法第74條、勞動基準法施行細則第49條及就業服務法第33條等而勞動基準法第74條及勞動基準法施行細則第49條，係勞工之申訴權及保障之規定；另就業服務法第33條，係資遣員工之列冊通報之規定，惟上開規定並未授予勞工得請求主管機關為一定作為之公法上權利，而所謂「檢舉」，固非原告之義務，然亦非原告之權利，其作用僅在促使主管機關注意執行職務，原告並無公法上權利可供主張，故原告自不得對此有所請求，即上開規定並非為保障特定人而設之規定。職是，原告請求被告對原告97年11月25日檢舉「神通公司」違反勞動基準法與就業服務法（97年11月27日收文），應作成准予每條成立一項罰鍰事件，應分別處理裁罰，尚乏公法上請求權之依據，揆諸前揭說明，足見本件原告提起課予義務訴訟即因欠缺公法上之請求權基礎，而不應准許。
（四）次查：本件原告向被告陳情，請求處理其與雇主神通公司之勞資爭議事項。案經被告以97年12月8 日府勞資字第0970182923號函復略以：「……說明：……二、查本案台端與雇主神通公司因職業傷病疑義，經本府函請行政院勞工委員會釋示以釐清事實並行文神通公司限期改善後，神通公司函復同意放棄申請職業傷病再認定之權利並遵照上開函釋及勞動基準法相關規定改善，補足應補償之所有權益，同時撤銷解僱處分及資遣通報，並以三次存證信函回復台端工作權等情形。均有案可稽，合先敘明。三、綜上，對於台端與神通公司之勞資爭議事項，本府已善盡職責，並督促導正事業單位確實依勞動基準法辦理，確保勞工合法權益，惟台端對神通公司恢復原工作之存證信函均未回應，本府甚感遺憾；至台端仍可依勞資爭議處理法之相關規定，向本府申請勞資爭議調解或循司法程序辦理。」等語，此有該函文附於原處分卷可參，足見上開函文係被告將陳情案件之查處結果通知原告，核其內容，純屬事實敘述及理由說明，不因該項敘述及說明而生法律效果，自非對原告所為之行政處分，原告不得對之提起行政訴訟。
（五）綜上，原告所提起本件課予義務訴訟，既無公法上請求權，且被告上開函文，並非行政處分。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為97年12月8 日府勞資字第0970182923號函，並無違誤，訴願決定予以不受理，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，及被告對原告97年11月25日檢舉「神通公司」違反勞動基準法與就業服務法（97年11月27日收文），應作成准予每條成立一項罰鍰事件，應分別處理裁罰之行政處分。揆諸前揭（一）之說明，應認原告提起本件之訴為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 11 月 5 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 王立杰
法 官 劉錫賢法 官 許麗華上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 11 月 6 日
書記官 蘇婉婷